薪酬设计与管理（简答题）.docx

1、薪酬设计与管理薪酬设计与管理 简答题简答题 1.1.请简单叙述薪酬的功能。请简单叙述薪酬的功能。 （1）对员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能； （2）对企业：实现战略，改善绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革； （3）对社会：宏观调控 2 2简单叙述管理学与经济学在薪酬研究上的差异。简单叙述管理学与经济学在薪酬研究上的差异。 研究特点研究特点管理学管理学经济学经济学 研究目标研究目标 解决微观层次如企业内部具体 的员工薪酬管理问题 宏观的人力资本的配置效应， 收 入分配与社会公平 研究范畴研究范畴主要是微观组织为主 主要以宏观与中观， 以政府和市 场为主 研究对象研究对象 侧重具体的

2、管理模式 以微观的动态的管理过程为主 侧重宏观与微观层面 侧重短期和静态比较分析 研究重点研究重点 组织不同阶段的薪酬体系的设 计 薪酬管理与组织、员工的绩效关 系 工资变动的社会效应 劳动力市场的有效分配 研究方法研究方法 以管理系统设计和实证研究为 主 早期主要采取规范分析， 后期多 采用实证分析 3.3.简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。 （1）使薪酬战略和薪酬体系与企业使命、战略以及价值观紧密联系在一起； （2）减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重； （3）实现日常薪酬管理活动的自动化； （4）积极承担新的人力资源管理角色； （

3、5）在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确 的战略导向或行为和价值观信号。 4.4. 简述全面薪酬管理战略的基本概念简述全面薪酬管理战略的基本概念 （1）以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性； （2）以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪； （3）风险分担的伙伴关系而不是既得权利； （4）弹性的贡献机会而不是工作； （5）横向晋升而不是纵向的职业发展通道； （6）就业能力而不是就业保障性； （7）团队贡献，而不是个人贡献。 5.5. 经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么？经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么？ 薪酬从整体上来讲，包括经济性薪酬和非

4、经济性薪酬。 （1）经济性薪酬是有形的，是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表 示的薪酬。薪酬计划的经济部分由两部分组成。雇主提供的以货币形式表现的报 酬是直接薪酬。基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。间接薪酬 通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实 物或服务的形式支付， 如养老金、 医疗保险、 带薪休假、 各种服务、 额外津贴（如 住房津贴、交通津贴）等。 （2）非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作 责任相关的任命及提升等。其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬， 如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的

5、头衔及良好的人际关系等。企 业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通 过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉等。 6.6.简述全面薪酬战略的内涵或特征简述全面薪酬战略的内涵或特征 （1）战略性战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面 薪酬战略。 传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组 织为生存而战。 （2）激励性激励性：全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩 效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬 （重点是指让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报， 对于绩 效不

6、足者，则会诱导他们离开组织） 。 （3）灵活性灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有效的全面 薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上， 但是它还必须保持一定的弹性， 以便组织在遇到未能预见到的困难， 从而不得不进行变革或者出现需要强调的新 重点时，能够快速地做出反应。 （4）创造性创造性：与旧有薪酬制度相似，全面薪酬管理也延续了譬如收益分享这样 一些传统的管理措施，但在具体使用时，管理者却采用了不同以往的管理方式， 以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使他们重新焕发生机，更 好地支持企业的战略和各项管理措施。 （5）沟通性沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就

7、必须能够将组织的价值观、使 命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素 中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外， 全面薪酬战略非常重视制定和实施全面薪酬管理战略的过程。 这是因为它把制定 计划的过程本身看成为一种沟通的过程， 企业必须通过这样一个过程是员工能够 理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。 7.7. 简述我国劳动工资立法的发展历程。简述我国劳动工资立法的发展历程。 （1）第一阶段：国民经济恢复时期。改革的主要内容有以下几个方面：统一 以“工资分”为工资的计算单位，并规定了工资分所含实物的种类和数量；按 照技术等级标准

