1、1海尔人力资源创新模式研讨 讲师:王致远上海财经大学EMBA，历任海尔集团高级经理，亲身参与海尔管理模式的起源、深化、提升、变革，具有五年的TQM全面质量管理和管理模式提升、流程再造经验；多年参与人力资源管理的流程再造，特别是绩效激励体系（KPI、平衡计分卡、360度、3E卡、3A激励等）的建立和实施，具有丰富的人力资源实战管理经验；亲自主抓过海尔两个厂的精益制造，成为集团的典范，具有五年的精益制造实战经验；是海尔企业文化、海尔企业文化、OEC、SST、SBU、3E卡、班组建卡、班组建设、设、6S、人力资源管理体系、精益制造体系和成本管控体系的创、人力资源管理体系、精益制造体系和成本管控体系的
2、创建者建者。培训管理2基本要求:OPEN CLOSE培训管理3纲要: 文化决定创新模式 激励机制 薪酬设计与绩效考核 互动单元:海尔之人力开发与管理 海尔之选人?用人?育人?留人? 借鉴海尔寻找对策4 第一单元：文化决定创新模式第一单元：文化决定创新模式培训管理5文化决定创新模式:o 海尔特色的企业文化企业文化决定了海尔创新的人力资源模式:物质文化价值观精神文化制度行为文化 物质层道家道家:无为，无所不为无为，无所不为无形决定有形无形决定有形人人:观念决定行动观念决定行动企业企业:_决定决定_6 企业文化是企业员工经过长期的实践,在_的导向下,培育起来并且共同遵守的目标、价值观、行为规范的总称
3、。一个优秀的企业必定有她富有特色的企业文化： 丰田：海尔：创新是海尔文化的核心培训管理7o 海尔处处都透着她独特的文化： 公司内公司内公司外公司外 有一位进入海尔工作不久的大学生，在一段短暂的时间后离开海尔，到南方一家非常有名的企业做了部门经理，可是不久，他就给张瑞敏先生写了一封信，他的信上说，我现在在这家公司工作，收入很高，但我总觉得缺了点什么，我仔细的想什么？缺的是，团队精神，透明的人际关系；这就是海尔。8B.海尔缺少的不是海尔缺少的不是_,而是出而是出人才的人才的_ -张瑞敏张瑞敏A.人力资源管理是企业管理人力资源管理是企业管理的核心的核心 9 第二单元：激励机制培训管理10o 激励的重
4、要性有个有钱人请了个烤鸭师傅，唯一的缺有个有钱人请了个烤鸭师傅，唯一的缺点是烤出的鸭子一只脚，后来，主人问点是烤出的鸭子一只脚，后来，主人问“为什么为什么”“”“因为你们家的鸭子只有一因为你们家的鸭子只有一只脚只脚”烤鸭师傅带主人去看，果然是独脚站立，烤鸭师傅带主人去看，果然是独脚站立，主人急了，掌声惊动了鸭子，于是主人急了，掌声惊动了鸭子，于是启示：人人都需要激励，形式多种多样：启示：人人都需要激励，形式多种多样：激励机制:11 生理需要生理需要 安全需要安全需要 爱和归属的需要爱和归属的需要 尊重的需要尊重的需要 自我实现的需要自我实现的需要 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论培训管
5、理12o 激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。o 一般术语 海尔术语 奖励 处罚 表扬 批评 统称激励激励分为激励机制和激励技巧激励分为激励机制和激励技巧;激励机制一种激励机制一种_,而激励技巧是一种而激励技巧是一种_13o观念先行：o 1、有激情才有创新的可能o 2、要想启动市场先启动你的大脑o 若想要面子就要到市场上去挣面子o 只有到终端参与竞争，才能学会竞争o o -海尔杨女士14A. 三工并存，动态转换 三工种类：试用员工，合格员工，优秀员工(四层次：达标、知名、信誉、美誉四层次：达标、知名、信誉、美誉） 转换要求：每月实施上转和下转，并对外公布包括：转
