1、2022-4-181 招聘与配置招聘与配置 国家人力资源管理师国家人力资源管理师 二级教程二级教程2022-4-182案例分析案例分析 HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理年初始，分公司总
2、经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理于欣和人力资源部门经理刘建华叫到办刘建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。找人才。 2022-4-183 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业资源部经
3、理刘建华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处
4、于初期发看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。择了第二种方案。 案例分析案例分析2022-4-184案例分析案例分析其招聘广告刊登的内容如下：其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在国际知名您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属化学有限公司下属的耐顿公司（中国分公司）的耐顿公司（中国分公司） 职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生产部人力资源主管产部人力资源主管 工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调工作描述：负责生产部和人力资
5、源部两部门协调性工作性工作 抓住机会！充满信心！抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部人力资源部 收收 2022-4-185案例分析案例分析 在一周内的时间里，人力资源部收到了在一周内的时间里，人力资源部收到了800多多封简历。刘建华和人力资源部的人员在封简历。刘建华和人力资源部的人员在800份简份简历中筛出历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下封有效简历，经筛选后，留下5人。人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理
6、于欣经过筛选后认为可从两人中做选择门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。李楚和王智勇。 2022-4-186案例分析案例分析他们将所了解的两人资料对比如下：他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名姓名/性别性别/学历学历/年龄年龄/工作时间工作时间/以前的工作表现以前的工作表现/结结果果 李楚，男，企业管理学士学位，李楚，男，企业管理学士学位，32，有，有8年一年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人年人事管理和生产经验
7、，以前曾在两个单位工作过，第事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用可录用 2022-4-187案例分析案例分析 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源
8、部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：两位两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？ 于于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如
9、此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？ 2022-4-188 刘建华说：刘建华说：很好，于经理，显然你我对王智勇很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。会出现大的问题。 于欣：于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经
10、王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。此职位不适合，必须加以处理。 案例分析案例分析2022-4-189案例分析案例分析 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。
11、原来谈好的薪酬待遇在进入公司后情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。础依据。 那么，到底是谁的问题呢？问题具体处在哪些方面？那么，到底是谁的问题呢？问题具体处在哪些方面？如何解决？如何解决？ 2022-4-1810问题所在问题所在1、缺乏人力资源规划和招聘规划、缺乏人力资源规划和招聘规划2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区3、忽视外部和内部因素的影响力、忽视
12、外部和内部因素的影响力 4、缺少工作分析、缺少工作分析 5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用 6、忽视求职者的背景资料情况、忽视求职者的背景资料情况 7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 8、经理人员的心理偏好影响、经理人员的心理偏好影响 9、没有设立招聘后的评估、没有设立招聘后的评估 2022-4-1811解决方案解决方案一、制定相应的人力资源规划一、制定相应的人力资源规划规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求需求预测需求预测二、通过相应手段降低内外部因素对人
