1、薪酬结构设计06731案例引导案例引导 A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断续续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分续续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分研发人员把成果带到了竞争对手那里，先于研发人员把成果带到了竞争对手那里，先于A公司推出了新公司推出了新产品。虽然产品。虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不甚乐观。甚乐观。 新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低等
2、级新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低等级月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围，月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围，最低与最高的幅度相差最低与最高的幅度相差100150%。在激励优秀研发人员。在激励优秀研发人员方面更具有很好的灵活性。方面更具有很好的灵活性。 除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的核心研发人员，采用长期激励和核心研发人员，采用长期激励和35年期的福利计划。年期的福利计划。 第一节第一节 薪酬等级
3、结构概述薪酬等级结构概述薪酬结构的基本内容薪酬结构的基本内容 1薪酬结构的基本政策薪酬结构的基本政策2企业薪酬结构设计的基本步骤企业薪酬结构设计的基本步骤 3薪酬幅度薪 酬 重叠度高位工资：最高值中 位 工资低位工资：最低值薪酬等级内部范围一个典型的薪酬内部等级结构一个典型的薪酬内部等级结构 一、薪酬结构的基本内容一、薪酬结构的基本内容 薪酬水平薪酬水平职位等级、技能等级职位等级、技能等级幻灯片幻灯片 10最低薪酬最低薪酬线线中位薪酬中位薪酬线线最高薪酬最高薪酬线线企业薪酬结构的基本构成要素企业薪酬结构的基本构成要素二、薪酬结构的内涵及其相关概念二、薪酬结构的内涵及其相关概念 薪酬薪酬结构结构
4、一是薪酬的等级数量一是薪酬的等级数量二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值和最低值）围（最高值、中间值和最低值）三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系重叠关系三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 基本原则基本原则 贯彻内部一致性原则贯彻内部一致性原则 兼顾外部竞争性的原则兼顾外部竞争性的原则 动态调整性的原则动态调整性的原则 按工作流程支付的原则按工作流程支付的原则 与组织目标相符的原则与组织目标相符的原则 薪酬结构确定的流程薪酬结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分
5、析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡 职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构（二）薪酬结构设计的基本方法（二）薪酬结构设计的基本方法职位等级的确定职位等级的确定工作评价方法工作评价方法非工作评价方法非工作评价方法薪酬水平薪酬水平确定确定市场薪酬市场薪酬调查调查基准职位定价法基准职位定价法直接定价法直接定价法非市场薪非市场薪酬调查酬调查设定工资调整法设定工资调整法当前工资调整法当前工资调整法基本步骤基本步骤 薪酬政策线的制定薪酬
6、政策线的制定 -薪酬中值点所形薪酬中值点所形成的趋势线成的趋势线 薪酬等级的确定薪酬等级的确定-多少等级多少等级 、级差、级差 薪酬等级范围的确定薪酬等级范围的确定 -薪酬标准交叉薪酬标准交叉或重叠度或重叠度 薪酬结构的调整薪酬结构的调整 幻灯片幻灯片 5第二节第二节 薪酬等级序列设计薪酬等级序列设计最高与最低等级薪酬差的确定最高与最低等级薪酬差的确定 1薪酬等级数目的设计薪酬等级数目的设计2薪酬等级级差的设计薪酬等级级差的设计 3薪酬等级中值位置的确定薪酬等级中值位置的确定 4一、最高与最低等级薪酬差的确定一、最高与最低等级薪酬差的确定 最低薪酬中值最高薪酬中值RrlhR=8355/3885
7、=2.15二、薪酬等级数目的设计二、薪酬等级数目的设计等级等级数目数目企业企业规模规模 工作工作复杂程度复杂程度 薪酬薪酬级差级差 三、薪酬等级级差的设计三、薪酬等级级差的设计 薪酬等级（薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两）级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率个等级薪酬中值之间的比率 。（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：差百分比逐级递增，公式为：11nAD式中：式中：D等比级差；等比级差； n薪酬等级数目；薪酬等级数目； A薪酬等级表的倍数。薪酬等级表的倍数。 某公司薪酬区间中值的等级分布情
