1、苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-11苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-12 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 面试的组织与实施面试的组织与实施 面试的基本程序面试的基本程序 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施 无领导小组讨论无领导小组讨论 无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-13苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-14P72苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-15苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-16苏
2、州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-17P74苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-18（P74苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-19（三）诊断性测评（三）诊断性测评目的：了解现状、查找根源目的：了解现状、查找根源应用应用：P74苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-110：P74苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-111信度和效度是心理测验的技术标准信度和效度是心理测验的技术标准 1 1、信度（、信度（reliabilityreliability），又称稳定性或可信性，指同一个），又称稳定性或可信性，指同一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，人在同一心理测量中几次测量结
3、果的一致性。信度越高，测验越可靠。测验越可靠。2 2、效度（、效度（validityvalidity），可信的测验并不一定是有效的测验，），可信的测验并不一定是有效的测验，测验的效度要回答的事：测验的效度要回答的事：“这个测验是否值得使用？这个测验是否值得使用？”3 3、难度（、难度（difficultydifficulty）4 4、标准化（、标准化（standardizationstandardization）和常模等。）和常模等。管理心理及组织行为P133苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-112（一）客观测评与主观测评相结合（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（
4、二）定性测评与定量测评相结合 定性测评侧重于行为的性质方面，定量测评侧重于行为的数量。定性测评侧重于行为的性质方面，定量测评侧重于行为的数量。（三）静态测评与动态测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合 静态测评对已形成的素质水平的分析评判，便于横向比较；静态测评对已形成的素质水平的分析评判，便于横向比较；动态测评根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，有利动态测评根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，有利于了解被测评者的实际素质水平。不便于相互比较。于了解被测评者的实际素质水平。不便于相互比较。静态测评：问卷、考试、心理测验静态测评：问卷、考试、心理测验 动态测评：评价中心、面试动
5、态测评：评价中心、面试（四）素质测评与绩效测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。（五）分项测评与综合测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合P74/75苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-113优点：优点：有利于了解被测评者素质有利于了解被测评者素质的实际水平。的实际水平。缺点：缺点：不同的被测评者的测评结不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。果，不便于相互比较。如：评价中心、面试与观察如：评价中心、面试与观察P75苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-114苏州蓝海教育苏州蓝海教育
6、2023-6-115 P94 苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-116 设计测评标准体系设计测评标准体系测评的内容（指标）测评的内容（指标）P94苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-117P94苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-118P95苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-119P95苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-120所有指标等级定义必须会所有指标等级定义必须会描述描述！P9598苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-121这就是量化！这就是量化！P95苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-122P76苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-123P76苏州蓝海教育苏州蓝
7、海教育2023-6-124P76类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化1、类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，、类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后给每个类别赋予不同的数字。然后给每个类别赋予不同的数字。特点：每个测评对象属于且仅属于一个类别，不可能同时属特点：每个测评对象属于且仅属于一个类别，不可能同时属于两个以上的类别，量化是一种符号性的量化，分数只是于两个以上的类别，量化是一种符号性的量化，分数只是符号，无大小好坏之分！符号，无大小好坏之分！2、模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每、模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中
