人力资源管理经典课件.ppt

1、1第一讲人力资源管理概论2基本内容 本章学习目的 案例/问题提出 人力资源的基本概念 人力资源管理的发展历程 人力资源管理的职能、内容与作用 中国人力资源管理的沿革、现状、反思及展望 本章小节 3本章学习目的 人力资源的含义、特点、构成与分类，以及在组织管理中的作用。 我国企业的高技能人才及其分类。 人力资源管理的发展经历及其演变过程，以及现代人力资源管理的特征及发展趋势。 现代人力资源管理与传统人事管理的差异。 企业人力资源管理职能、活动内容、工作承担者及其应该具备的基本素质。 中国人力资源开发与管理改革的历程、成效以及存在的问题。4案例：差异化管理提升南方电网整体实力 改革优化组织架构 实

2、行岗位分类管理，搭建差异化的职业发展通道 在干部管理与人才培养方面，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，并根据已制定的考核评价办法每年对干部进行考核评价 构建差异化的教育培训体系，实施全员素质工程 建立差异化的人才评价机制，为人才的选拔和管理奠定坚实的基础5第一节 人力资源的基本概念博采众长 人力资源的内涵人力资源的内涵人力资源与其他相关概念的关系人力资源与其他相关概念的关系人力资源的特征人力资源的特征基本基本概念概念61.1 人力资源的内涵 广义定义 智力正常的人都是人力资源 狭义上有多种定义 能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和 一个国家或地区有劳动能力的人口总

3、和 具有智力劳动能力或体力劳动能力的人们的总和 包含在人体内的一种生产能力，若开发出来，就变成了现实的劳动生产力 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力 一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人 本书中的人力资源概念 能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。它包括数量和质量两个方面的内容。具体指在从事经济活动的实体中的一切从业人员，包括普通工人、职员及专业技术人员、管理人员、高层领导等7人力资源与其他相关概念的关系 人口资源、劳动力资源、人才资源的关系 人口资源是指一定范围内的人口总体 劳动

4、力资源是指在劳动年龄范围内具有劳动能力的人口总和 人才资源是指具有较强专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力的人的总称，劳动力资源中比较优秀的那一部分人 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源四者之间的关系依次为包含关系和数量关系8 人力资源与人力资本的关系 人力资本的含义 西奥多舒尔茨(Theodore Schultz) 以人为载体 素质和能力 人力投资 带来财富增值 人力资本较之物质资本的独有特征 不可视性 收益递增性 依附性 个体差异与私有性 “用进废退”性 外溢性 社会性 人力资源与人力资本的联系 人力资本 通过对人力资源投资开发带来资本增值 人力资源是对人力资本内涵的继承、延伸

5、和深化 人力资源与人力资本的区别 理论视角不同 内容侧重不同 量的规定性有区别 广泛性和外延有区别9人力资源的特征 能动性 自我强化 选择职业 积极劳动 两重性 既是生产者又是消费者 智力性 时效性 开发持续性 再生性 时代性 社会性101.2 人力资源的构成与分类人力资源的数量构成 人在量上的规定性，一个国家或地区拥有的劳动能力的人口资源 八大部分 “适龄就业人口” “未成年劳动者”或“未成年就业人口” “老年劳动者”或“老年就业人口” “求业人口”或“待业人口” “就学人口” 从事家务劳动的人口 正在军队服役的人口 处于劳动年龄之内的其他人口影响数量的因素 人口总量及其再生产状况 年龄构成

6、 人口迁移11 人力资源质量构成 人力资源在质上的规定性，构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上 影响质量的三个方面 遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素 人力资源的质量对数量的替代性较强12 人力资源的分类 按行业将人力资源分为20类 按职业分为8类 企业员工统计分类沿用企业劳动统计体系，将员工分成工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员和其他人员等6类 有关学者提出的其它企业人力资源的分类131.3 人力资源在现代管理中的作用 人力资源是企业最重要的资源 企业发展与员工职业能力发展相互依赖的，要重视人的职业能力必须先重视人本身 人力资源是有意识、有价值的资源。有效调动员工的积

