人力资源制度汇编.doc

1、江西绿色食品集团股份有限公司人力资源管理制度汇编新华信管理咨询 北京2002年9月目录第一章 总则1第二章 招聘22.1.招聘目的与范围22.2.招聘原则和标准22.3.招聘组织程序2第三章 劳动合同与人事档案管理43.1.标准劳动合同拟定与修改43.2.劳动合同签订程序43.3.人事档案管理4第四章 试用期员工管理54.1目的与适用范围54.2试用期管理程序54.3试用期薪酬福利6第五章 临时用工管理7第六章 考勤管理8第七章 员工培训107.1目的、宗旨与原则107.2培训对象、师资与组织者107.3培训分类11第八章 任职资格评审138.1.目的与原则138.2.评定者与组织者138.3

2、.岗位任职资格评审标准138.4.任职资格年度评定程序14第九章 岗位调动与行政级别调整159.1目的与范围159.2岗位调动程序159.3行政级别调整程序16第十章 人事奖励与处分1810.1目的与范围1810.2人事奖励1810.3人事处分19第十一章 离职管理2311.1目的与范围2311.2离职程序23第十二章 劳动争议与劳动诉讼24第十三章 附则25第一章 总则第一条 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人才支持，制定本制度。第二条 本制度适用于江西绿色食品集团股份有限公司（以下简称本公司或公司）。第三条 本制度各个章节分别适用于本公司所有正式员工、试用期员工和临时用

3、工。第二章 招聘2.1. 招聘目的与范围第四条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。第五条 人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。第六条 人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。第七条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。第八条 招聘渠道主要有各地人才市场、

4、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。2.2. 招聘原则和标准第九条 公司的招聘遵循以下原则和标准：1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。2) 双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有招聘岗位所需的学历，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。2.3. 招聘组织程序第十一条 内部招聘按下列步骤进行：1) 人力资源部门根据人员需求计划，发布内部招聘信

5、息。2) 应征员工填写内部应聘登记表，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。3) 人力资源部门接到内部应聘登记表安排和该员工面谈，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见。4) 人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的高层领导面谈，必要时进行其它方式的测试。5) 人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。6) 人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。7) 人力资源部门在调动信息发出后督

6、促员工进行工作交接，并给予必要的支持。8) 如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。第十二条 外部招聘按下列步骤进行：1) 公司各部门根据工作需要和岗位设置填写人员需求计划，反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的高层领导审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高领导审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。2) 人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写求职申请表）后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔

7、试。3) 人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。4) 面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。5) 人力资源部门将面试记录表及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导，由公司分管用人部门的高层领导在面试记录/评价表上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。6) 人力资源部门确认应聘者体检

8、合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。第三章 劳动合同与人事档案管理3.1. 标准劳动合同拟定与修改第十三条 员工自进入公司起，需与公司签定劳动合同以及补充协议；第十四条 公司采用劳动与社会保障部门监制的标准合同文本，以经公司律师审核的承诺书、保密协议、竞业限制协议、劳动合同补充协议为补充协议，与员工签定劳动合同。劳动合同一经签定，由劳动鉴证机关鉴证后生效执行。第十五条 劳动合同及其补充协议的修改，按照合同规定条款执行。3.2. 劳动合同签订程序第十六条 在岗前培训时，员工需签署关于认可并遵守公司所

9、有政策及规章制度的声明、关于具有合法劳动资格的承诺书、保密协议等文件以得到试用资格；第十七条 在试用期开始时，人力资源部门将合同文本及其它补充协议内容书面提供给员工以阅读和充分理解；在10个工作日内，员工需与公司签订劳动合同及补充协议；第十八条 公司总裁作为公司代表（甲方代理人），与员工（乙方）签订劳动合同及补充协议；经双方签字盖章后，报上级劳动鉴证机关鉴证后生效执行。3.3. 人事档案管理第十九条 公司所有员工，一旦与公司确立劳动关系（无论是书面上还是事实上的），应将个人人事档案调入公司户头。第二十条 档案调入的期限：自员工转正之日起60天内必须将档案调入公司，因员工方面原因不能按期调入的，