6、换人员的姓名、转换的原因等。培训管理15o 试用员工：刚入厂的员工为_。o 合格员工：试用期满，经部门考核合格可上转为_员工；_员工如年底没有评为集团先进和事业部先进或严重违纪给企业造成较大的经济损失等则下转为合格员工。o 优秀员工：本月有创新性的工作，包括在管理平台、改革创新、节能降耗、效率提高等方面有突出的业绩可由_员工上转为优秀员工。年终评为集团先进，事业部先进可以上转为_员工。16案例:o 小王是A事业部的一名合格员工,去年年底按10/10排序评为集团先进,那么在今年1月可申请_.经人力资源部审核,事业部长批准后对外公布.o 小宋上个月是优秀员工,因吸烟严重违纪按三工转换下转为_.并经
7、人力部门审核后,部长批准后对外公布o总结:转换频次为_;形式是申请、批准、公布,接受广大员工的监督;上转需_,下转可_;培训管理17类别三工系数月度补贴带薪假期厂庆补贴春节补贴竞争上岗优秀员工_天_(增补)系数:1.2优先资格合格员工1无无100/年系数:1无试用员工0.8无无100/年系数:0.8无18思考?o 如何将企业的制度、平台、或某项政策执行下去？o o结论：宣贯结论：宣贯 （检查（检查 ） （结果（结果 ） （考核）；要求什么就（考核）；要求什么就（ ），然后必须（），然后必须（ ）培训管理19B. 10/10:o 释义：每个部门要根据每个人的综合表现作出考核分数，然后排序，个人签
8、名对外公布，对前10%和后10%的人员予以表彰和警示，并_o _，指出差距，明确改进的方向，留存谈话记录。20o 10/10淘汰：o 对于连续_个月排名在后10%的人员予以淘汰。o 年内累计6个月排名在后10%的人员予以淘汰。o 研讨:如何理解海尔淘汰?21o 如何排序?o o 管理人员 一线员工职能日清职能日清现场现场_培训管理22注注:换算换算?分数分数? 日清延伸日清延伸: OEC? 不简单不简单? 不容易不容易? -张瑞敏先生张瑞敏先生23序号 项目职责部门标准 考 分16S综合2CM财务3QC品质4PT定单5TPM设备6MSA计量7ST安保8劳纪人力9定置技术10工艺工艺 合计总分数
9、 ?培训管理2425C. 80/20:o 关键的少数制约着绝大多数，即少数制约原则。o 双重含义：责任-数量o 案例:兼并红星，用文化激活休克鱼？培训管理26D.氛围激励: 环境开放环境开放 渠道多样渠道多样 路径路径_ 原则原则_ 27培训管理2829培训管理30E. SBU平台激励: SBU 即Strategical Business Unit的缩写oStrategical 战略的 oBusiness 事业的oUnit 单位（单元）oSBU即战略事业单位，一个战略事业单位即是自主创新的主体，如果不仅每个事业部而且每个人都是一个SBU，那么集团总的战略就会落实到_，而每一个员工的战略创新又会
10、保证集团战略的实现。o即：每一个员工都成为一个MMC，每个员工都是一个公司的老板，这个公司就是你所经营的工位，这里有企业提供的品牌、设备等资源，也有你自己的人力资源，与普通公司不同的是，这个公司只有你一个人，是一个_。31o 管理方式演变：o OEC管理模式管理模式 OECSST流程再造流程再造_伴随伴随“流程再造流程再造”对组织机构进行对组织机构进行颠覆颠覆32案例研讨:o SBU:o 物流小张既保证集团物料的需求,还做起了_,既为企业实现了增值,也为自己实现了增值 张瑞敏先生:_ _张先生所推崇的也正是自己在做的.o启示:海尔把每个员工经营成SBU,就是在把企业做大的同时,把企业做_,只有