7、极性，强化其组织认同感，建立良好的工作价值观，是人力资源管理中一项重要的管理任务 个人形成生活和心理品质。企业需要统一价值观念，即企业文化，对价值观念不同的人进行引导 人力资源是创造利润的主要来源 转移价值，生产要素将其原值转移到商品的价值中，不会产生利润 附加价值，由劳动创造(附加)的，利润的真正来源。人力资源(资本)低投入、高产出的特征14 人力资源是一种战略性资源 知识经济与信息时代比起工业化时代对财力资源、物力资源和劳动者体力的依赖减弱 人力资源，特别是拥有高科技产业发展相关知识和创新型人才，成为了具有战略意义的资源 企业员工的知识和技能，特别是以未编码知识的形式表现出来的知识和技能被

8、视为企业的核心竞争力 员工的高使用价值也是潜在的，难以模仿的15第二节 人力资源管理的发展历程 人力资源管理产生的历史基础 人力资源管理的发展历程 传统的人事管理向全面的、战略性人力资源管理演进162.1 人力资源管理产生的历史基础 工业革命 科学管理运动 早期工业心理学 人际关系运动 行为科学17 工业革命 机械设备的发展，劳动专业化的提供和工人生产的产品的剧增 亚当斯密(Adam Smith)的国富论 查尔斯巴贝奇(Charles Babbage)的论机器和制造业的经济 斯密注意到劳动分工的不少弊端 卡尔马克思的批评，资本家把工人肢解成各种碎片，使其成为机器的附属物 人事管理之先驱”罗伯特

9、欧文(Robert Owen) 的努力18 科学管理运动 科学管理之父弗雷德里克泰罗(Frederic W Taylor) 通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，采用的科学管理手段剥夺了人性的尊严，但是劳动效率大大提高 早期工业心理学 工业心理学的创始人胡戈明斯特贝格(Huso Munsterberg)1913年的心理学于工作效益 “最最合适的人”，即研究工作对人们的要求 “最最合适的工作”，即寻找在什么样的“心理条件”下才能够从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量 “最最理想的效果”，即研究对人的需要施加符合实业利益的影响的必要性19 人际关系运动 1924年冬季在芝加哥西方电气公司进行

10、的霍桑(Hawthorne)试验 1927年4月开始，哈佛商学院的乔治埃尔顿梅奥(George Elton Mayo)、弗里茨罗特利斯伯格(Fritz Roethlisberger)与诺思怀德黑格(TNorth White)等几位教授又继续研究霍桑试验，一直到20世纪30年代初 在霍桑试验中采用的“访谈”方法，理解人类行为的诊断技能，对工人进行咨询、激励、引导和信息交流的人际关系技能20 行为科学 研究人在工作中的行为的工业心理学 研究人们如何相互影响与被影响的社会心理学 有关组织为什么存在、职能如何设计以及怎样更为有效的管理组织论 研究个人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使

11、人的生产力更高，工作更令人满意的组织行为学 研究社会、社会机构及社会关系的社会学212.2 人力资源管理的发展历程 人事管理的起源(19世纪后期至20世纪初期) 人事管理阶段(20世纪初期至20世纪50年代) 现代人力资源管理阶段(20世纪50年代至今)222.2.1 人事管理的起源 福利人事管理阶段 本杰明西伯姆朗特里(Benjamin Seebohm Rowntree)在其约克可可厂设立 “心理学部” 美国全国现金出纳机公司，在1897年首次设立一个叫作“福利工作”的部门 专业化人事管理阶段 1910年，一家实行泰罗制的出版社普利茅斯成立了人事部 “生产率运动”的先驱者比利时人欧内斯特索尔

12、韦(Ernest Solvay) 1925年和1926年，美国人路特和本基分别首创了点数法和因素比较法 1926年，洛托发表了工资尺度及职务评价232.2.2 人事管理阶段 弗雷德里克赫茨伯格(Frederick Herzberg)的双因素理论、亚伯拉罕马斯洛(Abraham H Maslow)的需求层次理论，克雷顿奥尔德弗(Clayton Alderfer)的ERG理论，约翰亚当斯(John S Adams)的公平理论，维克托弗鲁姆(Victor H Vroom)的期望理论，道格拉斯麦格雷戈(Douglas M McGregor)的X理论和Y理论，伯尔赫斯斯金纳(Burrbus F Skin

