1、宁波XX控股集团股份有限公司薪酬管理制度服务单位: 上海YY管理咨询有限公司二零零七年八月本制度密级：绝密，任何人不得擅自传阅、引用或复制目 录第一章 总 则31.1 宗旨31.2 效力31.3 适用范围31.4 薪酬理念31.5 薪酬体系管理原则31.6 薪酬增长机制4第二章 薪酬体系52.1 薪酬体制52.2 薪酬结构5第三章 高管层年薪制63.1 年薪制适用范围63.2 年薪构成63.3 年薪的兑现办法6第四章 等级工资制74.1 主要收入构成74.2 工资标准74.3 考核原则84.4 考核等级确定8第五章协议工资制95.1 发放原则9第六章总裁奖励基金96.1 总裁奖励基金9第七章
2、集团效益奖金计划107.1 集团效益奖金的提取107.2 集团效益奖金的分配10第八章 长期激励计划11第九章 福利119.1 员工休假和工资核发办法119.2 保险129.3 其他13第十章 津贴1310.1 司龄津贴1310.2 学历/职称津贴1310.3 驻外津贴14第十一章 薪酬发放1411.1 审批程序1411.2 发放日期1411.3 离职员工薪酬发放14第十二章 薪酬调整1512.1 年度调薪1512.2 试用期满转正调薪1512.3 职位调任之调薪1512.4 年度绩效考核结果运用之调薪15第十三章 薪酬管理机构16第十四章 附则16第一章 总 则按照XX控股集团发展战略目标，
3、遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。1.1 宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。1.2 效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.3 适用范围本薪酬管理制度适用于集团总部所有员工（包括试用期员工）。1.4 薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：1. 薪酬水平与人才市场接轨，并具有一定竞争力；2. 吸引
4、有创新精神和专业技能的优秀人才；3. 提高个人和组织的绩效；4. 促进组织内部公平待遇；5. 推动团队协同工作。1.5 薪酬体系管理原则1. 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略成功实施。2. 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：1) 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。2) 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。3. 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。4. 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位
5、、年功、学历、职称确定固定工资，按绩效考核确定考核工资。5. 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。6. 保密原则：员工工资的密级为绝密。对于薪酬数值外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。1.6 薪酬增长机制1. 薪酬总额增长与人工成本控制建立基于企业经济效益、劳动生产率与市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人力资本收益率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2. 员工个体增
6、长机制员工个人工资增长幅度根据市场水平和员工个人劳动贡献、个人能力的提高来确定。对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场水平又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场水平的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，增薪幅度要小。3. 薪酬总额的调整模型年度薪酬预算总额是由本公司的经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率等。X=A+(B-C)0.01+(D-E)0.09+F 其中：X表示本年度本公司工资总额；A表示上年度本公司工资总额； B表示本年度本公司销售收入；C表示上年度本公司销售收入； D表示本年度本公
7、司利润总额；E表示上年度本公司利润总额； F表示追加数； 0.01，0.09为系数；说明：公司工资总额的变动与员工的实际收入挂钩是通过员工工资的基数来调整。第二章 薪酬体系2.1 薪酬体制根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不同，公司采用三种薪酬模式： 高管层年薪制，适用于集团总部（总裁、副总裁、部门总经理等高层）；等级工资制，适用于集团中层及以下所有人员；协议工资制，适用于集团总部引入的高级人才；员工激励有以下四种方式：1、总裁奖励基金：年底针对个别的杰出员工或有特别贡献员工，给予现金奖励。2、集团效益奖金：年底根据本年度集团效益完成情况，对除享受长期激励的员工进行一次性奖励。3、限制性股权
