1、第八章 薪酬设计原理薪酬设计的理论基础和内容薪酬设计的理论基础和内容工作评价工作评价薪酬水平与工资结构薪酬水平与工资结构第一节 薪酬设计的理论基础和内容一、有效激励系统的要求：1、工作绩效的定义；2、提供创造绩效的条件；3、促进工作绩效。二、公平理论及应用（一）公平理论的基本内涵（一）公平理论的基本内涵 公平指的是员工对自己在工作中的投公平指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。平衡。当员工感觉对自己结果补偿不足时：当员工感觉对自己结果补偿不足时：1、员工有可能要求提高自己的报酬水平；、员工有可能要求提高自己的报酬水平；2、员工
2、会减少自己的投入；、员工会减少自己的投入；3、员工也可能改变自己的参照对象或理性地、员工也可能改变自己的参照对象或理性地认为这种不公平是不重要的。认为这种不公平是不重要的。（二）公平的类型1、外部公平：、外部公平：本企业薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。2、内部公平：、内部公平：也就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。3、员工个人公平：、员工个人公平：同一岗位的员工薪酬水平的差异是否合理。案例：案例：一家一家ITIT公司的老板，每年中秋节，老公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔板会额外给员工发放一笔
3、10001000元的奖金。元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这并且在随后的工作中也没有人会为这10001000元表现元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，司的一部分开支。
4、但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候。没有人老板很困惑：为什么有奖金的时候。没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的指责、抱怨甚至消极怠工后，大家都不约而同的指责、抱怨甚至消极怠工呢？呢？（三）公平理论与薪酬体系n有效的薪酬体系必须满足公平体系有效的薪酬体系必须满足公平体系三、员工薪酬体系的内容n员工的外在报酬指的是由于就
5、业关系的存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务和福利。n分为直接报酬和间接报酬。薪酬体系薪酬体系间接报酬间接报酬直接报酬直接报酬保护项目保护项目非工作报非工作报酬酬服务与津服务与津贴贴基础报酬基础报酬绩效报酬绩效报酬可变薪酬可变薪酬薪水薪水工资工资激励报酬激励报酬延期支付延期支付四、薪酬体系设计的目标与流程（一）薪酬体系设计的目标（二）薪酬体系设计的流程n职位薪酬体系n任职者薪酬体系第二节 工作评价一、工作评价及其方法1、工作分析是工作评价的起点。、工作分析是工作评价的起点。2、实际工作中，工作评价一般是在公司的外、实际工作中，工作评价一般是在公司的外部顾问的指导下，由熟悉本公司各种工
6、作部顾问的指导下，由熟悉本公司各种工作的员工组成的工作评价委员会实施。的员工组成的工作评价委员会实施。3、最主要的工作评价方法：、最主要的工作评价方法：工作排序法、工作分类法、点数法、海氏工作评价系统、因素比较法。二、工作排序法二、工作排序法 一般排序法价值高价值高价值低价值低总裁总裁首席建筑师首席建筑师设计师设计师高级技师高级技师技师技师秘书秘书/接待员接待员清洁工清洁工 工作排序法工作排序法交替排序法举例价值高价值高价值低价值低总裁总裁首席建筑师首席建筑师秘书秘书/接待员接待员清洁工清洁工最高最高次高次高最低最低次低次低 工作排序法工作排序法配对比较法 职位职位A A 职位职位B B 职位
7、职位C C 职位职位D D 职位职位E E 职位职位F F 职位职位G G 总计总计 职位名称职位名称职位职位A A 6 6 总总 裁裁职位职位B B 5 5 副总裁副总裁/首席建筑师首席建筑师职位职位C C 3 3 高级技师高级技师职位职位D D 1 1 技师技师职位职位E E 0 0 秘书秘书/接待员接待员职位职位F F 1 1 评估师评估师职位职位G G 4 4 设计师设计师三、三、工作分类法分类法分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。分类法举例：某工程公司分类法举
8、例：某工程公司等级分类定义举例等级分类定义举例1 1级：办公室一般支持职位级：办公室一般支持职位一般情况下，办公室一般支持职位向一线一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处
9、理一些日常的事务。一些非常规性的时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。及传真操作员。1098763213/3221115432职位职位等级等级职位类型职位类型分类法举例：办事员工作类别体系第一第一级级简单工作，没有监督责任，不需要与公简单工作，没有监督责任，不需要与公众来往众来往第二第二级级简单工作
