1、企业管理与人力资源管理咨询项目员工考核管理制度（咨询成果文件编号：051）北京YY管理顾问有限公司2003年9月目 录员工考核管理制度1第一章总则1第二章组织和职责2第三章考核原则4第四章考核流程5第五章考核内容和周期7第六章考核量化办法8第七章考核结果申诉10第八章考核结果运用11第九章例外事项考核12第十章考核文档归档、保管和查阅13第十一章附则14附表15附表1员工绩效考核目标15附表2员工绩效考核结果量化表16附表3员工德能考核结果量化表17附表4员工考核申诉表18附表5例外事项考核表19员工考核管理制度第一章 总则第一条 为全面客观考核评价公司员工，帮助员工的提高素质能力和工作绩效，
2、全面贯彻落实XX传媒发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条 员工考核绩是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。第三条 员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过员工考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。第四条 员工考核是人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施员工考核，人力资源管理部门可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为
3、公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条 本制度适用于XX传媒总部所有员工，但是不包括以下员工：（1） 董事长（2） 董事和监事（3） 总裁（4） 驾驶员（5） 临时员工（6） 未能在任何一个确定的工作岗位上工作满一个季度的员工。第六条 公司董事长和总裁的考核办法参见文件XX传媒中高管人员激励约束机制建议。第七条 本制度所称的“高管人员”包括“公司副总裁、总监、董事会秘书和总裁助理”，“中层管理人员”包括“部门总经理和部门副总经理”，“普通员工”包括不属于高管人员和中层管理人员的所有列入考核对象员工。第二章 组织和职责第八条 总裁是员工考核工作的最终责任者，负责：（1） 审批员工考核
4、管理制度（2） 审批员工考核标准（3） 审批员工考核结果（4） 审批考核结果运用方案。第九条 行政副总裁是员工考核管理体系的主管领导，负责：（1） 监督和指导人力资源部组织实施员工考核工作（2） 审核员工考核标准（3） 审核员工考核管理制度（4） 审核考核结果运用方案。第十条 人力资源部是员工考核的组织部门，负责：（1） 编制和修订员工考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订员工考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。（2） 编制和修订员工考核标准。人力资源部根据企业战略和职位说明书组织编制各职位的员工考核标准，当企业战略或者职位职责发生变化时，对考核标准进行相应的修订，
5、以保证考核标准的合理性和可行性。（3） 对考核者进行培训。人力资源部门要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施员工考核制度，保证考核结果的客观性和公正性。（4） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施。（5） 拟定运用考核结果运用方案。人力资源部统计分析职员的考核结果，作为调整职员薪酬、确定职员晋升资格、确定职员培训需求等人力资源管理决策的依据。（6） 员工考核结果归档和保管。员工考核结
6、果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。第十一条 公司高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责：（1） 监督分管部门管理者公正实施员工考核工作。（2） 审批分管部门员工业绩考核目标。（3） 审核分管部门员工的考核结果。第十二条 直接上级主管是考核执行者，负责：（1） 提出业绩考核目标。直接上级主管根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标。（2） 执行员工考核。直接上级主管在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分。（3） 分析考核结果。直接上级主管针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻
