1、自考27884人力资源复习资料资料仅供参考27884人力资源管理复习题 第一章导论一、选择填空题： l 、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、_客观性_、_社会性_的特点。P4 2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此能够从数量、_质量_、_结构_ 等不同维度进行测量与刻画。P5 3 、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，经过劳动者的_教育水平 _、 对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，经过劳动者的 教育水平 _专业技能 、 专业技能 职业道德_、 身体素质 身体素质_ 体现出来。4 、人力资本的特点是：_归属性 _、_潜在性 、_专用性 _。P8 5 、
2、人力资源管理的任务，是经过改进人力资源状况促进_经济_发展。P10 6 、人力资源管理的主体不同，大致能够区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、_ 自我人力资源管理 _三个不同层面，其中_组织人力资源管理_居于中心地位。P10 7 、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现 人与事 _ 优化配置, 是基本的管理思路。P11 8 、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、_人尽其才_、_才有其用_。 P11 9 、企业是_权威_管理下的有计划生产经营_契约_组织。P14 10 、 企业人力资源的特点是： _主动性 _可控性 _组合性 _变化性P16 11、企业人力资源管
3、理的主体：_一线主管_、_职能部门_、_高层领导_。P19 12、 人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用： _参谋职能_、 _指导职能_、 _服务职能_、 _直线职能_。P20 13 、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建议、 战略管理决策。P21 二、名词： 1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。P23 2 、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内能够创造更大的价值， 因而也有权获得更大的收益。这种以人的素质出发强调劳动力经济价值的理论， 因而也有权获
4、得更大的收益。P8 3 、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。P23。 三、简答题： 1、人力资本的含义和特点？P7-9 人力资本是指 投入再生产过程的人力资产 体现人力资源所有者权益。其特点有：归属性 潜在性 专用性2、人力资源管理的任务？P10 人力资源管理的任务，是经过改进人务资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同，大致能够区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个 不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。3、企业人力资源的特点？P16 1）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业
5、）2）可控性（人力资源的外在可控性；人力资源的内在可控制）3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）4）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性）第二章 劳动关系 二、选择填空题： 1 、一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为_ 劳动需求_，其实质是生产活动对于人力和 物力 _相结合的要求。P272、_劳动力供给_是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。 P28 3、劳动力供给的实质，是_劳动能力_的供给，而不但仅是劳动人数的供给。P28 4、劳动人数、_劳动时间_、_劳动效率_，这三者的相互关系构成劳动力供给结构。 P28 5、 实
6、现劳动供求平衡的方法有： 有投入的供求平衡方法和_无投入的供求平衡法_两种。 P29 6、劳动交易，需要一系列相应条件，包括_劳动权 、劳动交易，需要一系列相应条件，包括 劳动权_确认和 劳动力 确认和_劳动力 商品化。P31 7、劳动市场的特点： 劳动力商品的差异性_、劳动力交易多维性_。P32 、8、劳动市场的类型：( l ）按完善程度划分，有_一级劳动市场 和_二级劳动 市场；( 2 ） 、按涉及范围划分，能够分为 外部劳动市场_ 和内部劳动市场；( 3 ） 按组织方式划分，能够分为_政府控制式 工会主导式_、 企业本位式 _、_个体协商式 。P32 9 、劳动契约具有相对确定的内容结构