10、，没有监督责任，需要与公众简单工作，没有监督责任，需要与公众来往来往第三第三级级中度的复杂工作，没有监督责任，需要中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众来往与公众来往第四第四级级中度的复杂工作，有监督责任，需要与中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众来往公众来往第五第五级级复杂工作，有监督责任，需要与公众来复杂工作，有监督责任，需要与公众来往往四、点数法 又称要素计点法，是把工作的构成又称要素计点法，是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作进行估值。的结构化量表对每种工作进行估值。点数法是一种复杂的量化职位评价技术（自点数法是一
11、种复杂的量化职位评价技术（自20世纪世纪40年代开始被运用），步骤一般是：年代开始被运用），步骤一般是：工作分析工作分析准备工作说明书准备工作说明书选择报酬因素选择报酬因素为各种报酬因素建立结构化量表，来反应各个为各种报酬因素建立结构化量表，来反应各个等级之间的程度差异。等级之间的程度差异。五、海氏工作评价系统工作评价方法之五确定的报酬因素确定的报酬因素诀窍诀窍解决问题的能力解决问题的能力岗位责任岗位责任知识、经验知识、经验管理技巧管理技巧人际关系技巧人际关系技巧 思维环境思维环境 思维难度思维难度行动自由性行动自由性对结果影响力对结果影响力对结果作用对结果作用六、因素比较法 根据若干基准职位
12、的薪酬水根据若干基准职位的薪酬水平选择并确定多种报酬因素，进而按照各种报酬平选择并确定多种报酬因素，进而按照各种报酬因素分别对组织内的待评估职位进行排序。因素分别对组织内的待评估职位进行排序。因素比较法的步骤（1 1）选择典型职位：职位）选择典型职位：职位1 1、职位、职位2 2、职位、职位3 3（2 2）选择报酬要素：心理要求、身体要求）选择报酬要素：心理要求、身体要求 技术要求、职责、工作条件技术要求、职责、工作条件（3 3）根据报酬因素对典型职位进行排列；）根据报酬因素对典型职位进行排列；（4 4）确定每个报酬因素的工资率，再次进行排序）确定每个报酬因素的工资率，再次进行排序；（5 5）
13、对其它工作岗位进行排列，并确定其工资。）对其它工作岗位进行排列，并确定其工资。因素比较法量表小时工资率技能努力责任工作条件1职位12职位1职位23职位24职位1职位X5职位2职位36职位X7职位X职位3职位X8职位39职位210职位3职位1七、技能导向的薪酬结构：以技能分析为标准，根据员工的技能水平确定报酬。这种薪资制度通常这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员等。来的操作人员、技术人员等。技能导向的不同类型l 以知识为基础，衡量员工知识的深度。l 以多重技能为基础，衡量员工技能的广度。深度技能薪资计划例子展现
14、一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。工作任务往往是自我发起的。作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。充分运用标准的原理和概
15、念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督。公认权威级公认权威级主任工程师主任工程师高级顾问工程师高级顾问工程师工程师工程师顾问工程师顾问工程师系统工程师系统工程师高级工程师高级工程师 初入级初入级广度技能薪资计划例子某公司技术人员技能薪酬计划i 技能被划分为三种类型：基础技能；核心选修技能；自由选修技能。技能被划分为三种类型：基础技能；核心选修技能；自由选修技能。i 每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。i 技术人员一共划分为五
16、个等级：初入级；一级；二级；三级；四级。不同级技术人员一共划分为五个等级：初入级；一级；二级；三级；四级。不同级别的小时薪酬率不同。技术一级的小时薪酬率为别的小时薪酬率不同。技术一级的小时薪酬率为1111美元，二级的为美元，二级的为1212美元，三美元，三级的为级的为1313美元，四级的为美元，四级的为14.514.5美元。美元。i 每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到技术一级，必须达到所有的基每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到技术一级，必须达到所有的基础能力要求。二级则在基础能力要求的基础上再从核心选修课程（一共有础能力要求。二级则在基础能力要求的基础上再从核心选修课程（一共有37