8、：对功勋员工，根据一定限制条件进行股权赠予，保持长期激励。4、虚拟股票期权：加强高级管理人员的稳定性及长期激励。2.2 薪酬结构薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。1、工资结构主要由基本工资、绩效工资两部分组成。2、津贴包括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。3、奖金在年终根据全员考核结果、目标责任书执行情况及公司奖励制度而确定。4、福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。第三章 高管层年薪制3.1 年薪制适用范围年薪制适用于集团总部高层（董事局主席、监事会主席、董事局秘书、总裁、副总裁部门总负责人）。为保证公司业绩持续稳定地增长，年薪制的考核周期为一年。3.2 年薪构成高管层年薪由
9、基本年薪、绩效年薪两部分组成，两部分比例为：对象基本年薪绩效年薪董事局班子60%40%总裁班子60%40%战略投资部负责人60%40%其他部门负责人70%30%行政管理部负责人80%20%集团总部的高层经营者的年薪总额根据市场情况与公司实际业绩，由集团董事局研究确定。1. 基本年薪：基本年薪按月度平均发放。2. 绩效年薪：绩效年薪主要根据目标责任书、年终述职与考核指标完成情况确定。3.3 年薪的兑现办法1. 基本年薪按月发放，绩效年薪年底发放。2. 享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效
10、期的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，公司还可按照有关规定追究其他责任。3. 经营者在经营过程中造成公司重大经营失误或违规违纪的，应视造成的后果程度，扣减绩效年薪。第四章 等级工资制4.1 主要收入构成 1.基本工资基本工资根据职位评估、市场劳动力水平及XX的薪酬策略综合确定，按月发放。 2.绩效工资绩效工资的发放与每季考核等级挂钩，绩效工资按照该职位绩效工资的60%按月发放，剩余部分季度考核后发放。4.2 工资标准1.XX控股集团总部薪资等级设置7个薪级，每个薪级又分为9个薪等，根据职位在工资体系中的位置，支付相应的基本工资。（具体见XX控股集团总部薪资结构设计表格）2.公
11、司各级负责人可依照各自权限，会同集团人力资源部根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩等核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等。员工职等依据员工的岗位、职级、学历等就高不就低，岗位新手原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可在对应职级范围内上浮职等。3.基本工资作为以下项目的计算基数：1) 集团效益奖金的计算基数。2) 缺勤扣减的计算基数；3) 加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行。 4.绩效工资以月度绩效工资的1倍为平均基数与考核等级挂钩，变动范围在01.5倍月度绩效工资之间，根据员工绩效考核结果发放。
12、5.根据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组织对XX控股集团薪资等级进行调整修订。6.起薪与止薪1) 员工自报到之日起起薪，从解除合同（终止合同）或调离本公司之日起止薪；2) 员工因职位调动发生的工资变动，十五日前（含十五日）调动的，工资从当月起调整；十五日后（不含十五日）调动的，工资从次月起调整。3) 员工因绩效考核发生的工资变动，从总裁批准的次月起开始调整。4.3 考核原则1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观
13、臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核
14、人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，员工的考评成绩将由集团领导与人力资源部共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。4.4 考核等级确定1. 等级确定考核等级ABCDE考核分数90-100分80-90分65-80分55-65分55分以下分布比例5%10%70%10%根据实际情况2. 绩效工资发放考核等级经确认后，绩效工资发放规则如下：（在考核期内，虽然员工没有本考核期的考核等级，但公司每月向员工预支基准岗位绩效
15、工资的60。）当考核结果为“A”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资150”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发额为：实际考核月数基准岗位绩效工资（15060）。当考核结果为“B”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资120”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发额为：实际考核月数基准岗位绩效工资（12060）。当考核结果为“C”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资100”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发额为：实际考核月数基准岗位绩效工资（10060）。当考核结果为“D”,被考核者的“实际岗位绩效工