7、，一般由劳动者的_收益条款 和_使用条款两部分内容组成。P35 10 、劳动合同的解除分为法定解除和_协商解除_两种； 劳动法 规定，劳动合同 既能够由单方依法解除，也能够_双方协商_ 解除。P39 11 、员工管理制度的制定要履行_民主制定_、_备案审查_、_制度公示_三个程 序。P43 12 、员工管理原则：_投资者权益本位_、_利益相关者本位_。P44 13 、员工管理常见的三种方式是： 监督式管理_、 训练式管理_、 开发式管理_。 P45三、名词： 1. 劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、 劳动交易所遵循的交易规则， 以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。P4
8、7 2. 劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。P27 3.劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。P284. 劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议， 目 的 在 于 明 确双方由此产生的权利和义务， 具有法律效力。P34 四、简答题/论述题 1.如何理解劳动契约及其性质是什么？P35 劳动契约是是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明 确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。其性质有： 劳动契约是劳动交易的结果； 劳动契约是劳动管理的依托； 劳动契约是劳动权益的保证； 劳动契约是劳动管理的依托保障 2. 劳动合同 订立的内容有哪些？P37为
9、保证合同的有效性， 双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，能够送交劳动行政部门进 行审核和鉴证 3. 领会劳动市场的概念及特点？P31-32 劳动市场是指劳动力交易的活动机制， 包括劳动交易场所、 劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。其特点：劳动力商品差异性 劳动力交易多维性 4. 劳动合同 订立、变更和解除的内容和程序？P37-38 5. 员工管理制度的内容和员工管理的方式？P41-45 员工管理制度的内容： （1） 关于管理制度的内容 工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社会保险和福利 （2） 关于劳动纪律的规定 劳
10、动纪律；岗位规范；奖励与惩罚 （3） 关于管理程序的规定 （4）劳动合同期限的延长或缩短 ） （5）劳动报酬的增加或减少 6） 解除的程序：提前书面通知；第三章人力规划 一、选择填空题： 1 人力资源规划的结构为：由一个总规划与 分规划 构成的系统；两个层面密切相关， 共同引导人力资源管理工作的运行。P52 2、 人力资源的总体规划， 是指计划期内人力资源管理总目标、 _总政策_、 _总步骤_、 _总预算_的安排；在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源_ 职能_计划和 各项具体业务_工作_安排。P53 3 、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为：职务管理计划、_人员调配计划_、
11、 _职业开发计划_、_工作考评计划_、员工激励计划。P53 4 、人力资源规划的内容为：人力资源管理职能计划、_人力资源管理工作方案_。P53 5 、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、_工作条件_的具体结 合。P53 6、 人力资源规划的作用是： _支持企业运行_、_明确管理目标_、 _协调工作秩序 7 、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、_用人_、_育人_、_留人_等不同 环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。P56 8 、_人事匹配计划_是人力资源规划的第一步。P56 9 、人员激励计划，主要包括_工作考评计划_和_薪资分配计划_两方面内容。 10 、人才开
12、发计划，具体包括_员工培训计划_和_职业发展_计划。P58 11 、人力资源需求预测是人力规划的_起点_。P63 12 、人力资源供给分析法中，外部供给分析主要内容是：_分析职业市场状况_、_分析 地域性因素_、_分析客观经济形势_；内部供给分析主要内容是：技能清单、_管理人员接替图_、_人员接替模型_。P66 13 、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为：( l ）供不应求的情况下主要从两个方面入 企业实现人力资源供求平衡的方式大致为： 增加工员的数量_提高员工的生产率或增加她们的 工作时间_。 （2）在供大于求时，有多种解决形式： 提前退休_、减少人员补充_、增加无薪假期_、 提供新的就业
