1、2023-5-18人力资源规划的基本程人力资源规划的基本程序序人力资源管理人力资源管理组织的发展组织的发展有效地整合与合理利用有效地整合与合理利用各种资源，以追求价值最大化各种资源，以追求价值最大化开发开发创造创造能动能动综合性综合性实践性实践性社会性社会性行为受影响行为受影响-心理、生理、文心理、生理、文 化、政治、经济、民族、组织化、政治、经济、民族、组织 管理涉及到管理涉及到-经济学、社会学、经济学、社会学、人类学、心理学、管理学人类学、心理学、管理学民族文化、社会民族文化、社会制度、历史阶段制度、历史阶段古代古代-经验经验近代近代-物化物化现代现代-人本人本有效的开发有效的开发合理的利
2、用合理的利用 科学的管理科学的管理平衡平衡=时间时间+人人+位置位置通过通过HRMHRM实现生产要素合理配置实现生产要素合理配置以人为中心以人为中心人与人、人与组织、人与物人与人、人与组织、人与物提供方法提供方法物质资源物质资源信息资源信息资源人力资源人力资源知识生产与应用知识生产与应用造物之前先造人造物之前先造人“和其他资源相比较而言，唯一的区别就是它是人和其他资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”管理实践彼得管理实践彼得.德鲁克德鲁克基础知识137-179结合战略与环境结合战略与环境双赢之策略双赢之策略平衡供给与需求平衡供给与需求要求要求主观主观-客观客观-主观主观人力资源管理与人力资源规
3、划人力资源管理与人力资源规划n人力资源规划（人力资源规划（Human Resource Planning）是指企业）是指企业为为实施发展战略实施发展战略，适应，适应内外环境内外环境的发展，运用科学的的发展，运用科学的方法对企业人力资源方法对企业人力资源需求和供给进行预测需求和供给进行预测，制定出相，制定出相宜的宜的计划和方案计划和方案，从而使企业人力资源需求和供给达，从而使企业人力资源需求和供给达到平衡的过程。到平衡的过程。n人力资源规划是企业发展战略的重要人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分组成部分；n人力资源规划是企业人力资源管理的人力资源规划是企业人力资源管理的基本依据基本依据。课程
4、内容课程内容n企业组织机构设计与变革企业组织机构设计与变革n企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序n企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测n企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给分析企业人力资源供给与需求平衡人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的技术路线和方法企业人力资源的总量预测企业人力资源的结构预测规划内容规划作用规划环境规划原则规划程序分类计划编制知识要求知识要求概念、原理、内容、作用等概念、原理、内容、作用等能力要求能力要求程序、步骤、路线、方法等程序、步骤、路线、方法等关键词关键词关键语关键语第一节第一节 组织结构的设计
5、与变革组织结构的设计与变革n第一单元第一单元 企业组织企业组织结构设计结构设计 n第二单元第二单元 企业组织企业组织结构变革结构变革组织结构组织结构组织内部分工协作的基本形式或框架组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计组织结构设计以企业组织结构为核心的组以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作织系统的整体设计工作通道和支点通道和支点n 通过组织结构的设置，保障组织机构的正常、有效通过组织结构的设置，保障组织机构的正常、有效地运转，是实现企业发展战略目标的重要工作。地运转，是实现企业发展战略目标的重要工作。n 所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人所有致力于授权、激励、建立团队、