10、视同自动离职，同时劳动关系自动解除；第二十一条 特殊情况，须经公司总裁办公会批准后特别处理。第二十二条 所有员工入职时填写的员工登记表项目发生变更时，必须在明确变更内容起10个工作日内，书面上报人力资源部门以做更改，包括居住地址、通信联系方式、个人身份、身体状况、婚姻状态、孕（育）期、紧急联络人等内容。第四章 试用期员工管理4.1 目的与适用范围第二十三条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部门、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。第二十四条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外

11、聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为1个月，部门负责人和人力资源部门负责人可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。第二十五条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。4.2 试用期管理程序第二十六条 员工的试用期管理按下列步骤进行：1) 外聘新员工的入职当日人力资源部门为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；2) 有关需求部门负责人为新入职员工确定试用期培训计划和目标；3) 在员工入职一个月后，由人力资源部门和部门负责人分别与其谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；4) 新员工转正日的前一

12、周，应完成述职报告，部门负责人和新员工做转正面谈，向公司人力资源部门提交该员工的述职报告、试用人员转正审批表、试用人员情况报告，提出具体的人事建议，包括转正待遇等，并签署转正意见。5) 人力资源部门审核新员工的述职报告、试用人员转正审批表，报公司分管用人部门的高层领导审批。6) 公司分管用人部门的高层领导批准转正的由人力资源部门向该员工发转正通知，并抄送员工部门负责人，同时和转正员工进行转正面谈。7) 公司分管用人部门的高层领导没有批准转正的，由人力资源部门安排延长试用期、调职或办理辞退手续。8) 员工对试用评价或转正结论有异议的，应在得到人力资源部门通知的工作日内，按公司投诉程序进行投诉或申

13、请复议。公司按投诉处理程序进行处理，并将最终结果在2个工作日内通知员工和部门。第二十七条 试用期的员工由人力资源部门及需求部门共同负责培训、考查。第二十八条 在试用期内，公司或员工可随时解除劳动合同，但须履行完成工作交接等相关手续。第二十九条 试用期员工应将个人人事档案调入公司，以备公司验证员工劳动资格的合法性。第三十条 试用期员工必须严格遵守公司考勤纪律及劳动纪律，并且接受严格的考察措施。4.3 试用期薪酬福利第三十一条 试用期员工薪酬福利按公司相关规定执行。第五章 临时用工管理第三十二条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。第三十三条 部门因业

14、务需要增加临时用工的，由部门负责人提出书面申请计划，交人力资源部门审核后报公司分管用人部门的高层领导审批。第三十四条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。第三十五条 公司分管用人部门的高层领导批准部门用工计划后由人力资源部门会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部门和公司分管用人部门的高层领导审批。第三十六条 公司分管用人部门的高层领导批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部门审核存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。第三十七条 用人部门按临时用

15、工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现进行考核，制作临时用工工资单，报人力资源部门审核汇总后，通知财务部门发放临时用工工资。第三十八条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。第三十九条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。第四十条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。第四十一条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部门或公司分管用人部门的高层领

16、导决定。第四十二条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门负责人的责任。第六章 考勤管理第四十三条 公司各部门必须严格执行考勤制度，公司设专人负责考勤，公司人力资源部门负责对考勤记录进行检查，月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字。第四十四条 公司高层管理人员的出勤应在遵守本考勤制度上作出表率作用，在缺勤时应向人力资源部门说明。第四十五条 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县级以上医院出具证明，报人力资源部门核查后进行工伤考勤。第四十六条 病假考勤：

17、员工病假须持有县级以上医院出具的证明，由各部门负责人签字后交人力资源部门进行病假考勤。第四十七条 员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，三天以上报公司分管用人部门的高层领导批准，请假条存人力资源部门作为考勤凭证。特殊情况下，来不及事先履行请假手续的，须在缺勤1小时内及时向上级主管以电话方式或其它方式提出申请，并于返回公司的1个工作日内补办上述手续。第四十八条 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经人力资源部门审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司分管用人部门的高层领导批准。第四十九条 员工上班未签到，或迟到、早退二小时以上以及外