7、找相应的改善措施。（4） 组织考核沟通。直接上级主管在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。第十三条 对于在考核期内换岗的职员，由换岗后职位考核者进行年考核，换岗后职位考核者在考核时需要与换岗前职位的考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。第三章 考核原则第十四条 系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。第十五条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清
8、晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。第十六条 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。第十七条 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。第十八条 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第十九条 对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对
9、等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。第二十条 可行原则：考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。第四章 考核流程第二十一条 考核流程包括考核标准编制流程、业绩考核目标编制流程、考核实施流程、考核结果反馈和运用流程等子流程。第二十二条 员工考核标准编制流程包括以下步骤：（1） 人力资源部组织考核者和被考核者提取考核指标。（2） 人力资源部在获得相关职位的考核指标的基础上，根据职位说明书编制员工考核标准，员工考核标准包括考核指标、考核指标权重、考核周期、考核关系、考核指标定义，考核指标信息来源、指标量化办法等内容（详见文件XX传媒员工考核标
10、准）。（3） 行政副总裁负责审核员工考核标准。（4） 总裁负责审批员工考核标准。第二十三条 员工业绩考核目标（见附表1）编制流程包括以下步骤：（1） 直接上级主管依照员工考核标准，以历史数据、公司年度经营计划、部门工作计划等为依据，确定各个业绩考核指标的业绩考核目标，并与被考核者就业绩考核目标进行沟通，达成共识的基础上编制出员工业绩考核目标。（2） 考核者的上级负责审核员工业绩考核目标中目标的合理性。（3） 人力资源部负责审核员工业绩考核目标中流程正确性和文档的规范性。（4） 高管人员负责审批员工业绩考核目标。（5） 本条规定适用于部门总经理（不含部门总经理）以下员工，部门总经理的业绩考核目标
11、为部门管理目标，详细内容参看文件XX传媒经营管理目标考核管理制度和XX传媒经营管理目标考核标准。第二十四条 考核实施流程包括以下步骤：（1） 考核者根据员工业绩考核目标，定期或不定期确认被考核者的工作绩效，并作相关的记录，必要时就业绩考核目标完成情况与被考核者进行沟通，以帮助下属更好完成各项考核目标。（2） 被考核者的相关部门或职位，确认、记录、汇总被考核者的考核信息，并及时将考核信息传递给考核者。（3） 考核者根据员工考核标准对被考核者的各项考核指标进行量化打分，将考核得分及主要依据填入员工考核结果量化表（见附表2和附表3），并计算得出员工的考核结果。（4） 副总裁对部门总经理以下员工（不含
12、部门总经理）的考核结果的公正性和合理性进行审核。（5） 人力资源部对所有员工考核结果的合规性进行审核。（6） 总裁办公会审议员工考核结果。（7） 总裁审批员工考核结果。第二十五条 考核结果反馈和运用流程包括以下步骤：（1） 考核者就考核结果组织下属进行沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求相应的改善措施。（2） 人力资源部按照考核结果，制定考核结果运用方案，包括薪酬调整、职位晋升、员工培训等。（3） 行政副总裁审核考核结果运用方案。（4） 总裁审批考核结果运用方案。（5） 人力资源部执行考核结果运用方案。第五章 考核内容和周期第二十六条 员工考核内容包括
13、德能考核和绩效考核。第二十七条 德能考核包括诚信品德和工作能力两方面内容。其中：（1） 高管人员诚信品德占50，工作能力占50。（2） 中层管理人员诚信品德占40，工作能力占60。（3） 普通员工诚信品德占30，工作能力占70。第二十八条 绩效考核包括工作态度和工作业绩两方面内容。（1） 高管人员工作态度占20，工作业绩占80。（2） 中层管理人员工作态度占30，工作业绩占70。（3） 普通员工诚信工作态度占40，工作业绩占60。第二十九条 所有员工的德能考核周期都是年度考核。第三十条 不同的员工实施绩效考核的周期是不一样的，管理层级越高则考核周期越长，其中：（1） 高管人员的绩效考核周期为年
