1、（一）（一） 什么是人性什么是人性指人的本性，即人之所以为人而不同于指人的本性，即人之所以为人而不同于动物的质的规定性。动物的质的规定性。包括人的包括人的自然属性：生理和安全的需要自然属性：生理和安全的需要社会属性：聚集性、合作性、阶级性社会属性：聚集性、合作性、阶级性精神属性：自觉性、能动性、自制性、自我精神属性：自觉性、能动性、自制性、自我意识性意识性人性问题与管理的关系人性问题与管理的关系对人的认识涉及到如何管理人的问题；对人的认识涉及到如何管理人的问题；对人的认识涉及到如何激励人的问题；对人的认识涉及到如何激励人的问题；对人的认识涉及到如何全面培养人的问对人的认识涉及到如何全面培养人的
2、问题。题。人性管理的原则人性管理的原则软性管理与硬性管理相结合的原则软性管理与硬性管理相结合的原则软性软性激励激励 硬性硬性规章制度规章制度权变性原则权变性原则正确运用控制手段正确运用控制手段合理运用激励手段合理运用激励手段重视运用目标动力重视运用目标动力人性假设的界定人性假设的界定 指管理者对被管理者工作目的的指管理者对被管理者工作目的的基本估计，即管理者对人为什么要工基本估计，即管理者对人为什么要工作的动机和态度的估计，以及如何去作的动机和态度的估计，以及如何去激励人和管理人所持的观点和看法。激励人和管理人所持的观点和看法。它是管理者世界观的一部分。它是管理者世界观的一部分。 管理理论发展
3、的每一阶段，都是以管理理论发展的每一阶段，都是以一定的人性假设或人性理论作为理一定的人性假设或人性理论作为理论的哲学基础。各种不同的管理理论的哲学基础。各种不同的管理理论、管理原则与管理方法的区别，论、管理原则与管理方法的区别，归根结底是来自对人的本性有不同归根结底是来自对人的本性有不同看法与认识，即人性认识的不同。看法与认识，即人性认识的不同。 先后任教于哈佛大学、安第奥克学院、麻先后任教于哈佛大学、安第奥克学院、麻省理工学院教授麦格雷戈省理工学院教授麦格雷戈（DMMcGregor，1906-1964）认为：）认为：“真正的问题在于管理者的宇宙观和价值真正的问题在于管理者的宇宙观和价值观的改
4、变，这个问题解决了其他如何推行观的改变，这个问题解决了其他如何推行的问题便成为细枝末节了的问题便成为细枝末节了”。 他认为：他认为：“每项管理的决策和措施，都是每项管理的决策和措施，都是依据有关人性与其行为的假设依据有关人性与其行为的假设”。管理管理理论理论X或或Y的决择的决择企业中的人性方面企业中的人性方面， McGregor，1960 麦格雷戈认为，麦格雷戈认为，X理论是指领导与管理中的理论是指领导与管理中的传统的管理哲学观点，传统的管理哲学观点，Y理论是一种挑战，理论是一种挑战，是对根深蒂固的管理思想与行为习惯的一是对根深蒂固的管理思想与行为习惯的一种挑战。种挑战。 1965年，美国麻省
5、理工学院管理与组织心年，美国麻省理工学院管理与组织心理学家雪恩（理学家雪恩（E. H. Schein）在）在组织心理组织心理学学一书中对人性假设进行了概括，分为一书中对人性假设进行了概括，分为四种：四种：“经济人经济人” “社会人社会人” “自动人自动人” 和和“复杂人复杂人”。 后有学者提出后有学者提出“决策人决策人”假设和假设和“知识人知识人”假设假设概念：又称概念：又称“实利人实利人”：认为人的一切行为都是为：认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要追求自己了最大限度地满足自己的私利，人都要追求自己最大的经济利益，工作是为了获取经济报酬。最大的经济利益，工作是为了获取经济
6、报酬。 假设：人绝大部分是懒惰的。假设：人绝大部分是懒惰的。相应的管理措施相应的管理措施管理重点强调工作任务为中心；提高生产率管理重点强调工作任务为中心；提高生产率管理的职能是计划、组织、监督、控制，忽视人的管理的职能是计划、组织、监督、控制，忽视人的社会心理因素的作用社会心理因素的作用领导方式是专制型；管理工作是少数人的事领导方式是专制型；管理工作是少数人的事奖励方式上是奖励方式上是“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的奖惩的奖惩管理者从经济利益出发来使用生产中的人管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力和财力。力、物力和财力。管理者的任务在于指导与激发员工的工作管理者的任务在于指导与激发员工的
