1、第一节第一节 员工绩效考核概述员工绩效考核概述第二节第二节 员工绩效考核的程序和方法员工绩效考核的程序和方法第三节第三节 员工绩效考核的指标体系和设计标准员工绩效考核的指标体系和设计标准q了解绩效的影响因素；了解绩效的影响因素；q明确绩效评价的目的；明确绩效评价的目的；q明确有效绩效评价体系的标准明确有效绩效评价体系的标准q掌握实施绩效评价的步骤；掌握实施绩效评价的步骤；q掌握绩效评价的几种常用方法；掌握绩效评价的几种常用方法；q明确常见的评价人的优缺点；明确常见的评价人的优缺点；q明确绩效评价中经常出现的问题；明确绩效评价中经常出现的问题；第一节第一节 员工绩效考核概述员工绩效考核概述 一、
2、员工绩效考核的含义一、员工绩效考核的含义 二、员工绩效考核的内容二、员工绩效考核的内容 三、员工绩效考核的原则三、员工绩效考核的原则一、绩效考核的含义一、绩效考核的含义 员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核的特征绩效考核的特征对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程组织绩效、团队绩效、个人绩效绩效评价的主观性：完全客观和精确的绩效考核几乎是不可能的信息的非对称性政治因素激励和正强化的考量二、考核的内容o 德o 能o 勤o 绩能否完全通过这四个方面进行考核，存在哪些问题？影响绩效的因素P=f（S
3、OME）其中：S技能；O机会；M激励；E环境绩效评价的具体维度绩效评价的具体维度员工特征（品质）员工特征（品质）行为行为结果结果工作知识完成任务销售（额）力气服从命令生产水平眼-手协调能力报告难题生产质量证书维护设备浪费商业知识维护记录事故成就感遵守规则设备修理社会需要按时出勤服务的客户数量可靠性提交建议客户的满意程度忠诚不吸烟诚实不吸毒主动性、创造性三、绩效考核的原则三、绩效考核的原则公开公开客观、公正客观、公正多层次、多渠道、全方位多层次、多渠道、全方位经常化、制度化经常化、制度化 领导、同事、下属评定成绩各占多少分，经常领导、同事、下属评定成绩各占多少分，经常化、制度化占用的人力、物力、
4、时间成本如何化、制度化占用的人力、物力、时间成本如何计算，经常化、制度化会不会产生寻租行为。计算，经常化、制度化会不会产生寻租行为。第二节第二节 员工绩效考核的程序和方法员工绩效考核的程序和方法一、员工绩效考核的程序一、员工绩效考核的程序二、员工绩效考核的作用二、员工绩效考核的作用三、员工绩效考核的方法三、员工绩效考核的方法四、员工绩效考核的困难和问题四、员工绩效考核的困难和问题制定绩效考核计划确定标准和确定标准和方法考核方法考核收集数据收集数据分析评价分析评价结果运用结果运用一、绩效考核程序一、绩效考核程序二、员工绩效考核的作用 绩效考核是员工提职、晋升的重要依据绩效考核是员工提职、晋升的重
5、要依据 绩效考核是员工岗位调配的依据绩效考核是员工岗位调配的依据 绩效考核时确定合理劳动报酬的基础绩效考核时确定合理劳动报酬的基础 绩效考核是确定人员开发对象、内容的绩效考核是确定人员开发对象、内容的重要指标重要指标 绩效考核是激励员工的重要手段绩效考核是激励员工的重要手段q战略目的q员工想获得工作反馈以期获得绩效改进（组织目的）q为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动（管理目的）q员工个人发展（开发目的）为什么要对工作绩效进行评价为什么要对工作绩效进行评价要不要评估 小宋、小孙和小郭仨好友在小宋的倡导下开办了一家个人小企业，企业全由小宋出资，企业主要
6、从事商贸和产品的简单包装，小孙和小郭是个很讲义气的红脸汉子，对这份事业也非常卖力。请问，在企业开办初期，是否要制定绩效评估体系，如果需要，因该如何制定，如果不需要，为什么？排序法Ranking简单排序法交替排序法配对比较法Pair-Comparison强制分布法量表评价法Scale关键事件法目标管理法MBORanking 谁整体表现最好？NO 1除了NO1外，谁的整体表现最好？NO 2NO 49NO 50Alternative Ranking谁整体表现最好？NO 1NO 50谁整体表现最差？NO 2除了NO1外，谁的整体表现最好？NO 49除了NO50外，谁的整体表现最差？Paired Com