13、ner)的强化理论，俄亥俄州立大学的管理方格理论，费德勒(Fred E Fiedler )的权变理论 科学管理与行为科学相结合， “社会人”、“自我实现人”等假设理论为管理者提供实践的依据 追求效用最大化，以“工作”为中心 局限在战术而非战略水平上 组织规模的扩张，出现了劳资关系专家242.2.3 现代人力资源管理阶段 档案管理阶段 政府职能阶段 组织职责阶段 战略性人力资源管理25战略性人力资源管理与传统人事管理的主要区别比较项目人力资源管理人事管理管理视角广阔的、长期的、未来的狭窄的、短期的管理观念视员工为“社会人”实施人本化、人格化管理视人力为组织第一资源重视人力资源的能动性视员工为“经

14、济人”视人力员工为成本忽视人力资源的能动性工作目的满足员工自身发展的需要，保障组织的长远发展保障组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心工作性质战略性、策略性战术、业务性工作功能系统、整合单一、分散工作效率主动、重视人力资源培训与开发被动、注重管好、忽视人力资源的开发工作内容丰富、复杂的简单工作地位管理决策层工作执行层工作部门性质生产与效益部门，获得竞争优势的部门非生产、非效益部门与员工的关系和谐、合作对立、抵触与其他部门的管理帮助、服务、咨询管理、控制26第三节 人力资源管理的职能、内容与作用 人力资源管理的职能 人力资源管理的活动内容 人力资源管理活动的承担者 人力资源管理职能的变化

15、 人力资源管理的作用273.1 人力资源管理的职能获取与配置获取与配置员工保障与保员工保障与保护护员工发展员工发展4321战略规划战略规划283.2 人力资源管理的活动内容人力资源战略规划人力资源战略规划工作分析与工作设计工作分析与工作设计员工培训与开发员工培训与开发员工招聘与测评员工招聘与测评绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理职业生涯管理职业生涯管理劳动关系管理劳动关系管理人力资源外包人力资源外包公司公司绩效绩效战略性人力资源管理战略性人力资源管理293.3 人力资源管理活动的承担者 人力资源管理专业人员的职责 人力资源管理专业人员应具备的技能 直线经理的人力资源管理职责30人力资源管理专业人

16、员的职责服务与咨询服务与咨询制定政策并实制定政策并实施施维护员工利益维护员工利益4321建议和参谋建议和参谋31人力资源管理专业人员应具备的技能 评价福利核查资料管理报酬战略组织发展变革管理员工关系法律多元化咨询培训分析能力事实判断能力决策能力领导能力思维创新能力洞察力执行能力规制能力行政管理能力控制能力人 际 关 系 能力团 队 合 作 能力32直线经理的人力资源管理职责工作活动直线经理的活动与责任人力资源管理专业人员的职责战略与规划人力资源计划与组织战略的协调与均衡人力资源战略与规划的制定工作分析与工作设计提供工作分析与设计的有关信息，以及反馈工作说明书与规范的编写员工招聘与测评直接参加面

17、试；决定人员的录用与分配直接参与各种素质测评活动，以及进行测评结果反馈招聘服务、咨询工作（如广告、材料收集与调查、配合直线经理的招聘录用、录用信息的发布、人员体检、合法性检查、劳资等相关法律的咨询与服务等等）确定素质测评指标体系、测评题目与方法，测评方案设计与测评实施，测评结果统计分析与撰写测评报告等员工培训与开发组织员工培训；工作丰富化；给下属提供工作反馈信息；指导、帮助员工设计个人发展计划制定员工培训计划；为员工培训提供帮助（如场地、器材、资金、后勤等）；帮助员工进行职业生涯规划；对管理者进行管理理论与方法（特别是人力资源开发与管理）培训等33续表工作活动直线经理的活动与责任人力资源管理专

18、业人员的职责绩效管理直接负责员工绩效评估、员工绩效反馈与改进指导工作绩效管理制度的制定，包括评估的方法，过程；制度的宣传；绩效考核人员的培训薪酬管理工资、奖惩制度及其他激励措施的实施工资、福利制度的制定；工资、福利制度执行与监督；员工福利及其他特殊需要的服务等职业生涯管理帮助员工审视环境和识别发展机会、规划其职业发展路径，并在职业生涯管理过程中起到沟通、评价、咨询、指导和激励等作用。通过制定组织的相关政策和实施方案，发布组织相关信息、为员工个人自我管理职业生涯提供指导与咨询服务等，来为员工创造适于其个人开发的组织环境。34续表工作活动直线经理的活动与责任人力资源管理专业人员的职责劳动关系管理组