13、力损耗的影响二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响三、制定科学的招聘规划三、制定科学的招聘规划1 1、可操作性、可操作性 2 2、经历性、经历性 3 3、科学有效性、科学有效性4 4、整体和部分相结合、整体和部分相结合 5 5、灵活性、灵活性2022-4-1812解决方案解决方案四、规范的工作分析四、规范的工作分析五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性六、考虑公司招聘的成本效率六、考虑公司招聘的成本效率七、注重求职者的背景资料情况七、注重求职者的背景资料情况八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺九、降低人为因素的影
14、响（个人偏好）九、降低人为因素的影响（个人偏好）十、设立招聘评估十、设立招聘评估2022-4-1813某外资企业需要招聘一名财会人员某外资企业需要招聘一名财会人员; ;该职位在本企业的薪该职位在本企业的薪资平为资平为40004000元，企业要求的任职资格条件是：元，企业要求的任职资格条件是： 1 1、接受过正规财会教育，有会计证、接受过正规财会教育，有会计证; ; 2 2、至少有一年以上相关工作经历、至少有一年以上相关工作经历; ; 3 3、英语口语流利，熟悉专业外语、英语口语流利，熟悉专业外语; ; 4 4、为人诚实可靠、为人诚实可靠; ; 5 5、一周内就可以到岗就职。、一周内就可以到岗就
15、职。案例分析案例分析2022-4-1814下面列出了四位求职者的基本情况。下面列出了四位求职者的基本情况。姓名姓名性别性别学历学历/证书状况证书状况工作经历和能力工作经历和能力个性特征个性特征应聘动机应聘动机预测未来预测未来最低薪资最低薪资A女大学本科注册会计师4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强老练灵活与目前公司同事有矛盾较快适应熟悉本公司财会业务6000元B男大学本科具有会计证 2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务诚实稳重寻求更好的发展较快胜任本公司财会业务，极具潜力3500元C男大学本科具有会计证应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强诚实稳重认同企业文化，认
16、为企业有发展经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强3000元D女大学专科具有会计证 3年国有企业财会工作经验，工作能力较强文静细心原工作单位距离较远3年国有企业财会工作经验，工作能力较强3000元2022-4-18151、针对表中项目，说明该企业在人员选择、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？时，应该注意哪些事项？2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。进行分析，并说明谁是最佳候选人。 问问 题题2022-4-1816人员选择时的注意事项：人员选择时的注意事项：1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该
17、注意哪些事项？、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。继续挑选，直到找到最佳人选。性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。一视同仁。注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观
18、和价值取向这些更重要的信息。向这些更重要的信息。不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。适合。了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。(每项每项2分，最高分，最高6分分)(2分分)(2分分)(2分分)(2分分)(2分分)2022-4-1817根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人
19、员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。说明谁是最佳候选人。分析企业的特点和企业提出的任职要求。分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企
20、业急于用人，所以最好是能够立即投入度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。工作、经验比较丰富的人员。(2分分) (2分分)总分值：总分值：9分分2022-4-18182、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。说明谁是最佳候选人。总分值：总分值：9分分具体分析四位应聘者的情况：具体分析四位应聘者的情况：因此，相比之下，最佳候选人应该是因此，相比之下，最佳候选人应该是B。A、由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高、由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，