7、parisonABCABCTOTAL100101102Force Distribution5%5%20%20%50%MBO序号目标项目本月目标实际完成情况绩效差距（%）1微波炉销量（台）1001101102电冰箱销量（台）6050833电视机销量（台）8075944新发展的批发客户（个）54805顾客抱怨（次）107706销售分析报告（篇）44100绩效评价方法比较绩效评价方法比较评价方法评价方法员工绩效改进员工绩效改进人事决策人事决策合法性合法性排序法差好差配对比较法差好差强制分布法差好-量表评价法中等好好关键事件法好差好目标管理法好差好四、员工绩效考核的困难和问题四、员工绩效考核的困难和问
8、题1缺乏客观性 2晕轮效应 3严格宽松误差4趋中误差5、近期行为偏见6、个人偏见7、马太效应 评价人具备的必要条件有足够的时间和机会来接触、观察员工工作有能力将观察的结果转化为有用的评价信息能最小化考核偏差评价人必须被激励来提供真实的评价结果，如将评价结果的质量与评价者的奖励结合在一起。评价人来源与用途评价人来源与用途用途评价信息来源直接上司同事下属自己客户人事决策适合度高适合度中不适合不适合适合度中自我发展适合适合适合适合适合v根据奖金的发放周期来决定v根据工作任务的完成周期来决定v根据员工工作性质来决定（基层、中层、高层）v负责考核的员工数量多、任务重时，可以考虑离散的形式；将员工的业绩考
9、核工作分散到主管人员平时的工作中去，也减少了“年关”“世界末日”的整体感觉 绩效评价的发生绩效评价的发生q什么时候绩效评价行为会发生？什么时候绩效评价行为会发生？o增加工资o晋升或调动o试用期结束o绩效不佳o年度例行评价o其它？（裁员）o培训需求分析 v工作绩效标准不明确v在绩效评价前，没有明确考核标准；v标准与工作无管，主观性太强v标准太低或太高，不现实v绩效标准的可衡量性太差v工作绩效评价数据使用有误v权重确定失误v评价频率不当第三节第三节 员工绩效考核的指标体系和设计步骤员工绩效考核的指标体系和设计步骤 绩效考核指标体系的设计程序 绩效考核指标体系的设计方法 绩效考核设计标准的编制有效的
10、绩效评价体系的标准有效的绩效评价体系的标准敏感性（区分员工的绩效差别）信度，即评价的一致性和可靠性效度（效标如：对组织的贡献）可接受性实用性（收益与成本）指标体系的设计原则 科学性原则 整体完备性原则 可操作性原则 动态性原则 协调性原则 独立性原则一、绩效考核指标体系的设计程序 工作岗位分析 理论验证 进行指标分析二、绩效考核指标体系的设计方法二、绩效考核指标体系的设计方法问卷调查法个案研究法访谈法绩效指标图示法总结经验法多元分析法J定量要准确J内容要合理J绩效考核指标要有针对性J文字应简洁、通俗三、绩效考核设计标准的编制三、绩效考核设计标准的编制勿以小恶而为之，勿以小善而不为之。23.5.
11、1923.5.19Friday,May 19,2023我的岗位处于良好的受控状态吗。5:58:055:58:055:585/19/2023 5:58:05 AM来料检验按标准，产品质量有保证。23.5.195:58:055:58May-2319-May-23严格要求安全在，松松垮垮事故来。5:58:055:58:055:58Friday,May 19,2023安全连着亲戚朋友，安全连着妻子儿女。23.5.1923.5.195:58:055:58:05May 19,2023全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。2023年5月19日上午5时58分23.5.1923.5.19消除安全隐患，确保生产
12、安全。2023年5月19日星期五上午5时58分5秒5:58:0523.5.19ISO9000效率、效益之源。2023年5月上午5时58分23.5.195:58May 19,2023杜绝一切不合格是质量保证的基本要求。2023年5月19日星期五5时58分5秒5:58:0519 May 2023坚持质量第一原则，确保体系有效运行。上午5时58分5秒上午5时58分5:58:0523.5.19造高楼，打基础，保安全，抓班组。23.5.1923.5.195:585:58:055:58:05May-23坚持经常别嫌烦，忽视出事后悔晚。2023年5月19日星期五5时58分5秒Friday,May 19,2023把生命注入到产品中去，产品就会在市场上活起来。23.5.192023年5月19日星期五5时58分5秒23.5.19谢谢大家！谢谢大家！
