1、 年薪制度方案 第一条 目的 1、 本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。 2、 实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。 3、 实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。 第二条 年薪制的制定及运行的工
2、作原则 经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得（基本薪资）、依据其生产经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定效益薪资相结合的薪资分配制度。本制度在执行过程中遵循了以下几项原则： 1、 主体适用原则。本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。 2、 确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。 3、 经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。 4、 持严格的绩效考核制度，考核
3、指标明确、公开、先考核后兑现的原则； 享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。 5、 坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。 6、 坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞 聘上 岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 7、 公司所有员工在工作能力、工作（领导）水平几方面同等条件下亨受同等竞争的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。 第三条 年薪制的适用对象 年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本集团公司所有高级管理人员、一级部门管理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。 第四条 年
4、薪收入的确定 1、 年薪构成：年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。 2、 年薪中基薪的确定。 (1) 按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。 (2) 基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 (3) 基薪的构成：基本薪资+技能薪资+职务薪资+绩效薪资+司龄薪资+津贴（学历、职称等） (4) 基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资后按职级月薪资的40发放，且不参与绩效，剩余60在年终考核后按效益薪资发放。 (5) 基薪的调整依据年度绩效考核结果为基础
5、，同时充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。 (6) 基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行。 (7) 基薪的调整应按公司所有员工的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 3、 年薪中效益薪资的确定。 (1) 效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价，并进行相应的调整（该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪
6、、年度绩效考核同步进行）。 (2) 效益薪资的构成：年薪中效益薪资年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金 (3) 效益薪资最高不超过基薪的300%（销售部门依据公司制定的提成办法执行）。 4、 效益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算得出，在次年经营计划不亏损的状况下调整。 5、 提成薪资为主管经营、销售及生产的副总经理、部门部长（一级部）副部长完成公司年度经营管理目标后，按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。 (1) 有经济管理指标的人员的提成薪资按第5.执行。 (2) 无经济管理指标的人员，提成薪资按照公
7、司当年年初制定的生产目标责任书，所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放，具体指标另行规定。 (3) 所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标书所确定的经营指标完成后进行。 6、 奖金的发放 (1) 有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。 (2) 无经济管理指标的人员，奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确定本年度经营管理指标责任书时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比进行发放。 (3) 无指标、不是管理岗位的员工奖金发放的规定另行规定。 第五条 年薪及
8、年薪中效益薪资收入考核提取 (计算依据依专业书籍及专业网站年薪制度方案) 1、 年薪提取和扣减都以核定的年薪中效益薪资收入为基数计算。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 2、 年薪中效益薪资主要指标： (1) 决定效益收入的主要指标：公司资本收益率、利润增长率、员工收入增长率。 3、 年薪收入W=HK+T+Q W表示为年薪收入 H表示为年薪中效益薪资收入 1至12月绩效考核分数之和 K表示为年年平均绩效考核分数系数= 100 12月 T表示为提成(无提成者无此项收入) Q表示为奖金（依经营管理目标，无奖金者无此项收入） （1） 年薪中效益薪资收入计算公式：H=XE 式中： X表示为年
9、薪中效益薪资 E表示为效益收入系数 E=F(Z,S,R) Z表示为资本收益率 S表示为利润增长率 R表示为人均收入增长率 （2）年薪中效益薪资收入系数高低，由综合指标增长率确定。 综合指标增长率=Z0.3+S0.4+R0.3 0.3、0.4、0.3分别表示为资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。 综合指标增长率对应的年薪中效益薪资收入系数值 综合指标增长率系数 年薪中效益薪资收入 综合指标增长率大于0每增加1% 年薪中效益薪资收入增加3% 综合指标增长率小于0每减少1% 年薪中效益薪资收入减少3% 例举附后 第六条 年薪的支付和管理 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 1、 集