17、0370个个学分）中拿到学分）中拿到4040个学分。若要达到三级水平，则要完成基础能力要求，并且在个学分。若要达到三级水平，则要完成基础能力要求，并且在核心选修课程中拿到核心选修课程中拿到100100个学分，同时还要在自选课程中完成三门课程的学习。个学分，同时还要在自选课程中完成三门课程的学习。若要达到四级水平，则要完成基础能力课程，拿到若要达到四级水平，则要完成基础能力课程，拿到365365个学分的核心选择课程成个学分的核心选择课程成绩，同时还要完成五门自选课程的学习。绩，同时还要完成五门自选课程的学习。八、工作导向与技能导向的比较：技能导向的薪酬结构优点：l公司在员工调配方面有很大的灵活性
18、；l公司能够保持一支精干的员工队伍，最大限度避免人浮于事；l在提高生产效率、提高产品质量、员工出勤率、增加员工满意度和增加公司的营业额等方面有重要影响。缺点：l当员工技能水平不断提升时，企业的薪酬成本压力也会不断加大。技能导向与工作导向的比较技能导向与工作导向的比较工作导向技能导向薪酬结构以承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础工作价值决定以整个工作的价值为依据以技能块的价值为依据管理者的重点工作对应工资、员工与工作匹配员工对应工资，员工与技能相连必要的步骤评估工作内容，估值工作评估技能，估值技能绩效评估业绩考核评定能力测试薪酬增长以年资、业绩考核结果产出为依据以技能测试中表现出来的技能提高为
19、依据工作变动效果工资随着工作变动工作保持不变培训的作用是工作需要而不是员工意愿是增强工作适应性和增加报酬的基础员工晋升需要工作空缺不需要空缺，只要通过能力测试优点薪酬以完成的工作的价值为基础调配弹性、减少员工数量潜在的官僚主义、缺乏弹性潜在的人事官僚主义，需要成本控制九、市场导向的薪酬结构：强调外部公平性，以竞争对手的薪酬水平为依据，确定本企业的薪酬结构。u步骤：1.对本组织内部的所有工作岗位进行排序。2.按照竞争对手的薪酬水平来决定本公司内部与之相同岗位的薪酬标准。3.估测其他岗位的薪酬水平。u优点：薪酬水平具有外部竞争力。u缺点：容易丧失内部一致性。在实际情况下，不同公司经常综合运用以上三
20、种导向来决定本公司的薪酬结构。薪酬决定的市场法薪酬决定的市场法本公本公司司公司公司1 1公司公司2 2公司公司3 3公司公司4 4外部平均水外部平均水平平A A工作工作A AA AA AA AB BB BB B工作工作B BB B工作工作C CC CC CC C工作工作D DC CD DD DD DD DD D第三节 薪酬水平与工资结构n一、市场薪酬的调查二、工资曲线和工资结构（一）工资曲线（二）工资结构（三）工资结构的要素与设计（三）工资结构的要素与设计n工资等级n目标工资n工资幅度n工资级差n工资重叠幅度 三、薪酬水平策略：n高于市场高于市场n等于市场等于市场n低于市场低于市场薪酬策略的效
21、果薪酬策略的效果薪酬政策薪酬政策目标吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬的不满提高生产率高于好好不明确好不明确等于中中中 中不明确低于差差好差不明确 小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经
22、理召第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经理召他去汇报工作，并表扬他是他去汇报工作，并表扬他是“公司的推销明星公司的推销明星”。第三年，虽然公司把小李的定额提高了第三年，虽然公司把小李的定额提高了25%，但是小李仍然，但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒估计自己准能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒畅，因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活畅，因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动，小李开始觉得目前的状况有点像动，小李开始觉得目前的状况有点像“大锅饭大锅饭”。于是小李在年。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的
23、看法，并提议实行佣金制，但是终时主动找销售经理谈了自己的看法，并提议实行佣金制，但是被销售经理以被销售经理以“这不符合本公司文化这不符合本公司文化”为由拒绝了。不过令销售为由拒绝了。不过令销售经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行“多劳多得多劳多得，上不封顶，上不封顶”奖励制度的竞争对手企业挖去了。奖励制度的竞争对手企业挖去了。问：小李为什么跳槽？问：小李为什么跳槽？四、薪酬结构策略四、薪酬结构策略n平等化n阶层化第九章 员工薪酬管理第一节 员工个人激励员工个人的激励计划要求绩效考核要针员工个人的激励计划要求绩效考核要针对员工个人的绩效，同
24、时员工报酬的增加是对员工个人的绩效，同时员工报酬的增加是一次性的，并不计入基础工资。一次性的，并不计入基础工资。实施个人激励计划的条件1.1.员工有能力独立控制工作目标员工有能力独立控制工作目标2.2.企业支付的报酬必须与员工工作目标之间建企业支付的报酬必须与员工工作目标之间建立明确的联系。立明确的联系。3.3.报酬数额必须能够补偿员工的努力。报酬数额必须能够补偿员工的努力。二、员工的长期激励计划二、员工的长期激励计划n经理持股计划n员工持股计划n股票期权计划n期股计划 三、员工激励的差别化策略：1、基层操作员工：计件制；、基层操作员工：计件制；2、销售人员：佣金制；底薪制、销售人员：佣金制；
