1、母子公司管控体系制度汇编之浙江天能集团公司招聘管理制度服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司二零零六年四月本报告仅供客户内部使用,未经华彩公司书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制目 录24第一章 总 则第一条 目的为满足天能国际（集团）有限公司（以下简称集团公司）持续、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。第二条 原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条 归口管理招聘工作由集团公司人力资源中心门归口管理。第四条 适用范围本制度适用于集团公司总部以及子公司（以下称下属单位）员工的招聘管理，但不适用于董事。第二章 招聘组织管理第五条 招
2、聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，流程如所示。用人部门提出人员需求，各单位人力资源部门根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第六条 集团公司人力资源中心负责本部除总裁外所有岗位、下属单位高级管理人员（副总以上级别）和财务、采购、营销、人事人员的招聘组织，下属单位人力资源部门负责本单位其他人员的招聘组织。第七条 集团公司人力资源中心负责审核、协调和指导下属单位的招聘计划和招聘工作，对下属单位招聘工作效果进行不定期检查和提出改进建议。
3、第八条 集团公司和下属单位人力资源部门在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。第九条 下属单位中层管理人员的招聘录用，应报集团公司人力资源中心备案，集团公司人力资源中心若发现聘任不当的行为，经集团公司总裁同意，应予以改正。第十条 集团公司和下属单位部门经理、副经理以下人员由对应单位人力资源部门经理负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试都同意聘用者，报对应单位总经理或授权负责人审批。第十一条 下属单位除财务、采购、营销、人事以外的部门经理（含副经理）的招聘由人力资源部门组织，用人部门主管副总经理或人力资源管理负责人负责组织测试，本单位总经理负责复试并审
4、批。第十二条 下属单位副总经理的招聘由集团公司人力资源中心组织，下属单位总经理负责初试，集团公司总裁负责复试并审批。第十三条 下属单位财务、采购、营销、人事人员的招聘由集团公司人力资源中心组织，集团公司财务、业务监控及人力资源部门负责人负责初试，下属单位总经理负责复试，集团公司总裁负责二次复试并审批。第十四条 下属单位总经理和集团公司副总经理、财务负责人由集团公司总裁负责初试，集团公司董事会负责复试并审批。第十五条 集团公司总裁、董事会秘书的招聘由集团公司董事长负责初试，董事会负责复试并批准任命。第十六条 集团公司及各下属单位高层管理人员（副总以上级）和财务、采购、营销、人事人员的聘任，详见天
5、能国际（集团）有限公司人事任免制度。第十七条 对集团公司总部及下属单位中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，有关负责人应组建初试、复试测评小组。第三章 招聘计划第十八条 人力资源需求预测（一） 各部门人力资源需求预测与审核：集团公司本部及下属单位各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部门负责对各部门的人员需求预测进行审核。（二） 公司年度需求预测：各人力资源部门综合考虑公司发展、组
6、织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。各下属单位对高级管理人员的需求预测由本单位总经理提出，报集团公司总裁办公会审批。（三） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见），说明未列入年度预测的原因，经人力资源部门审核，报总经理办公会讨论，本单位总经理审批，人力资源部门组织实施。第十九条 招聘计划（一） 人力资源部门负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）
7、；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。（二） 集团公司本部及各下属单位招聘计划由该单位负责人审批。下属单位招聘计划报集团公司人力资源中心备案。第四章 人员招募第二十条 招募的来源与方法（一） 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，集团公司原则上采取以内部招聘为主，外部招聘为辅的政策。同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素来综合考虑。（二） 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。1. 内部招
8、募对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招募的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。2. 集团公司本部及各下属单位中层管理职位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，集团公司人力资源中心审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。竞聘管理办法详见。3. 内部招聘管理集团公司本部及各下属单位在本单位内部进行招聘，由该单位人力资源部负责组织；经用人单位要求，集团公司人力资源中心根据招聘岗位要求，对集团公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个集团公司内部进行招聘。（三） 集团公司将在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。1
9、. 外部招聘渠道主要有以下几种形式：（1） 员工推荐：集团公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2） 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。（3） 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。（4） 校园招聘：每年春季集团公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。（5） 委托猎头公司招聘：集团公司和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。2. 外部招聘管理：集团公司人力资源中心统一协调管理总部和下属单位的外部招聘工作，包括整体广告宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等，
10、如只有一个下属单位进行外部招聘，人力资源部可根据具体情况决定参与程度；各下属单位人力资源部门在集团公司人力资源中心的领导下组织本单位的外部招聘。第二十一条 招募信息的发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。（一） 招聘广告1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。2. 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求，由公司形象宣传部门（集团公司总裁办公室、各下属单位办公室）负
11、责制作。3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告（详见）、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。（二） 信息发布范围：由招募对象的范围决定。（三） 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。（四） 招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。第二十二条 应聘者提出申请（一） 应聘者向人力资源部门提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见）；三是通过电子邮件提出申请。（二） 应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料：1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位；2.