8、，根据该对象的隶属程度分别赋值。个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值。特点：每个测评对象是哪些分类界限无法明确，或测评者认特点：每个测评对象是哪些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征！识模糊和无法把握的素质特征！苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-125P78苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-126P78苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-127P79苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-128P80标准的形式多种多样（选择题）：标准的形式多种多样（选择题）：苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-129P80苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-130P81苏州蓝海
9、教育苏州蓝海教育2023-6-131P811 12 23 34 45 56 67 78 89 9苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-132P81苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-133P81苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-134P82测评标准体系的纵向结构测评标准体系的纵向结构苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-135P83苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-136P84效标参照性标准体系效标参照性标准体系（选择题）选择题）依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，是对测评对象内涵的直接描述或诠释。与测评客体无关。对测评对象内涵的
10、直接描述或诠释。与测评客体无关。明确要求，对照要求测评，不符合的绝对不合格。明确要求，对照要求测评，不符合的绝对不合格。因因岗设人！岗设人！常模参照性指标体系常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。与测对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。与测评客体相关。评客体相关。有一般要求，有一般要求，“矮子当中选将军矮子当中选将军”。因人设岗！因人设岗！苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-137P84RFC品德测评法（借助计算机分析技术）品德测评法（借助计算机分析技术）问卷法（卡特尔问卷法（卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷等）因素个性问卷、艾森克个性问卷等）投射技术（广
11、义和狭义两种）投射技术（广义和狭义两种）广义：指那些把真正测评目的加以隐蔽的广义：指那些把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术一切间接测评技术。狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，事等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问测评者看到、听到、想到什么。然后问测评者看到、听到、想到什么。苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-138P85投射技术的特点（选择题）投射技术的特点（选择题）：1、测评目的的隐蔽性、测评目的的隐蔽性2、内容的非结构性与开放性、内容的非结构性与
12、开放性3、反应的自由性、反应的自由性苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-139P85知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。测量与评定。美国教育家布卢姆提出的美国教育家布卢姆提出的“教育认知目标分类学教育认知目标分类学”，将认，将认知目标分为六个层次（选择题、简答题）：知目标分为六个层次（选择题、简答题）：知识、理解、应用、分析、综合、评价知识、理解、应用、分析、综合、评价我国教育家根据布卢姆的认知目标六层次，提出知识测评我国教育家根据布卢姆的认知目标六层次，提出知识测评的三层次：的三层次：记忆、理解、应用记忆、理解、应
13、用苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-140P86能力测评包括：能力测评包括：一般能力测评一般能力测评特殊能力测评特殊能力测评创造力测评创造力测评学习能力测评学习能力测评苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-141掌握员工素质测评标准体系的要素掌握员工素质测评标准体系的要素（三要素）（三要素）了解素质测评体系的构成（纵向、横向）了解素质测评体系的构成（纵向、横向）掌握素质测评体系的类型（效标、常模）掌握素质测评体系的类型（效标、常模）理解品德测评、知识测评、能力测评实际上就是对测评内理解品德测评、知识测评、能力测评实际上就是对测评内容的概括容的概括完成能够开展员工素质测评的具体实施完成能够开
14、展员工素质测评的具体实施苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-142P86步骤步骤（一）、准备阶段（一）、准备阶段（二）、实施阶段（二）、实施阶段（三）、测评结果调整（三）、测评结果调整（四）、综合分析测评结果（四）、综合分析测评结果苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-143P86（一）、准备阶段一）、准备阶段1、搜集必要的资料、搜集必要的资料2、组织强有力的测评小组、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定、测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订