14、度考核。（2） 中层管理人员的绩效考核周期为半年考核和年度考核。（3） 普通员工的绩效考核周期为季度考核。第三十一条 季度考核一年开展四次，考核实施时间是每季度结束后半个月内，具体时间如下：（1） 第一季度考核时间是4月1日4月15日（2） 第二季度考核时间是7月1日7月15日（3） 第三季度考核时间是10月1日10月15日（4） 第四季度考核时间是次年1月1日1月15日。第三十二条 半年考核时间是财务半年结束之后一个月内完成，即7月1日7月31日完成上半年考核。第三十三条 年度考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即次年1月1日1月31日完成上年的年度考核。第三十四条 员工考核的详细内容参
15、见文件XX传媒员工考核标准。第六章 考核量化办法第三十五条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分，具体打分量化办法参看文件XX传媒员工考核标准。第三十六条 考核者把考核指标得分计入员工考核结果量化表（见附表2和附表3）。第三十七条 员工考核得分等于各项考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“考核得分（指标考核结果得分指标权重）”，。第三十八条 各部门员工（不包括部门总经理）考核得分要合理分布，合理分布是指：（1） 部门内员工最低考核得分不得高于65分（含65分）。（2） 部门内任何两个员工的考核得分差距不得少于4
16、分（含4分）。第三十九条 对于部门员工人数少于4人者（含4人，包括部门总经理）的部门考核结果可以不遵循“部门内员工最低考核得分不得高于65分”的规定，但是必需要有相应的说明。第四十条 公司高管人员在审核分管部门的员工考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证部门员工考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：（1） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）。（2） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）
17、。（3） 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。（4） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。第四十一条 员工绩效考核的年度考核得分等于各季度绩效考核得分的平均值。第四十二条 根据年度绩效考核得分计算出绩效考核结果系数，计算公式为“绩效考核结果系数年度绩效考核得分 / 75”第四十三条 根据年度绩效考核得分和年度德能考核得分计算出员工综合考核得分，计算公式如下：（1） 高管人员的计算公式为“综合考核得分年度绩效考核得分50年度德能考核得分50”（2） 中层管理人员的计算公式为“综合考核得分年度绩效考核得分60年度德能考核得分40”（3） 普通员工的计算公式为“综合考核得分年度绩效考
18、核得分70年度德能考核得分30”。第四十四条 根据年度考核得分，将被考核者的考核结果划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的评价标准如下：（1） A级：优秀，90综合考核得分100（2） B级：良好，80综合考核得分90（3） C级：合格，70综合考核得分80（4） D级：较差，50综合考核得分70（5） E级：不胜任，0综合考核得分50。第七章 考核结果申诉第四十五条 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）7个工作日内向人力资源部提出申诉。第四十六条 员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表（见附表4），提交人力资源部
19、。第四十七条 人力资源部负责统一受理员工考核结果申诉，登记员工申诉记录并备案。第四十八条 人力资源部负责将员工申诉意见传递到考核者，并听取相关情况，必要时组织考核者、被考核者和分管领导进行沟通，提出相应的对策以防止考核不公正现象的发生。第八章 考核结果运用第四十九条 员工考核结果是公司人力资源管理决策的重要依据，其中：（1） 德能考核结果是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训的重要依据。（2） 绩效考核结果除了是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训的重要依据，还与绩效工资和奖金直接挂钩。第五十条 每次绩效考核结束后，公司将根据员工的绩效考核结果调整绩效工资，调整后绩效工资等于“基准绩效工资绩效
20、考核结果系数”，调整后的绩效工资标准适用于后一考核期，直至后一考核期考核结果出来再次调整。第五十一条 每次年度考核结束后，公司将根据员工的考核结果调整薪酬等级，详细调整办法详见文件XX传媒薪酬管理制度。第五十二条 员工考核结果是职位晋升决策的重要依据。人力资源部根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名靠前的职员自动进入职位晋升候选人名单，人力资源部组织相关人员进行综合评议，最后做出职位晋升决策。第五十三条 员工考核结果是员工淘汰决策的重要依据，公司实行评议制员工淘汰办法，人力资源部对总部员工的综合考核结果进行排名，排名靠后的5%职员进入末位淘汰候选名单，人