6、奖金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵组织机能失灵的的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。空洞而无意义的空话。爱德华兹爱德华兹.戴明戴明第一单元第一单元 组织结构设计组织结构设计管理-前题-组织理论指导组织结构设计的基本理论组织结构设计的基本理论12页n知识要求知识要求 组织设计理论的组织设计理论的内涵内涵环境、目标、沟通环境、目标、沟通技术、规模、权利技术、规模、权利结构结构组织设计理论组织设计理论组组织织理理论论组织设计理论组织设计理论组织结构设计组织结构设计影响因
7、素影响因素对比分析对比分析-外延差异外延差异组织理论的发展组织理论的发展古典古典行政组织行政组织近代近代行为科学行为科学现代现代权变管理权变管理组织结构组织结构组织设计理论的分类组织设计理论的分类静态静态体制、机构、规章体制、机构、规章动态动态增加了人、结构设计增加了人、结构设计及相关问题（沟通、协调及相关问题（沟通、协调信息、激励、绩效信息、激励、绩效配置与培训）配置与培训）主导地位主导地位核心内容核心内容刚性结构刚性结构人的因素人的因素内外条件内外条件组织结构设计的基本理论组织结构设计的基本理论n组织设计的基本组织设计的基本原则原则p任务与目标任务与目标p专业分工与协作专业分工与协作p有效
8、管理幅宽有效管理幅宽p集权与分权相结合集权与分权相结合p稳定性与适应性稳定性与适应性基本原则基本原则出发点与归宿点出发点与归宿点与结构的关系与结构的关系-目的与手段目的与手段注意横向协调注意横向协调系统管理系统管理委员会或会议委员会或会议创造协调的环境创造协调的环境制约制约职务的性质职务的性质人员的素质人员的素质机制健全机制健全反比例关系反比例关系决定层次的决定层次的基本因素基本因素集权集权统一领导指挥统一领导指挥分权分权迅速正确决策迅速正确决策受规模、技术、专业受规模、技术、专业管理能力等因素的影响管理能力等因素的影响内外环境变化中的稳定内外环境变化中的稳定运行过程中变革的适应运行过程中变革
9、的适应24页新型组织的结构模式新型组织的结构模式n模式模式p多维立体组织结构多维立体组织结构p模拟分权组织结构模拟分权组织结构p分公司与总公司分公司与总公司p子公司与母公司子公司与母公司p企业集团企业集团矩阵制与事业部制的有机结合矩阵制与事业部制的有机结合产品利润中心、职能成本中心与地区产品利润中心、职能成本中心与地区利润中心组成产品事业委员会利润中心组成产品事业委员会4大型联合企业中相对独立的部门大型联合企业中相对独立的部门拥有生产经营自主权拥有生产经营自主权模拟性的盈亏责任模拟性的盈亏责任企业集团的职能机构企业集团的职能机构依托型组织职能机构依托型组织职能机构主体企业的职能机构兼任主体企业
10、的职能机构兼任独立型组织职能机构独立型组织职能机构独立的专门职能机构独立的专门职能机构智囊型及业务公司和专业中心智囊型及业务公司和专业中心决策咨询委员会、战决策咨询委员会、战略研究部或信息公司略研究部或信息公司非常设机构非常设机构临时性工作机构（临时团队）临时性工作机构（临时团队）4-6-7页为高层为高层提供提供备选方案备选方案核心企业核心企业控股成员层控股成员层参股成员层参股成员层协作成员层协作成员层连续性强连续性强大型大型联合企业联合企业托拉斯托拉斯辛迪加辛迪加卡特尔卡特尔组织结构基本类型组织结构基本类型厂厂长长作业组长员工员工员工作业组长作业组长总经理总经理职能部门职能部门职能部门职能部
11、门作业组作业组职能组职能组职能组职能组事业组事业组事业组事业组事业组事业组作业组总经理总经理项目项目C项目项目B项目项目A职能部门职能部门3职能部门职能部门2职能部门职能部门1厂厂长长职能部门职能部门作业组长员工员工员工作业组长作业组长职能部门职能部门直线直线直线职能直线职能事业部事业部矩阵矩阵结构与机构获得与使用分析影响因素选择最佳模式分析影响因素选择最佳模式根据所选模式划分独立部门根据所选模式划分独立部门选择部门结构、设置组织机构选择部门结构、设置组织机构各部门结合起来形成特定组织结构各部门结合起来形成特定组织结构根据环境变化不断调整组织结构根据环境变化不断调整组织结构企业环境企业环境企业