16、资”等于“基准岗位绩效工资60”，则在考核结束之后，本考核期的岗位绩效工资补发额为零。当考核结果为“E”,被考核者本考核期的岗位绩效工资补发为零，并需留用查看3个月，这3个月不再享有岗位绩效工资。第五章协议工资制5.1 发放原则公司因发展需要，聘用高端、特殊、紧缺型人才，其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商，报总裁审批后确定。约定工资=基本工资 + 绩效工资 。具体发放办法如下：1、 根据任职岗位，基薪进行定级，纳入等级工资制。2、 对于绩效工资，年度绩效考核B级及以上的，经核算在次年初予以一次性发放；年度绩效考核C级的，一次性发放50%的保留工资；年度绩效考核D级的，不予发放保留工资。第
17、六章总裁奖励基金6.1 总裁奖励基金 对公司员工完成特定任务或者有特殊贡献的给予特别奖励，由各部门负责人提名，总裁办公会议讨论批准后及时发放。第七章 集团效益奖金计划7.1 集团效益奖金的提取 由于集团超额完成当年绩效目标，在兑现各季度绩效工资之后，董事局为奖励全体员工，另外从利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给没有纳入长期激励计划的员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。 以目标利润的部分为提取基数，提取系数由薪酬考核委员会根据当年实际情况制定，报董事局批准。 计算方式： 奖金总额目标利润额奖金提取比例7.2 集团效益奖金的分配 集团效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个
18、月内结算并一次性发放。效益奖金计算办法：对于考核期间离岗的员工，不发放集团效益奖金，其已获得绩效工资也不计入公司全员全年实际绩效工资总额。 第八章 长期激励计划长期激励计划具体参见XX控股集团股份有限公司长期激励管理制度第九章 福利9.1 员工休假和工资核发办法1. 工资计算 月工资按全年平均月工作日20.92天计算。缺勤者按实际缺勤的工作日扣发工资。 20.92天（365天-104个休息日-10个法定假日）/12个月=20.92天2. 公休假公司员工实行每周5天工作制，周六、周日为公休假日。3. 法定假依据国务院发布的全国年节及纪念日放假办法的规定。每年的法定假日为十天，即：元旦1天，春节3
19、天，劳动节3天 ，国庆节3天，妇女节另行确定。4. 探亲假在公司工作满1年后，配偶或父母在外省的员工可享受探亲假。未婚者1年1次，已婚者4年1次。可享有5个工作日的探亲假加往返路程假。5. 婚假1) 员工达到法定结婚年龄，且结婚登记日在本公司工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源部备案，可一次性连续休婚假3天；2) 员工达到晚婚年龄结婚，双方工作在异地的，且结婚登记日在本公司工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源部备案，根据路途远近，适当增加假期天数2-3天；3) 婚假期间享有100%的基本工资。6. 产假1) 在公司工作满2年、符合国家晚婚晚育条件的女性员工生育时，可
20、以享有90天（包括公休假日）的产假；2) 哺乳期的女员工每日可享受1小时的哺乳假，哺乳期为1年；3) 符合计划生育晚育规定的男员工可享受护理假3天；4) 产假(护理假)期间享有100%的基本工资。7. 病假1) 员工因病、伤需要休息、治疗，凭医保定点医院出具的病假证明经部门负责人审核，报人力资源部核准后予以休息；2) 员工到医院就诊，须先向部门请假并以就诊病历为据，补办病假手续，手续不全者按事假处理；3) 连续休病假者，公休及节假日均计算在病假内；4) 全年累计病假在30天（含）之内的，工龄在5年以下享有60%；工龄在5-10年享有70%；工龄在10-15年享有80%的基本工资；全年累计病假在
21、30天以上（不含住院）的，按事假处理。8. 丧假员工父母、配偶、子女、配偶父母等直系亲属去世，经部门负责人批准可准假3天。如需赴外地，经本人申请，人力资源部核准，按实际情况给予路程假。丧假期间，享受100%的基本工资。9. 事假1) 凡员工因私事请假，应事先填好请假单，写明原因、日期、天数。假期三天以内者，由部门负责人批准。三天以上者，由部门负责人提出意见，报公司分管领导批准，人力资源部备案。2) 事假期间按日扣发基本工资和绩效工资。10. 工伤假员工因公负伤可以休工伤假，期间待遇按照国家规定执行。9.2 保险1. 社会保险 公司依法为员工缴纳社会保险（含基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育
22、险）。缴费比例和缴费标准按政府的规定执行。应由员工个人交缴部分将由公司代扣代缴。 员工养老保险挂靠在外单位的，每年度结算一次。凭挂靠单位的收据，财务部将按照公司的社保支付标准报销应由公司承担的部分。2. 住房公积金 公司为已过试用期的员工缴纳住房公积金。缴费标准参照当地政策规定缴费基数的比例存入到员工个人的公积金账户。3. 员工因公致残或死亡时，依工伤保险条例向社会保险机构申请给付。4. 公司在适当的时候，实行企业年金计划。5. 员工退休依国家有关规定办理。6. 公司员工享有社会保险政策规定的各项权利及应得的给付，除此之外不得再向公司要求额外的赔偿或补助。9.3 其他1. 工作餐 公司设有员工