11、这样,企业才能安全稳定,快速永续的发展.培训管理33F. 建议(改革)激励： 牵头实施部门： 形式：随时和定期结合 激励：1： 2： 3： 案例牙膏厂效益提升：34培训管理3536H.年度激励三等奖二等奖一等奖特等奖三等奖二等奖一等奖二等奖一等奖 海尔奖海尔奖 奉献奖奉献奖 希望奖希望奖培训管理37事业部先进事业部先进 本部先进本部先进 集团先进集团先进海尔先进是考出的海尔先进是考出的,不是不是_出来的出来的依据依据:10/10预先设计预先设计_38I.生涯设计激励: 三条主线:管理 技术 工人39管理职务升迁海尔职称升迁专业技术升迁试用员工合格员工优秀员工工人管理人员一星见习二星三级三星二级
12、四星明星一级 主任科员员级助级中级高级班组长车间主任（科长）处长厂长职能部长 本部长M模式开道，分类管理解析？培训管理40 第三单元：薪酬设计与绩效考核41薪酬设计与绩效考核薪酬分配原则：三公；薪酬分配原则：三公；薪酬设计形式：薪酬设计形式：用于一线员工用于一线员工 用于管理人员、辅助人员、用于管理人员、辅助人员、 某事业部一线员工等某事业部一线员工等 用于科研人员用于科研人员 用于市场人员用于市场人员工资总构成：补贴（）工资总构成：补贴（）补贴占补贴占10-15%培训管理42A.三三E卡：卡：o 三三E卡就是一线员工每天的卡就是一线员工每天的_,o 特征特征:分配透明、公开分配透明、公开;o
13、 目的目的:激发员工的工作积极性；激发员工的工作积极性；o 职工职工:_,o 班组长班组长:_;43培训管理44o 工位单价测评（一）： 月平均工资为A 月平均天数为B 日平均工作8小时 小时平均产量100件 则：计件单价为45o海尔工位（单元）单价测评九步法（二）海尔工位（单元）单价测评九步法（二）1.确定上年度计件工资工额为确定上年度计件工资工额为A，全年销售收入为，全年销售收入为B，计件工资占销售收，计件工资占销售收入比例为入比例为2.确定上上年度社平工资为确定上上年度社平工资为C，上年度社平工资为，上年度社平工资为D，则，则E=3.确定今年销售收入为确定今年销售收入为F，则今年的计件工
14、资总额可估算为，则今年的计件工资总额可估算为H=4.确定今年产量为确定今年产量为I，根据工艺复杂程度等可核算标准产量为，根据工艺复杂程度等可核算标准产量为J5.确定标准单价（标准产品承担的计件工资成本）确定标准单价（标准产品承担的计件工资成本）K=6.确定标准产品的确定标准产品的“工艺定员工艺定员”即从第一道工序到最后一道工序的岗位即从第一道工序到最后一道工序的岗位为为L7.确定每个岗位的确定每个岗位的“点数点数”（即每个岗位的工作值），如第一个岗位点（即每个岗位的工作值），如第一个岗位点数数95；并累加；并累加L个岗位的总点数为个岗位的总点数为M8.确定标准产品的点值确定标准产品的点值N=9
15、.则标准产品的第一个岗位的单价为则标准产品的第一个岗位的单价为 日薪日薪=？46序号要素责任部门高、低1定额节拍要求工艺2操作复杂程度技术3上岗技能要求技术4上岗体力要求技术5对产品成本所负责任工艺6对产品质量所负责任QC7所负设备责任TPM8工作环境生产厂9人心流向人力10工作安全程度安保培训管理47B. 九档27级一个档位内有多个岗位序号档位ABC1CEO2总裁34本部5事业部6职能部7处长8科长9一般48o 从7档起实施年薪制： 年薪总额为a; a的%作为年度预支b： b/12作为；即月薪 b/12与月度绩效挂钩； a-b与挂钩 a-b的兑现期限培训管理49C. 项目工资制通过协议书的形