15、员工素质能力测评的参照标准）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法。要考虑）选择合理的测评方法。要考虑效度效度、公平程度公平程度、实用实用性性和和成本成本。苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-144P88（二）、实施阶段（二）、实施阶段1、测评前的动员（统一思想，端正认识）、测评前的动员（统一思想，端正认识）2、测评时间和环境的选择、测评时间和环境的选择3、测评操作程序、测评操作程序（1）报告测评指导语（内容参见）报告测评指导语（内容参见P89，5分钟之内分钟之内)（2）具体操作，开始测评）具体操作，开始测评（3）回收测评数据）回收测评数据苏州蓝海教育苏州蓝海教育202
16、3-6-145P90（三）、测评结果调整（三）、测评结果调整1、引起测评结果误差的原因引起测评结果误差的原因（1）测评指标体系和参照标准不够明确）测评指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（以点概面效应）晕轮效应（以点概面效应）（3）近因误差）近因误差（4）感情效应）感情效应（5）参评人员训练不足）参评人员训练不足2、测评结果处理的常用分析方法、测评结果处理的常用分析方法3、测评数据处理、测评数据处理苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-146P92（三）、综合分析测评结果（测评报告主要内容）三）、综合分析测评结果（测评报告主要内容）1、测评结果的描述、测评结果的描述（1）数字描述）数字描述
17、（2）文字描述）文字描述2、员工分类（调查分类标准、数学分类标准）、员工分类（调查分类标准、数学分类标准）3、测评结果分析方法（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）、测评结果分析方法（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）要素分析法又分为结构分析法、归纳分析法、对比分析法。要素分析法又分为结构分析法、归纳分析法、对比分析法。（以上选择题或者简答题）（以上选择题或者简答题）苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-147P941、组建招聘团队、组建招聘团队2、初步筛选、初步筛选3、设计测评标准、设计测评标准4、选择测评工具（文件筐、选择测评工具（文件筐)5、分析测评结果、分析测评结果6、作出最终决策、
18、作出最终决策7、发放录用通知、发放录用通知苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-148P72苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-149小王与男朋友相处了快一年了，双方情投意合，该带回家小王与男朋友相处了快一年了，双方情投意合，该带回家与家人见见面了。与家人见见面了。经过人力资源专员的筛选，基本确定了几位符合硬性条件经过人力资源专员的筛选，基本确定了几位符合硬性条件者。下面该安排面试了者。下面该安排面试了p假设，我们要招聘一名人力资源主管，你是人力资源总监，假设，我们要招聘一名人力资源主管，你是人力资源总监，我们如何组织面试工作？我们如何组织面试工作？苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-15
19、0P101一、面试准备阶段一、面试准备阶段二、面试的实施阶段二、面试的实施阶段三、面试的总结阶段三、面试的总结阶段四、面试的评价阶段四、面试的评价阶段苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-151P101一、面试准备阶段一、面试准备阶段1、制定面试指南、制定面试指南（1）面试团队的组建）面试团队的组建（2）面试准备：规定面试准备的内容及要达到的目的（面）面试准备：规定面试准备的内容及要达到的目的（面试题目、答案、评分标准、面试地点等）试题目、答案、评分标准、面试地点等）（3）面试提问分工和顺序安排）面试提问分工和顺序安排（4）面试提问技巧）面试提问技巧（5）面试评分办法告知考官）面试评分办法告知
20、考官2、准备面试问题、准备面试问题3、评估方式确定（面试评分表）、评估方式确定（面试评分表）4、培训面试考官、培训面试考官苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-152P104二、面试的实施阶段二、面试的实施阶段1、关系建立阶段（封闭性问题）、关系建立阶段（封闭性问题）2、导入阶段、导入阶段3、核心阶段（讲述一些关于核心胜任力的事例）、核心阶段（讲述一些关于核心胜任力的事例）4、确认阶段、确认阶段5、结束阶段、结束阶段苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-153P106三、面试的总结阶段三、面试的总结阶段1、综合面试结果、综合面试结果2、面试结果的反馈、面试结果的反馈3、面试结果的存档、面试结果
21、的存档四、面试的评价阶段四、面试的评价阶段苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-154P107简答题或论述题简答题或论述题一、面试目的不明确一、面试目的不明确二、面试标准不具体（关键是胜任工作的才能）二、面试标准不具体（关键是胜任工作的才能）三、面试缺乏系统性三、面试缺乏系统性四、面试问题设计不合理四、面试问题设计不合理五、面试考官的偏见五、面试考官的偏见1、第一印象，也称首因效应、第一印象，也称首因效应2、对比效应、对比效应3、晕轮效应、晕轮效应4、录用压力、录用压力刘备第一次看到孔明后，就准备重要他，第一次看到庞统却不重用他，什么偏见？刘备第一次看到孔明后，就准备重要他，第一次看到庞统却不
22、重用他，什么偏见？苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-155P109简答题或论述题简答题或论述题1、充分准备、充分准备2、灵活提问、灵活提问3、多听少说、多听少说4、善于提取要点、善于提取要点5、进行阶段性总结、进行阶段性总结6、排除各种干扰、排除各种干扰7、不要带有个人偏见、不要带有个人偏见8、倾听时注意思考、倾听时注意思考9、注意肢体语言的沟通、注意肢体语言的沟通苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-156P111简答题或论述题，注意与面试中常见问题、面试的实施技巧之间的区别！简答题或论述题，注意与面试中常见问题、面试的实施技巧之间的区别！1、简历并不代表本人、简历并不代表本人2、工作经
23、历比学历重要、工作经历比学历重要3、不要忽视求职者的个性特征（文化背景）、不要忽视求职者的个性特征（文化背景）4、让应聘者更多地了解组织、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工、关注特殊员工8、慎重做决定、慎重做决定9、面试考官要注意自己的形象、面试考官要注意自己的形象苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-157P100简答题简答题1、以谈话和观察为主要工具、以谈话和观察为主要工具2、面试是一个双向沟通的过程、面试是一个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性、面试具有明确的目的性4、