23、餐厅，为每位员工提供免费午餐，标准为 元/人/餐。实行补贴的，如果出差，与出差补贴不兼得，执行出差补贴标准。2. 健康体检 为保证员工身体健康，预防疾病发生，公司每年组织员工进行身体检查一次。检查时间在每年4月份进行。3. 康乐活动为使员工与其上级、同事及下属之间建立起良好的相互信任与合作的关系，共同分享成果，分担责任，公司将组织各种有益于员工身心健康的康乐活动。由人力资源部会同各部门成立员工组织、策划员工康乐活动。活动的种类、形式可以按员工的兴趣、提议、意见调查来决定。一般所采用的活动种类包括：体育项目比赛、聚餐/野餐活动、外出旅游、露营、参观、联欢晚会等。 康乐活动每年由人力资源部制定全年
24、活动计划，活动经费预算等，并负责组织实施。第十章 津贴10.1 司龄津贴（不包含享受年薪制员工） 司龄津贴是为了鼓励员工忠诚于企业，希望员工能与集团公司长期地共同发展而设立。根据集团公司的实际情况（所有员工司龄从年月计算），除劳务工外的员工在集团公司服务满一年，其公司工龄就算一年。凡合同制员工在集团公司范围内每服务满一年，即可增加每月20元的司龄津贴，司龄津贴总额上限为每月300元。保安、保洁等劳务工、操作工每年可增加10元的司龄津贴，司龄津贴总额上限为每月150元。10.2 学历/职称津贴（不包含享受年薪制员工）1、学历以国家承认的毕业证书为准，具体参考标准如下： 大学专科毕业，50元/月；
25、大学本科毕业100元/月；硕士毕业，200元/月；博士毕业，300元/月2、职称以国家承认且企业聘用的职称为准。具体参考标准如下：初级职称，100元/月；中级职称，200元/月；高级技术职称，300元/月；国家注册师类视同高级职称（本岗位相关专业，由人力资源部门确认）；3、学历津贴和职称津贴不兼得，执行较高标准。10.3 驻外津贴 因工作需要，公司将员工从原始工作地派驻该区域行政区划以外之其他地区工作，驻外1个月以上享有驻外津贴，否则按正常出差对待，如果公司解决食宿问题不享受驻外津贴。城市类别一类（北京、上海、广州）二类（省会城市）三类（地级城市）四类（县级城市）住房津贴（元/月）150010
26、00700500 城市类别一类（北京、上海、广州）二类（省会城市）三类（地级城市）四类（县级城市）生活津贴（元/月）900750600450第十一章 薪酬发放11.1 审批程序 人力资源部根据既定的薪酬标准以及员工当月的出勤情况编制薪资表，薪酬绩效经理经办,报人力资源部总经理、分管副总裁审核批准后发放。11.2 发放日期 基本工资、绩效工资预付(60%部分)、津贴于次月十五日发放，直接通过银行打入员工工资卡内。如遇节假日或特殊情况，将提前至前一工作日。 剩余绩效工资按季度发放，季度考核结束后按照考核结果统一结算于下季度首月十五日发放。 集团效益奖金的发放依据个人绩效表现，结合集团公司当年的总体
27、目标、利润完成情况于当年春节前发放。11.3 离职员工薪酬发放 离职员工最后一月的基本工资、津贴以现金形式发放，发放日为次月十五日。离职员工的剩余绩效工资按考核周期结算，不符合考核周期满勤要求的不再发放。第十二章 薪酬调整12.1 年度调薪 原则上每年进行一次调薪，具体办法由人力资源部按照每一个岗位的收入参照市场薪资水平、社会生活物价上涨指数及企业上年度的经营业绩情况提出薪酬调整专案报告，经集团董事局审议批准后实施。如批准，进行调整时，也将考虑员工年度工作绩效表现的评估考核情况。12.2 试用期满转正调薪 新进人员试用期满时，由所在部门和人力资源部根据试用期满绩效考核评估表对该员工在试用期内的
28、工作表现，工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的基本薪资部分不得超过该职级基本薪资之上限。12.3 职位调任之调薪 企业对员工进行职位调动时，可根据需要，对其职级作相应调整。调整幅度可根据调动后职位的核薪标准提报，呈报核准后，由人力资源部于职位正式调任之日起执行新的薪资标准。对有高层员工需作薪资调整，必须经薪酬考核委员会批准。12.4 年度绩效考核结果运用之调薪 一般的薪级调整与考核周期保持一致。根据每年年末的综合绩效考核结果进行薪级的调整，方法是对不同的年度绩效考核结果，确定不同的薪级升降档数，考核结果越高，增加的薪档越多。年度绩效考核等级ABCD参考比例5%2
29、0%70%5%薪级升降档数+2+10-1升级以本薪级的薪等最高档为限，降级以本薪级最低档为限。连续两次年度绩效考核得分为A档者，作为薪等变动的优先人选，由所属领导提名，总裁办公会讨论被晋升者的突出业绩和晋升等级。连续两次年度绩效考核得分为D档者，降低薪等一档。第十三章 薪酬管理机构公司薪资考核委员会是薪酬管理的最高决策机构，负责审批薪酬管理制度方案和年度薪酬总额。公司总裁负责监督和审核薪酬管理制度的贯彻实施。人力资源部是公司薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬制度的建立和完善，组织实施基本工资评估，以及薪酬的考核和造表。职位评估工作小组由公司高级管理人员、人力资源部经理、相关职位的直接上级以及管理
30、咨询顾问等成员组成，从而保证职位评估的客观公平。第十四章 附则1、 外派人员按XX控股集团薪酬管理制度执行薪资标准，公司代付，年底结算。2、 根据中华人民共和国个人所得税税法的规定，员工工资、薪金性收入所得（包括工资、奖金、加班工资等所有薪资收入），均应按月缴纳个人所得税。此个人所得税的征收管理按照国家的相关规定执行，由公司代扣代缴员工应缴部分。未在工资、薪金性收入所列的所得税，员工应依法自觉申报；由于漏缴所得税而引起的责任由员工个人承担。3、 本制度经董事局批准后自颁布之日起实施，集团人力资源部拥有最终解释权。集团公司原颁布的有关薪酬的文件中与本办法相抵触的，以本制度为准。4、 本制度属于公司商业机密，密级：机密。任何人不得擅自传阅、引用和复制，不得对外泄密。违者将予以追究法律责任。