8、况测算某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算薪酬等级薪酬等级区间中值（元）区间中值（元）级差级差%118252205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5（2）累进级差）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）1-18252132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.243736738195204831（3）累退级差）累退级差
9、各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.35281493（4）不规则级差）不规则级差各等级薪酬之间按照各等级薪酬之间按照“分段式分段式”来确定级差百分比和来确定级差百分比和级差绝对额的变化。级差绝对额的变化。 薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）18252122044219315235130
10、742028214705203385564618399460971646336398145282649四、薪酬等级中值位置的确定四、薪酬等级中值位置的确定 薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。的平均薪酬水平。比较比率比较比率:实际基本薪酬实际基本薪酬相应等级的薪酬中值相应等级的薪酬中值 大多数的公司一般都把自己实际大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在率控制在100%左右。左右。第四节第四节 薪酬等级范围设计薪酬等级范围设计薪酬区间的
11、设计薪酬区间的设计1薪酬区间内部结构的设计薪酬区间内部结构的设计 2薪酬区间重叠度的设计薪酬区间重叠度的设计 3一、薪酬区间的设计一、薪酬区间的设计1、薪酬区间、薪酬区间 所谓薪酬所谓薪酬区间区间是指在某一薪酬等是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其级内部允许薪酬变动的最大幅度。其说明的是在同一薪酬等级内部，从最说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差距问题。距问题。 （如第一等级为（如第一等级为31004660；第八等级是；第八等级是668010030）2、薪酬变动比率、薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高
12、值与薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率最低值之差与最低值之间的比率 (最高值最低值最高值最低值)最低值最低值（100306680）6680=50%另一种计算方法：另一种计算方法：上半部分薪酬变动比率（最高值中间值）上半部分薪酬变动比率（最高值中间值）/中间值中间值 =(100308355)/8355=20%下半部分薪酬变动比率（中间值最低值）下半部分薪酬变动比率（中间值最低值）/中间值中间值 =(83556680)/8355=20%6680元月8355元月10030元月薪酬变动比率为50%中间值(最高值最低值 )2 =（100306680）28355（元
13、月）20%20%不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%-150%之间浮动之间浮动例：不同职位类型及其薪酬变动比率例：不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率薪酬变动比率 职位类型职位类型20%25%生产、维修、服务等等生产、维修、服务等等30%40%办公室文员、技术工人、办公室文员、技术工人、专家助理专家助理40%50%专家、中层管理人员专家、中层管理人员50%以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响职位职位薪酬区间薪酬区间变动比例变动比例最低值最低值中值中值最
14、高值最高值报销报销会计会计（元（元月）月）30%27833200361740%26673200373350%256032003840如：中间值为如：中间值为3200元，薪酬变动比率为元，薪酬变动比率为30%，则：（最高值最低值）则：（最高值最低值）最低值最低值30%（最高值最低值）（最高值最低值）2320010%的阶差比率的阶差比率最高值最高值6 000元元/月月中值中值5 000元元/月月最低值最低值4 000元元/月月Step6 6 000元月元月Step5 5 600元月元月Step4 5 200元月元月Step3 4 800元月元月Step2 4 400元月元月Step1 4 000元