7、工作表现，并时常控制与修正职工的行为，以表现，并时常控制与修正职工的行为，以符合组织之需。符合组织之需。管理者必须管制其下属，并需要利用说明、管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。奖赏、处罚与控制等方法。 改变了以往放任自流的状态，关注改变了以往放任自流的状态，关注消除浪费和提高效率，促进科学管消除浪费和提高效率，促进科学管理制度的建立。理制度的建立。不足：否认员工的自觉性、主动性、不足：否认员工的自觉性、主动性、积极性和创造性；管理者与员工的积极性和创造性；管理者与员工的对立，否定员工参与管理对立，否定员工参与管理也称“社交人社交人”假设，认为在管理中假设，认为在管理
8、中要调动人的积极性，物质利益是次要要调动人的积极性，物质利益是次要的，重要的是工作中与周围人的关系的，重要的是工作中与周围人的关系及友好相处，良好的人际关系对于调及友好相处，良好的人际关系对于调动人的生产积极性起决定作用。动人的生产积极性起决定作用。其理论基础是其理论基础是Mayo提出的人际管理提出的人际管理学说学说Mayo把重视社会需要和自我尊重的把重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要和经济利益的需要，而轻视物质需要和经济利益的人称为人称为“社会人社会人” 生产积极性受到的影响除物质利益外，还生产积极性受到的影响除物质利益外，还有社会心理的因素。有社会心理的因素。 生产效率的高低取决
9、于员工的士气，士气生产效率的高低取决于员工的士气，士气取决于员工在家庭、企业（组织）和社会取决于员工在家庭、企业（组织）和社会生活中的人际关系是否协调。生活中的人际关系是否协调。 重视非正式团体和无形组织的作用重视非正式团体和无形组织的作用 提出了新型领导的必要性提出了新型领导的必要性领导应善于领导应善于倾听和沟通与员工的意见倾听和沟通与员工的意见强调以人为中心的管理，关心人的社会心理强调以人为中心的管理，关心人的社会心理因素。因素。管理的职能既要重视计划、组织、指挥和控管理的职能既要重视计划、组织、指挥和控制，同时要关注人际关系，培养员工的归制，同时要关注人际关系，培养员工的归属感和整体感。
10、（强调管理中的沟通）属感和整体感。（强调管理中的沟通）提倡集体奖励，不主张个人奖励。提倡集体奖励，不主张个人奖励。新型的新型的“参与管理参与管理”形式形式-“参与管理制参与管理制度度”。 50年代 A. H. Maslow提出 “自我实现人”假设（Selfactualizing Man ）又称“自动人”假设 认为人都需要充分发挥自己的内在潜能，表现自己的才能，只有人的潜能得到充分的发挥，人的价值得以充分实现，人才会得到最大的满足。 核心：人绝大部分是勤奋的。1. 厌恶工作不是普通人的本性。2. 控制与惩罚非唯一手段，人可以自我管理和自我控制。3. 奖励是多维的，可以外部的也可以内部的4. 人非
11、逃避责任，可以接受和谋求职责5. 人富有想象力和智谋及解决问题的创造性6. 人具有巨大的潜能，只利用了有限的部分管理管理重点重点的改变的改变创设适宜的工作环创设适宜的工作环境和条件，重视人的价值与尊严。境和条件，重视人的价值与尊严。管理职能的改变管理职能的改变生产环境与条件的生产环境与条件的设计者和采访者。设计者和采访者。奖励方式的改变奖励方式的改变内在奖励和外在奖内在奖励和外在奖励相结合，内在是主要的，外在是次要励相结合，内在是主要的，外在是次要的。内在的。内在自尊、自重、创造、自主自尊、自重、创造、自主和利他等激发人的积极性。和利他等激发人的积极性。管理制度的改变管理制度的改变放权（下放管