12、规模企业规模战略目标战略目标信息沟通信息沟通优劣势优劣势对比对比第一单元第一单元 组织结构设计组织结构设计能力要求能力要求n组织结构设计组织结构设计程序程序以工作任以工作任务为中心务为中心直线制直线制直线职能制直线职能制矩阵制矩阵制以成果为以成果为中心中心事业部制事业部制模拟分权制模拟分权制以关系为以关系为中心中心将其他组织形式进行将其他组织形式进行综合运用综合运用89页子公司？子公司？非常设机构？非常设机构？结构变革结构变革的滞后的滞后知识要求知识要求 n企业战略与组织结构的企业战略与组织结构的关系关系p组织结构服从企业战略组织结构服从企业战略（功能功能-分工、协调、通过分工、协调、通过-转
13、化、融入体系与制度、发挥指导与协调、保障；转化、融入体系与制度、发挥指导与协调、保障；）p企业发展阶段的影响企业发展阶段的影响第二单元第二单元 组织结构变革组织结构变革增大数量增大数量发展阶段的简单结构与形式发展阶段的简单结构与形式扩大地区扩大地区协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门纵向整合纵向整合增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制多种经营多种经营进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构910页为了适应未来环境的变化，寻求生存和稳定发展为了适应未
14、来环境的变化，寻求生存和稳定发展而制订的总体性和长远性的而制订的总体性和长远性的谋划和方略谋划和方略。第二单元第二单元 组织结构变革组织结构变革1012页n能力要求能力要求 n企业组织结构变革的企业组织结构变革的程序程序p 组织结构诊断组织结构诊断组织结构调查组织结构调查组织结构分析组织结构分析组织决策分析组织决策分析组织关系分析组织关系分析岗位说明书岗位说明书组织体系图组织体系图管理业务流程图管理业务流程图环境引起变化环境引起变化关键性职能关键性职能职能分类：成职能分类：成果性、支援性、果性、支援性、附属性附属性时间、层面时间、层面-影响影响能力、性质能力、性质-常规、重常规、重复复/例外例
15、外配合、服务配合、服务组织诊断、实施变革、组织评价组织诊断、实施变革、组织评价业务程序业务程序业务岗位业务岗位信息传递信息传递岗位责任制岗位责任制员工员工士气？士气？组织结构变革组织结构变革-能力要求能力要求p实施结构变革实施结构变革变革的征兆变革的征兆业绩下降业绩下降组织本身组织本身士气低落士气低落变革的方式变革的方式改良式改良式修修补补修修补补爆破式爆破式短期内、根本性短期内、根本性计划式计划式规划与分段规划与分段排除变革的阻力排除变革的阻力员工参与员工参与必要性和责任感必要性和责任感起用具有开拓精神的人才起用具有开拓精神的人才前瞻性的培训计划前瞻性的培训计划p 企业组织结构评价企业组织结
16、构评价考察变革的效果与问题考察变革的效果与问题反馈信息、修正变革方案反馈信息、修正变革方案1213页组织结构变革组织结构变革-能力要求能力要求n企业组织结构的企业组织结构的整合整合p企业结构整合的依据企业结构整合的依据p新建企业的结构整合新建企业的结构整合p现有企业的结构整合现有企业的结构整合p企业结构整合的过程企业结构整合的过程总目标指导下的结构分化职能分工的有效整合按照规定的标准进行修整和确认不协调的现象不协调的现象部门间经常性的冲突部门间经常性的冲突过多的委员会协调过多的委员会协调高层经常做裁判高层经常做裁判组织结构失去协调机能组织结构失去协调机能整改整改不严重则局部调整不严重则局部调整
17、严重时重新整分合严重时重新整分合拟订目标阶段拟订目标阶段规划阶段规划阶段互动阶段互动阶段控制阶段控制阶段1314页能力要求能力要求n企业组织结构变革应用实例企业组织结构变革应用实例p任何方案无法尽善尽美。要从实际出发，在任何方案无法尽善尽美。要从实际出发，在科学性科学性、可行性和实现性可行性和实现性的基础上对各种方案进行综合分析。的基础上对各种方案进行综合分析。p在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整。采取措施、作出调整。n注意事项注意事项p组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。p先