16、式，由型号经理和部门签定；人力资源部的职责通过协议书的形式，由型号经理和部门签定；人力资源部的职责 支付形式：每月预支生活费。支付形式：每月预支生活费。D. 市场提成工资制 1、确定月度岗位工资和当月绩效考核挂钩（4000*0.95）。 2、根据年度目标的完成情况，确定年薪额（如销售收入达8000万，年薪15万）。 3、年薪15万-月实得累计为次年度兑现年薪部分。50o 案例研讨：青岛某电子企业在城阳区是一家效益比较好的企业，产品主要出口日本、韩国，有600余人，最近一直有一件事情让人力刘经理很头痛，本周内管理岗位就有4人提出离职，比如：小王在大家眼中是公认的好员工，因技术部李军调任售后主管，
17、由小王承担李军原来的工作，为了鼓励小王的工作积极性，将小王的岗位工资标准由原来的1200元提升到1400元，当刘经理问小王离职的原因时，小王的回答让刘经理大吃一惊，“李军原工资标准是2000元，为什么才给我加200元”，“你是职业中专，李军是本科，所以有差距啊”“他干的我都能干。”刘经理哑口无言了。 问题：1、刘经理犯的错误在哪方面？是体系问题还是个例？ 2、假如你是刘经理你应该怎么样从根本上解决这类问题？51绩效考核模式：目标目标海尔推行运用的海尔推行运用的培训管理52序号 维度关注点列举指标客户如何评价我们（时间、质量、性能和服务、成本）按时交货率、客户满意度等内部业务关注企业的核心竞争力
18、，回答我们擅长什么成本报酬率、工程效率、新产品的实际导入速度等创新和学习关注我们是否能继续提高并创造价值在今明两年，质量指标提高个百分点等财务维度如何满足股东季度利润、股权报酬率53培训管理54 制造部 部门06年月度考核表 月份（ 日- 日） 提交时间： 月 日指标指标定义及计算公式分值考核自评闸口确认闸口位指标值标准实际完成情况得分完成及得分签字主指标自制年产值2.4亿元按照系统数据统计302000万/月均b=实际产值/2000万*30分财务部定单完成及时率及时完成定单笔数/定单总笔数20100%b=a*20分定单中心质量损失本部门制程质量损失/当月入库产值20万元产值20元b=(2-a/
19、20)*20品管部辅指标部门劳动生产率入库产值/部门人数103.7万元b=a/3.7*10行政部安全事故操作过程中的人身伤害（工伤界定的范畴）10安全事故为零费用在300元之内的轻伤事故，超过两起，每起扣5分；超过300元的轻伤事故，每起扣5分，重伤、伤亡，10分否决。行政部万元产值工资额部门工资总额/当月入库产值10万元产值240元b=(2-a/240)*10财务部创新项（1-10分）事例（见证材料可后附）：自评得分闸口确认属实性得分签字部门考核总得分部门负责人确认：管理部确认：总经理批准：考核流程部门考核提报员填写完成情况,闸口确认,部门负责人确认后,每月3日前提报并发电子邮件。55_部门