19、织员工沟通；指导员工的合作与协调；冲突与处理；信息的收集与反馈；劳动纪律的监督执行；员工解雇、提升、调动、辞职的决策沟通制度的制定；沟通渠道的畅通保障；部门间的协调；信息的处理；企业文化传播；员工组织同化工作的开展；员工档案的管理；员工管理制度的制度；直线经理员工处理决策的审核与贯彻；对直线经理实行调控；为离退员工提供咨询和服务人力资源外包参与人力资源外包计划、内容与外包商和外包模式的选择；实施人力资源外包活动（包括人员面试，录用与分配）及其风险评估和控制，评估人力资源外包商绩效制定人力资源外包计划；遴选、评价人力资源外包商及其绩效；决定人力资源外包模式；编制人力资源外包合同；人力资源外包的风

20、险识别与控制；提供人力资源外包咨询和服务353.4 人力资源管理职能的变化 能够通过其强化和支持企业经营的活动 与企业其他职能部门合作越来越密切，从一种单纯的管理职能转变为企业经营的战略伙伴 人力资源职能的管理角色外包(Outsourcing)363.5 人力资源管理的作用 企业外部竞争环境的变化 企业内部经营环境的变化 人力资源管理的绩效 有利于企业绩效 有利于提高工作生活质量 有利于提高员工的敬业度37第四节中国企业人力资源管理的沿革、现状、反思及展望 中国企业人力资源管理沿革 中国企业人力资源管理改革现状 中国人力资源管理的反思与展望 384.1 中国企业人力资源管理沿革年 代人事管理阶

21、段特 征19491952萌 芽 期统包统配固定工制度19521957起 步 期“一长制”的苏联管理模式按劳分配，计件工资，奖励制度19571966发 展 期厂长负责制，职工代表大会制职工参与的民主管理（两参一改三结合）19661976（文革时期）停 滞 期强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）39续表年 代人事管理阶段特 征1978年迄今改革创新期逐步改革计划经济体制下的人事管理制度，全方位的人力资源管理的理论与实践创新分三阶段第一阶段（1978-1991）国企改革；放权让利、经济责任制，利税改、承包制的实施局部性、零散的劳动人事制度的改革，探索奖金制度、新的工资分配制度，改革国家统包统配的就

22、业制度，扩大企业对职工和管理人员的用人权等。第二阶段（1992-2000）国企改革：产权明晰、权责明确、政企分开，实现管理科学的现代企业制度实施劳动人事、工资分配、社会保险制度改革；彻底打破“三铁”，实行“三项”制度改革第三阶段（2001-2008）国企改制，走向市场、面向经济全球化企业人力资源管理改革实现市场化、国际化、规范化的劳动用工制度、人事制度、分配制度等404.2 中国企业人力资源管理改革现状 信息技术发展、工作方式改变带来人力资源管理的非现场化 就业压力、市场竞争导致人力资源管理成本快速提高 组织结构、工作性质以及业务流程的改变促使人力资源管理的外包化 信息技术进步、知识经济发展加

23、速人力资源管理的信息化 区域合作导致人力资源循环经济圈的形成 经济体制转型、劳动力市场发育驱动人力资源管理的市场化 劳动力规制、企业的社会责任推动人力资源管理的规范化、法制化 专业教育、市场需求带动人力资源管理的职业化 知识、经济、人才的全球化推动人力资源管理的国际化414.3 中国企业人力资源管理的反思与展望 对中国企业人力资源管理的几点反思 “由内而外”模式下人力资源管理改革的艰巨性 市场经济体制、社会保障体系建设等改革配套措施的重要性 多种所有制格局下的人力资源管理发展的不平衡性 外部开放对内部改革的重要推动作用 中国企业管理基础设施落后导致人力资源管理效能仍然有待提高 中国企业人力资源