18、出不请假等均按旷工处理。第五十条 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资照发，奖金按实际出勤天数计发。第五十一条 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。第五十二条 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。第五十三条 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天的，按本人基本工资的80%标准发放病假工资；累计超过180天的按本人基本工资的60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（

19、含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。第五十四条 员工休事假一律按天数扣发基本工资和奖金。全年累计事假5天以上者（含5天），扣发年终奖金10%；累计事假10天以上者（含10天），扣发年终奖金30%；累计事假15天以上者（含15天）扣发年终奖50%；累计事假超过20天以上者（含20天）不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。第五十五条 员工上班迟到，一次扣罚10元，全年累计迟到5次以上者（含5次），一次扣罚100元；全年累计迟到10次以上者（含10次），一次扣罚200元，公司通报批评。第五十六条 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发

20、当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；全年累计旷工5天以上者，公司将予以辞退。第七章 员工培训7.1 目的、宗旨与原则第五十七条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化教育、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。第五十八条 公司员工每年在职培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。第五十九条 员工参加培训的考试成绩，由人力资源部门记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。第六十条 公司培训的目的主要有以下几点：1) 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。2) 提升公司全员的素质，适应公司

21、不断向前发展的要求。3) 培训的开展结合员工的职业发展，实现公司发展和个人成长的结合。4) 构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。第六十一条 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。第六十二条 公司对员工的培训遵循以下原则：1) 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。2) 系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展的系统工程。3) 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。7.2 培训对象、师资与组织者第六十三条 培训

22、的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。第六十四条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。第六十五条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。第六十六条 公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。第六十七条 人力资源部门主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。第六十八条 各部门负责人及相关人员负责协助人力资源部门进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。7.3 培训分类7.3.1. 新员工培训第六十九条 新员工培训是指对新入职的员工进

23、行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本业务知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。第七十条 新员工培训是由人力资源部门利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。7.3.2. 部门内部培训第七十一条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。第七十二条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部门汇报。7.3.3. 部门交叉培训第七十三条 部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。第七十四条 部门交叉培训由人力资源部门负责协调相关部门

24、资源，统一组织、实施、控制和评估。7.3.4. 通用类外部培训第七十五条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。第七十六条 通用类外部培训是由人力资源部门负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。7.3.5. 专业类外部培训第七十七条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括市场营销、企业管理、期货业务、财务、人力资源知识等。第七十八条 专业类外部培训是由人力资源部门负责计划制定、实施和评估工作。7.3.6. 短期教育第七十九条 短期教育指员工参加的企业外部的高等院校

25、、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。第八十条 短期教育分为公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习。7.3.7. 长期教育第八十一条 长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。第八十二条 长期教育分为公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习。第八章 任职资格评审8.1. 目的与原

26、则第八十三条 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。第八十四条 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据8.2. 评定者与组织者第八十五条 任职资格评定者1) 新应聘者、转正员工任职资格由人力

27、资源部门协同用人部门负责人共同完成；2) 基层员工由其直接业务主管或部门负责人进行资格评定；3) 业务主管任职资格由部门负责人进行资格评定；4) 部门负责人任职资格由公司分管该部门的高层领导进行评定；5) 公司总裁以下高层领导任职资格由总裁办公会进行评定。第八十六条 任职资格评定的组织者为公司人力资源部门。8.3. 岗位任职资格评审标准第八十七条 新聘员工任职资格标准参见第二章 招聘及第三章 试用期员工管理。第八十八条 正式员工任职资格标准按岗位要求以及公司规定的业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。8.4. 任职资格年度评定程序第八十九条 人力资源部门将组织各部门对各岗位的任职资格进行年

28、度评定。第九十条 人力资源部门在每年年度考核成绩统计完成后一周内将岗位任职资格评定表下发给各部门负责人；第九十一条 任职资格的评定将以岗位要求以及业绩、态度与能力的考核为基础进行；第九十二条 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；第九十三条 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部门进入复议程序；第九十四条 岗位任职资格的评定在次年1月30号前完成并提交人力资源部门；第九十五条 人力资源部门对各部门提交的评定进行整理；第九十六条 人力资源部门将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；第九十七条 重新审核的结果如