8、建立八级工资制；推行计件工资制和奖励工资制。 （2）第二阶段：从“一五”到“文革” 。全国第二次工资改革。改革的主要内容 是：取消了“工资分”制度和物价津贴制度，实行以货币规定工资标准的货币 工资制，并建立了工资区类别制度；按产业统一规定了工人的工资标准，同时 根据不同产业工人生产技术的特点，建立不同的工资等级制度。调整了产业之 间、地区之间、人员之间的工资关系。 （3）第三阶段：从改革开放至劳动法颁布。我国进行了第三次工资制度改 革。基本指导思想是：在企业全面进行“工效挂钩”办法。企业职工工资的增长 依靠本企业经济效益的提高，企业有权在国家规定的工资总额和政策范围内，自 主确定企业内部职工工

9、资、奖金分配的具体形式和办法以及调资升级的时间、对 象等。 （4）第四阶段： 劳动法颁布以后。1994 年 7 月 5 日，全国人大常委会第八 次会议通过了中华人民共和国劳动法 。2007 年 6 月 29 日第十届全国人民代 表大会常务委员会第二十八次会议通过了劳动合同法 ，这部法律自 2008 年 1 月 1 日起实施行，它对调整劳动关系和完善劳动法体系具有重要作用，它的颁布 标志着我国的劳动合同制度纳入了依法规范、依法调整的法制轨道。 劳动法 及劳动合同法的颁布和实施是劳动关系调整迈入法治轨道的一个里程碑，也 为我国的工资立法奠定了基础。 8.8.请简单叙述确定和调整最低工资标准的参考因

10、素。请简单叙述确定和调整最低工资标准的参考因素。 （1）最低工资保障制度能够得以顺利实施的关键在于最低工资标准的确定和调 整要恰当并符合实际情况。为此，在确定和调整最低工资标准时要考虑一系列的 相关因素，尤其是那些最重要、最关键的因素更值得关注。 （2）企业在确定和调整最低工资标准的时候，一般应当综合参考下列因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平社会平均工资水平；劳动劳动 生产率生产率；就业状况就业状况；地区之间经济发展水平的差异地区之间经济发展水平的差异。 9.9.简述薪酬水平及外部竞争性的作用。简述薪酬水平及外部竞争性的作用。

11、 （1）吸引、保留和激励员工吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是 显而易见的。 （2）控制劳动力成本控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是 在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。 （3）塑造企业形象塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体 现了企业在特定劳动力市场上的相应定位， 同时也显示了企业的支付能力以及对 于人力资源的态度。 10.10.简述薪酬水平决策的主要影响因素简述薪酬水平决策的主要影响因素 （1 1）劳动力市场提供的劳动者的数量和质量劳动力市场提供的劳动者的数量和质量 首先， 相关劳动力

12、市场主要是有：对同一职位或同种技能的员工展开竞争的雇 主：对统一地理区域内的员工展开竞争的雇主；同行业的雇主；组织规模 类似的雇主。 其次，要注意劳动力需求理论的应用。补偿性工资差别理论。带有负面特征的 工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担，在职位评价中，报酬要素必须 能够反映工作的这些负面特征；效率工资理论。高于市场水平的工资水平会通 过吸收高素质的员工以及使他们更不愿意离开其而改善效率， 甄选配置方案必须 能够挑出最好的员工。 工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的 更大努力程度；信号理论。薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为，薪资管理实践必须用

13、更高的薪资、更多的奖金以及其他形式 的报酬来认可员工的这些行为；保留工资理论。求职者不会接受薪资低于某一 特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人，薪资水平会影响企业的 招募能力；人力资本投资理论。一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和费用的函数。 为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作， 就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理论。在既定工资水平下，劳动者 是根据个人的资格来竞争工作岗位的，雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培 训方面所要支付的费用就越高。 （2）产品市场对企业薪酬水平的影响。产品市场对企业薪酬水平的影响。主要指产品市场的竞争程度和企业产品 需

14、求水平。产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完 全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型；企业产品的市场需求水平。 假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企 业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出 售更多的产品或服务。 （3）企业特征要素对薪酬水平的影响。企业特征要素对薪酬水平的影响。 行业因素行业因素。 企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。 而 行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术 经济特点。 企业规模因素企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，