12、理权放权（下放管理权限，建立决策参与制度）限，建立决策参与制度）“复杂人复杂人”假设（假设（Complex Man）是）是20世纪世纪60-70年代年代 E. H. Schein提出。提出。认为：人是很复杂的，不仅因人而异，认为：人是很复杂的，不仅因人而异，而且个人本身在不同的年龄、时间和地而且个人本身在不同的年龄、时间和地点都会有不同的表现。人的需要和才能点都会有不同的表现。人的需要和才能也会随年龄和知识的增长、地位的改变也会随年龄和知识的增长、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同。以及人与人之间关系的变化而各不相同。人的欲望也总是不能获得最大满足的。人的欲望也总是不能获得最大满足的
13、。 摩尔斯和洛斯奇（摩尔斯和洛斯奇（ JohnJ. Morse & JayWLorsch，1970,1974）在）在组织及其成员：权变方式组织及其成员：权变方式（1974年）提出年）提出“全面管理全面管理”的理论，也称的理论，也称“应变管理理论应变管理理论”（Contingent theory）又称应变理论或超丫理论）又称应变理论或超丫理论,权权变理论。变理论。 权变（应变）权变（应变）根据具体情况而采根据具体情况而采取相应的管理措施。取相应的管理措施。 参加一个组织的人是各不相同的，不同的人有不同的需求。 胜任感人人都有，可被不同的人用不同的方法来满足。 工作与组织形态适当匹配时，胜任感最能
14、被满足，能引发最强烈的胜任动机。 目标达成，胜任感可以起激励作用。 人的需要不同，能力各异，因而没有万能的一成不变的管理模式。 核心：因人而异，因事而异。核心：因人而异，因事而异。1.采用不同的组织形式提高管理效率。采用不同的组织形式提高管理效率。2.根据组织情况，采用弹性的应变的领导根据组织情况，采用弹性的应变的领导方式，提高管理的效率。方式，提高管理的效率。3.发现员工在需要、动机、能力和个性的发现员工在需要、动机、能力和个性的个别差异，因人、因事、因地制宜地采个别差异，因人、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理措施和奖励方法。取灵活多变的管理措施和奖励方法。包含辩证法思想包含辩证法思想具体
15、情况具体分析具体情况具体分析但过于强调人的复杂性即个性而忽视人的共但过于强调人的复杂性即个性而忽视人的共性。性。过于强调管理措施的应变性和灵活性，而忽过于强调管理措施的应变性和灵活性，而忽视管理职能，以及管理组织和制度的相对视管理职能，以及管理组织和制度的相对稳定性。稳定性。否认了管理规律的一般性。否认了管理规律的一般性。 “决策人决策人”利用知识合理决策的人。以西蒙利用知识合理决策的人。以西蒙的的“决策理论决策理论”为代表。为代表。 决策人假设是决策人假设是西蒙西蒙在一系列有关在一系列有关决策理论决策理论的论文的论文和著作中，构造了决策人假设。最早提出决策人和著作中，构造了决策人假设。最早提
16、出决策人假设理论的是西蒙，他和马奇在假设理论的是西蒙，他和马奇在组织组织一书中，一书中，将管理理论分为三种模式：经济人模式、将管理理论分为三种模式：经济人模式、“动机动机人人”模式和模式和“决策人决策人”模式。模式。 “决策人决策人”假设是把人的行为放在特假设是把人的行为放在特定的组织背景下并充分考虑人的生理心理定的组织背景下并充分考虑人的生理心理特点特点(主要是信息处理能力主要是信息处理能力)来进行分析的。来进行分析的。它不对人的活动目的及相应手段作永恒不它不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定变的先验设定,而把目的和手段看成可在一而把目的和手段看成可在一定范围内加以调节的变量。它的
17、着眼点不定范围内加以调节的变量。它的着眼点不是单个人的效率因果链追溯是单个人的效率因果链追溯,而是群体合理而是群体合理决策中的行为协调。这种人性假定较之决策中的行为协调。这种人性假定较之 “经济人经济人”和和“社会人社会人”而言而言,其丰满性和其丰满性和现实性是有目共睹的。由此出发而发育起现实性是有目共睹的。由此出发而发育起来的来的管理理论管理理论中的中的决策学派决策学派理所当然地受理所当然地受到了普遍重视。与此同时到了普遍重视。与此同时,这种假定也或隐这种假定也或隐或显地包含在系统或显地包含在系统-权变学派权变学派、管理过程学管理过程学派派以及以及管理科学学派管理科学学派的前提中的前提中,成