18、试点再推广先试点再推广。p有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作配套工作。14-19-20-21页练习练习n静态组织设计理论包括：静态组织设计理论包括：n组织设计的基本原则：组织设计的基本原则：.n组织结构设计程序中：影响因素的分析组织结构设计程序中：影响因素的分析.、部、部门结构的选择门结构的选择n企业战略与组织结构的关系：企业战略与组织结构的关系：n组织变革程序中的组织结构调查：组织变革程序中的组织结构调查：n排除变革阻力：排除变革阻力：n变革的方式：变革的方式：第二节第二节 人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序知识要求
19、知识要求n企业人力资源规划的企业人力资源规划的内容内容21-22-23页狭义狭义的人力资源规划的人力资源规划人员配备计划人员配备计划人员补充计划人员补充计划人员晋升计划人员晋升计划广义广义的人力资源规划的人力资源规划人员培训开发计划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划员工绩效管理计划其他计划其他计划人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序-知识要求知识要求n企业人力资源规划的企业人力资源规划的作用作用p满足企业总体战略发展的要求满足企业总体战略发展的要求；p促进企业人力资源管理的开展促进企业人力资源管理的开展；p协调人力资源管理的各项计划协调人力资源管理的各项计
20、划；p提高企业人力资源的利用效率提高企业人力资源的利用效率；p使组织和个人的发展目标相一致使组织和个人的发展目标相一致。2324页起点和起点和依据依据防止流失、防止流失、浪费浪费/重置重置成本成本双赢双赢人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序-知识要求知识要求n企业人力资源规划的环境企业人力资源规划的环境24-25-26页外部外部环境环境经济（经济（经济形势、市场供求经济形势、市场供求）人口、科技、文化、法律人口、科技、文化、法律内部内部环境环境行业特征行业特征、发展战略、企业文化、发展战略、企业文化人力资源管理系统人力资源管理系统n 制定企业人力资源规划的基本制定企业人力资源规划的基本
21、原则原则确保人力资源需求的原则确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则保持适度流动性的原则规模规模数量数量结构结构质量质量年龄年龄资源与资源与管理现状管理现状排除记忆排除记忆人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序-能力要求能力要求2627页制定企业人力资源规划制定企业人力资源规划基本基本程序程序（核心核心需求、供给、平衡需求、供给、平衡）27图1-8调查、收集和调查、收集和整理整理涉及决策涉及决策环境的信息环境的信息制定供求制定供求协调协调平衡平衡的总计划和的总计划和各项业务计划各项业务计划考虑影响
22、因素考虑影响因素以定量为主以定量为主与定性相结合与定性相结合供求预测供求预测根据企业的根据企业的实际情况确定实际情况确定人员规划期限人员规划期限人员规划人员规划的评价与修正的评价与修正规划的规划的归宿归宿人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序-能力要求能力要求n企业各类人员计划编制企业各类人员计划编制p人员配置计划人员配置计划p人员需求计划人员需求计划p人员供给计划人员供给计划p人员培训计划人员培训计划p人力资源费用计划人力资源费用计划p人力资源政策调整计划人力资源政策调整计划p对风险进行评估并提出对策对风险进行评估并提出对策工作岗位分析工作岗位分析企业发展战略企业发展战略人员人员配置配
23、置计划计划人员人员需求需求计划计划人员人员培训培训计划计划人员人员供给供给计划计划作出作出风险评估风险评估人员人员政策调整政策调整人员人员费用费用计划计划2829页晋升提高简答：简答：规划的基本程序规划的基本程序分类的编制分类的编制练习练习n狭义的人力资源规划包括：狭义的人力资源规划包括：n企业人力资源规划的环境：外部企业人力资源规划的环境：外部.内内部部.n制定人力资源规划基本程序的核心制定人力资源规划基本程序的核心是：是：n企业各类人员计划编制：企业各类人员计划编制：.第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基