24、管理改革环境的复杂性42 新时期企业人力资源管理变革的任务和展望 基于职位与基于能力的人力资源管理将同步推进 职能性与战略性的人力资源管理将同步推进 人力资源管理的基础流程与信息化建设将同步推进 提升人力资源管理制度的执行力 需要重视人力资源管理的本土化 知识经济时代下的人力资源管理43本章小结 人力资源是最重要的资源，也是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源四者之间的关系依次为包含关系和数量基础关系。人力资源与人力资本是两个密切相关又内涵不同的概念，各自有着不同的理论体系。人力资源是进行社会生产最基本、最重要的资源，具有能动性、两重性、智力

25、性、时效性、开发持续性、再生性、时代性、社会性等特点。 人力资源由数量和质量两个方面构成。影响人力资源数量的因素主要有人口总量及其再生产状况，人口的年龄构成，人口迁移。影响人力资源质量的因素主要有遗传和其他先天因素，营养因素，教育方面的因素。44 工业革命、科学管理运动、早期工业心理学、人际关系运动与行为科学等是人力资源管理产生的历史原因基础；从管理的发展看，人力资源管理工作在企业管理中很早就已经存在，它大致经历了人事管理的起源、人事管理阶段、现代人力资源管理阶段三个阶段。 全面的人力资源管理与传统人事管理的基本立足相同，但两者在管理视角、管理观念、工作目的、管理模式、工作性质、工作功能、工作

26、效率、工作内容、工作地位、工作部门性质、与员工的关系、与其他部门的管理等方面之间存在差别。45 人力资源管理活动包括以下内容：人力资源战略规划，工作分析与工作设计，员工招聘与测评，员工培训与开发，绩效管理，薪酬管理，职业生涯管理，劳动关系管理，人力资源外包等。 人力资源管理经理与直线经理在人力资源管理中分别承担不同的责任，并扮演不同的角色。 人力资源管理职能正在发生变化：很多的公司把人力资源管理工作作为能够通过其强化和支持企业经营的活动；人力资源部门与企业的其他职能部门合作越来越密切，人力资源管理职能已从一种单纯的管理职能转变为企业经营的战略伙伴；人力资源职能的管理角色外包；人力资源职能的角色

27、如战略经营伙伴作用已变得越来越重要。人力资源管理被管理者们看成企业在国内外市场上赢得竞争优势的最重要的杠杆。46 中国是世界第一人口大国，又是发展中国家。面对21世纪世界经济与科技的发展以及人口、资源、环境的严峻局面，大力开发人力资源，提高国民素质，强化人力资源管理，调动积极性和挖倔潜能，将是中国企业竞争力和国家竞争力的关键所在。第二章人力资源管理理论基本内容 本章学习目的 案例/问题提出 人力资本理论的产生、发展及应用 人力资源管理的理论发展 人力资源管理的理论基础 现代人力资源管理基本原理 本章小结本章学习目的 人力资本理论的产生理论源流、发展及应用。 人力资本理论的基本内容。 人力资源管

28、理理论的发展历程。 西方人力资源管理理论基础。 中国古代的人力资源管理理论基础。 马克思主义关于人性的理论。 现代人力资源管理的基本理论。案例：从人情管理到人力资本管理的过程 新奥集团股份有限公司是一家民营企业 公司快速扩张，经历了三几个阶段 人情管理阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段51案例启示 实践证明：企业要可持续发展，并在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源这一重要财富资源，不断加强人力资源管理工作，将企业传统的人事管理逐步转化为现代人力资源管理。 案例预示： 一方面，现代人力资源管理是以开发为导向的管理，人力资源开发投资形成人力资本，人力资本理论是人力资源管理的理论基础

29、； 另一方面，现代人力资源管理是人本管理，以人为本的管理就应重视“人性”，把人视为管理的最主要的因素和企业的最重要资源，充分发挥人的潜能。 52人力资本理论人力资本理论及其发展及其发展人力资本理论人力资本理论的应用的应用人力资本理论人力资本理论产生的思想源流产生的思想源流第一节第一节 人力资本理论的产生、发展及应用人力资本理论的产生、发展及应用531.1 人力资本理论产生的思想源流 经济增长理论的发展与人力资本理论的产生 人力资本理论产生的历史背景 物质资本决定论的指导下发展中国家的政府大量吸收外国资本，但20多年的经济发展并未收到预期的效果 西欧与日本，物质资本遭到严重破坏，在外资援助下，他