18、为管理理成为管理理论中公认度更高的人性假设论中公认度更高的人性假设（1）理性是有限的。组织成员的理性限度表现在：执行任务的能力有限，正确决策的能力有限。也就是说，由于环境约束和人类自身能力的限制，人们不可能知道关于未来行动的全部备选方案和有关事件的不确定性，也无力计算出所有备选方案的实施后果。 （2）寻求满意解决方案。心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它可以随着体验的变化而升降。在好方案多的良性环境下，欲望提高；在恶劣环境下，欲望则下降。因此，决策者对于应当寻找一个好到什么程度的方案，就会视具体情况定位在一定的欲望水平：一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，会结束搜索，选定该方案。西
19、蒙称人的这种选择方式为“寻求满意解”。 （3）组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因（组织提供奖酬）和为协作而做的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存续和发展。 决策人理论提醒管理者重视员工的比较决策思维，对员工的激励不能千篇一律，应对员工所属类型进行分类，制定因人而异的激励策略，以达到最大的激励效果。 “决策人”假设的出现,标志着管理理论的一次重要转向:由提高效率为中心转变为以合理决策为由提高效率为中心转变为以合理决策为中心。中心。 西蒙的著名命题西蒙的著名命题“管理即制定决策管
20、理即制定决策”，正是对这，正是对这种转向的简明概括。种转向的简明概括。 这种转向无论在实践上或理论上都有着重要意义。就实践而言,它提示企业组织(乃至一般社会组织)要充分关注组织的生存环境努力寻找使适应环境的组织决策与组织中个人决策相协调的管理模式。就理论而言,它提示企业组织要充分关注自身所拥有的信息条件,在采集、存储、加工、使用信息方面既能提供适当信息又能保护组织自身及组织成员的注意力这种“稀有资源”。应当说,这种转向与工业经济从前期重视劳动分工发展到后期重视市场机制大体相应。 “知识人知识人”创造知识不断进取的人。知识经济创造知识不断进取的人。知识经济时代的时代的“人性人性”假设假设 激励是
21、以一定的人性假设为前提的激励是以一定的人性假设为前提的.知识型员工有知识型员工有别于传统工人别于传统工人,传统的传统的经济人经济人、社会人社会人、自自我实现人我实现人、复杂人复杂人假设都不符合知识型员工的假设都不符合知识型员工的人性特点人性特点. 知识型员工是知识型员工是知识人知识人,他们具有利己性、公益性他们具有利己性、公益性和理性和理性.因而因而,对知识型员工的激励模式是对知识型员工的激励模式是,满足满足知知识人识人的利已性、引导的利已性、引导知识人知识人的公益性和促进的公益性和促进知识人知识人的理性的理性. “知识人”假设是以马克思一般人性观为基础，结合知识经济时代个人行为的主要特征和人
22、类价值理念的最新发展，以及我国社会主义市场经济运行的具体实践，而抽象出来的用于集中反映当前时代特征的一般人性假设。它充分体现了“知识”对人类改造现实世界的主导作用，同时也深刻反映了“知识”对改变人类自身，促进人类全面、自由发展的重要意义。 在知识经济时代和信息社会中，随着科技和社会生产力的迅猛发展，个人行为动机不再是纯粹单一的心理需要，“包括利他动机在内、对不同目标和奖赏有反应的扩充的自我概念，将取代仅仅受自利动机驱使的狭隘的自我概念”，这意味着个人心理动机将呈现出结构性与层次性的多元化特点；人们行为的价值标准也将由狭义的经济利益最大化向经济利益、社会利益以及生态利益的综合价值合理化转变； 人们的行为目的不仅仅要考虑当前的实际需要，而且要充分考虑未来经济和社会的可持续发展要求；人们在高度关注“人力资本”在经济和社会发展中的重要作用时，也要积极运用“创新知识”及“创新技能”，大力加强对“自然物”与“人造物”的改良和改进，以便使其能更有效地发挥服务功能；最后，人类在寻求自身“全面、自由发展”的同时，还应努力实现人与周边环境的和谐发展。