13、机会 、裁员。P70 二、名词： 1. 人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方法2. 德尔菲法：也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理 分析的方法。P643. 回归分析法：是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。P65 4.管理人员接替图法：也称职位置换卡， 它记录各个管理人员的工作绩效由此决定有哪些人员能够补充企业的重要职位空缺。P73P68 三、简答/论述题 1. 人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么？人力资源规划的程序分为四个步骤： 准备阶段：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息 预测阶段：人力资源需求预测；人力资源供给预测 决策与实施阶段
14、评估阶段 人力资源规划的关键：人力资源规划与企业战略的衔接；人力资源规划与未来计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接 2. 简述人员接替模型？ 人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人， 但其涉及的面更广， 对各职位之间的关系也描述得更具体。 建立人员接替模型的关键， 是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易 达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，能够经过培训后胜任这一 工作，再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工 流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理
15、。第四章 岗位分析 一、选择填空题： l 、岗位分析，要解决的三个问题是：_实际做什么 、_应该做什么 、_ 何人能够做 。P76 2、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有_稳定性_、_结构性_、_标准化_、_专业化_ 四个特点。P78 3 、在岗位分析中，经过_工作要素_、_工作任务_、_工作职责_、_工作岗位_、_ 工作职务_术语加以刻画。P80 4 、职门、职组、职系，是对岗位和职业的_横向_划分； _职级_和_职等 是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级） 。P81 5 、岗位分析的内容，主要是关于_岗位责任 、_权力 、_资格 、_待遇的描述与界定。P82 6 、岗位分析的重
16、点有三个方面，即_工作任务分解_、_工作责任划分_、_工作权 力确认_。P82 7 、岗位分析的依据，能够从理论和_实践_两个方面来寻找。岗位分析的理论依据，是 关于_分工协作体系的结构分析_； 实际工作中的岗位分析， 常常不是以理论分析为依据， 而是以_经验材料_为依据。P83 8 、岗位描述的任务是_ 刻画工作的内容是什么_，岗位描述的结果是形成_ 工作描述文 件_。P85 9 、岗位规范和岗位描述是分别从_人_和_事_的角度对岗位进行的刻画。P88 10 、常见的岗位调查方法有：_观察法_、_工作日志法_、_访谈法_、_核心小组讨论法 、 _调查问卷法_。P91 11 、岗位规范，也叫_
17、工作规范_、_岗位任职资格_。主要说明任职者需要具备什么 样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。P88 12 、岗位规范以岗位描述为基础，但又有区别：岗位规范和岗位描述是分别从_人_和_事_的角度对岗位进行的刻画。P88 13 、岗位界定的关键是对岗位_应该做什么_进行刻画。P96 14 、常见的岗位任职资格测评方法有：_功能性工作分析法_、_岗位分析量表法_、_能力描 述问卷法_等。P97 15 、在把握岗位评价概念的过程中，我们应该注意它的两个基本特征：第一，岗位评价的 核心是_”事”而非人_ ：第二，岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是_绝对价值_。P100 16
18、 、如果我们把岗位分析和岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，能够看到，工作信息的 收集是_基础_、岗位分析是_中介_，岗位评价是_核心_，建立合理的薪酬体系是 我们的 最终目标 。P100 17 、岗位评价关键在于处理好以下几个问题：一是结合实际，明确岗位评价的_依据_； 二是明确岗位评价的关键要素，建立相应的_评价标准_；三是合理组织，采取科学公正 的_ 岗位评价步骤_。P101 18 、岗位评价依据大致可归结为下述几个方面：_企业经营战略_、_职业市场状况_、 _岗位工作说明书_、_员工队伍情况_。P 102 19 、岗位评价要素很多，最常见的评价要素有：_工作责任_、_工作技能_、_工作强