12、 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；4. 身份证（复印件）。第五章 人员选拔第二十三条 个人资料收集人力资源部门负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。（一） 整个集团公司范围内的内部招聘，由集团公司人力资源中心负责收集应聘者资料，在规定时间内进行初步审查并转交至用人单位人力资源部门。（二） 对于外部招聘，视各人力资源部门参与情况确定，原则上由用人单位所在人力资源部门直接收集应聘者资料。第二十四条 资料审查用人单位人力资源部门根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年
13、龄、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部门负责通知初试。第二十五条 初试初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在应聘人员初试测评表（参见）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第二十六条 复试复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意
14、聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。第二十七条 审批有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部门负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。第二十八条 报到同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部门可取消其录用资格。对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。第二十九条 体
15、检同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。第六章 人员录用第三十条 录用应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写员工登记表，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。第三十一条 试用新员工到岗都要试用，试用期为3个月，试用期内新员工享受试用期待遇。用人部门和人力资源部门应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部门与用人部门根据实际情况决
16、定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。第三十二条 转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作：（一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；（二） 制定员工进一步发展计划；（三） 为员工提供必要的帮助和咨询。第七章 人才特区第三十三条 适用范围集团公司职能中心以上级别人员、下属单位总经理、副总经理或相同级别的其他人员及高级专业技术人才。第三十四条 适用条件招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。第三十五条 招聘渠道委托中介机构（如猎头
17、公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校招聘或其他渠道。第三十六条 测评由集团公司总裁、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。第三十七条 聘用合同为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。第三十八条 试用通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。第八章 招聘工作评估第三十九条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一） 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示
18、：1. 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。2. 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。（二） 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行1. 录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。2. 招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。3. 应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（三） 招
19、聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。（四） 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。第九章 附 则第四十条 本制度经集团公司总裁批准后发布执行，集团人力资源中心负责制订、修改并解释。此前有关集团公司对控（参）股公司管理的规定，凡与本制度有抵触的，均依照本制度执行。第四十一条 本制度未尽事宜，执行国家有关法律、法规和集团公司的有关规定。第四十二条 本制度从下发之日起执行。附件一：招聘流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预 审、发面试通知初试复试甄选资