30、们的经济迅速得到迅速恢复 经济增长理论的困惑与人力资本理论的产生 资本决定论 技术进步决定论 一般的人力资本理论 专业化人力资本决定论54 教育经济学中的人力资本理论 教育经济学中人力资本理论产生的历史原因 前苏联人造卫星 日本和前西德经济的腾飞 日本颁布产业教育振兴法科学教育振兴法 教育增强的直接成果是高素质的人力资源 教育经济学中人力资本理论的产生 舒尔茨是分析教育与人力资本投资生产率的第一人 经济学家丹尼森对经济增长的智力因素的分析 贝克尔通过对家庭行为的分析提出的个人教育收益的计算模式55 企业管理理论中的人力资源管理思想 科学管理中的企业人力资源管理思想 泰罗的名著科学管理的原理和1

31、916年法约尔的名著工业管理与一般的管理 科学确定劳动定额 科学选拔与合理配置员工 科学培训员工 差别计件工资制 人员素质 认为企业人员必须具备身体、智力、道德、一般文化、专业知识、经验等方面的素质；所具备的能力主要包括管理能力、技术能力、商业能力、财务能力、安全能力、会计能力六大类56 行为学派的人力资源管理思想 “经济人”或者是对工作条件的变化能够做出直接反应的“机器模型” “人性假设”方面提出了“社会人假设”、“自我实现人假设” 现代管理理论否定了科学管理理论关于“经济人”的假设和行为学派关于“社会人”的假设，而认为员工是“决策人” 文化管理学派开发人的观念 其他管理理论中的人力资源管理

32、思想 管理科学学派 系统管理学派 权变学派“复杂人假设”，即“超Y理论” 德鲁克为代表的经验主义学派 哈罗德孔茨(Harold Koontz)为代表的管理程序学派571.2 人力资本理论及其发展 舒尔茨的人力资本理论 人的知识和技能被认定为资本的一种形态，称为人力资本 教育投资 医疗保健投资 劳动力迁徙投资 人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号58 贝克尔的人力资本理论 人力资本即是教育投资 提出了人力资本投资收入效应理论 人力资本理论的新发展 罗默的来自人力资本的经济增长收益递增型的增长模式 卢卡斯的“专

33、业化人力资本积累增长”模式 斯科特的“资本投资决定技术进步”模式591.3 人力资本理论的应用 卫生经济学 家庭经济学 人力资源会计学 人力资本理论的研究还有许多有待突破之处 人力资本的量化问题 人力资源投资收益的量化问题 人力资本“载体”人的研究60第二节 人力资源管理的理论发展 西方人力资源管理的理论演进 人力资源管理理论的起源阶段 人力资源管理理论的萌芽阶段 人力资源管理理论的起步阶段 人力资源管理理论的发展阶段 中国人力资源管理的理论研究612.1 西方人力资源管理的理论演进 人力资源管理理论的起源阶段 20世纪50、60年代，起源阶段。从人事管理活动与职能的变化和调整的角度来探讨人力

34、资源管理理论 1958年，怀特巴克(E Wight Bakke)的人力资源功能 1964年，皮格尔斯(Paul Pigors)、迈尔斯(Charles Myers)和马姆(Malm)等人编辑的人力资源管理：人事行政管理读本 1965年，雷蒙德迈勒斯(Raymond E Miles)在哈佛商业评论上发表的一篇涉及人力资源管理的论文。62 人力资源管理理论的萌芽阶段 在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们知晓和使用起来。人力资源管理与人事管理混杂或等同使用 1972年，美国管理协会(AMA)出版的由达特尼克(R L Datnik)编著的改革人力资源管理一书。 海勒曼(H G Hen

35、neman)、施瓦伯(D Schwab)、弗塞姆(J Fossum)、戴尔(L Dyer)等人将这一学科称为“人事/人力资源管理” 罗宾森(Robbinson)在1978年出版的人事/人力资源管理63 人力资源管理理论的起步阶段 在20世纪70年代中期到80年代初期，组织心理学、组织行为学的发展，企业人事管理工作向人力资源管理活动的逐步过渡，以及它的重要价值和有效功用的日益显现，使得人力资源管理理论从实践到理论都引起了人们的高度关注。这一阶段的理论集中在如何有效开展人力资源管理活动，如何通过对员工的行为和心理分析来确定其对生产率和工作满意度的影响，以及关注员工的安全与健康等内容上。 1979年