24、本程序第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测从现在走向未来第一单元第一单元 HR HR需求预测的基本程序需求预测的基本程序知识要求知识要求n人力资源预测的人力资源预测的内涵内涵p预测是对未来状况作出估计，预测是对未来状况作出估计，是计划的基础是计划的基础。通过定量、。通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。p需求预测是估算组织未来需要的员工数量与能力组合，是需求预测是估算
25、组织未来需要的员工数量与能力组合，是编制企业人力资源编制企业人力资源规划的核心与前提规划的核心与前提。p供给预测是对内、外资源补充来源的分析预测。供给预测是对内、外资源补充来源的分析预测。p人员规划与人力资源预测的关系人员规划与人力资源预测的关系需求是总数需求是总数净需求是需要从净需求是需要从外部招聘的数量外部招聘的数量含义含义-数量、质量、结构符合岗位要求；实现组织目标的同数量、质量、结构符合岗位要求；实现组织目标的同时满足个人的利益；保证供给与发展阶段的动态适应。时满足个人的利益；保证供给与发展阶段的动态适应。2930页原理：原理：根据过去预测未来根据过去预测未来技术：技术：借鉴常规的经验
26、研究方法借鉴常规的经验研究方法产品：产品：人力资源需求表人力资源需求表第一单元第一单元 需求预测的基本程序需求预测的基本程序知识要求知识要求n人力资源需求预测的人力资源需求预测的内容内容p企业人力资源需求预测企业人力资源需求预测p企业人力资源存量与增量预测企业人力资源存量与增量预测p企业人力资源结构预测企业人力资源结构预测p企业特种人力资源预测企业特种人力资源预测n人力资源预测的人力资源预测的作用作用p满足组织发展的需求满足组织发展的需求p对人力资源管理的贡献对人力资源管理的贡献实施人力资源管理的重要依据实施人力资源管理的重要依据有助于调动员工的积极性有助于调动员工的积极性动态中的预测有助于资
27、源供给动态中的预测有助于资源供给与需求的平衡与需求的平衡提高组织适应能力与竞争力提高组织适应能力与竞争力部门之间进行沟通的基础部门之间进行沟通的基础3031页依据企业发展规划对所需人力资源进行质量与数量的分析和预测与高科技发展紧密联系：产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力自然流失新的增加需求预测的基本程序需求预测的基本程序-知识要求知识要求n人力资源预测的局限性人力资源预测的局限性p环境的不确定性环境的不确定性p企业内部的抵制企业内部的抵制p预测的代价高昂预测的代价高昂p知识水平的限制知识水平的限制n影响人力资源需求预测的一般因素影响人力资源需求预测的一般因素3233
28、页顾客（市场）、总产值、顾客（市场）、总产值、劳动力成本、劳动生产率、劳动力成本、劳动生产率、追加培训的需求、相关工追加培训的需求、相关工种人员调整、出勤率、政种人员调整、出勤率、政府的方针政策、工时增减府的方针政策、工时增减变化、退休年龄变化、社变化、退休年龄变化、社保福利保福利利益分配成本收益知识覆盖性、分析综合知识覆盖性、分析综合性、结论创造性性、结论创造性第一单元第一单元 需求预测的基本程序需求预测的基本程序能力要求能力要求-准备、预测、编制准备、预测、编制n准备阶段准备阶段p构建人力资源需求预测系统构建人力资源需求预测系统p预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析p岗位分类岗位分
29、类p资料采集与初步处理资料采集与初步处理3336页HR模型的综合评价与修正系统模型的综合评价与修正系统总体战略总体战略发展规划发展规划核心竞争力核心竞争力产品预测产品预测企业文化企业文化价值观念价值观念企业总体经济发展结构性预测系统企业总体经济发展结构性预测系统各岗位各类人才各岗位各类人才总量与结构比例总量与结构比例企业各类人才企业各类人才拥有量与结构调查拥有量与结构调查企业人力资源总量与结构预测系统企业人力资源总量与结构预测系统HR预测模型预测模型图1-10技能型、技术型、管理型技能型、技术型、管理型资料查阅资料查阅-实地调研实地调研并购-剥离SWOTSWOT分析法与竞争五要素分析分析法与竞