29、与初次评定结果不符者交由公司薪酬考核委员会处理；第九十八条 整个复议过程将在2周内结束。第九十九条 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；第一百条 各部门制定的任职资格标准在人力资源部门统一审核的基础上确定。第九章 岗位调动与行政级别调整9.1 目的与范围第一百一条 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。9.2 岗位调动程序第一百二条 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。第一百三条 公司岗位调动程序

30、如下：1) 调入部门负责人书面提出调用或借调申请，公司分管用人部门的高层领导和人力资源部门批准；2) 公司分管用人部门的高层领导或人力资源部门也可以直接提出调用或借调建议；3) 人力资源部门通知调动员工所在的部门负责人，征求意见；4) 部门负责人书面同意后，将意见报给本部门分管高层，同意后将意见反馈给人力资源部门；5) 部门负责人和人力资源部门与调动员工本人交流，征求意见；6) 员工本人同意后，相关部门和人力资源部门为其办理相应离职和新入职手续；7) 人力资源部门核定员工在新岗位上的工资和福利。第一百四条 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；第一百五条 临时

31、借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部门、调入部门负责人和原部门负责人一起协商，并报公司分管高层领导批准。9.3 行政级别调整程序第一百六条 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。第一百七条 公司行政级别定期调整程序如下：1) 人力资源部门汇总年度考评成绩；2) 人力资源部门根据年度考评成绩与部门负责人一同对本部门员工进行胜任度评估，公司分管用人部门的高层领导和人力资源部门对部门负责人的胜任度进行评估，公司高层领导的胜任度由分管上级领导进行评估；3) 人力资源部门根据评估结果和公司来年岗位空缺进行

32、调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交公司分管高层领导审批；公司总裁以下高层领导的调整方案由总裁办公会审批；4) 审批通过的调整方案由人力资源部门分别通知部门负责人和个人；5) 部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。被调整的部门负责人由公司分管高层领导进行调整沟通；公司高层领导由分管上级领导进行调整沟通；6) 人力资源部门根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；7) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续；8) 人力资源部门更新员工档案。第一百八条 行政级别不定期调整程序如下：1) 部门负责人或人力资源部门根据季度考评结果对部门员工提出调整建议；公司分管该部

33、门的高层领导和人力资源部门对部门负责人提出调整建议；公司上级领导对分管的高层领导提出调整建议；2) 人力资源部门根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交公司分管高层领导审批；公司总裁以下高层领导的调整方案由总裁办公会审批；3) 审批通过的调整方案由人力资源部门分别通知负责人和个人；4) 部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。公司分管该部门的高层领导与被调整的部门负责人进行调整沟通；公司上级领导与分管的高层领导进行调整沟通；5) 人力资源部门根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；6) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续；7

34、) 人力资源部门更新员工档案。第一百九条 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见薪酬激励管理规定以及公司有关规定。第十章 人事奖励与处分10.1 目的与范围第一百一十条 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。第一百一十一条 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。10.2 人事奖励第一百一十二条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种。第一百一十三条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖：1) 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。2) 认真勤奋、承办、执

35、行、或督导工作得力者。3) 工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。4) 连续两年绩效考核优秀者。第一百一十四条 职工有下列情形之一者，予以记功。1) 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。2) 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。3) 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。4) 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。5) 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。6) 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。7) 其它应给于记功事迹者。第一百一十五条 职工有下列情形之一者，予以记大功。1) 在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。2)

36、 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。3) 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。第一百一十六条 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。第一百一十七条 员工奖励的具体方式与数额由总裁办公会研究决定。10.3 人事处分第一百一十八条 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第一百一十九条 职工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：1) 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。2) 防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。3) 初次不听部门负责人合理安排指挥者。4) 客户咨询、客户电话处理不当者。5) 经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡

37、者。6) 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。7) 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。8) 一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。9) 对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。10) 在工作场所妨碍他人工作者。11) 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。12) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。13) 行为粗鲁，随地吐痰和乱丢垃圾者。14) 办公区域内大声喧哗、跑动者。15) 上班在不适当时间与同事聊天者。16) 工作场所长时间打私人电话者。17) 不按工作表和工作流程进行工作者。18) 着装不规范者。19) 利用公司办公设备做与工作无关事情者