19、 度_、_工作心理_、_工作环境_。 P102 20 、常见的岗位评价方法有_市场定位法_、_岗位排序法_、_定标套级法_、_因素 比较法_、_要素评分法_，其中_要素评分法_比较系统，在现代企业中运用得最为广 泛。P108 二、名词解释 1. 岗位：某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 P115 2. 岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述， 其目的是规范岗位工作方式115 3. 岗位评价：在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同统测量、比较和评估， 确定不同的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。P1154. 岗位规范：又称雇用规范或者任职资
20、格， 力提出的规范化要求。P1155. 岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述性文件。它包括岗位工作说明和岗位任职资格。P115 三、简答/论述题 1. 岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P85 2.设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P94 设计岗位分析问卷时要注意： （1） 根据岗位分析目的确定问卷范围， （2） 将要收集的信息转换为问卷中 的具体问题 （3） 问题应该有针对性， （4） 语言应清晰、简洁、易懂 （5） 易于回答的问题放在前面， （6）难以回答的开放式问题放在后面 3.功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？P97-99 4. 岗位分析的作用？P77 5.岗位评
21、价和岗位分析的关系？P1006. 岗位评价的要素评分法的内容和步骤？P111 一.选择填空5、 内部招聘的主要形式有： _提拔晋升_、 _工作调换_、 _工作再设计_、 _人员返聘_。 P129 6 、内部招聘的优点是：_成功率高_、_激励作用大_、_招聘费用低_、_有利于员 工培训忠诚感_；内部招聘的缺点是：_会加剧企业内部的紧张气氛_、_不利于组织创 新_、容易产生政治行为 。P129 7 、招聘渠道有内部招聘和_外部招聘_之分；一般把企业的外部招聘信息发布称为_招 聘广告_。P130 8 招聘广告的种类主要有：_报纸广告_、_杂志广告_、_广播电视广告_、_网站广 告_及散发的印刷 品广
22、告。P130 9 、招聘广告应根据AIDA 的原则设计，即_注意_、_兴趣_、_愿望_、_行动_。 P131 10 、招聘甄选是对应聘者的识别和筛选过程，为此需要组建_甄选小组_、明确_甄选_ 标准，在此基础上对应聘者进行分析、比较和_判断_。P133 11 、 员工录用的本质是企业与劳动者签订_劳动合同_， 把员工安排到合适的岗位上。 P135 12 、背景调查的目的是获得_求职者_更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息。P137 13 、背景调查的内容以_简明_、_实用_为原则。P138 14 、在收到求职者的应聘人员登记表后，企业能够采用_分级法_和_比较模型法_进 行筛选。P142 1
23、5 、评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和_选拔_管理人员。P151 16 、_文件筐测验_，是一个模拟管理者如何处理文件的工作活动考察，是评价中心中运 用得最多也是最重要的测量方法之一。P152 17 、_无领导小组讨论_，主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。P152 18 、_模拟演讲_是一种考察应聘者分析综合能力和表示能力的人事测评技术。P153 19 、_模拟会议_是一种考察应聘者沟通能力和组织能力的人事测评技术。P154 二、名词解释 1. 招聘：是指 在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的岗位空缺计划 ， 并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺岗位的过程。P15
24、4 2. 甄选：也叫选拔录用， 是指经过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进预测她们的未来工作进行鉴别和考察， 区分她们的人格特点和知识技能水平最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。P154 3. 招聘甄选：对于应聘对象进行分析评价的活动，是 招 聘 工 作 的 关 键 环 节 ， 为甄选工作提供初步依据。 4. 评价中心：以结构化方式进行人员甄选的人事测评工具结合，主要包括公文筐 测试、无领导小组讨论、情境模拟等。 三、简答/论述题 1. 1) 招聘工作的意义？P121 招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源；招聘工作影响着工作人员的流动； 招聘工作影响着人力资源管理的费用 ；招聘
25、工作是企业进行宣传的有效途径； 2. 甄选活动的过程和内容？P134 第一步：资历调查 第二步：会见挑选 第三步：雇用测验 第四步：验证推荐材料 第五步：综合面试 第六步：分析决策。其内容：1.一般知识经验2.初步总体印象3.基础能力结构4.工作经验5.品格胜任才能3. 面试的目的？P146（1） 评估应试者的工作能力 ） （2） 评估应试者是否适合工作 ） （3） 实事求是地介绍工作情况 ） （4） 宣传企业 （5） 完成对应试者的剖析 4. 面试的偏差有哪些？P148-149（1） 因相似而引起的偏见（2） 初次印象产生的偏见（3） 以偏概全 ） （4） 招聘压力带来的偏见 ） （5） 印