36、，彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)的人力资源系统管理 1992年，斯托瑞(J Storey)的人力资源管理中的开发64 人力资源管理理论的发展阶段 20世纪80年代初期，德鲁克和巴克有关人力资源特征的理论启发学者试图提出一种能够系统解释、预测和指导实际工作者和研究人员从事人力资源管理活动，解决以往企业员工关系方面所忽视的一般性人力资源理论 1982-1995年间，许多学者相继提出了较为完整的战略性人力资源管理理论。如逖凯(Tichy)、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人在1982年最早提出了这一理论；随后，贝尔德(Baird)、麦休拉姆(Meshoulam)

37、和戴盖乌(DeGive)在1983年、布兰克(Burack)在1985年、戴尔(Dyer)在1984年和1993年都相继探讨或涉及 哈佛大学的迈克尔比尔(Michael Beer)的管理人力资本(1984) “百花齐放，百家争鸣”652.2 中国人力资源管理的理论研究 中国人力资源管理理论的发展 人才开发研究的兴起，开始于20世纪70年代末80年代初 80年代到90年代初，是人力资源管理理论的引入期 90年代初到21世纪初，为人力资源管理理论的发展期 21世纪初期至今，为人力资源管理理论研究繁荣期66 中国人力资源管理理论研究现状 主题符合美国管理学会对人力资源管理“领域陈述”的文献 人力资源

38、管理理论经历了从对国外理论介绍到本土研究的过程 人力资源管理理论研究发展速度快 政府各类基金项目研究促进了人力资源管理理论发展 人力资源管理理论研究队伍不断壮大 人力资源管理理论研究整体水平有待提高，研究方法需要规范67第三节 人力资源管理的理论基础 西方人力资源管理理论基础 X理论的人性假设“经济人” 行为科学理论的人性假设“社会人” Y理论的人性假设“自我实现人” 超Y理论的人性假设“复杂人” Z理论 中国人力资源管理理论基础 中国古代的人力资源管理理论基础 马克思与恩格斯的人性观 683.1 西方人力资源理论基础 X理论的人性假设“经济人” 道格拉斯麦格雷戈(Douglus MeGreg

39、or)在总结泰罗制的基础上，以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论 基本观点 一般人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作 由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任 多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因 一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为 人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而作出适当努力69在X理论的人性假设前提下可采取的管理方法 将管理工作的重点放在提高劳动生产率、完成任务方面，建立一套任务明确、组织严密、分工具体、

40、考核严格的管理规则 主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制 主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性 对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚70 行为科学理论的人性假设“社会人” 霍桑试验，梅奥的“社会人” 假设，沙因的“社会人” 研究和阐述 基本观点 人的工作积极性主要是由社会性需要引起。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用 人际关系是影响工作效率的最主要因素。工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于组织成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度 非

41、正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。在群体中，因共同的社会需求和情感而形成的非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范与沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性 管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响71行为科学理论的人性假设前提下可采取的人力资源管理方法 满足组织成员的社会性需要，鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的交往、归属、尊重等社会需要 建立融洽的人际关系，尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，营造和谐的组织氛围 加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以形成有利于实现组织目标的合力 提高组织管理者的素质72 Y理论的人性假设“自我实现人”

42、 Y理论是麦格雷戈在马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上提出的， 本观点 一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快 当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负 人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会或组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。在现代工业社会，人的自身潜力只得到部分发挥 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性 人具有自主自动性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管

43、理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的唯一方法73 在Y理论的人性假设前提下可采取的管理方法 管理者不只是重视组织任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括物质环境与精神环境，以充分发挥员工的潜能 管理者应尽可能减少和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更有挑战性 管理者应充分运用内在激励的方式，让组织成员在工作中获得知识，增长才干，发挥潜力，使其内心得到最大的满足 建立能够满足员工自我实现需要的管理制度，如决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度74 超Y理论的人性假设“复杂人” 超Y理论又称权变理论，沙因在对“经济人”、“社会人”与“自