20、06年月度考核表 月份（）（ 日- 日） 提交时间： 月 日指标指标定义及计算公式(a)分值考核自评闸口确认闸口位指标值标准实际完成情况得分完成及得分签字主指标人员保持率1-离职总人数/月初、月中、月末的平均数3095%b=a/95%*30管理部公司劳动生产率公司总产值（自制、模具、喷粉）/公司总人数303万元b=a/3万*30 财务部辅指标员工满意度需要做出满意度调查表，在不同的层次按一定的比例组织调查，后核算出满意度的平均值1096%以上b=a/96%*10管理部服务及时到位后勤服务、人力保障等服务及时10无投诉每一项正常合理投诉扣除2分管理部万元产值工资额 工资总额/总产值（自制、模具、
21、喷粉）10300元b=(2-实际/300)*10分财务部安全事故总公司在安全生产、防火防盗等方面的人身伤害或企业财产损失10安全事故率为零费用在300元之内的轻伤事故，超过两起，每起扣5分；超过300元的轻伤事故，每起扣5分，重伤、伤亡、失火、公司财产失窃，10分否决。管理部创新项（1-10分）事例（见证材料可后附）：创新自评得分创新闸口确认属实性得分签字部门自评总得分部门负责人确认：管理部确认：总经理批准：考核流程部门考核提报员填写完成情况,闸口确认,部门负责人确认后,每月3日前提报管理部并发电子邮件。培训管理56指标制订：依据指标制订：依据，分解到部门和个人，因此在，分解到部门和个人，因此
22、在 指标的确定上有时是强势的。指标的确定上有时是强势的。指标制订原则：指标制订原则：Specific：目标应清晰明确：目标应清晰明确 Measurable：目标要可量化：目标要可量化 Attainable：目标具挑战性，具可达性：目标具挑战性，具可达性 Relevant：目标要组织与个人能结合：目标要组织与个人能结合 Time-Table：目标要有时：目标要有时 57海尔人力资源部在绩效考核中的职责和地位：海尔人力资源部在绩效考核中的职责和地位：58o o 第三单元第三单元(互动单元互动单元):o 海尔人力开发与管理之选、用、育、留？海尔人力开发与管理之选、用、育、留？ 借鉴海尔寻找对策借鉴海
23、尔寻找对策培训管理59海尔之人力开发与管理o 选人选人:学校招聘 社会招聘 比例_比例_主招应届大学毕主招应届大学毕业生原由：业生原由：60社会招聘学校招聘 班内前班内前5名名 大学英语大学英语_ _学位学位 1、 跳槽专业户跳槽专业户(否否)2. 行业内精英行业内精英3. 无不良记录无不良记录一线工人通过一线工人通过从从招收（管理费招收（管理费）培训管理6198761234510 11 12应届大学生实习期应届大学生实习期一线实习， 军训轮岗实习对口实习62o 用人用人： 机制六原则 公平竞争， 任人唯贤 职适其能 人尽其才 培训管理63o 用人原则：用人原则：用人要竞岗产生用人要竞岗产生用
24、人要持怀疑态度用人要持怀疑态度在位要受控在位要受控期满要期满要特殊情况下要特殊情况下要64o 案例研讨： A事业部工会干事因生小孩回家休假，岗位出现空缺，事业部工会干事因生小孩回家休假，岗位出现空缺，为保证员工后勤工作顺利开展，急需人员上岗，正好一为保证员工后勤工作顺利开展，急需人员上岗，正好一厂实施减员增效，小王下岗了，工会李主席觉得小王挺厂实施减员增效，小王下岗了，工会李主席觉得小王挺活泼，组织能力也有，还是大专学历，正好可以通过调活泼，组织能力也有，还是大专学历，正好可以通过调动到工会部门任干事，于是找到人力资源部，动到工会部门任干事，于是找到人力资源部， 还没等李主席把话说完，人力资源