21、而且可能存在人才高消费，不适宜选取。消费，不适宜选取。C、由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。、由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。D、没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。、没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。B、过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员、过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。的求职意愿比较积极。(1分分)(1分分)(1分分)(1分分)(1分分)2022-4-181
22、9课课 程程 讲讲 解解招聘与配置本章节涉及题型和分值分配招聘与配置本章节涉及题型和分值分配理论：理论：15% 技能：技能：15%涉及题型涉及题型：单项选择、多项选择、简答题、方案设计题、案例分析题2022-4-1820本章节要求掌握的内容本章节要求掌握的内容n 1 1、员工素质测评内容，测评指标的量化形式、员工素质测评内容，测评指标的量化形式n 2 2、员工素质测评的基本原理、基本原则和具体实施步骤、员工素质测评的基本原理、基本原则和具体实施步骤n 3 3、员工素质标准体系的要素，熟悉其构成和类型，掌握素质测、员工素质标准体系的要素，熟悉其构成和类型，掌握素质测评的不同内容。评的不同内容。n
23、 4 4、熟悉面试内涵、类型，掌握基本程序、常见问题、操作技巧。、熟悉面试内涵、类型，掌握基本程序、常见问题、操作技巧。n 5 5、掌握结构化面试和行为描述性面试的应用。、掌握结构化面试和行为描述性面试的应用。n 6 6、掌握群体决策的操作步骤，了解群体决策法的特点。、掌握群体决策的操作步骤，了解群体决策法的特点。n 7 7、掌握无领导小组讨论的概念、实施步骤、评价与总结、题目、掌握无领导小组讨论的概念、实施步骤、评价与总结、题目设计方法，了解其类型。设计方法，了解其类型。n 8 8、掌握评价中心的含义。、掌握评价中心的含义。2022-4-1821本章节结构划分本章节结构划分第一节第一节 员工
24、素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施第三单元 群体决策法的组织与实施第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第一单元 无领导小组讨论的操作流程第二单元 无领导小组讨论的题目设计2022-4-1822第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 员工素质测评的基本原理X员工素质测评的类型X员工素质测评的主要原则X员工素质测评量化的主要形式X素质测评的标准体系X素质测评标准体系的要素X素质测评内容X能力测评X企业员工素质测评的具体实施
25、X测评标准体系的构成Y测评标准体系的类型Y品德测评Y知识测评YX代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点2022-4-1823第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理（一、员工素质测评的基本原理（3个假设）个假设）l 个体差异原理 l 工作差异原理l 人岗匹配原理匹配匹配贡献报酬素质要求人人岗位岗位人岗匹配图知识要求知识要求2022-4-1824第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建练习：练习：1.妹妹喜欢画画，姐姐喜欢手工，这体现妹妹喜欢画画，姐姐喜欢手工，这体
26、现A 个体差异原理个体差异原理 B 工作差异原理工作差异原理 C 人岗匹配原理人岗匹配原理 D 环境差异原理环境差异原理答案：（答案：（ A ）2022-4-18252.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了执行者细心，这体现了A 个体差异原理个体差异原理 B 工作差异原理工作差异原理 C 人岗匹配原理人岗匹配原理 D 环境差异原理环境差异原理答题：（答题：（B）2022-4-18263.人岗匹配包括人岗匹配包括A 工作要求与员工素质相匹配工作要求与员工素质相匹配 B 工作报酬与员工贡献相匹配工作报酬与员工贡献相匹配C
27、员工与员工之间相匹配员工与员工之间相匹配 D 岗位与岗位之间相匹配岗位与岗位之间相匹配 E 部门与部门之间相匹配部门与部门之间相匹配答题：（答题：（ ABCD ）2022-4-18274. 人员素质测评的基本原理人员素质测评的基本原理A 个体差异原理个体差异原理 B 工作差异原理工作差异原理 C 人岗匹配原理人岗匹配原理 D 客观性原理客观性原理 E 综合性原理综合性原理答案：（答案：（ABC）2022-4-1828第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建二、员工素质测评的类型（二、员工素质测评的类型（4个、特点）个、特点）选拔性测评（选拔性测评（5个）个）1、强调素
28、质区分功能2、刚性强3、客观性4、灵活性5、结果体现为分数或等级开发性测评开发性测评以开发员工素质为目的，可以为人力资源开发提供依据。诊断性测评（诊断性测评（3个）个）1、内容精细或广泛2、结果不公开3、有较强的系统性考核性测评（考核性测评（2个）个）1、概括性（总结性测评）2、结果要求信度和效度高经常穿插在选拔性测评中2022-4-1829第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建练习：练习：1.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种测评的类型？素质测评，这属于哪种测评的类型？A 考核性