30、争五要素分析优势优势-strength威胁威胁-threat机会机会-opportunity劣势劣势-weakness着眼于着眼于自身实力与竞争对手自身实力与竞争对手的比较的比较着眼于着眼于外部环境的变化及对外部环境的变化及对企业影响的可能性企业影响的可能性竞争五要素分析法：竞争五要素分析法：p 对新加入竞争者的分析对新加入竞争者的分析p 对竞争策略的分析对竞争策略的分析p 对自己产品替代品的分析对自己产品替代品的分析p 对顾客群的分析对顾客群的分析p 对供应商的分析对供应商的分析科学、客观、准确的分析-Mack.Porte 198034页常见的分析方法常见的分析方法需求预测的基本程序需求预测
31、的基本程序-能力要求能力要求n预测阶段预测阶段p根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置p进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格p与部门管理者进行讨论确认与部门管理者进行讨论确认现实的需求现实的需求p预测期内的退休人员与预测期内的退休人员与可能流失可能流失的人员数量统计的人员数量统计p根据企业发展规划确定结构与人员的根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求未来需求p现实需求、可能流失及未来需求现实需求、可能流失及未来需求的汇总的汇总3637页需求预测的基本程序需求预测的基本程序-能力要求能力要求n编制人员需求计划编制
32、人员需求计划p平衡公式平衡公式计划期内员工计划期内员工 计划期内员工计划期内员工 报告期期末报告期期末 计划期内自然计划期内自然补充需求量补充需求量 总需求量总需求量 员工总数员工总数 减员员工总数减员员工总数p核算方法核算方法 生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准及定员标准 职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准工作总量和工作定额标准37页=-+关键关键-计划期内员工的补充计划期内员工的补充需求量（增加需求量（增加+流失）流失）第二单元
33、第二单元 需求预测的技术路线和方法需求预测的技术路线和方法知识要求知识要求n人力资源需求预测的人力资源需求预测的原理原理 p惯性原理惯性原理模式：模式：A-预测预测A+p相关性原理相关性原理模式：在已知模式：在已知B+，C+的情的情况下，由况下，由A=f（B，C）预测）预测A+p相似形原理相似形原理模式：模式：A=Bt其中其中是修是修正系数正系数A+A-38页第二单元第二单元 需求预测的技术路线和方法需求预测的技术路线和方法能力要求能力要求n人力资源需求预测的人力资源需求预测的技术路线技术路线图1-11n对象指标与依据指标对象指标与依据指标p对象指标对象指标：总量或结构：总量或结构p依据指标依
34、据指标变量因素变量因素3839页生产技术水平、员工总数及结构、产量、生产技术水平、员工总数及结构、产量、产值、销售额、利润、科技含量、产值、销售额、利润、科技含量、企业规模与结构、企业管理水平、技术企业规模与结构、企业管理水平、技术复杂程度、劳动者素质等复杂程度、劳动者素质等定性-定量方法对象-依据指标来自各方面对问题有深入了解需求预测的技术路线和方法需求预测的技术路线和方法-能力要求能力要求4041页经验预测法经验预测法自上而下自上而下自下而上自下而上上述方法结合使用上述方法结合使用描述法描述法通过对未来某一通过对未来某一时期的有关因素的变化时期的有关因素的变化进行描述和假设进行描述和假设提
35、出未来的提出未来的HR需求需求预测规划预测规划德尔菲法德尔菲法提取专家的分析提取专家的分析评估，通过多次反复，评估，通过多次反复，最终达成一致意见的最终达成一致意见的定性预测方法定性预测方法n 人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法不适用于长期预测能力要求能力要求生产模型生产模型经济计量模型法经济计量模型法回归分析法回归分析法趋势外推法趋势外推法人员比率法人员比率法转换比例法转换比例法 n 人力资源需求预测人力资源需求预测的定量方法的定量方法计算机模拟法计算机模拟法定员定额分析法定员定额分析法马尔可夫分析法马尔可夫分析法灰色预测模型灰色预测模型41-42-47页适用于短期需求预测
