1、北京安必信电子科技有限责任公司薪资治理制度第一章 总则第一条 目的1. 本制度的目的是确定北京安必信电子科技有限责任公司（以下简称“安必信”）的工资治理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对职员的贡献给予相应的回报，激励、保留职员；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与职员结成利益共同体关系。2. 安必信的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资治理的操作细则，报人力资源部批准、备案。3. 营销部门的佣金治理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。 4. 所有局部性治理细则，必须保持与公司工资治理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或
2、佣金政策，均无效。第二条 原则1. 安必信编制内职员的工资，要紧依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力进展等要素来确定。2. 依照不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励职员的表现。3. 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；4. 公司在分配酬劳时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值制造大的职员以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。第三条 范围 1. 本制度适用于安必信编制内的全体正式职员。2. 试用期职员的工资以转正后工资总额标准的80计算。3. 临时工的酬劳，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确
3、定。第四条 结构安必信所有职员的工资均由以下几部分组成；1. 差不多工资：差不多工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。2. 职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的酬劳；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。3. 学历工资4. 工龄工资5. 绩效工资6. 福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助7. 薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）8. 原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。第五条 体系1. 安必信年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位
4、工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。2. 职员个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。3. 人力资源部打算公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；依照公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。4. 子公司（部门）依照职员个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。5. 人力资源部编制佣金工资单、组织发放。6. 财务部提供工资或酬劳的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。7. 公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部
5、提案、论证，总经理批准。第六条 支付日公司实行下发薪制。酬劳的支付分为两期：1. 每月的六号，支付月度的佣金（时刻段：上上月26日至上月25日）。2. 每月的十号，支付月度的薪金（时刻段：上月26日至本月25日）。3. 如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提早发放，在做出必要扣除之后，实际酬劳全额支付给职员本人或其直系亲属。4. 年薪制人员每月预支部分的发放时刻同于薪金的发放时刻。第八条 佣金的治理程序与计算期1. 佣金是通过评估职员为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的酬劳形式。2. 佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及职员个人的业绩（或绩效）等
6、方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行治理，佣金的治理一般程序如下：（1） 依照公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与酬劳分配的策略；（2） 依照年度人力资源规划与工资打算，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的治理程序与公式，落实公司预算（案）；（3） 与子公司（部门）沟通公司年度工资治理细则，取得职员的认同。（4） 佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时刻段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。第九条 统一扣除 职职员资在支付前作如下统一扣除：1. 社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。2. 个人所得税及地点政府规定的有关个
7、人的税费。3. 职员与安必信所签的内部契约中规定之部份。4. 公司借还款。第十条 差不多工资1. 依据中华人民共和国劳动法有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“差不多工资”的形式，确认、解释劳动合同涉及的有关工资酬劳等概念内涵，作为法定的公司工资基础。2. 公司规定：所有在编职员的月差不多工资均为每月300元人民币。3. 在以后各章节，不再赘述。第十一条 考勤扣除 职员在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作方法，依据公司相关制度执行。第十二条 年终分红 年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）职员进行中长
8、期激励的酬劳形式（参见公司每年的具体操作方案）。 第二章 职能系列工资治理第十三条 资格界定 安必信所有正式职能治理类职员（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：1. 经营治理类（简称J类）：包括承担一定经营治理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营治理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。2. 专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息治理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。第十四条 职能系列的薪金1. 公司规定
9、：职能系列的薪金由差不多工资与职务-职能工资构成。2. 职能系列的职员的年度薪金总额一般占其个人年度打算工资总额的70-80%。3. 职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行治理。第十五条 职务-职能工资等级1. 通过对职员进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。2. 本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。3. 职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。表1：职务-职能等级对比表类不职务等任职资格-职能等IHGFEDCBASJ类高层治理人员中层治理人员初级治理人员事务员Z类高级工程师工程师助理工程师协理员表2：职务-职能工资（等级）对比表职能等IH
10、GFEDCBAS职务-职能工资（元）1002103504606209001300180026503650职能级数（个）10101010101010101010级差（元）303040405050100100150150配置原则从每一等的最低的一级开始匹配。第十六条 职能系列的佣金标杆1、 职能系列职员的薪金打算占其工资总额的70-80%，从而确定可能佣金为其工资总额的30-20%。2、 在当年公司打算业绩范畴内，职员的可能佣金额度，是一个参照标准，即标杆。3、 佣金标杆并不是职员每月实际领取的佣金数额，实际额度系依照公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：（1） 概算年度公司职能治理类佣金
11、计算系数AA=（去年工资总额打算增幅-打算薪金总额）（去年实际业绩打算增幅）（2） 概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B（3） 计算个人佣金标杆所占比例C第十七条 职能系列的佣金1、 职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。2、 人力资源部依照子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。3、 子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与职员个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：（1） 当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩A（2） 当月子公司（部门）实际佣金总额E=DB部门绩效（3） 当月个人实际佣金=E个人佣金标杆
12、所占比重个人绩效第十八条 职务-职能工资的升降1、 职务-职能工资的升降，依照公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。2、 依照任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、专门晋等级、自然降等级、专门降等级四种形式。3、 依照绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：现任职资格水平考核成绩职务-职能工资的升降C级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅的85%）B区等于平均工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区等于平均工资增幅A区等于平均工