25、张部长就回绝了。还没等李主席把话说完，人力资源张部长就回绝了。 研讨：研讨： 1、张部长为什么回绝？、张部长为什么回绝？ 2、王主席有错吗？假如有，错在哪？为什么？、王主席有错吗？假如有，错在哪？为什么？ 3、假如你是海尔的张部长，你该怎么办？具体流程？、假如你是海尔的张部长，你该怎么办？具体流程？培训管理65日清分数（40%）岗位测评笔试（30%）面试答辩（30%）66o 用人准则： 对上有对上有 对下有对下有 横向有横向有 认真认真聪明聪明 速度速度完美完美 目标主义者目标主义者 成果主义者成果主义者部下的问题就是你的问题部下的问题就是你的问题人单合一，速决速胜人单合一，速决速胜管事凭效果
26、管人凭考核管事凭效果管人凭考核将一件简单的事情持续做对就是不简单将一件简单的事情持续做对就是不简单培训管理67o 案例案例：某事业部定单中心定单计划员张军因竟聘上定单推本部某事业部定单中心定单计划员张军因竟聘上定单推本部某岗位后，定单计划员岗位出现空岗，人力资源部组织在事业部某岗位后，定单计划员岗位出现空岗，人力资源部组织在事业部内招聘，有三名职工报名，条件都差不多，但三人在个人方面有内招聘，有三名职工报名，条件都差不多，但三人在个人方面有以下的差异：以下的差异：o1、张朋辉：人很聪明，也很机灵，但就是有时干工作遇上点困难、张朋辉：人很聪明，也很机灵，但就是有时干工作遇上点困难爱打退堂鼓。爱打
27、退堂鼓。o2、丁军：人很细致，做工作追求完美，但这时工作效率经常打折、丁军：人很细致，做工作追求完美，但这时工作效率经常打折扣。扣。o3、李万铭：人很认真，干工作经常询问目标，为此因有些工作方、李万铭：人很认真，干工作经常询问目标，为此因有些工作方法不当还得罪了不少人，甚至有人说他傻乎乎的。法不当还得罪了不少人，甚至有人说他傻乎乎的。o问题：你认为最有可能竞聘成功的是谁？为什么？问题：你认为最有可能竞聘成功的是谁？为什么？68o 育人： 培训管理69海尔培训类别： 从内容上分有文化培训和技能培训从内容上分有文化培训和技能培训 新员工一进厂先进行 其次才是岗位和技能培训 遵循了观念先行原则 70
28、从是否在岗分为在职培训（从是否在岗分为在职培训（ON JT）和脱岗培训（和脱岗培训（OFF JT）ON JT 就是上级找出需要对部属就是上级找出需要对部属培训的重点，然后对其进行指导和培训的重点，然后对其进行指导和援助活动，在职培训是培训员工最援助活动，在职培训是培训员工最有效的途径之一，而有效的途径之一，而OFF JT是离是离开工作岗位的培训，它主要是以集开工作岗位的培训，它主要是以集训的方式进行，其内容偏重于管理训的方式进行，其内容偏重于管理技巧和一般技术知识技巧和一般技术知识目前海尔目前海尔90%的培训都是在职培的培训都是在职培训训目前海尔正在对员工进行目前海尔正在对员工进行，其中培训是
29、主要的手段，其中培训是主要的手段，是通过是通过实施的。实施的。培训管理7172o 其他培训形式： 及时培训、班后培训、专时培训及时培训、班后培训、专时培训 上对下的职能培训、互动培训上对下的职能培训、互动培训 海尔大学的集团发展战略培训和专业技能培训海尔大学的集团发展战略培训和专业技能培训 其他的培训形式：日清会、现场看板其他的培训形式：日清会、现场看板总之：海尔培训遵循了总之：海尔培训遵循了学以致用、灵活多变的原学以致用、灵活多变的原则则73留人： 海尔认为要留的三类“人”o人材： 想干，有素质和潜力，但需雕琢，企业有投入,个人有愿望。o人才：立刻融入工作，立刻上手（动态）。o人财：通过努力