36、假定劳动生假定劳动生产率不变产率不变历史关键业务指标比例假定配置合理时间序列法原理-趋势连续性变量间因果关系已知与未知或非确定信息需求与影响数学模型产出水平与资本总额道格拉斯生产函数动作/时间的研究定额、定员、设备、比例转移概率矩阵需精确估计缺类别差异最简单仅一个变量时间不考虑不同自变量之间的相互影响已知和未知/不确定同时预测需求与供给注意事项注意事项n转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，织业务量和员工之间的关系为基础，都适合预测有共都适合预测有共同特征的员工的需求同特征的员工的需求。如果员工的数量不取决于
37、一个。如果员工的数量不取决于一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析法。元回归分析法。n定性方法都是以函数关系不变作为前提，这是不符和定性方法都是以函数关系不变作为前提，这是不符和实际的，因此，需要管理人员的主观判断进行修正。实际的，因此，需要管理人员的主观判断进行修正。仅分析数量无法反映产品质量或进入新市场仅分析数量无法反映产品质量或进入新市场对员工能力的影响；对员工能力的影响；数量难以反映技术与管理改进会减少对人员的需求；数量难以反映技术与管理改进会减少对人员的需求；未来财务资源将制约员工数量与质量未来财务资源将制约员工数量
38、与质量47页第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测知识要求知识要求4748页共有因素共有因素企业战略、组织结构、企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、总成本、追加投资、人工成本、能源消耗、出勤率、能源消耗、出勤率、影响专门技能人员：影响专门技能人员：劳动生产率、废品率、劳动生产率、废品率、定额工时定额工时、影响专业技术人员：影响专业技术人员：新项目投资、科研经费新项目投资、科研经费与成果、科技成果转让与成果、科技成果转让影响管理人员：影响管理人员：管理幅度、信息化程度、决策速度管理幅度、信息化程度、决策速
39、度第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测能力要求能力要求n企业人员企业人员总量总量预测预测p趋势外推法趋势外推法根据历史及现有资料随时间变化的趋势运根据历史及现有资料随时间变化的趋势运用数学工具对该序列加以引申，即用数学工具对该序列加以引申，即从过去引申到未来从过去引申到未来，利用惯性的原理进行预测。（时间、员工总数）利用惯性的原理进行预测。（时间、员工总数）p回归分析法回归分析法依旧事物发展变化的依旧事物发展变化的因果关系来预测因果关系来预测事物事物未来的发展趋势。（自变量未来的发展趋势。（自变量销售收入、总资产、设备销售收入、总资产、设备数量；因变量数量；因变量 员
40、工总数）员工总数）p灰色预测理论灰色预测理论经济计量模型。对一定范围内变化的、经济计量模型。对一定范围内变化的、与时间有关的与时间有关的灰色过程进行预测灰色过程进行预测的模型。的模型。p生产模型法生产模型法根据企业未来的根据企业未来的产出水平和资本总额产出水平和资本总额来进来进行预测。（销售收入、利润、投资额）行预测。（销售收入、利润、投资额）4852页第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测能力要求能力要求n企业企业专门技能人员专门技能人员总量预测总量预测p定员定额法定员定额法定性分析、劳动生产率定员定性分析、劳动生产率定员p回归分析法回归分析法产量产值、各类人数产量产
41、值、各类人数n企业企业专业技术人员专业技术人员总量预测总量预测p回归分析法回归分析法销售收入、科技支出、设备数量销售收入、科技支出、设备数量n企业企业经营管理人员经营管理人员总量预测总量预测p回归分析法回归分析法员工总数、销售收入、信息化投入、员工总数、销售收入、信息化投入、管理者人数管理者人数5258页第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测能力要求能力要求n企业企业专门技能人员专门技能人员结构预测结构预测p回归分析法回归分析法各类工种人数之间稳定的比例关系各类工种人数之间稳定的比例关系n企业企业经营管理人员经营管理人员结构预测结构预测p回归分析法回归分析法组织结构组织