26、象上的明显反差 ） 5. 简述评价中心的含义和作用？P151 评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员。其作用有： 1) 评价中心能够采取多种手段对候选人进行综合评价。2) 评价中心能够判断候选人在真实工作情境中的表现。3)评价中心能够识别应聘者胜任未来工作的潜力。 总之评价中心经过设计特定的工作状态， 运用多种测评手段，整合多种能够对候选人现有能力和潜在能力提供客观、 公正的评价，解决了传统方法对候选人工作能力及潜能的测评难题。6. 文件筐测试的目的是什么？适用于什么情况？P152 文件筐测试的目的：用于考察应聘者的综合分析能力和决策能力，是评价中心运用得最多也是最重要的测量方
27、法之一。适用于：来自上级、下级的，有组织内部的、外部 的，有关于日常琐事和重大紧急事件的,要求应聘者在指定的时间内，根据文件资料提 供的信息做出工作决策，并考察决策的科学性和合理性。 7. 无领导小组讨论有什么作用？P152 无领导小组讨论的作用，在于能考察出应聘者在人际互动中的能力和特性。 8. 模拟演讲方法的内容和目的？P152 内容：在这个活动中应聘者拿到一些零乱、无组织的材料，她们需要根据材料来把握 其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时准备之后，她们向主考陈述自己的想法。当应聘者表示了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题 及其解决方案之后，主考能够有针对性地提
28、一些问题，以进一步澄清应聘者的看法和 观点。 目的：考察应聘者分析综合能力和表示能力。 第六章 员工培训 一、选择和填空题： l 、培训工作的任务是按照企业要求塑造员工_技能_和_素质_。P158 2 、人员培训的目的是使员工的_知识_、_技能_、_态度_、_习惯_与工作要求匹配，以提 高工作绩效。P158 3 、人员培训的实施需要有_周密的_计划，是一项有计划的系统性工作。P158 4 、培训工作需要企业投入_专门资源_。P158 5 、为了提高培训工作的投入产出率，必须对_培训什么_、_对谁培训_、_如何培训_ 进行深入分析。P158 6 、人员培训的意义为： （1）有利于企业获得_竞争
29、_优势；( 2 ）有利于改进企业_工作_ 质量； （3）能 提高员工的_职业_能力；( 4 ）人员培训能满足员工_自我实现_需要。P159 7 、培训工作的内容要有四个基本方面：_传授知识_、_提高技能_、_引导态度_、_塑 造习惯_。P159 8 、按照培训对象的不同，能够将员工培训划分为：新员工培训和_在职员工培训_两大 类。P161 9 、按照培训目标的不同，能够将员工培训划分为：传授性的培训和_改变性的培训_两大 类。P161 l0、按照培训内容的不同，能够将员工培训划分为：知识性培训、_技能性培训_、_态度性 培训_三大类。P161 11 、 按照培训方式的不同， 能够将员工培训划分
30、为： 在职培训和_脱产培训_两大类。 P161 12 、培训需求分析是培训工作的_起点_，进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力 资源问题需要而且 能够经过_培训_来解决。P16213 、分析培训需求的特点，能够从培训的必要性和_可能性_两方面入手。P163 14 、培训需求分析的常见技术有：_观察法_、_问卷法_、_访谈法_、 _测验法 _、 评 _ 价中心_、_书面资料研究中心_。P170 15 、培训的内容是指应当进行_什么样的培训 _；培训的对象则是指_哪些员工_需要接 受培训，这两个项目都是培训需求分析的结果。P 173 16 、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：_反映_、_学
31、习 _、_行为_、_结果_。 P177 17 、学习成果主要包括_知识_、_技能_、_态度_三大类。P178 8 、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的_实现程度_，即培 训成功率：二是培训投入的_产出效益_，即培训回报率。P18119 、培训方法分为两大类：_在职培训_、_脱产培训_。在职培训的常见方式有：_学徒 培训_、_辅导培训_、_工作轮换_；脱产培训的主要方式有：_授课法_、_讨论法_、 _案例分析法_、_角色扮演法_、_工作模拟法_、_网络培训_。P183 二、名词解释 1. 培训：改进员工能力和素质的工作措施，专门投入并进行专门管理的特殊活动。P186 2.
32、培训工作：是指企业经过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变她们对工作的态度， 以改进员工在现在或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动 划性和连续性活动。P186 3. 培训需求：改进员工能力和素质的组织要求 其特点在于能够经过这种改进有效的改进员工能力和素质的组织要求.4.角色扮演法： P1855.工作模拟法：P1856. 培训方法：对员工能力和素质施加影响的途径，包括传授知识、引导行为、 训练习惯等。P186 24. 培训形式：对员工能力和素质加影响的组织安排，包括入职培训、上岗培训、 在职培训、脱产培训、特种培训等等。P186 三、