13、资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区职务-职能工资无增长A区依照实际绩效或贡献采取灵活的增减第三章 年薪制工资系列第十九条 实行年薪制的人员1、 系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营治理人员。2、 年薪制职员绩效特点是：绩效（成果）表现时刻周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采纳长期与短期激励相结合的形式。第二十条 年薪要素确定年薪的差不多要素是：1、 年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续进展的责任、治理责任、利润责任与市场责任）。2、 公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）。3、
14、能力水平（实际才能与潜能，职业道德品质）等。4、 参照市场价格水平而确定。第二十一 年薪构成1、 年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。2、 年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他职员。3、 公司给予突出贡献者特不奖励。第二十二条 年薪的确定1、 年薪制人员与 “年度进展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标进展规划，双方签署年薪协议。2、 年薪协议明确关键业绩指标与年薪发放方法，人力资源部备案。3、 “年度进展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。4、 关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度进展规划中的治理目标、利润目标以及市场进展目标等。5、 关键指
15、标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。6、 年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。第二十三条 确定的程序1、 每年12月下旬，由安必信“年度进展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。2、 12月底或下年1月上旬，签署年薪协议；人力资源部组织执行与（半）年度评估，并组织提案相关进展建议。3、 每年1月上旬，对上年度年薪协议实施总体考核，依照考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特不奖励。第二十四条 年薪的发放1、 打算年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。2、 另50%界定为年薪余额部
16、分。3、 公司依照整体绩效治理整个年薪额度。4、 特不讲明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。第二十五条 年薪的扣除对履行不力，不能兑现目标承诺者，依照年薪协议与考核结果，年度进展规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。第二十六条 年薪的终止对不能接着履行年薪协议的人员，经年度进展规划小组审议批准，能够即时中止年薪协议。第四章 销售系列的工资第二十七条 资格 凡在安必信从事营销或批发的正式职员，如店面与地州分公司的一线业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定相应的计件式工资（佣金）治理方法。第二十八条 销售系列的薪金 销售系列的薪金
17、由两部分构成，由差不多工资与职务-职能工资；职务-职 能工资依照公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原 则如下： （1）销售系列职务-职能工资（表3）：职务名称职务-职能工资IHGFED参照等级店长任职资格参考职能治理类执行100210350460620900职务-职能工资（元）303040405050级差101010101010每等10级营销员任职资格初级营销员C中级营销员B高级营销员A职务-职能工资150180220250280310350380410450级差30303030304040405050每等10级10101010101010101010（2） 营销员职务-职能
18、工资治理（表4）：现任职资格考核成绩职务-职能工资的调整C级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅的85%）B区等于平均工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区职务-职能工资无增长A区依照实际绩效或贡献采取灵活的增减第二十九条 销售系列的佣金1、 销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行治理的规章制度展开业务，享有公司提
19、供的佣金。2、 公司规定：职员的佣金是各种奖金或提成的综合表现，依照公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。3、 以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与职员的双方利益；要紧以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。4、 依照总公司年度业绩规划与工资打算，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并依照上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当年度佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。5、 佣金发放程序（1） 每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供 本公司业绩额（上上月26-上月25），以
20、毛利为主；（2）、人力资源部依照下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣 金总额（不含年薪制者年薪余额）：子公司（店面、地州）月度佣金总额 =子公司（店面、地州）月度毛利总额G（2） 子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力 资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪治理。第伍章 技术维修系列的工资第三十条 资格凡安必信公司从事通讯技术服务等业务的职员，享有本工资系列。第三十一条 技术维修系列的薪金1、 技术维修系列的薪金由两部分构成，差不多工资与职务-职能工资。2、 职务-职能工资依照公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：职务级任
21、职资格-职能级IHGFEDC技术经理工程师助理工程师协理员职务-职能工资（元）1002103504606209001300标准级差（元）303040405050100标准级数（个）10101010101010配置原则从每一等的最低的一级开始匹配。1、 职务-职能工资的升降，依照公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。2、 依照任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、专门晋等级、自然降等级、专门降等级四种形式。3、 依照绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：现任职资格水平考核成绩职务-职能工资的升降C级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级等于或略低于
22、工资增幅（增幅的85%）B区等于平均工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区职务-职能工资无增长A区依照实际绩效或贡献采取灵活的增减第三十二条 技术维修人员的佣金1、 公司依照进展战略与技术服务公司的人员整体素养，以及技术维修公司当年对公司持续进展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。2、 人力资源部以公司的预算为指导，依照技术维修整体
23、绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据职员个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作方法同第四章。第六章 新职员的工资第三十三条 新职职员资的界定1、 新职员（非应届毕业生）进入公司前，原则要通过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新职员酬劳方面的沟通。2、 一般情况下，新职员必须有试用期。在试用期间，新职员的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。3、 新职员必须通过转正考核；考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。第三十四条 应届毕业生工资 应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。学历（学
24、位）职务等级高中、中专I等1级大专H等1级本科G等1级双学士、研究生班F等1级硕士E等1级博士D等1级第七章 附 则第三十五条 加班津贴1、 加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理批准在人力资源部备案后，职员再加班。2、 加班工资（差不多工资职务职能工资/2）/22.5加班日H（平常加班，H1.5；假日加班，H2；节日加班，H3） 3、原则上公司提倡倒休，假如是一些专门缘故不能倒休的，按照 本条第二款计算加班津贴。第三十六条 提 示 因工作调动，职员从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的工资系列重新设定。第三十七条 职员投诉1、 职员对子公司（或店面、地州公司、部门等）的工资治理操作细则产生质疑时，能够直接向人力资源部投诉。2、 人力资源部在2-3天内解决职员投诉。第三十八条 废改与解释 本制度的废改权归安必信总经理办公会，解释权属于人力资源部。第三十八条 附件 附件1：北京安必信职能人员佣金治理细则 附件2：2000年安必信各业务公司佣金操作细则34 / 34