38、。第一百二十条 职工有下列情形之一者，予以记过。包括但不限于下述情形：1) 上班及工作时间玩电脑游戏者。2) 代他人打卡者。3) 未经允许动用他人电脑者。4) 对来宾或其他职工无礼，导致不满者。5) 因玩忽职守造成公司损失但不大者。6) 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。7) 检查值班人员未按规定执行勤务者。8) 捏造事实骗取休假者。9) 提供虚假的医疗证明者。10) 打探他人薪酬，故意泄漏自己薪酬者。11) 季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。12) 一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。13) 一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。第一百二十一条 职工有下列情形之一者，予

39、以记大过。包括但不限于下述情形：1) 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。2) 携带危险或违禁物品进入工作场所者。3) 虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。4) 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。5) 遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。6) 职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。7) 违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。8) 一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。9) 月累计旷工达2天者。10) 不通过正当渠道反映对主管上级意见，而是消极抵抗主管领导及不执行主管领导对工作的安排，有意侵犯主管的权威者。11) 在同事间或对外散布消极言论

40、，导致其他员工工作积极性及信心降低，影响工作正常进行者。12) 利用公司资源从事有悖于公司经营的事务者。13) 不配合相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为者。14) 泄漏公司商业机密者。15) 收受客户好处、回扣者。16) 与客户发生严重争吵，甚至打骂，造成公司形象受损害者。17) 故意破坏其他员工的财物者。18) 以任何形式篡改公司档案和资料者。19) 弄虚作假，欺骗、欺诈公司者。20) 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。21) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。第一百二十二条 职工有下列情形之一者，予以

41、除名。包括但不限于下述情形：1) 拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突造成恶劣影响者。2) 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。3) 在公司内聚众赌博。4) 故意毁坏公物，金额较大者。5) 聚众闹事妨害正常工作秩序者。6) 违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。7) 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。8) 严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。9) 连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者。10) 盗窃同事或公司财物者。11) 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。12) 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。13) 年度内累计二次记大过行为者。14) 经公检法部门给予拘留、

42、劳教、判刑处理者。第一百二十三条 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣200元，记大过罚扣500元，主要责任者或部门经理以上者应加倍处罚。经总裁办公会研究，可以加重处罚。 第十一章 离职管理11.1目的与范围第一百二十四条 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。第一百二十五条 本制度适用于公司正式员工。11.2离职程序第一百二十六条 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；第一百二十七条 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；第一百二十八条 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但

43、公司没有继续聘任的，由公司人力资源部门应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。第一百二十九条 员工离职应填写员工离职（调离）申请单，经本部门负责人签字后，由人力资源部门送交至公司分管用人部门的高层领导批准后，办理相关手续；第一百三十条 离职人员必须按员工离职移交手续清单完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。 第十二章 劳动争议与劳动诉讼第一百三十一条 本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。第一百三十二条 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的

44、双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。第一百三十三条 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守劳动法和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。第一百三十四条 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。第一百三十五条 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。第一百三十六条 对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。第一百三

45、十七条 发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。第一百三十八条 若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。第十三章 附则第一百三十九条 本制度由公司人力资源部门拟订。人力资源部门每年年底组织修订本制度。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，由公司分管人力资源部门的高层领导和人力资源部门根据具体要求临时组织讨论修订本制度。本制度的拟订与修订后，由总裁办公会审批。第一百四十条 本制度修订程序为：1) 由公司部门负责人以上人员提出修订议案，部门负责人以下人员可以委托部门负责人提出修订议案；2) 人力资源部

46、门整理修订议案；3) 人力资源部门负责人或分管人力资源的高层领导组织集体讨论，由人力资源部门拟订修订方案；4) 修订方案提交总裁办公会讨论。讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的公司可以在修改完善后重新确定时间讨论；5) 所有总裁办公会成员都必须就修订方案案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部门事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；6) 表决只有赞成票和反对票，不设弃权票；7) 修订方案通过后，人力资源部门组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交主管副总裁审批；8) 审批通过后由人力资源部门公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。第一百四十一条 本制度由人力资源部门负责解释。第一百四十二条 本制度自2003年1月1日起执行。江西绿色食品集团股份有限公司2002年9月