25、底薪制 3、专业人员：加薪；非金钱奖励、专业人员：加薪；非金钱奖励 四、员工激励系统的管理（1）制定较高的工作绩效标准。（2）建立准确的工作绩效评价系统。（3）训练各级主管人员提高工作绩效评价技巧和向下属传达评价意见的艺术性。（4）把奖励与工作绩效紧密联系起来。（5）制定一个范围比较宽的提高工作绩效的指标。案例：人性激励法案例：人性激励法 生产部经理耷拉着头来找总经理。他唉声叹生产部经理耷拉着头来找总经理。他唉声叹气的说：气的说：“我们的产量和别的厂家简直没法比，我们的产量和别的厂家简直没法比，员工连他们分内的工作都完不成，要不要采取开员工连他们分内的工作都完不成，要不要采取开除手段和加薪奖励
26、？除手段和加薪奖励？”总经理沉吟片刻说：总经理沉吟片刻说：“没没有不好的员工，只有不好的领导，说好话和说狠有不好的员工，只有不好的领导，说好话和说狠话是不起什么作用的。我去看看。话是不起什么作用的。我去看看。”总经理来到总经理来到厂房，当时上白班的要下班了，夜班就要开始。厂房，当时上白班的要下班了，夜班就要开始。总经理径直上前问出来的工人：总经理径直上前问出来的工人：“你们今天完成你们今天完成了几件产品？了几件产品？”“”“1212件。件。”员工不安的回答。总员工不安的回答。总经理没有说话，在门口用红色粉笔写下了一个经理没有说话，在门口用红色粉笔写下了一个“1212”，描的粗粗的，赫然醒目。他
27、什么都没说就，描的粗粗的，赫然醒目。他什么都没说就走了。夜班人员看到了，心里想，不就是走了。夜班人员看到了，心里想，不就是1212件吗？件吗？第二天，白班工人看见门上有个大大的第二天，白班工人看见门上有个大大的“1414”，他，他们也不甘示弱，下班的时候，把他们的生产数量们也不甘示弱，下班的时候，把他们的生产数量“1616”写在门上。部门经理来了，看到门上的数字，写在门上。部门经理来了，看到门上的数字，欣慰的笑了，因为他明显感受到了弥漫在厂房里欣慰的笑了，因为他明显感受到了弥漫在厂房里的工作热情。不久，工厂的产量一再连创新高。的工作热情。不久，工厂的产量一再连创新高。第二节第二节 员工集体激励
28、员工集体激励1 1、小组奖励计划；、小组奖励计划；2 2、利润分享计划和增益分享计划；、利润分享计划和增益分享计划；3 3、斯坎隆计划。、斯坎隆计划。1、小组奖励计划：是指人数较少的一个班组、小组奖励计划：是指人数较少的一个班组的成员在达到具体目标之后分享一笔奖金。的成员在达到具体目标之后分享一笔奖金。2、利润分享计划和增益分享计划是集体激励的两种基利润分享计划和增益分享计划是集体激励的两种基本形式。本形式。利润分享计划：利润分享计划：是用盈利状况的变动作为对部门或者整个企业的绩效的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或以存入员工的某一信托账户
29、让员工退休后领取的形式分配给员工。增益分享计划：增益分享计划：是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。3、斯坎隆计划n斯坎隆计划最早是在20世纪30年代中期由美国俄亥俄州的一个钢铁厂的工会领袖约瑟夫.斯坎隆提出的一个劳资合作计划。n现在的斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会等四个方面。其目的是使组织的目标和员工的目标同步化。n三个重要特征:强调参与；员工委员会负责执行激励计划；应用的企业采用适合本公司的奖励分配计
30、算公式。操作步骤：操作步骤：（1 1）确定收益增加的来源；）确定收益增加的来源；（2 2）将上述各种收益增加来源的收益增加额）将上述各种收益增加来源的收益增加额加总就可以得到增益总额；加总就可以得到增益总额；（3 3）提留和弥补上期亏空；）提留和弥补上期亏空；（4 4）确定员工分享的增益的比重；）确定员工分享的增益的比重；（5 5）计算员工乐意分配的增益总额与参与这）计算员工乐意分配的增益总额与参与这一计划的员工档期工资总额的比例。一计划的员工档期工资总额的比例。第一代收益分享计划第一代收益分享计划斯坎隆计划斯坎隆计划1销售额$1,100,0002减退货、补贴、折扣25,0003净销售额1,0
31、75,0004加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算）125,0005生产价值1,200,0006允许的人工成本（生产价值的20%）240,0007实际人工成本210,0008奖金总额30,0009公司应得部分（50%）15,000 小 计15,00010为赤字月份预存（25）3,75011员工应得部分立即发放11,250n案例：老板的红烧肉案例：老板的红烧肉n 老板接到一桩任务，有一批货要搬到码头上去，又必老板接到一桩任务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板