33、简答/论述题 1. 简述培训需求分析的内容和任务分析的步骤？P164 培训需求分析的内容：组织分析、任务分析、人员分析 任务分析的步骤： 1）经过职位分析，撰写详细的职位说明书 3）确定知识、技能、态度等任职资格条件 5）培训需求的排序 2. 培训效果评估的具体内容有哪些？P176 （1） 员工角度的培训评估 反映层面的评估 培训成功率 学习层面的评估 行为层面的评估 结果层面的评估 （2） 企业角度的培训评估 培训回报率 3. 常见的培训方法有哪些？各有什么样的优缺点？P183 4.培训需求分析常见的技术方法及各自的优缺点？P169第七章绩效考评 一、选择填空题： 1、绩效的特点是：_多维性
34、_、_多因性_、_多变性_。P 192 2、 绩效考评的特点是： _考评的规范性_、 _考评的制度性_、 _考评的组织性_。 193 P 3 、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响_薪资报酬_、_培训开发_、_人员 调配_、 职位设计_等工作环节。P194 4、绩效考评的原则是：_明确公开_、_客观考评_、_有效可行_、_及时反馈_、_差别处 理_。P 194 5、各级主管是绩效考评工作的_主要责任者_，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工 具，指导_帮助_、_激励_下属员工。P195 6 、人力资源部门是员工绩效考评工作的_牵头_部门，负责制定员工绩效考评的_规章 制度_，设计绩 效
35、考评的_工作方案_，提供绩效考评的具体工具。P195 7、 员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程， 其中_绩效目标_确定具有关键意义。 P195 8、 绩效目标的制定过程包括_准备阶段_、 _沟通阶段_、 _确认阶段_三个阶段。 P197 9 、绩效目标的标准有：_基本标准_、_卓越标准_。P199 10 、绩效信息的收集方法主要有三种：_观察法_、_工作记录法_、_她人反馈法_。P201 11 、绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和_评价 _。P201 12 、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出，适 用于_客观_评 分；对于不易量化的投入产出，适用于_
36、比较_评分。P201 13 、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五类：_以偏概全_、_宽严偏误_、_趋中倾向_、_印象偏误_、_对比效果_。P202 14 、考评偏差能够经过两个方面来加以控制：合理安排_绩效考核时间_，对考评结果进行 _差异检验_。 P203 15 、绩效反馈方式能够分为正式和_非正式_、定期和_非定期 _。具体有以下几种方法： _正式的工作总结_、_员工与主管面谈_、非正式的走动管理、_工作空歇时间的沟通_。 P204 16 、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工_报酬_，二是改进员工的_工作_。 P206 17 、 常见的员工绩效考评指标， 能够分为_成果类_、 _
37、行为类_、 _工作强度类_三类。 P211 18 、行为类指标，重在考察员工表现出来_技能_的和态度。能力考核包括_业务知识_、 _文化水平_、_岗位经验_；态度考核，态度包括_纪律性_、_协作性_、_积极性_、_ 责任心_。P212 19 、因素考核法，企业能够设定以下四个绩效考核指标，为_出勤_、_能力_、_成绩_、_ 组织纪律_。P218 20 、考评者的类型有：_直接上级评估_、_员工自我评估_、_同事评估_、_下属评估 、 _顾客评估_。P220 二、名词解释 1. 绩效： 2. 绩效考评:P223 12.行为锚定法： 三、简答/论述题 1. 简述绩效考评与绩效管理的联系和区别？ 所
38、谓绩效管理， 是围绕工作目标的制定与落实、 工作效果的测评和改进所进行的管理。 其特点在于注重工作结果的比较与评价，经过分析工作差距产生的原因，有针对性地 进行工作绩效改进。绩效考评的目标是实现绩效管理的有效性，是一种实现目的的手 段。 2. 简述绩效考评结果如何在企业中具体应用？ P2193. 简述行为锚定法的设计步骤？ 1） 进行工作分析，2） 获得决定工作业绩的关键事件，3） 以便对代表优良绩效 和劣等绩效的关键事件进行描述。 4） 将关键事件归并为若干绩效指5） 标，6） 并给出确切7） 建立评价等级。 9） 建立最终的工作绩效评价体系。4. 领悟绩效的含义、特点？P223. 192含
39、义：广义的绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指员工个人的 绩效。本文指的是员工个人绩效。绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的，而且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作行为。 特点： 特点：多维性 多因性 以偏概全 多变性 对比效果5. 绩效考评出现偏差的原因？P202宽严偏误 趋中倾向 印象偏误 6. 行为锚定法的定义和设计步骤？P219 行为锚定法是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。 设计步骤有： 1）进行工作分析，获取决定