15、月元月二、薪酬区间内部结构的设计二、薪酬区间内部结构的设计证明具有较好证明具有较好的工作绩效的工作绩效证明具备职位证明具备职位的要求的要求刚进入职位的员工刚进入职位的员工能够胜任职位的员工能够胜任职位的员工高胜任力的员工高胜任力的员工综合考虑的升阶原理综合考虑的升阶原理 重叠型重叠型接式接式非接式非接式薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率一是薪酬等级内部的区间变动比率二是薪酬等级的区间中值之间的级差二是薪酬等级的区间中值之间的级差三、薪酬区间重叠度的设计三、薪酬区间重叠度的设计1、不同等级之间的中值级差、不同等级之间的中
16、值级差 区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异等级差异PVFV(1i)nPV最低薪酬等级的区间中值（现值）最低薪酬等级的区间中值（现值）FV最高薪酬等级的区间中值或最低与最最高薪酬等级的区间中值或最低与最高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间中值（未来值）中值（未来值）i级差级差n未来值与现值之间的等级数量未来值与现值之间的等级数量设某公司设计一个设某公司设计一个8等级的薪等级的薪酬结构，最高等级的区间中值是酬结构，最高等级的区间中值是4162元，最低等级的区间中值是元，最低等级的区间中值是1825
17、元，即元，即PV1825FV4162n7则则18254162（1i)7 i=12.5% 2、不同薪酬等级之间的区间叠幅、不同薪酬等级之间的区间叠幅薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。 A区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408各等级之间没有交叉与重叠（每一个薪酬数值都处在一个等级之中）214721619316931862419472142522392463薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与
18、重叠薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与重叠B区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值1128020485个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）213442150314112258414822371515562490C区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）213441478314111552414821630515561711D区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值112802
19、048前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）214722355316932709419473115522393582等级等级12345 12345135135元元月月36003400320030002800260024002200200018001600140012004660388531105130427534205640470037606260521541706950579046306950519087207265581010030835566806485 1 2 3 4 5 6 7 8105000 3000等级等级元元月月薪酬结构模型薪酬结构模型幻灯片幻灯片 40练
20、习练习v若：某公司设计一个有若：某公司设计一个有8个等级的薪酬结个等级的薪酬结构，薪酬区间比率为构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差，区间中值级差为为10%，并且最低薪酬为，并且最低薪酬为3110元元月，请月，请画出该公司的薪酬结构图。画出该公司的薪酬结构图。上讲回顾上讲回顾v一、薪酬结构？一、薪酬结构？v二、薪酬变动区间？薪酬变动比率？二、薪酬变动区间？薪酬变动比率？v三、薪酬中值？比较比率？三、薪酬中值？比较比率？ 四、薪酬结构的设计步骤四、薪酬结构的设计步骤 根据职位评价对职位进行排序按职位点数对职位进行初步分组根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围职位等级及职位评价点数与