15、大企业所支付的薪 酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 企业经营战略与价值观因素企业经营战略与价值观因素。 企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直 接的。 企业的薪酬支付意愿企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响。 11.简述职位薪酬体系、能力薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪酬体系的联系简述职位薪酬体系、能力薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪酬体系的联系 与区别。与区别。 对比内容对比内容 以职位为基础以职位为基础 的薪酬结构的薪酬结构 以技能为基础以技能为基础 的薪酬结构的薪酬结构 以能力为基础以能力为基础 的薪酬结构的薪酬结构 以绩效为基础以绩效为基础 的薪酬结构的薪

16、酬结构 薪酬结构薪酬结构 以所完成的工 作和市场为基 础 以经过认证的 技能以及市场 为基础 以能力或能力 开发和市场为 依据 以绩效水平提 升为依据 价值评价对象价值评价对象报酬要素技能模块能力绩效 价值的量化价值的量化 报酬要素等级 的权重 技能水平能力水平绩效水平 转化为薪酬的转化为薪酬的 机制机制 赋予反映标准 薪酬结构的点 数 技能认证以及 市场定价 能力认证以及 市场定价 绩效评价及市 场定价 薪酬提升薪酬提升晋升技能的获得能力开发绩效提升 管理者的关注管理者的关注 重点重点 员工与工作的 匹配、晋升与 配置、通过工 作、薪酬和预 算控制成本 有效的利用技 能、 提供培训、 通过培

17、训、技 能认证和工作 安排控制成本 确保能力带来 价值增值、提 供能力开发的 机会、通过能 力认证和工作 安排控制成本 提升能力、确 保绩效水平的 提高 员工的关注点员工的关注点 寻求晋升以挣 到更多的薪酬 寻求技能的提 高 寻求能力的提 高 寻求绩效的提 高 程序程序 职位分析、职 位评价 技能分析、技 能认证 能力分析、能 力认证 绩效评价 优点优点 清晰的期望、 进步的感觉、 根据所完成工 作的价值支付 薪酬 持续性学习、 灵活性、人员 使用数量的精 简 持续学习、灵 活性、水平流 动 持续提高 缺点缺点 潜在的官僚主 义、潜在的灵 活性不足 潜在的官僚主 义、对成本控 制的要求较高 潜

18、在的官僚主 义、要求成本 控制 只关注绩效、 不关注企业长 期发展 12.12.简述薪酬调查的定义、作用和步骤。简述薪酬调查的定义、作用和步骤。 （1）薪酬调查（CompensationSurvey）:是一个搜集和判断关于其他雇主支付 给员工的薪酬信息的系统性过程。 （2）薪酬调查能够提供一个组织在制定相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种 政策转化薪资水平和薪资结构的时候所需要的材料。 （3）薪酬调查的步骤： 准备阶段准备阶段。审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；选择准备 调查的职位及层次；界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量； 选择所要搜集的薪酬信息内容。 设计调查

19、问卷并实施调查。设计调查问卷并实施调查。 调查结果分析并给出结果分析报告。调查结果分析并给出结果分析报告。 13.13.报酬要素在使用计点法进行职位评价是如何体现的？报酬要素在使用计点法进行职位评价是如何体现的？ （1）报酬要素：一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的特征，这些 特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 计点法实际上是对排序法和分 类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评价职位的标准显性化了。这种标准 就是报酬要素。 （2）报酬要素在使用计点法进行职位评价时的步骤：选取通用报酬要素并加 以定义； 对每一种报酬要素的各种不同程度、 水平或层次加以区分和等级界定； 确定不

20、同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值；确定每一种报 酬要素的不同等级所对应的点值； 运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位； 根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确 定职位的等级结构。 14.14.报酬要素定义及其重要意义报酬要素定义及其重要意义 （1）报酬要素（Compensable Foctors）指在多种不同职位中都存在的组织愿 意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量，特征，要求或结构性因素。 （2）报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能被令人满意地 完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。 （3）必须仔细选择报酬要素，因为这些

21、要素具有强化组织战略和哲学的重要 作用， 在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观 的重要信息。 15.15.简述薪酬结构设计的步骤简述薪酬结构设计的步骤 （1）通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序 （2）按照职位点数对职位进行初步分组 （3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 （4）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 （5）考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调 整 （6）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构 16.16.何谓何谓“薪资宽带薪资宽带”？简述薪资宽带的特征