40、工作业绩的关键事件 以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述 （2）将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义， 不同表现情况进行等级划分，建立评价等级。（3）建立最终的工作绩效评价体系。第八章工资管理 一、选择填空题：1 、薪资是一种_特殊_的劳动报酬。 2 、薪资的性质，能够从三个方面加以界定：_回报性_、_规范性_、_可比性_；即 薪资是一种能够满足人们需求的_劳动_回报；薪资是一种在组织保证下具有_稳定性 _的劳动回报；薪资是一种能够进行_投入产出_的劳动回报。P227 3 、薪资的内容分为_内在报酬_和_外在报酬_两大类：内在报酬，一般是指员工由工 作本身所获得的_心理满足_
41、和_心理收益_； 外在报酬， 一般是指员工所得的货币和实 物，它包括两种类型：_直接报酬_、_间接报酬_。P229 4 、在长期实践中，己经形成了员工薪资的结构化内容，主要由_工资_、_奖金_、_ 福利_、_津贴_ 四部分构成。P230 5 、从计量角度划分工资类型，能够分为_计时工资_、_计件工资_两类。P230 6 、从内容角度划分工资类型，能够分为年资工资制、_职位工资制_、_职能工资制_ 三类。P230 7 、绩效奖的依据是_贡献率 _，具有明确的针对性和激励性。其中针对销售人员主要采用 _佣金制_，对其它人员多采用奖金制。P232 8 、福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部再分配
42、的作用。在具体内容上，多以_ 实物_或_服务_形式支付。P233 9 、津贴是对于特殊劳动的_特殊_报酬，具有不稳定性。P233 10 、薪酬制度的设计，必须明确_分配什么_、_分配多少_、_怎么分配_等问题。P233 11 、员工薪资同时具有_劳动能力价格 、_企业经营成本 、_员工激励方式 、_资本收益_四层属性，考虑这四层属性，是进行薪资制度设计的依据。P233 12 、薪资制度设计的原则有：_合法性 、_公平性 、_激励性 、_经济性 、_竞争性P235 13 、不同的员工之间的价值往往存在着很大的差异，能够把企业员工分为四类：_独特员工 _、_核心员工 、_辅助员工_、_通用员工_；
43、核心员工与企业的核心能力直接相关，具有 公司急需的、市场上不易获得的特殊知识、能力和经验，因此对企业而言这类人员最有_价 值_；独特员工与企业能力相关，这类员工人才不易获得，因此价值_最高_；通用员工与 企业能力相关，此类人才较易获得，价值_较低_；辅助员工与企业能力间接相关，容易获 得，价值_最低_。P238 14 、市场工资调查的具体任务有：_确定企业工资水平_、_确定企业工资结构_、_确定企 业工资变化_。P239 15 、常见的调查渠道有三种：_企业之间的相互调查_、_委托专业机构进行调查 _、_ 从 公开信息中了解情况 _。P240 16 、工资调查的方法有：_电话调查_、_问卷调查
44、_、_访谈_、_专题会议_。其中应用 较为普遍的是电话调查和问卷调查，网络调查也越来越普遍。P240 17 、工资调查分析方法有：_频率分析_、_居中分析_、_离中分析_。P242 18 、 工资预算的方法有： _劳动分配率基准法_、 、 _销售凈额法_、 _损益平衡点法_。 P243 19 、奖金的特点是：_灵活性_、_针对性_、_及时性_、_荣誉性_。P247 20 、绩效考评既是绩效管理的重要环节，也是资金支付的_基本_前提。P247 21 、奖金的来源有两种，一种是_工资性_奖金，在成本工资中列支；另一种是_效益性 _奖金，来自员工对于企业经营效益的分享。P248 22 、根据奖金支付
45、的依据，能够把奖金分为_综合奖_与_单项奖_。综合奖对员工的 业绩作全面评价，单项奖只强调某一方面业绩要求。P249 23 、在实际工作中，出现了很多具体的奖励办法，其中_一次性奖金_、_绩效加薪_、 _特别业绩奖_、_个人激励计划_，应用比较广泛。P25024 、实际工作中应用较多的团队激励计划，主要有：_团队奖励计划_、_收益分享计划 _、_利润分享计划_、_组织激励计划_。P254 二、名词解释 1. 报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的她认为有价值的各种东西，一 般能够分为内在报酬和外在报酬。P259 2. 薪资：员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说， 它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。P260 三、简答/论述题 1. 奖金的来源及各自的特点？P248-249 （1）工资性奖金（其特点是从成本工资中提取，用以强调不同员工之间劳动付出的差异） （2）效益性奖金（其特点是从经营效益中提取，体现员工对于企业效益的共享，强调员工在企业中的地位）2. 薪资与报酬的区别？P229 薪资是一种特殊的劳动报酬，是员工从企业那里得到的，作为人个贡献回报的、她