21、市场薪酬调查数据结合薪酬区间中值与市场水平的比较比率对问题职位的区间中值进行调查第一步根据评价点数对职位进行的排序顺序顺序职位名称职位名称点数点数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办2103行政事务主办行政事务主办2604工会财务主管工会财务主管3355报销会计报销会计3556招聘主管招聘主管4057会计主管会计主管4258项目经理项目经理4709总经办主任总经办主任54510市场部经理市场部经理565第二步根据点数分布所作的初步等级划分顺序顺序职位名称职位名称点数点数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办行政事务主办行政事务主办2102603工会财务主管工会财务主管报销会计
22、报销会计3353554招聘主管招聘主管会计主管会计主管项目经理项目经理4054254705总经办主任总经办主任市场部经理市场部经理545565职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的绝最大值的绝对级差对级差最大值的最大值的差异比率差异比率%最小值最小值最大值最大值11371752176214递增递增39223215253递增递增39184254292递增递增39155293331递增递增39136332370递增递增3912.第三步确定职位等级数量及其点数变动范围第三步确定职位等级数量及其点数变动范围正式职位等级划分及其点值变动区间633237052933314254292321525
23、321762141137175 职位等级职位等级 点数跨度点数跨度第四步职位评价点数与市场薪酬水平顺序职位名称点数t市场薪酬水平（元）Y1出纳14015302离退休事务主办21018003无4行政事务主办26020305工会财务主管33523006报销会计35525607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无11总经办主任市场部经理54556549005700最小平方法（最小二乘法）最小平方法（最小二乘法）例例其基本原理：找一条直线，满足下列条件其基本原理：找一条直线，满足下列条件原数列与趋势线的离差平方和最小；原数列与趋势线的离差平方和最小；原数列与趋势
24、线的离差总和为零。原数列与趋势线的离差总和为零。btaY2tbtatYtbnaYt bYattnYttYnb 22)(经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值等级等级 薪酬区间的中值薪酬区间的中值 Y115302 17323 1962422215251562848732248365194134104681Ya+bt职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图组织内部职位评价点数市场薪酬水平月薪单位(1000元） 100 150 200 250 300 350 4007 6 5 4 3 2Ya+bt 第五步经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值等级所
25、在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率%11527以上市场部经理总经办主任5655455700490053009310810488526无-4681-9449487项目经理470360041341158410448会计主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370报销会计工会财务主管3553452560230028481111245293331无-2515-4254292行政事务主管260203022211093215253无-1962-2176214离退休事务主管21018001732961137175出纳1401
26、5301530100第四节第四节 宽带薪酬结构宽带薪酬结构宽带薪酬的内涵宽带薪酬的内涵 1宽带薪酬等级的设计宽带薪酬等级的设计2宽带薪酬管理宽带薪酬管理3宽带薪酬的引入与实施的要点宽带薪酬的引入与实施的要点 4何谓何谓“ “ 薪酬宽带薪酬宽带”？2定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为种被称为“薪资带薪资带”（BandingBanding）或或“薪资宽带薪资宽带”（BroadbandingBro
27、adbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资的薪资宽带宽带所取代。所取代。2来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是工是“单一频率单一频率”的，而是希望他们能够覆盖的，而是希望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。2性质：性质：薪资薪资宽带宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能能力薪