24、面试按照预先设计的程序进行的、面试按照预先设计的程序进行的5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-158P100简答题简答题1、根据面试的标准化程度，分为结构化面试（又称规范、根据面试的标准化程度，分为结构化面试（又称规范化面试；依照预先确定的程序、题目和评分标准进行面化面试；依照预先确定的程序、题目和评分标准进行面试）、非结构化面试和半结构化面试试）、非结构化面试和半结构化面试2、根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试、根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试3、根据面试的进程，可分为一次性
25、面试与分阶段面试、根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试4、根据面试题目的内容，可分为情境性面试和经验性面、根据面试题目的内容，可分为情境性面试和经验性面试。（通常会设计面试题目，考查是情境性面试还是经试。（通常会设计面试题目，考查是情境性面试还是经验性面试。情境性题目通常是未经历的，假设发生的；验性面试。情境性题目通常是未经历的，假设发生的；经验性题目通常是过去处理的问题等）经验性题目通常是过去处理的问题等）苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-159P113简答题、选择题简答题、选择题一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型1、背景性问题、背景性问题2、知识性问题（岗位相关知
26、识）、知识性问题（岗位相关知识）3、思维性问题（你认为、思维性问题（你认为，你怎么看待，你怎么看待)4、经验性问题（应聘者过去做过的一些事情）、经验性问题（应聘者过去做过的一些事情）5、情境性问题（假如、情境性问题（假如，你会，你会.)6、压力性问题、压力性问题7、行为性问题、行为性问题苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-160P114二、行为描述面试的内涵二、行为描述面试的内涵 行为描述面试简称行为描述面试简称BD，是一种特殊的结构化面试，是一种特殊的结构化面试，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。苏州蓝海教育苏州蓝海教育20
27、23-6-161P114（一）行为描述面试的实质一）行为描述面试的实质 面试考官一般要了解的信息：一是应聘者过去的工面试考官一般要了解的信息：一是应聘者过去的工作经历；二是他对特定工作、特定问题所采取的行为模作经历；二是他对特定工作、特定问题所采取的行为模式。行为描述面试的实质：式。行为描述面试的实质：1、用过去的行为预测未来的行为；、用过去的行为预测未来的行为；2、识别关键性的工作要求；、识别关键性的工作要求；3、探测行为样本。、探测行为样本。（二）行为描述面试的假设（二）行为描述面试的假设1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为；、一个人过去的行为最能预示其未来的行为；2、说和做是截然不同
28、的两码事。、说和做是截然不同的两码事。苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-162P114（三）行为描述面试的要素（三）行为描述面试的要素1、情境，应聘者经历过的特定工作情境或任务；、情境，应聘者经历过的特定工作情境或任务；2、目标，应聘者在这情境当中所要达到的目标；、目标，应聘者在这情境当中所要达到的目标；3、行动，应聘者为达到该目标所采取的行动；、行动，应聘者为达到该目标所采取的行动；4、结果，该行动的结果，包括积极的，消极的，生产性、结果，该行动的结果，包括积极的，消极的，生产性的和非生产性的。的和非生产性的。苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-163P115（一）构建选拔性素质模型（
29、一）构建选拔性素质模型1、组建测评小组（包含公司高管等，并培训）；、组建测评小组（包含公司高管等，并培训）；2、从招聘岗位之前优秀职员中选出人员组成测验样本；、从招聘岗位之前优秀职员中选出人员组成测验样本；3、对测验样本进行人格测验，总结素质特征；（成功者、对测验样本进行人格测验，总结素质特征；（成功者的特征）的特征）4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；5、对各个素质分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素、对各个素质分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。质模型。苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-164P115（二）设计结构化
30、面试提纲（二）设计结构化面试提纲1、将选拔性素质模型分解为若干测评指标；、将选拔性素质模型分解为若干测评指标；2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列问题，并针、请专家针对每一个测评指标设计出一系列问题，并针对问题修改完善，形成问卷；对问题修改完善，形成问卷；3、将问卷发放给该岗位的部分员工，预先测验，检验其、将问卷发放给该岗位的部分员工，预先测验，检验其有效性；通不过，则重新设计。（验证）有效性；通不过，则重新设计。（验证）4、编写结构化面试大纲。、编写结构化面试大纲。苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-165P116（三）制定评分标准及等级评分表（三）制定评分标准及等级评分表（四）培训结
31、构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。（五）结构化面试及评分（五）结构化面试及评分（六）决策（六）决策苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-166P122群体决策法的特点群体决策法的特点1、决策人员来源广泛、决策人员来源广泛2、决策人员不唯一，提高了决策招聘的客观性、决策人员不唯一，提高了决策招聘的客观性3、运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的、运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性。（权重互评均值）科学性和有效性。（权重互评均值）苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-167P123群体决策法的步骤群体决