29、考核性 B 诊断性诊断性 C 开发性开发性 D 选拔性选拔性 答案：（答案：（ D ）2022-4-18302.某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前，先某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前，先做了一个综合性素质测评，这属于哪种素质测评的类型？做了一个综合性素质测评，这属于哪种素质测评的类型？A 考核性考核性 B 诊断性诊断性 C 开发性开发性 D 选拔性选拔性答案：（答案：（ C ）2022-4-18313.下列属于选拔性测评特点是下列属于选拔性测评特点是A 强调区分功能强调区分功能 B 测评指标刚性强测评指标刚性强 C 测评过程强调客观性测评过程强调客观性 D 测评指标具有灵活性
30、测评指标具有灵活性 E 结果体现为分数或等级结果体现为分数或等级答案：（答案：（ABCDE ）2022-4-1832第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建4.下列属于诊断性测评特点是下列属于诊断性测评特点是A 内容粗略单一内容粗略单一 B 结果不公开结果不公开 C 有较强的系统性有较强的系统性 D 过程强调客观性过程强调客观性 E 测评指标具有灵活性测评指标具有灵活性答案：（答案：（B C）2022-4-18335.员工素质测评的类型有员工素质测评的类型有A 考核性测评考核性测评 B 诊断性测评诊断性测评 C 开发性测评开发性测评 D 选拔性测评选拔性测评 E 综合
31、性测评综合性测评答案：（答案：（ ABCD ）2022-4-1834第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建三、员工素质测评的主要原则（三、员工素质测评的主要原则（5个）个）1、客观测评与主观测评相结合、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合、分项测评与综合测评相结合2022-4-1835第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评量化的主要形式（四、员工素
32、质测评量化的主要形式（4个）个）1、一次量化与二次量化（两种解释）、一次量化与二次量化（两种解释）（1）定性与定量（序数解释）定性与定量（序数解释） 一次量化可看做定性，如：考勤、违纪次数等。一次量化可看做定性，如：考勤、违纪次数等。二次量化可看做定量，如：强、一般、弱（沟通能力）二次量化可看做定量，如：强、一般、弱（沟通能力）（2）一次完成和两次完成（基数解释）一次完成和两次完成（基数解释）一次量化（一次完成），如：面试结果分数的相加。一次量化（一次完成），如：面试结果分数的相加。二次量化（二次完成），横向量化与纵向量化相结合。二次量化（二次完成），横向量化与纵向量化相结合。2022-4-1
33、836第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建纵向量化（权重）纵向量化（权重）（%）横向量化（标准赋分）横向量化（标准赋分）得分得分分素质一分素质一20%很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差54321分素质二分素质二30%很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差54321分素质三分素质三10%很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差54321分素质四分素质四40%很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差54321总分总分素质测评二次量化表素质测评二次量化表2022-4-1837第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评量化的
34、主要形式（四、员工素质测评量化的主要形式（4个）个）2、类别量化与模糊量化、类别量化与模糊量化（1）类别量化）类别量化 每个测评对象属于且仅属于一个类别，分数只起符号作用，无大小每个测评对象属于且仅属于一个类别，分数只起符号作用，无大小之分。之分。测评对象界限明确。如：测评对象界限明确。如：“管理型管理型”、“技术性技术性”、“非技术型非技术型”（2）模糊量化）模糊量化每个测评对象是哪些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法每个测评对象是哪些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。如：把握的素质特征。如：“民主型民主型”、“专制型专制型”、“中介性中介性”2022-4-183
35、8第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评量化的主要形式（四、员工素质测评量化的主要形式（4个）个）3、顺序量化、等距量化与比例量化（深层次量化、数值分类）、顺序量化、等距量化与比例量化（深层次量化、数值分类）（1）顺序量化：排名。例如，按生产优质品数量、产量，产品）顺序量化：排名。例如，按生产优质品数量、产量，产品销售量等等，给予排名。销售量等等，给予排名。（2）等距量化：比顺序量化更近一步，在顺序排列中设定差异）等距量化：比顺序量化更近一步，在顺序排列中设定差异相等的区间，对测评者对象间的差异大小进行比较。相等的区间，对测评者对象间的差异大小进行比