22、和作用。？简述薪资宽带的特征和作用。 （1）定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、 团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”和 “薪资宽带”的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较 宽的薪资宽带所取代。薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能 力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。 （2）宽带薪资的特征和作用：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带 型薪资结构能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； 宽带型薪资结构 有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化； 宽带型薪资结构

23、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变； 宽带型薪 资结构有利于推动良好的工作绩效。 17.17.请简单叙述薪资结构设计的几个关键决策。请简单叙述薪资结构设计的几个关键决策。 （1）薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来 附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适； （2）宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的 情况下，对同一宽带之中的不同职能和职位族的薪资要分别定价； （3）将员工放入薪资宽带中的特定位置； （4）跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 18.18.简述实施宽带薪资结构的要点。简述实施宽带薪资结构的要点。 （

24、1）检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以及经营战略， 看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。 （2）注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。 （3）引发员工的参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结 构设计方式的用意。 （4）要有配套的员工培训和开发计划。就各职位或各职级需要具备的能力以及 配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。 1919. .简述绩效奖励计划的内涵，种类和优缺点简述绩效奖励计划的内涵，种类和优缺点。 （1）绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人，团队或者组织绩效的某些衡量指 标发生的变化而变化的一种薪酬设计。 由于绩效奖励计划是建立

25、在对员工行为及 其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的。因此，绩效奖励计划有助于强化 组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。 （2）绩效奖励计划的种类： 按时间长短分有长期绩效奖励计划（例如股票所有权）短期奖励计划（例如， 绩效加薪，一次性奖金，特殊绩效认可计划） ； 按人数多少分为个人奖励计划和群体奖励计划（例如利润分享计划，收益分享 计划和成功分享计划） 。 （3）绩效奖励计划的优缺点。 优点：有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标；有利 于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低；绩效奖励计划有 利于组织总体绩效水平的改善。 缺点：在

26、产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很有可能会流于形式，可能 导致员工间或员工群体之间竞争；可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会；有 时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准， 这样就会破坏企业和员 工之间的心理契约；绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。 20.20.简述薪酬预算的内涵、目标以及预算环境。简述薪酬预算的内涵、目标以及预算环境。 （1）所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程进行的一系列成本开 支方面的权衡和取舍。 （2）薪酬预算的目标：合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保 证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现；有效影响员工的行为；首先，

27、员 工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响， 而薪酬水平是其中非常重要的一个 影响因素：其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 （3）薪酬预算环境主要有： 外部原因：企业与其所处的市场间都会有不可分割的联系。从薪酬预算的角度 来说，了解外部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。通过这种薪酬调查，企 业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬水平方面的信息； 把它们与组织中的现有 状况进行比较，会有利于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从而为企业 的预算制定提供准确的依据。 内部环境： 企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它 在招聘、挽留员工方面所花费的费用。企业内部环境

28、的变动情况主要是源于员工 队伍本身发生的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动。另外一个会对薪酬 预算的内部环境发生较大影响的因素是技术的进步， 企业总体技能水平的提高或 降低足以发挥出不亚于其他因素的影响作用。 生活成本的变动。企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考 虑是一种很自然的做法； 毕竟薪酬最基本功用就在于满足员工生活开支方面的需 求； 但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情，企业普遍采取 的做法是选取消费价格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反 映出实际生活水平的变动情况；但也有不少人对价格指数（CPI）作为参照物做 法提出了不同意见。 企业现有的薪酬状况。 上年度的加薪幅度上年度的加薪幅度。 相对于企业本年度的薪酬预算而言， 上年度的加薪幅度可以充当一种参照； 企业的支付能力企业的支付能力。 企业的支付能力是其自 身财务状况的函数，当企业的财务状况良好时，往往具备保持其在劳动力市场上 的优势竞争地位的实力，而当企业在财务方面出现问题时，企业则通常会采取裁 员、 降低基本薪酬上涨幅度或是缩减可变薪酬的做法来确保企业渡过难关；企业企业 现有的薪酬政策现有的薪酬政策。 企业的薪酬政策主要可以分为两类， 即现有的薪酬水平政策和 薪酬结构政策。