28、酬力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。传统薪酬等级制与薪酬宽带传统薪酬等级制与薪酬宽带薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8 就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围酬变动的范围幻灯片幻灯片 180 A B C D 普通员工主管部门经理总经理普通员工主管部门经理总经理 10 8 6
29、4 2千元千元月月3110若薪酬变动比率为150%7775668016700（二）宽带薪酬的优点（二）宽带薪酬的优点美国企业采取宽带薪酬的原因美国企业采取宽带薪酬的原因 传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较比较内容比较内容传统型传统型宽带型宽带型薪酬战略与企业发展薪酬战略与企业发展战略战略难配套难配套易配套易配套与劳动力市场的关系与劳动力市场的关系市场是第二位的市场是第二位的以市场为导向以市场为导向直线经理的参与直线经理的参与几乎没有参与几乎没有参与更多地参与更多地参与薪酬调整的方向薪酬调整的方向纵向纵向横向与纵向横向与纵向组织结构的特点组织结构的特点层次多
30、层次多扁平扁平与员工的工作关系与员工的工作关系松散松散紧密紧密薪酬等级薪酬等级多多少少级差级差小小大大薪酬变动范围薪酬变动范围窄窄宽宽事务助理类专业技术类职能管理类领导类幻灯片 38职位族薪酬二、宽带薪酬等级的设计二、宽带薪酬等级的设计1、宽带、宽带薪酬薪酬数量的确定数量的确定没有一个统一的标准，主要根据不同员工贡献等级没有一个统一的标准，主要根据不同员工贡献等级的多少来确定的多少来确定。2、宽带的定价一般对同一宽带之中的不同职位族分别定价、宽带的定价一般对同一宽带之中的不同职位族分别定价1000元2000元1800元3000元2500元4000元3500元生产财务三、宽带薪酬管理三、宽带薪酬
31、管理绩效法 时间绩效开发技能模块1技能模块2技能模块3技能模块4技能模块5技能法市场基准能力法工作知识与绩效能力的成长1200元5500元员工员工定位定位 、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整大多数情况下，员工多是在同一薪酬级别的宽带之间大多数情况下，员工多是在同一薪酬级别的宽带之间流动，这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。当员工流动，这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。当员工在不同等级的薪酬宽带之间流动时，主要的核心问题就是在不同等级的薪酬宽带之间流动时，主要的核心问题就是如何确定薪酬的变动标准，即主要是建立科学的考评体系，如何确定薪酬的变动标准，
32、即主要是建立科学的考评体系，它也是宽带薪酬的一个实施前提。它也是宽带薪酬的一个实施前提。四、四、宽带薪酬的引入与实施的要点宽带薪酬的引入与实施的要点 1、检查公司的企业文化、检查公司的企业文化2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力3、引发员工的参与、加强沟通、引发员工的参与、加强沟通4、要有配套的员工开发与培训计划、要有配套的员工开发与培训计划通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级 目目 标标 开发有效地管理自己的工作以及作为一名成功的团队成员所需要具备的自我管理、人际沟通、技术等方面的技能。 掌
33、握其他职能领域的工作知识，了解它们的影响，全面理解我们的客户。 关关键键素素质质 计划、组织以及跟踪一项工作任务。 有效地建立与同事、顾客以及客户之间的关系。 作为一个团队成员有效地发挥功能。 通过创新性的思想增加价值。 建建议议接接受受的的培培训训和和教教育育 优质服务/质量 100 培训。 客户服务/电话礼貌培训。 技术和程序性以及法律要求培训。 数字技能/人类工程学培训。 远距离文件服务系统（RFS）培训。 文化多元化知觉培训。 人际关系和沟通技能培训。 团队意识以及技能学习培训。 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级 目目标标 开发领导团队和
34、企业经营技能以有效地对人以及涉及到多种职能角度的项目的领导。 开发制订战略、 规划以及执行项目的能力， 以达成长期和短期的目标。 关关键键素素质质 教练、激励、领导。 建立和指导高绩效工作团队。 对其他人施加影响以赢得对你所制订的计划或战略的认同。 将一个团队的工作与相关的职能整合在一起。 建立起与内部外部顾客和客户之间的关系。 建建议议接接受受的的培培训训和和教教育育 公司初级领导力研讨会。 领导、面谈以及发表观点的技能。 服务商/解决问题的培训。 新任管理者开发课程。 人际关系、谈判以及管理变革的技能培训。 工会意识培训。 文化多元化知觉以及管理培训。 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：