36、较。（3）比例量化：比例量化又比等距量化更近一步，在顺序等距）比例量化：比例量化又比等距量化更近一步，在顺序等距的关系下，存在倍数关系，对测评对象差距比例进行把握和比较。的关系下，存在倍数关系，对测评对象差距比例进行把握和比较。2022-4-1839第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建分级分级得分得分顺序量化顺序量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差第一名第一名第二名第二名第三名第三名第四名第四名第五名第五名等距量化等距量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差10090807060比例量化比例量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差100806040
37、20量化方式汇总表量化方式汇总表2022-4-1840第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评量化的主要形式（四、员工素质测评量化的主要形式（4个）个）4、当量量化（解决量化的综合问题）、当量量化（解决量化的综合问题）进行纵向加权，对每一个素质赋予合理的权重。能够对不同类别不同的进行纵向加权，对每一个素质赋予合理的权重。能够对不同类别不同的素质测评对象互相比较和进行数值综合。素质测评对象互相比较和进行数值综合。素质权重（%）分数得分12345678910知识15个人品德15沟通技能20管理技能10营销技巧40总分营销人员素质模型量表营销人员素质模型量表
38、2022-4-1841第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系定义：定义：测评与选拔的中心和纽带。把测评与选拔的中心和纽带。把测评与选拔测评与选拔主体、客体、对象、方主体、客体、对象、方法和结果法和结果联为一体联为一体，成为整个测评与选拔工作，成为整个测评与选拔工作指导的中心指导的中心，在测评与选，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。拔过程中具有重要的作用和意义。（一）素质测评标准体系的三要素（一）素质测评标准体系的三要素标准：标准：指标测评体系的内在规定性，各种素质规范化行为的特征或表征指标测评体系的内在规定性，各种素质规
39、范化行为的特征或表征的描述和规定。的描述和规定。标度：标度：是对标准的外在形式划分，对素质行为特征或表现范围、强度和是对标准的外在形式划分，对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定。频率的规定。标记：标记：对标度的符号表示，常用字母的表现形式，标记没有独立意义，对标度的符号表示，常用字母的表现形式，标记没有独立意义，只有和标度相联系时才有意义。只有和标度相联系时才有意义。2022-4-1842第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建测评指标测评指标测评标准测评标准测评标度和标记测评标度和标记号召力1、善于说服，善于赢得支持2、能调整表情以吸引听众3、能运用间接影响等
40、复杂手段以造声势，努力赢得他人支持4、能策划引人注目的事件，以说明问题的重点A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差标准标准 标度标度 标记标记感召力测评指标设计举例感召力测评指标设计举例2022-4-1843第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建测验测验1.（ ）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A 标度标度 B 标准差
41、标准差 C 标准标准 D 差误差误 答案：答案：C2022-4-18442.在某一测量问卷中有这样一道题在某一测量问卷中有这样一道题“善长说服，善于赢善长说服，善于赢得支持得支持”，其选项为，其选项为“A精通；精通；B善于；善于；C尚可尚可”。在这。在这里，里，“精通精通”、“善于善于”是指（是指（ ）A 标准标准 B 指标指标 C 标记标记 D 标度标度答案：答案：D2022-4-18453.面试考官直接打出分数，这种情况属于（面试考官直接打出分数，这种情况属于（ ）A 二次量化二次量化 B 一次量化一次量化 C 实质量化实质量化 D 形式量化形式量化 E 清晰量化清晰量化答案：答案：BC2
42、022-4-18464.下列符合当量量化的描述是（下列符合当量量化的描述是（ ）A 当量量化实际上是近似的等值技术当量量化实际上是近似的等值技术B 选择一中介变量，对不同的素质测评对象进行统一性的选择一中介变量，对不同的素质测评对象进行统一性的转化转化C 测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征特征D 当量量化是一种客观量化形式当量量化是一种客观量化形式E 当量量化是一种主观量化形式当量量化是一种主观量化形式第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建答案：答案：ABE2022-4-1847第一节第一节 员工素质
43、测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系（二）素质测评标准体系的构成（二）素质测评标准体系的构成构成：分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是基础，构成：分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向结构：横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素（三个方面）结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素（三个方面）1、结构性要素（静态）、结构性要素（静态）（1）身体要素：健康和体力状况）身体要素：健康和体力状况（2）心里要素：智能、品德