21、力资源部组织相关人员进行综合评议，最后做出末位淘汰名单决策。第五十四条 员工职位晋升或者淘汰决策时，对综合考核结果排名按照“分级归属”原则，即高管人员在一起排名，中层管理人员在一起排名，普通员工在一起排名。第五十五条 员工考核结果是评估员工培训需求的重要依据。人力资源部根据职员的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高员工素质能力和工作绩效的培训计划，必要时与被考核职员及其上级主管一起分析考核结果并制定相应的培训计划。第九章 例外事项考核第五十六条 例外事项考核是例行的员工考核标准指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，包括两方面内容：（1） 重大工作失误。重大工作失误是
22、指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，包括重大技术创新、重大业务拓展、重大社会奖项等。第五十七条 例外事项考核实行不定期考核，由考核者根据被考核者的实际表现，提出例外事项考核表（见附表5）。第五十八条 人力资源部组织调查例外事项考核内容，在此基础上提出相应的考核结果。第五十九条 行政副总裁负责审核提议，并提出例外事项考核结果处理提案：（1） 重大工作失误处罚措施包括：经济罚款、岗位工资降级、撤职、开除、追究法律责任等。（
23、2） 突出成果工作奖励措施包括：经济奖励、岗位工资升级、职位晋升等。（3） 例外事项考核实施连带责任制度，根据被考核者的例外事项考核结果，对其直接上级进行适度的处罚或奖励。第六十条 总裁办对例外事项考核结果处理提案进行审议第六十一条 总裁审批例外事项考核结果处理提案。第六十二条 相关部门（人力资源部或者总裁办）负责落实例外事项考核结果处理提案。第十章 考核文档归档、保管和查阅第六十三条 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。第六十四条 考核文档统一由人力资源部进行保管。第六十五条 人力资源部根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存
24、考核文档。第六十六条 考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实施分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。（1） 总裁和行政副总裁在需要时可以查阅所有员工的考核文档。（2） 其他副总裁（包括总监和总裁助理）在需要时可以查阅本系统员工的考核文档。（3） 部门总经理（包括部门副总经理）在需要时可以查阅本部门员工的考核文档。（4） 员工需要时可以查阅本人的考核文档。（5） 超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核，行政副总裁审批后才能进行查阅。第十一章 附则第六十七条 本制度由XX传媒人力资源部起草和修订，经由XX传媒总裁审批后发布。第六十八条 本制度自发布之日起施行。第六十九条
25、 本制度由XX传媒人力资源部负责解释。附表附表1员工绩效考核目标被考核者姓名所属部门职位名称考核期刚性业绩目标指标名称目标值确定目标的依据1. 软软性业绩目标被考核者（签名）时间考核者（签名）时间上级审核者（签名）审核时间人力资源部审核（签名）审核时间审批者（签名）审批时间附表2员工绩效考核结果量化表被考核者所属部门职位名称考核期刚性业绩指标指标名称权重目标值实际值考核得分得分说明软性业绩指标指标名称权重得分考核得分说明工作态度指标指标名称权重得分考核得分说明合计考核得分考核者（签名）考核时间修正后考核得分审核者（签名）审核时间修正分数主要依据合规性审核者（签名）合规性审核时间审批者（签名）审
26、批时间附表3员工德能考核结果量化表被考核者所属部门职位名称考核期诚信品德指标指标名称权重平均得分工作能力指标指标名称权重平均得分下级考核得分合计权重下级考核最后得分诚信品德指标指标名称权重得分工作能力指标指标名称权重得分上级考核得分合计权重上级考核最后得分合计考核得分考核者（签名）考核时间修正后考核得分审核者（签名）审核时间修正分数主要依据合规性审核者（签名）合规性审核时间审批者（签名）审批时间附表4员工考核申诉表申诉者申诉者所属部门接受申诉时间申诉内容及其依据违反考核流程考核信息失真考核结果不公正申诉者（签名）提出申诉时间申诉内容调查和预防措施违反考核流程以及考核信息失真方面责任者（签名）处理时间考核结果方面责任者（签名）处理时间附表5例外事项考核表被考核者被考核者所属部门职位考核内容描述（重大工作失误或者突出工作业绩描述）提出者（签名）提出时间考核结果（对考核内容进行确认）考核者（签名）考核时间审核者（签名）审核时间考核结果处理方案（提出嘉奖方案或者惩罚措施）提议者（签名）提议时间审批者（签名）审批时间