42、结构人员数量人员数量生产技术生产技术分类结构分类结构文化水平文化水平学历结构学历结构生活水平生活水平年龄结构年龄结构地区、行业、企业发展阶段等地区、行业、企业发展阶段等5862页练习练习n人力资源需求预测的内容：人力资源需求预测的内容：.n人力资源需求预测的作用：人力资源需求预测的作用：.n需求预测准备阶段中构建的预测系统：需求预测准备阶段中构建的预测系统：n需求预测基本程序：需求预测基本程序：n编制人员需求计划的平衡公式：编制人员需求计划的平衡公式：n预测方法的分类：预测方法的分类：.n影响各类人员需求的因素：影响各类人员需求的因素：第四节第四节 人力资源供给预测与供求平衡人力资源供给预测与
43、供求平衡第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析第二单元第二单元 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析知识要求知识要求n 内部供给预测内部供给预测p自然流失自然流失伤、残、退、亡伤、残、退、亡p内部流动内部流动升、降、平调升、降、平调p跳槽跳槽辞职、解聘辞职、解聘n 外部供给预测外部供给预测n影响影响地域性、人口政策地域性、人口政策n与现状、劳动力市场、就业与现状、劳动力市场、就业n意识、心理偏好；意识、心理偏好；n渠道渠道应届毕业生、复转应届毕业生、复转n军人、失业与流动人员军人、失业与流动人员n在职
44、人员在职人员6264页第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析能力要求能力要求n企业人员供给预测的企业人员供给预测的步骤步骤n内部供给预测的内部供给预测的方法方法p人才信息库人才信息库p管理人员接替模型管理人员接替模型p马尔可夫模型马尔可夫模型6469页现有人力资源分析现有人力资源分析员工调整的历史数据与比例员工调整的历史数据与比例了解将来可能出现的调整了解将来可能出现的调整上述信息汇总得出内部供给上述信息汇总得出内部供给量预测量预测分析外部供给因素并得出供分析外部供给因素并得出供给预测给预测汇总企业内、外部的供给状汇总企业内、外部的供给状况并得出供给预测况并得出供给预测技能
45、清单技能清单管理才能清单管理才能清单企业内部企业内部管理人员接替模型管理人员接替模型n岗位层级岗位层级最高最高最低最低2+3 412360273699036（23）（9）5（31）AA现有人员现有人员BB可提升人员可提升人员AB外部外部招聘招聘将提升到本层次将提升到本层次将提升到上一层次将提升到上一层次退休退休+辞职辞职（提升受阻）（提升受阻）6566页马尔科夫模型马尔科夫模型职务职务名称名称2006年年初期人数初期人数2007年年1月人员月人员转移概率转移概率/人数人数区域区域经理经理分公司分公司经理经理经营部经营部经理经理业务业务主管主管业务员业务员离职离职区域经理区域经理40.75/30
46、.25/1分公司经理分公司经理200.05/10.75/150.05/10.15/3经营部经理经营部经理960.042/40.9/860.058/6业务主管业务主管2640.027/70.73/1930.243/64业务员业务员12580.028/350.81/10190.162/204预计内部供给预计内部供给419942281019-预计外部供给预计外部供给01236239-第二单元第二单元 人力资源供给与需求平衡人力资源供给与需求平衡能力要求能力要求n企业人力资源企业人力资源n供求平衡的供求平衡的类型类型供求平衡供求平衡供小于求供小于求供大于求供大于求人浮于事、内耗人浮于事、内耗严重、效率下降严重、效率下降设备闲置、固定设备闲置、固定资产利用率低资产利用率低永久性辞退、机构调整、提前退休、永久性辞退、机构调整、提前退休、部分轮训、自谋职业、减少工时并部分轮训、自谋职业、减少工时并降低工资、多人计件降低工资、多人计件富余人员调整、内训与晋升或外招、富余人员调整、内训与晋升或外招、延长工时增加报酬、提高劳动生产延长工时增加报酬、提高劳动生产率、聘用非或全日制临时用工率、聘用非或全日制临时用工平衡是相对的平衡是相对的不平衡是绝对的不平衡是绝对的6971页练习练习n人力资源内部供给预测的方法：人力资源内部供给预测的方法：n人力资源供求平衡的类型：人力资源供求平衡的类型：