30、为企业带来财富 。o关系：是基础，是基础，是过程，是过程，是目的是目的o我们最终寻求的是为企业创造财富和价值的 74o 留人策略留人策略 海尔的留人策略海尔的留人策略 分为激励机制（企业层面）分为激励机制（企业层面） （管理者层面）（管理者层面） 75o 管理者层面:A、提升沟通技巧、提升沟通技巧,营造良好部门氛围营造良好部门氛围 诚信诚信 尊重尊重 找准自我状态找准自我状态(父母式父母式成人式成人式儿童儿童) 积极态度积极态度 换位思考换位思考76o 选出较合适的沟通片段:1、“小李，你的文案准备的怎么样了小李，你的文案准备的怎么样了” “经理，准备的差不多了，明天就可交给你经理，准备的差不
31、多了，明天就可交给你”2、“经理，你刚到，我们都快累的不行了经理，你刚到，我们都快累的不行了” “你们累啊，你们怎么不知道我累呀，我累了跟谁你们累啊，你们怎么不知道我累呀，我累了跟谁 说啊说啊”3、“领导，还加班啊，我快饿死了领导，还加班啊，我快饿死了” “我知道你馋猫转世，看上我的饼干了吧，拿去吃我知道你馋猫转世，看上我的饼干了吧，拿去吃”77o 说的技巧o 世界管理大师德鲁克的说话“四诀”（3W1H）WHAT？WHEN？WHOM？HOW？其他技巧其他技巧？有位英国女士问法国总有位英国女士问法国总统戈达，统戈达，“总统阁下，总统阁下，是不是法国女人比其他是不是法国女人比其他国家的女人更漂国家
32、的女人更漂亮？亮？”“”“那当然，那当然，20岁岁的女人美如玫瑰，的女人美如玫瑰，30岁岁的女人象情歌一样迷人，的女人象情歌一样迷人，40岁就更加完美岁就更加完美了了”“”“那那40岁以后岁以后呢呢”78o 听的技巧：德国一家电视台举办一期儿童节目，主持人问德国一家电视台举办一期儿童节目，主持人问：你长大了干什么，：你长大了干什么，“开飞机开飞机”“”“假如飞机在假如飞机在大海大海上空没油了怎么办？上空没油了怎么办？”“”“首先我让乘客系好安首先我让乘客系好安全带，然后我跳伞全带，然后我跳伞”在场的人哈哈大笑，但此在场的人哈哈大笑，但此时小孩很悲伤，眼里有泪水。于是问：你为什时小孩很悲伤，眼里
33、有泪水。于是问：你为什么这样做？男孩答道：么这样做？男孩答道：启示：如果主持人不再问，大家一定认为小男孩是一个很自私的人，启示：如果主持人不再问，大家一定认为小男孩是一个很自私的人，但事实恰恰相反；但事实恰恰相反；在管理中是否有这种情况？但员工向你反映问题时在管理中是否有这种情况？但员工向你反映问题时79B、提升激励技巧：、提升激励技巧： 了解需要了解需要,激发意愿激发意愿; 有效激励原则有效激励原则:物质利益物质利益; 公平公平; 正负结合正负结合; 实效性实效性, 差异化和多样化差异化和多样化80o 运用技巧:批评艺术美国第美国第30任总统卡尔文有一个很漂亮的女秘书任总统卡尔文有一个很漂亮
34、的女秘书,工作中有时很粗工作中有时很粗心心,一天一天,女秘书穿了一件非常漂亮的裙子女秘书穿了一件非常漂亮的裙子,”你今天真漂亮你今天真漂亮,这件裙这件裙子非常适合你子非常适合你”但也不要骄傲但也不要骄傲,我相信我相信_”启示启示:在对下属进行激励时在对下属进行激励时,赞扬比批评更有效赞扬比批评更有效,赞扬会使人赞扬会使人心甘情愿的改正错误心甘情愿的改正错误.81o 其他激励技巧: 采用有效的工资和奖金分配办法采用有效的工资和奖金分配办法; 授权并信任员工授权并信任员工; 多给下属支持和鼓励多给下属支持和鼓励; 用压力激发下属的潜能用压力激发下属的潜能; 用信任和感动去感动下属用信任和感动去感动下属士为知己者死适当压力产生动力视员工为资源82o 互动研讨？83 谢谢大家谢谢大家 2006年年4月月