32、策法的步骤建立招聘团队建立招聘团队实施招聘测试实施招聘测试作出聘用决策作出聘用决策苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-168P125苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-169P125一、评价中心的含义一、评价中心的含义1、评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各、评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。种方法的总称。2、多种测评技术、多个测评师对个体在特定的测评情境、多种测评技术、多个测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为作出判断。中表现出的行为作出判断。3、评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，、评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专
33、业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-170P126评价中心的主要作用评价中心的主要作用1、用于选拔员工，主要挑选具有胜任能力和潜质的员工。、用于选拔员工，主要挑选具有胜任能力和潜质的员工。2、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，为培训提供参、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，为培训提供参考依据。考依据。3、用于员工技能发展，在培训诊断基础上，改善提高其、用于员工技能发展，在培训诊断基础上，改善提高其能力。能力。包括：
34、无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。等。苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-171P126二、无领导小组讨论的概念（二、无领导小组讨论的概念（LGD）由一定数量的被评人，在规定时间累（约由一定数量的被评人，在规定时间累（约1小时）就小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。一般要达成一致性结并不指定小组的领导者或主持人。一般要达成一致性结论或者决策方案。论或者决策方案。评价者通过对被评人在讨论中的语言及行为的观察评价者通过对被评人在
35、讨论中的语言及行为的观察评价被评人的各项能力。评价被评人的各项能力。苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-172P126三、无领导小组讨论法的类型三、无领导小组讨论法的类型1、根据讨论的问题有无情境性，分为无情境性讨论和情、根据讨论的问题有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。境性讨论。2、根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色的讨论和、根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。指定角色的讨论。苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-173P127四、无领导小组讨论的优缺点四、无领导小组讨论的优缺点优点优点缺点缺点具有生动的人际互动效应具有生动的人际互动效应题目的质量影响测
36、评的质量题目的质量影响测评的质量能在被评价者之间产生互动能在被评价者之间产生互动对评价者和测评标准的要求较高对评价者和测评标准的要求较高讨论过程真实，易于客观评价讨论过程真实，易于客观评价应聘者表现易受同组其他成员的影响应聘者表现易受同组其他成员的影响被评价者难以掩饰自己的特点被评价者难以掩饰自己的特点被评价者仍有伪装的可能性被评价者仍有伪装的可能性测评效率高测评效率高苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-174P128一、前期准备一、前期准备（一）编制讨论题目（一）编制讨论题目（进行岗位工作分析进行岗位工作分析，题目具有争题目具有争论性，题材为大家熟悉）论性，题材为大家熟悉）（二）设计评分表
37、（应掌握）（二）设计评分表（应掌握）（三）编制记时表（三）编制记时表（四）培训考官（四）培训考官（五）选定场地（五）选定场地（六）确定讨论小组（六）确定讨论小组（69人）人）苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-175P131二、具体实施阶段二、具体实施阶段（一）宣读指导语（内容包括所要完成的任务、时间及（一）宣读指导语（内容包括所要完成的任务、时间及注意事项）注意事项）（二）讨论阶段（二）讨论阶段被评价者发言被评价者发言评价者观察（简答题）评价者观察（简答题）1、发言内容、发言内容2、发言的形式和特点、发言的形式和特点3、发言的影响、发言的影响苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-176P1
38、32三、评价与总结（简答题）三、评价与总结（简答题）着重评价以下几方面的表现着重评价以下几方面的表现1、参与程度、参与程度2、影响力、影响力3、决策程序、决策程序4、任务完成情况、任务完成情况5、团队氛围和成员共鸣感、团队氛围和成员共鸣感苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-177P136无领导小组讨论的原理无领导小组讨论的原理 “冰山模型冰山模型”或或“洋葱模型洋葱模型”把人的素质由里到外大把人的素质由里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为。和技能、外在行为。其中，内在素质只能通过外在行为来衡量！其中，内在素质
39、只能通过外在行为来衡量！苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-178P136无领导小组讨论题目的类型无领导小组讨论题目的类型1 开放式问题开放式问题2 两难式问题两难式问题3 排序选择问题排序选择问题4 资源争夺型题目资源争夺型题目5 实际操作题目实际操作题目苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-179P138设计无领导小组讨论的原则联系工作内容难度适中具有一定的冲突性苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-180P139设计无领导小组讨论题目设计流程设计无领导小组讨论题目设计流程1、选择题目类型、选择题目类型2、编写初稿（注意团队合作、广泛收集资料）、编写初稿（注意团队合作、广泛收集资料）3、调查可用性、调查可用性4、向专家咨询（题目与实际工作是否相联系，能否考察、向专家咨询（题目与实际工作是否相联系，能否考察出被评价者的能力）出被评价者的能力）5、试测、试测6、反馈、修改、完善（注意参与者的意见、评分者的意、反馈、修改、完善（注意参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果）见、统计分析的结果）苏州蓝海教育苏州蓝海教育2023-6-181P72