10、团公司成立经营管理人员年薪考核委员会，董事长为主任、董事长行政助理为副主任、财务总监为副主任、人力资源部部长为常任秘书 、其它人员(董事长任命的其它人员)。 2、 职员年薪的支付办法，按职级基薪百分比分月付给经营管理人员作为基本生活费，剩余基薪的按月转入效益薪资收入(风险抵押金)，用于指标考核，不足扣罚额度的从第二年基薪中扣除。 3、 集团公司管理人员年薪支付办法，由年终经营管理计划目标实现后，按年初约定的相应规定和办法执行。 4、 经营管理人员年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险。 5、 集团公司成立经营管理人员年薪考核委员会，下达年度考核指标和进行考核、清算。经营管理人员完成
11、的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和经由职能部门的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。 6、 年薪发放时间暂定为每年农历十二月二十日至二十五日发放。 7、 适用年薪制的经营管理人员，不能在公司获取其他薪资性收入，也不能享受公司承包兑现奖励。 第七条 年薪发放级别的确定 1、 年薪发放级别 附表一： 华春集团年薪执行表(试行表) 基本标准 年薪中效益标准 职位 年薪级别 年薪金额（元) 月薪占年薪% 月薪标准(元） 效益占年薪% 效益标准(元) 董事长 500,000 40% 16667 60% 300,000 450,000 40% 15000 60% 270,000 400,00
12、0 40% 13333 60% 240,000 副董事长 380,000 40% 12667 60% 228,000 350,000 40% 11667 60% 210,000 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 330,000 40% 11000 60% 198,000 总经理 300,000 40% 10000 60% 180,000 250,000 40% 8333 60% 150,000 220,000 40% 7333 60% 132,000 副总经理 180,000 40% 6000 60% 108,000 160,000 40% 5333 60% 96,000 130,0
13、00 40% 4333 60% 78,000 部长 110,000 40% 3667 60% 66,000 100,000 40% 3333 60% 60,000 90,000 40% 3000 60% 54,000 副部长 85,000 40% 2833 60% 51,000 75,000 40% 2500 60% 45,000 65,000 40% 2167 60% 39,000 主管 50,000 40% 1667 60% 30,000 45,000 40% 1500 60% 27,000 40,000 40% 1333 60% 24,000 主办 35,000 40% 1167 60%
14、 21,000 30,000 40% 1000 60% 18,000 25,000 40% 833 60% 15,000 职员 20,000 40% 667 60% 12,000 18,000 40% 600 60% 10,800 15,000 40% 500 60% 9,000 注： (1)、该表作为试行草案。 (2)、公司新录用人员原则上年薪初定为每职级最低一档，亦可由公司领导根据公司具体情况定薪定级。 2、月基薪总额及级别的确定： 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 附表2： 月基薪薪资分类标准（试行草案） 月薪资标准 职务 技能 基本 津贴司龄 合计 职位 年薪级别 薪资 薪资
15、 薪资 薪资 薪资 董事长 4000 6000 16667 6667 3500 5500 15000 6000 3000 5000 13333 5333 副董事长 2800 4800 12667 5067 按 津 2500 4500 11667 4667 进 贴 2300 4300 11000 4400 入 工 总经理 2000 4000 10000 4000 公 资 1500 3500 8333 3333 司 按 1200 3200 7333 2933 为 附 副总经理 1000 2600 6000 2400 公 表 800 2400 5333 2133 司 3 600 2000 4333
16、1733 服 规 部长 400 1800 3667 1467 务 定 300 1700 3333 1333 年 执 200 1600 3000 1200 行 限 副部长 150 1550 2833 1133 算 150 1350 2500 1000 150 1150 2167 867 主管 100 900 1667 667 100 800 1500 600 100 700 1333 533 主办 80 620 1167 467 80 520 1000 400 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 80 420 333 833 职员 50 350 267 667 50 310 240 60
17、0 50 250 200 500 ：附表3 津贴薪资执行标准 单位：元 学历津贴 初中 高中 中专 大专 本科（双专科） 硕士（双本科） 博士 金额 0 0 50 250 300 150 200 职称津贴 初级（员） 初级（助理） 中级 副高级 正高级 金额 50 100 200 300 400 3、 薪资执行标准见附表3： （1） 津贴标准分学历津贴和职称津贴。 （2） 高级技师、高级技工的津贴及职称津贴按国家有关标准实施。 （3） 司龄薪资津贴每入司满一年，津贴为70元。 （4） 本公司司机施行岗位津贴和艰苦津贴，具体实施办法另行制定。 （5） 本公司操作工及清洁工、普通工人岗位津贴及艰苦
18、津贴另行制定实施办法。 第八条 本公司年薪制度经公司高层领导讨论后，方可实施。 第九条 华春集团年薪制度未尽事宜经公司领导、集团人力资源部及职工代表共同商议后确定。 第十条 xx集团年薪制度由人力资源部负责解释。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 某副部长年薪例举说明： 副部长薪资等级为副部长 大专学历 助理经济师 2003.6.18进入公司 月薪=职务薪资+技能薪资+基本薪资+津贴薪资执行标准+司龄薪资 150+1150+867+ 250=2417 年薪=效益占年薪效益收入系数年平均绩效考核分数系数 如2003年综合指标增长率，分别为资本收益率10、利润增长率5、人均收入增长率8，
19、2003年平均考绩分数为91分 综合指标增长率=0.10.3+0.050.4+0.080.3 =0.074 综合指标增长率系数=0.0743=0.222 年薪收入=39000(1+0.222)0.91=43298 两项合计收入=241712+43298=72302 同理如综合指标增长率系数为负数0.222 年薪收入=39000(1-0.222)0.91=27611 两项合计收入=241712+27611=56615 乌市薪资月标准(锋线人力资源开发公司提供，仅供参考) 单位：月薪元 职务 高 中 低 总经理 8000-15000 3500-5000 1500-2000 4000-6000 1800-2500 800-1500 经理 职员 1500-2000 800-1200 600-700 备注：因行业不同，月薪资有高有低，上表反应的是平均值月薪，年薪是根据各公司实际效益情况而订，也考虑到公司各方面成本核算情况及公司董事会决定的经营目标，年薪有高有低。所以年薪数据无参考性。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 人力资源部 二00三年八月十八日 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案