35、五级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级 目目 标标 开发指导一个重要的业务部门或者是在一个重要的经营领域从事涉及到多种职能工作的能力。 开发在怀有全局观念的同时，积极确立一种远景的能力。 关关键键能能力力 制订全局性的以及产生跨经营领域影响的决策。 将企业的战略目标转化为具体的确立企业文化基调的具体方案。 领导一个团队来建立企业的远景，并且在企业范围内就这一远景进行沟通，让大家接受它。 管理社区关系。 建建议议接接受受的的培培训训和和教教育育 经营管理课程。 高级管理能力开发课程。 高级管理人员市场营销研讨会。 高级职能和技术课程。 跨职能、跨经营领域、跨文化发展培训。 作业作业关键概念
36、关键概念1、薪酬结构2、薪酬变动范围3、薪酬区间中值4、薪酬变动比率5、薪酬中值级差8、宽带薪酬结构思考题：思考题：1、如何根据企业的需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比率？不同职位类型的薪酬变动比率大致情况是怎样的？2、怎样设计企业的薪酬结构？其主要流程与步骤是什么？3、宽带薪酬结构的特点及作用是什么？期中复习作业v一、薪酬方案设计一、薪酬方案设计v根据第二章各小组对某企业的职位评价，完成该企业的薪酬结构。根据第二章各小组对某企业的职位评价，完成该企业的薪酬结构。v要求：要求：v1、提出薪酬调查方案、提出薪酬调查方案v2、参照书、参照书P187表表617作出职位等级所对应的薪酬区间中值表作出职位
37、等级所对应的薪酬区间中值表v3、画出该企业的薪酬结构并分析其合理性、画出该企业的薪酬结构并分析其合理性v二、名词解释二、名词解释v1、薪酬结构、薪酬结构2、薪酬变动范围、薪酬变动范围3、薪酬区间中值、薪酬区间中值v4、薪酬变动比率、薪酬变动比率5、薪酬比较比率、薪酬比较比率6、薪酬区间渗透度、薪酬区间渗透度v7、薪酬中值级差、薪酬中值级差8、宽带薪酬结构、宽带薪酬结构9、 薪酬薪酬v10、薪酬管理、薪酬管理11、薪酬水平、薪酬水平12、薪酬的外部竞争性、薪酬的外部竞争性v13、薪酬政策、薪酬政策14、薪酬调查、薪酬调查15、基本薪酬、基本薪酬v16、职位薪酬体系、职位薪酬体系17、技能薪酬体系
38、、技能薪酬体系18、能力薪酬体系、能力薪酬体系三、判断并说明理由三、判断并说明理由1、报酬即是指工资和福利。、报酬即是指工资和福利。2、宽带型薪酬结构不利于员工技能水平的提高。、宽带型薪酬结构不利于员工技能水平的提高。3、薪酬对员工有心理激励功能。、薪酬对员工有心理激励功能。4、企业一般选择同一地区同行业同类企业作为自己薪酬调查的对象。、企业一般选择同一地区同行业同类企业作为自己薪酬调查的对象。5、职位薪酬体系与技能薪酬体系的一个重要区别在于是否鼓励员工进、职位薪酬体系与技能薪酬体系的一个重要区别在于是否鼓励员工进行跨职位的发展。行跨职位的发展。6、薪酬变动比率和薪酬比较比率是同一个概念。、薪
39、酬变动比率和薪酬比较比率是同一个概念。7、薪酬有强化企业文化的功能。、薪酬有强化企业文化的功能。8、薪酬区间的重叠度主要受薪酬等级的区间中值级差和同一薪酬等级变动比率薪酬区间的重叠度主要受薪酬等级的区间中值级差和同一薪酬等级变动比率的影响。的影响。9、设计薪酬结构主要解决内部公平问题，因此不必考虑外部劳动力市、设计薪酬结构主要解决内部公平问题，因此不必考虑外部劳动力市场的薪酬水平。场的薪酬水平。10、设计技能薪酬体系主要注重员工的技能分析，而不需要进行工作任务分析。设计技能薪酬体系主要注重员工的技能分析，而不需要进行工作任务分析。11、任何企业都适用职位薪酬体系。、任何企业都适用职位薪酬体系。
40、12、基本薪酬以员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作基本薪酬以员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力为依据支付的稳定性报酬。的技能或能力为依据支付的稳定性报酬。 13、高弹性薪酬模式激励功能较强、薪酬与绩效紧密挂钩、适用员工的工作高弹性薪酬模式激励功能较强、薪酬与绩效紧密挂钩、适用员工的工作热情高；企业人员的流动率较小的企业。热情高；企业人员的流动率较小的企业。14、薪酬公平是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。、薪酬公平是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。15、薪酬水平就是指整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的、薪酬水平就是指整个企业的平均