44、动人”假设进行考察的基础上，于1965年提出的“复杂人”。约翰莫尔斯(J J Morse)和杰伊洛希(J W Lorscn)对“复杂人”假设作了进一步研究与完善，并提出了以这一假设为依据的超Y理论。 基本观点 人的能力与需要是复杂的。纷繁复杂的社会与千差万别的个人，决定了现实中的人的能力与需要的丰富性与多变性 人在同一时间内的需要与动机是复杂的。人所处的内外环境在不断地变化，使人在同一时间内也具有多种需要与动机，由此构成错综复杂的动机模式支配着人的行为 人的需要的表现形式是复杂的。人的需要的表现与外部环境密切相关，人在不同的组织或同一组织的不同部门中，可能会表现出不同的需要并获得不同的满足。一

45、个在正式组织中受到冷落的人，可能在非正式组织中找到自己的社交需要和自我实现需要的满足 人具有对各种复杂管理模式的适应性。人能够根据自己的动机、能力和所从事的工作性质来对多种互不相同的管理模式作出反应，但却没有一种万能的管理模式能适用于一切人75 在超Y理论指导下的管理方式 运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的“复杂人” 采用权变的管理模式，根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理模式 运用权变的管理方法，要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法76 Z理论 Z理论是20世纪80年代由美籍日裔学者威廉大内(William Ouchi)从比较管理学的角度提出

46、的一种新的人力资源管理思想。 核心观点 人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成员之间可以产生相互信任感 人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人与人之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至作出某种牺牲 人与人之间具有微妙性。人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求，每个人都是多种矛盾的统一体。因此，人与人之间既可以相互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局77 在Z理论的指导下可采用的措施 注重目标沟通。为了管理者与被管理者之间相互信任，必须使组织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨 力求整体评价，管理者对人的评价多从整体

47、考虑，使团体结构保持稳定化 协调人际关系，注重研究人际关系的微妙性，完善沟通渠道，提倡相互谅解783.2 中国人力资源管理理论基础 中国古代的人力资源管理理论基础 马克思与恩格斯的人性观79 中国古代的人力资源管理理论基础 “性相近，习相远”的人性说 孔子指出“性相近也，习相远也” “性善论”人性说 孟子的“性善论” “性伪之分”的人性说 荀子主张“性恶”，其基本出发点就是“性伪之分” “见素抱朴”的人性说 老子主张复归于朴，这是与他崇尚的“自然”、“无为” 素朴自然的人性说 庄子通过无限扩大相对的思维方式，达到“齐物”、“无己” “安利恶害”的自然人性说 韩非提出“安利恶害”80 马克思与恩

48、格斯的人性观 关于人的一般属性的认识 人具有自然属性 人具有社会属性 人具有精神属性 关于人的本质属性的认识 劳动是人产生的根源 劳动是人生存的基础 劳动是人发展的动力 劳动还是人的自我表现、自我肯定的形式 关于人的主体性的认识 人作为活动主体的能动性 人作为活动主体的自主性 人作为活动主体的自为性81第四节 现代人力资源管理基本原理要素有用原理同素异构原理系统优化原理能级对应原理互补增值原理激励强化原理反馈控制原理弹性冗余原理竞争协作原理信息催化原理主观能动原理动态优势原理82 要素有用原理 坚信人人有才。任何一个生理、心理健康的人，都可以在社会中发挥作用 承认才各有异。受先天、后天等多种因

49、素影响，以及每个人自主努力的程度不同，每个人在知识、能力、性格与理念等方面都存在着差异 人才贵在适用。要使不同层次、不同类型的人才都能发挥出应有的作用，就必须针对每个人的特点，取长避短，合理任用 同素异构原理83 系统优化原理 系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。整体功能可能出现大于、等于或小于部分功能之和三种情况 系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优 系统的内部消耗必须达到最小。系统内耗主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致的相互摩擦与能力抵消。减少内耗主要应采取目标整合、利益协调等措施 系统内人员状态必须达到最佳。系统最佳状态表现在系统内人员

50、身心健康、目标一致、奋发向上、关系和谐、充满欢乐 系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚力84 能级对应原理 人与人之间具有能级差异。这种差异是可以测评的 管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准 人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度 不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益 人的能级具有动态性、可变性与开放性 人的能级必须与其所处的管理级次动态对应85 互补增值原理 知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面 气质互补。不同气质者