44、、文化）心里要素：智能、品德、文化2、行为环境要素（动态）、行为环境要素（动态）3、工作绩效要素（综合表现）、工作绩效要素（综合表现）2022-4-1848第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系（二）素质测评标准体系的构成（二）素质测评标准体系的构成纵向结构：纵向结构：测评内容测评内容测评目标测评目标测评指标测评指标 根据目的确定内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标根据目的确定内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。测评内容、测评目标与测评指标是测评体系的不下设测评指标。测评内容、测评目标与测评指标是测评体系
45、的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。2022-4-1849第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系（三）素质测评标准体系的类型（三）素质测评标准体系的类型 1、校标参照性标准体系（与测评客体本身无关）、校标参照性标准体系（与测评客体本身无关） 2、常模参照性标准体系（与测评客体直接相关）、常模参照性标准体系（与测评客体直接相关）2022-4
46、-1850第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建六、品德测评法六、品德测评法（一）（一）FRC品德测评法品德测评法提取要素/行为个别谈话集体问卷计算机处理存入个人品行数据库专家分析评定（二）问卷法（二）问卷法实用、方便、高效实用、方便、高效代表：卡特尔代表：卡特尔16PF16PF、艾森格（、艾森格（EPQEPQ）、明尼苏达多相（）、明尼苏达多相（MMPIMMPI）等。）等。（三）投射技术（广义和狭义两种定义）（三）投射技术（广义和狭义两种定义） 特点（特点（3 3个）：个）： 1 1、测评目的的隐蔽性、测评目的的隐蔽性 2 2、内容非结构性与开放性、内容非结构性与开
47、放性 3 3、反映的自由性、反映的自由性2022-4-1851第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建卡特尔十六种人格因素测验卡特尔十六种人格因素测验(Sixteen Personality Factor Questionnaire(Sixteen Personality Factor Questionnaire，简称，简称16PF)16PF)是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授经过几十年的系统观是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授经过几十年的系统观察和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。这察和科学实验，以及用
48、因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。这一测验能以约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征，凡具有相当于初三以一测验能以约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征，凡具有相当于初三以上文化程度的人都可以使用。上文化程度的人都可以使用。 艾森格人格测验艾森格人格测验是英国心理学家是英国心理学家H.J.H.J.艾森克和艾森克和S.B.G.S.B.G.艾森克设计的一种有关人格维艾森克设计的一种有关人格维度研究的测评方法，简称度研究的测评方法，简称EPQEPQ。EPQEPQ是最经典的心理测验量表。是最经典的心理测验量表。通用的通用的EPQEPQ是是19751975年制定的，它是一种自陈量
49、表，有成人和少年两种形式，各包括年制定的，它是一种自陈量表，有成人和少年两种形式，各包括4 4个量表：个量表：E E内外向；内外向；N N神经质，又称情绪性；神经质，又称情绪性；P P精神质，又称倔强、讲求精神质，又称倔强、讲求实际；实际；L L谎造或自身隐蔽。经艾森克等人的因素分析计算，前谎造或自身隐蔽。经艾森克等人的因素分析计算，前3 3个量表代表人格个量表代表人格结构的结构的3 3种维度，它们是彼此独立的，种维度，它们是彼此独立的，L L 则是效度量表，代表假托的人格特质，也表则是效度量表，代表假托的人格特质，也表现社会性朴实、幼稚的水平。现社会性朴实、幼稚的水平。L L 虽与其他量表有
50、某些相关，但它本身却代表一种稳虽与其他量表有某些相关，但它本身却代表一种稳定的人格功能。定的人格功能。明尼苏达多相人格测定明尼苏达多相人格测定（MMPIMMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科）是由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于医生麦金利于19401940年编制而成，主要用途为判别正常人和精神疾病患者。在心理咨年编制而成，主要用途为判别正常人和精神疾病患者。在心理咨询中心、心身医学门诊、精神病院、人才市场、职业介绍所、大中学校等部门都有询中心、心身医学门诊、精神病院、人才市场、职业介绍所、大中学校等部门都有广泛的运用，对人才心理素质、个人心理健康水平、心理障