20、料核实、体 检安排试用正式录用招聘评估计 划招 募选 拔录 用评 估附件二：临时招聘申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字：申请内容岗位：年龄：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部意见主管副总经理审批：总经理审批：附件三：竞聘管理办法一、 目的为充分挖掘企业人才，使招聘工作更能切合公司岗位的需求，特制定本办法。二、 原则坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。三、 适用范围和对象1. 集团公司总部及各下属单位中层管理职位。2. 凡符合条件的集团公司所有正式员工均可参加。3. 竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。四、
21、组织管理集团公司总部及各下属单位产生岗位空缺并需通过竞聘产生聘任人员时，统一由集团公司人力资源中心负责竞聘组织工作。五、 竞聘条件与资格1. 基本条件认真贯彻执行党的路线、方针、政策；有强烈的事业心和责任感；公道正派，清正廉洁；有较强的组织领导能力；具备拟任职位必须具备的业务知识；身体健康。2. 具体条件（1） 集团公司总部及各下属单位中层管理职位的竞聘年龄针对具体岗位在公告中明确限定范围。（2） 一般应具有本公司两年以上连续工龄和一年以上基层工作经历。（3） 最近一次考核结果不合格的员工取消本次竞聘资格。（4） 其他任职资格如学历与职称要求、专业要求等以相应职位发布的竞聘公告的界定为准。六、
22、 竞聘评审委员会竞聘期间由用人单位总经理办公会及有关人员组成竞聘评审委员会，负责竞聘工作中对竞聘人的审查、评定和最终聘任人选的决定。七、 竞聘程序与步骤1. 发布竞聘公告集团公司人力资源中心须就竞聘职位按其职务说明书撰写竞聘公告，公告中须界定竞聘人基本条件与资格和其他竞聘相关事项，以布告的形式发布于公司公告栏，并确保每位员工均能获悉公告信息。如同期有多个职位空缺并需进行竞聘，则发布于同一公告中且同时对这些职位进行以下竞聘程序。2. 个人申请集团公司人力资源中心将竞聘职位报名表下发到各下属单位人力资源管理部门，申请人本着自愿的原则于所在单位领取此表，在规定时间内填写上交本单位人力资源管理部门。各
23、下属单位人力资源管理部门予以汇总，并就不具备竞聘资格者进行剔除，并将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉的权利。各下属单位人力资源管理部门在规定时间内将报名表上交集团公司人力资源中心。3. 申请人资格审查集团公司人力资源中心负责对各职位竞聘人员的竞聘资格进行最终审定，确定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。4. 业务理论及能力测试评审委员会组织用人单位人力资源部门对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。5. 竞聘演讲、答辩竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定
24、。列席员工均可现场提出个人意见和问题供委员会参考。6. 组织考察人力资源部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其周围群众意见，并将考察结果反馈评审委员会。7. 人员聘用评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重（建议三者权重分别为30、50、20）对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。8. 就任及储备集团公司人力资源中心公布评审委员会评定的聘任结果，一周内如群众有重大意见反馈上交评审委员会，根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员在与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入集团公司重要人才储备
25、中，并由集团公司对其职业发展给予特别指导。八、本管理办法由集团公司人力资源中心负责解释。附件四：内部招聘公告内部招聘公告编号：_公告日期：_ 结束日期：_在_部门中有一全日制职位 _。此职位对/不对外部候选人开放。薪金支付水平： 最低： 最高:职责：（参见职务说明书。）所要求的技术或能力：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）申请程序如下：1 人力资源部领取内部工作申请表和履历表；2 _年_月_日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部门；3 对于所有的申请人，人力资源部门和该空缺职位
26、的部门负责人将根据上述资格要求进行初步筛选；4 测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；5 内部招聘结果将在_年_月_日前公布。集团公司人力资源中心附件五：应聘申请书 应聘单位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口 身 高政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： EMAIL： 联系地址： 证书或成绩应聘部门 应聘职位 对公司待遇 等要求 1.月最低薪金 元。 2.其它： 。 个人学习简历起 止 日 期 毕业院校及专业、学历 个人工作简历起 止 日 期 单 位 及 职 位 职 称 爱好 及特长备 注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表
27、可附个人简历。附件六：应聘人员初试测评表姓名性别年龄应聘职位学历专业户口所在地仪 表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表达清晰 尚可 含糊不清精神面貌与健康状况 佳 一般 差直观印象能 力语言表达能力沟通能力应变能力综合分析能力专业知识技能工作经验其 它求职动机工作态度薪酬要求初试测评评语初试测评负责人：测评意见： 同意复试 不予考虑制度说明制度是以执行力为保障的。“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。