32、给伙计一一这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。王伙计接过饭碗，拿盛好，还亲手捧到他们每个人手里。王伙计接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭转身，一声不响的蹲在屋角，狼吞在米饭当中。他立即扭转身，一声不响的蹲在屋角，狼吞虎咽的吃起来。这顿饭，王伙计吃的特别香。他边吃边想虎咽的吃起来。这顿饭，王伙计吃的特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把
33、货装的满满：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把货装的满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨。整个。整个上午，其他伙计也都像他一样卖力，个个跳得汗流浃背。上午，其他伙计也都像他一样卖力，个个跳得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。中午，王伙计不解的偷偷一天的活，一个上午就干完了。中午，王伙计不解的偷偷问张伙计：问张伙计：“你今天咋这么卖力？你今天咋这么卖力？”张反问王：张反问王：“你不也你不也干得起劲嘛？干得起劲嘛？”王说：王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！三块红烧肉啊！”我总要对得住他对我的关照嘛！
34、我总要对得住他对我的关照嘛！”“”“哦哦？”张伙计惊讶的瞪大了眼睛，说：张伙计惊讶的瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧我的碗底也有红烧肉哩！肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都闷声不响了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都闷声不响的吃的那么香的吃的那么香案例：另一种激励案例：另一种激励 在一次补考中，一名男生的数学考了在一次补考中，一名男生的数学考了5959分。他悲痛分。他悲痛万分。于是他找到了数学老师，对老师说：万分。于是他找到了数学老师，对老师说：“老师老师我考了我考了5959分，只差一分
35、就及格了，求求你给我加一分，只差一分就及格了，求求你给我加一分吧！分吧！”老师很温和的说：老师很温和的说：“5959分就是分就是5959分，分，1 1分也不加了。分也不加了。如果你想让我给你加分，那得有个条件。如果你想让我给你加分，那得有个条件。”学生立刻想到了请客吃饭送礼，便说：学生立刻想到了请客吃饭送礼，便说：“这个好这个好说！说！”老师一本正经的说：老师一本正经的说：“我可以帮你把我可以帮你把5959分改成分改成6060分，分，不过你可想好，这一分不能白借，要还利息，借不过你可想好，这一分不能白借，要还利息，借1 1还还1010，下次考试，我了要扣掉，下次考试，我了要扣掉1010分怎么样
36、？分怎么样？”学生咬紧牙关说：学生咬紧牙关说：“行！行！”结果在下次考试中，他数学扣掉结果在下次考试中，他数学扣掉1010分后，还有分后，还有8787分。分。第四节 员工福利一、员工福利的内容员工集体福利n集体生活福利：职工医院、员工宿舍、子弟学校等。n集体文化福利：文化宫、图书馆、体育场馆等设施。员工个人福利1.法定福利：社会保险和带薪休假。2.员工福利补贴：取暖补贴、住房公积金、水电补贴等。3.企业补充保险：补充养老保险和补充医疗保险。4.员工服务福利：饮食与健康咨询服务、教育援助计划等。二、员工福利方面存在的问题二、员工福利方面存在的问题1.企业与员工在对福利的认识上存在混乱。2.福利成
37、本居高不下。3.福利的低回报性。4.福利制度缺乏灵活性和针对性。三、员工福利的发展趋势三、员工福利的发展趋势1.弹性福利计划大行其道并且日臻完善。2.寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。四、中国的社会保障体系1.社会救助：财政拨款对特定弱势群体进行救助。社会救助：财政拨款对特定弱势群体进行救助。2.社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险等。社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险等。3.社会福利：老年人福利、残疾人福利、妇女儿童社会福利：老年人福利、残疾人福利、妇女儿童福利等。福利等。4.军人保障：军人抚恤、就业安置等。军人保障：军人抚恤、就业安置等。5.其他保障：慈善事业、社区服务、商业保险等。其他保障：慈善事业、社区服务、商业保险等。五、员工福利与社会保障的区别1.性质不同：员工福利属于企业内部事务，而社会保障则属于公共事务。2.受益范围不同。3.内容不同：社会保障范围是固定的，而员工福利是灵活的。4.目标不同：员工福利的目标是利润最大化，而社会保障的目的是公平正义。5.调节机制不同：员工福利是市场调节，而社会保障是政府干预。