41、薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。外部竞争性。16、一岗数薪制不仅能反映不同一岗位的劳动差别，还能反映同一岗位的劳、一岗数薪制不仅能反映不同一岗位的劳动差别，还能反映同一岗位的劳动差别。动差别。17、确定薪点值高低应按企业效益的好坏，使工资分配密切与企业效益相联、确定薪点值高低应按企业效益的好坏，使工资分配密切与企业效益相联系。系。18、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员和技术人员。操作人员和技术人员。19、技能薪酬体系最适合的是管理层和员工都愿意合作，并且职位结构有严、技能薪酬体系
42、最适合的是管理层和员工都愿意合作，并且职位结构有严格工作描述约束的组织。格工作描述约束的组织。20、混合薪酬政策指企业在确定薪酬水平时，对所有的职位和员工均采用相、混合薪酬政策指企业在确定薪酬水平时，对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位同的薪酬水平定位 。某石油销售分公司的薪酬体系某石油销售分公司的薪酬体系某石油分公司将全部岗位划为六个职系：管理职系、行政职系、财会职系、某石油分公司将全部岗位划为六个职系：管理职系、行政职系、财会职系、技术职系、销售职系及加油员职系。相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位技术职系、销售职系及加油员职系。相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位技能工资制、提层工资制
43、和吨油含量工资制。技能工资制、提层工资制和吨油含量工资制。（一）岗位工资制（一）岗位工资制适用的对象是管理、行政、财会及技术职系的员工。由基本工资、岗位适用的对象是管理、行政、财会及技术职系的员工。由基本工资、岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资及各种津贴组成。工资、技能工资、年功工资、效益工资及各种津贴组成。1、基本工资：占、基本工资：占20%，以当地最低工资标准确定，以当地最低工资标准确定2、岗位工资：占、岗位工资：占50%案例评价案例评价一等一等二等二等三等三等四等四等五等五等六等六等七等七等八等八等九等九等十等十等管理管理职系职系总经理总经理副总经副总经理理总经理总经理助理助理处长处
44、长副处长副处长高级主高级主管管主管主管主办主办助理主助理主办办员级员级财会财会职系职系总会计总会计师师副总师副总师处长处长副处长副处长高级主高级主管管主管主管主办主办助理主助理主办办员级员级技术技术职系职系教授级教授级高级高级中级中级助理级助理级3、技能工资占、技能工资占10%员工技能水平确定员工技能水平确定4、年功工资占、年功工资占10%年限确定年限确定5、效益工资根据企业效益确定工资总额，再根据岗位分配、效益工资根据企业效益确定工资总额，再根据岗位分配6、各种津贴如：中餐费等等、各种津贴如：中餐费等等（二）提层工资（二）提层工资案例评价案例评价适用于销售人员：基本工资提层（销售额适用于销售
45、人员：基本工资提层（销售额1%）（三）吨油含量工资（三）吨油含量工资基础工资：基础工资：500元元/月月吨油含量工资全体加油员的工资基数吨油含量工资全体加油员的工资基数/加油站月定额销量加油站月定额销量加油站计提吨油含量工资吨油含量工资加油站实际销量加油站计提吨油含量工资吨油含量工资加油站实际销量加油员计提吨油含量工资加油站计提吨油含量工资加油员计提吨油含量工资加油站计提吨油含量工资/加油站人数加油站人数缺点：缺点：对该公司的薪酬体系进行评价！对该公司的薪酬体系进行评价！案例评价案例评价v一、优点一、优点v1、各职位系列实施不同的薪酬体系，体现了、各职位系列实施不同的薪酬体系，体现了不同职位的
46、工作特点。（三种）不同职位的工作特点。（三种）v2、岗位技能薪酬体系增加了管理、财会、技、岗位技能薪酬体系增加了管理、财会、技术职系在职业发展中的可比性，鼓励财会及术职系在职业发展中的可比性，鼓励财会及专业技术人员技能的发展。专业技术人员技能的发展。幻灯片幻灯片 45v3、销售人员工资能与销售业绩挂钩、销售人员工资能与销售业绩挂钩幻灯片幻灯片 46v4、吨油含量工资与加油站员工团体业绩挂钩、吨油含量工资与加油站员工团体业绩挂钩缺点：缺点：v1、薪酬体系不能很好体现员工业绩，激励不、薪酬体系不能很好体现员工业绩，激励不足。足。幻灯片幻灯片 46v2、技能工资不够清晰，与岗位工资有重复的、技能工资不够清晰，与岗位工资有重复的嫌疑。嫌疑。v3、工资单元过多、工资单元过多职级职级职位点值职位点值生产类生产类 管理类管理类 营销类营销类 技术类技术类28640-649销售公司销售公司经理经理630-63920490-499总经理助总经理助理理480-489生产计划生产计划科长科长销售地区销售地区业务经理业务经理2130-139初级钳工初级钳工描图员描图员120-129初级车工初级车工1110-119100-109学徒学徒职位评价后的职位结构举例职位评价后的职位结构举例幻灯片 55谢谢观看！
