1、XX制药薪酬制度第一章 总那么第一条 目的本制度旨在成立适合企业成长与进展的工资报酬体系和工资报酬政策，标准工资报酬治理，构筑有企业特色的价值分派机制和内在鼓舞机制，实现公司的可持续成长与进展。第二条 大体原那么工资报酬制度的设计与运作，所遵循的大体原那么是：1. 业绩导向原那么 把绩效考核的结果作为确信工资报酬的直接依据，员工工资的增加与业绩考核的结果直接挂钩。鼓舞员工在提高工作效率和为公司做出持续奉献的同时，享受人事待遇上的益处。2. 效率优先，兼顾公平原那么 公司不在价值分派上弄平均主义，工资报酬必需向为企业持续制造价值的员工倾斜，向公司的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所制造的业绩予以
2、合理的回报。3. 可持续进展原那么 工资报酬的确信必需与公司的进展战略相适应，必需与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人材，留住关键人材，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。第三条 分派比例公司将依据企业的进展和外部环境的转变，确信工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确信不同的工资结构。关于业绩可直接衡量的职位或职位族，采纳“考核工资+奖金”或“计件工资”的工资结构。关于业绩不能直接衡量的职位或职位族，采纳“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。第四条 治理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬治理体
3、制。综合治理部为工资报酬治理政策的提出者和组织实施者，各部门都必需严格地执行公司的工资报酬政策。第二章 薪酬品级第五条 薪酬品级确信员工薪酬品级的确信依据是职位品级，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”，职位品级越高，相对价值越大，薪酬品级越高。第六条 职位族划分公司所有职位中，划分治理、技术、专业、行政和计件、业务等六个职位族，各职位族包括的职务或职位的范围为：治理族：包括公司领导、高层治理者、各职能部门和业务部门主管等（即公司的中高层治理人员）。技术族：包括研发、QA、QC等技术职位。专业族：包括营销治理、财务、生产治理和质检、维修等拥有专业技术的职位。行政族：包括人力资源治理、文秘
4、、办公室文员、接待、行政事务、保安等职位。计件族：包括一线生产及其他参加计件的职位。业务族：销售一线业务人员。第七条 职位品级依据职位评判要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值进行评判，确信各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成“职级”。公司各类职位共分为八个职等，不同职位族中形成不同的职级，具体划分如下表：职位等级管理技术专业行政业务计件8副总/总监执行营销政策执行计件工资考核7总经理助理6总监助理5部门经理技术A专业A4技术B专业B行政A3技术C专业C行政B2技术D专业D行政C1专业E行政D第八条 薪酬品级职位品级确信薪酬品级。依据职位品级的划分，公司的薪酬品级共划
5、分为八个薪等，每一个薪等中包括4个薪级。第九条 薪酬品级区间依照职位品级的划分和各职位族的价值，确信各职等对应的薪等区间。薪等区间确信的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。如5职等（ 包括部门领导、技术A 、专业A）的最高薪等为5等，最低薪等为4等，详见下表： 薪等 职等一二三四五六七八8*7*6*5*4*3*2*1*第十条 品级进入员工进入新工资制度的薪酬品级时，必需对其职位进行评估，确认其是不是在现任职位发挥应有的价值，进而确信其职位品级，依照职位品级序列确信其薪酬品级。第十一条 薪酬品级表为职等和职级设计对应的固定薪值，形成了薪酬品级表。薪值在各职等和各职级之间维持着必
6、然的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。薪酬品级表薪等薪级一二三四五六七八1600800100015002000250030004300290011001500200025003000350060003100013002000250030004000400080004150018002500300040006000600010000第十二条 薪酬品级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期终止后，其薪酬品级的确信程序为：第一确信其职位族，然后依照职位评判标准确信其职等，最后依照其能力、体会和学历等要素确信其薪等和薪级。应届毕业生一样依照最终学历（学位）确信其初始职位品级和薪酬品级，具体标准详见
7、下表：非应届毕业生进入公司时，要紧依照其所应聘职务（职位）的性质和工作体会，在制度规定的薪酬品级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。类别工资标准备注中专及中专以下500600应届大专600700往届大专7001000应届本科700900往届本科8001000应届硕士10001500往届硕士15002000博士20003000中级职称10001500高级职称15002000特殊人才协商确定第五条 薪酬品级调整1. 员工工资每一年年末调整一次。2. 工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬品级的提高或降低。3. 员工工资的调整程序是，依据今年度绩效考核的结果，确信其薪酬品级
8、的起落（品级起落标准参见“各部门绩效考核制度”）；进而确信其新的薪酬品级，薪酬品级所对应的薪值，即为新的工资水平。第六条 职位品级变更与薪级调整员工昔时的职位品级变更后，其薪酬品级做相应的调整，具体调整方法为：1. 当个人的年度绩效考核结果持续两年均为A时，能够晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级那么进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。1. 当个人的年度绩效考核结果持续两年均为E级时，能够降低职位品级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级那么进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位品级，进而其薪酬品级不做相应调整（考核升
9、级除外）。第十三条 薪酬品级调整薪酬品级于每一年年末调整，先调整薪级，当起薪级达到本薪等的最高级（15）级时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬品级即为新的薪酬品级。第十四条 工资结构1. 关于业绩不可直接衡量的职位或职位族，其“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构中，薪酬品级中的薪值60%、70%、80%为固定工资，按月支付。其余20%、30%、40%为绩效工资，每季度依照由绩效考核结果支付系数确信支付额，年关汇总考核多扣少补。绩效考核结果与支付系数的关系见表：考核结果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系数12. 关于业绩能够直接定量衡量的职位或职位族，采纳“计件工资+奖金”或依
10、照销售政策考核工资的工资结构。第十五条 自动降薪当公司经营业绩显现大幅度下降时，为了幸免大规模的裁减员工，公司可随时启动整体的或部份的自动降薪机制。自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。第十六条 工资扣减员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依据公司的有关规定处置，但扣减额的核算必需以新的薪酬品级为基数。第十七条 税费处置公司在向员工支付工资欠，如符合税费缴纳规按时，需由公司统一扣除个人所得税及地址政府规定的有关个人的税费。第十八条 工资支付员工工资的支付时刻为每一个月的10日，考核依照上月1-30日的考勤及绩效结果执行。第三章 奖金 第二十一条 依据奖金是对员工所奉献业绩的回报，其确信的
11、依据是职位品级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。第二十二条 分类公司的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊奉献奖。第二十三条 季度业绩奖季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确信依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。季度业绩奖的计算方式为：季度业绩奖=月平均工资*4*季度奖金系数*奖金系数季度奖金系数是指公司季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原那么上不高于15%，具体比例依照企业经营目标完成情形由公司高管会议决定。（奖金计发起点为：季度经营目标逾额完成10%以上，每增加1个百分比，奖金悉数增加个百分比）奖金系数依照不同的绩效考核结果设定，详见下表：考核结果ABCDE奖金系数10第二十四条 年度业绩奖年度业绩奖是对员工今年度工作业绩的回报，其确信是在参考公司昔时经营效益的基础上，与今年度个人绩效考核结果直接挂钩。年度业绩奖的确信方式是：年关业绩奖=月平均工资*12*年关奖金系数*年度绩效考核档次系数其中：年关奖金系数：为年关奖金额占全年工资总额的比例，原那么上不超过15%，具体比例由公司董事会会议决定。年度考核档次系数：为今年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表如下：考核结果ABCDE奖金系数
