1、第五章 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析员工招聘员工招聘绩效评估与薪酬管理绩效评估与薪酬管理学习内容学习内容第一节第一节 人力资源管理概论人力资源管理概论一、人力资源的概念一、人力资源的概念资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。的一切要素。(经济学经济学)物质资源物质资源信息资源信息资源经济资源经济资源人力资源人力资源人力资源一词是由当代著名管理学家人力资源一词是由当代著名管理学家彼得彼得.德鲁德鲁克克（Peter F.Drucker,1909-2005）于）于1954年年在其在其管理的实践管理的实践
2、一书中提出的。一书中提出的。 “人是具有企业里任人是具有企业里任何其他资源都没有的何其他资源都没有的特殊能力特殊能力的资源。的资源。” 人力资源拥有当前其人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，他资源所没有的素质，即即“协调能力、融合能协调能力、融合能力、判断力与想像力。力、判断力与想像力。”人力资源人力资源(human resources)(human resources)的含义的含义 指能够推动整个经济和指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的具社会发展的劳动者的具有智力劳动和体力劳动有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，它能力的人口的总称，它包括数量和质量两个指包括数量和质量两个指标。标。人
3、力资源人力资源(human resources)(human resources)的含义的含义狭义的人力资源是指具有劳动能力狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。年龄仍有劳动能力的那部分人口。人力资源的内涵：人力资源的内涵： 智力劳动能力和体力劳动能力智力劳动能力和体力劳动能力 现实劳动能力和现实劳动能力和 潜在劳动能力潜在劳动能力1 1 人力资源的数量人力资源的数量劳动年龄划分劳动年龄划分上限上限下限下限劳动适龄劳动适龄人口人口人力资源由数量和质量两个
4、方面构成。人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源的构成人力资源的构成经济活动人口（现实人力资源）经济活动人口（现实人力资源） A+B+C+DA+B+C+D潜在人力资源潜在人力资源E+F+G+HE+F+G+H （A+B+C+DA+B+C+D） （E+F+G+HE+F+G+H）未成年人未成年人口口 伤残、病、弱人口伤残、病、弱人口老年人老年人口口待业（求业）人口（待业（求业）人口（d d）劳动适龄就业人口（劳动适龄就业人口（a a）未成年就业人未成年就业人口（口（b b）老年就业人口老年就业人口（c c）就学人就学人口口E E（e e）军队服役军队服役人口（人口（f f）家务劳动家务劳动人口（
5、人口（g g）其他人其他人口（口（h h）生生 法定就业年龄法定就业年龄 16 法定退休年龄法定退休年龄 亡亡男男60女女55 人力资源的质量人口资源人口资源:指一个国家或地区的人口指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。强调数量。总体，即全部的自然人。强调数量。劳动力资源：一个国家或地区中具劳动力资源：一个国家或地区中具有劳动能力的并在法定的有劳动能力的并在法定的“劳动年龄劳动年龄”范围之内的人口的总和。它偏重于劳范围之内的人口的总和。它偏重于劳动者的数量。动者的数量。与人力资源有关的概念与人力资源有关的概念相关概念相关概念人才资源是指在一个国家或地区劳动力资人才资源是指在一个国家或地区
6、劳动力资源中具有某种突出能力的、高智商、高素质、源中具有某种突出能力的、高智商、高素质、高技能的那部分人力资源。高技能的那部分人力资源。 提问：那么，几个相关概念的关系是怎样的？提问：那么，几个相关概念的关系是怎样的？人人口口资资源源劳劳力力资资源源人人才才资资源源天才天才资源资源人人力力资资源源动动人力资源的特点人力资源的特点 能动性能动性 再生性再生性 时效性时效性 时代性时代性 两重性两重性（四）人力资源的特征（四）人力资源的特征 作为最主要的资源作为最主要的资源人力资源必人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。能最大
7、限度地造福社会、造福人类。量的管理量的管理质的管理质的管理从两个方面去理解从两个方面去理解人力资源的开发与管理人力资源的开发与管理二、人力资源管理概述二、人力资源管理概述（一）人力资源管理的概念（一）人力资源管理的概念 对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达成组织目标。动性，以达成组织目标。 对人力资源外在要素对人力资源外在要素量的管理量的管理 对人力资源内在要素对人力资源内在要素质的管理质的管理对人力资源进行量的管
8、理，就是根据人力和对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。质的管理指对人的心理和行为的管理。质的管理指对人的心理和行为的管理。现代科学现代科学技术知识技术知识专业知识专业知识人人力力资资源源的的素素质质（劳劳动动力力的的素素质）质）身体素质身体素质智能素质智能素质非智力素质非智力素质先天体质（优生优育）先天体质（优生优育）后天体质（营养供给、体育锻后天体质（营养供给、体育
9、锻炼）炼）传统的经验传统的经验一般文化知识一般文化知识理论素养理论素养操作技能操作技能心理素质心理素质积极性积极性 指运用现代化的科学方法，对与一定物力相指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持人力、物力经常保持最佳比例最佳比例，同时对人的思，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织目标。其才、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理（人力资
10、源管理（HRM）的定义）的定义应该认识到，从人事管理到人应该认识到，从人事管理到人力资源管理的转变不只是管理力资源管理的转变不只是管理职能称谓的改变，而是一场管职能称谓的改变，而是一场管理观念和管理实践的更新！理观念和管理实践的更新！ 人力资源管理贯穿始终的一个主题是：人力资源管理贯穿始终的一个主题是： 承认员工是公司的一种宝贵财富承认员工是公司的一种宝贵财富 三、人力资源管理的主要职能三、人力资源管理的主要职能识人识人（perception)留人留人（preservation)用人用人（placement)选人选人（pick)育人育人（prefessional)HRM招聘招聘职能职能HRM保
11、保持与发持与发展职能展职能HRM开发开发职能职能HRM配置配置与评估职与评估职能能战略性人力资源管理战略性人力资源管理人人力力资资源源规规划划工工作作分分析析与与设设计计员员工工招招聘聘与与选选拔拔员员工工培培训训与与开开发发薪薪酬酬管管理理绩绩效效管管理理员员工工关关系系人人力力资资源源研研究究公 司 绩公 司 绩效效图图 人力资源管理活动人力资源管理活动第第 二二 节节 人力资源战略规划、工作分人力资源战略规划、工作分析与招聘析与招聘 人力资源规划是指根据企业的战略人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预
12、需求和人力资源供给状况的分析及预测，对企业现有的人力资源进行分析测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，使企业人力资源与企业发展与规划，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划。相适应的综合性计划。1、人力资源规划的含义、人力资源规划的含义一、人力资源规划一、人力资源规划 将组织对雇员数量和质量的需将组织对雇员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。求与人力资源的有效供给相协调。需求源于公司运作的现状与未来预需求源于公司运作的现状与未来预测，供给则涉及到内部与外部的有测，供给则涉及到内部与外部的有效人力资源数量。效人力资源数量。宗旨宗旨 在企业人力资源规划的过程中，在企业人力资源规划的过
13、程中，HRHR部门最重要的职能是部门最重要的职能是 ：保证企业保证企业经营过程中的人力资源有效供给，符经营过程中的人力资源有效供给，符合企业战略发展需要。合企业战略发展需要。2、人力资源规划的主要内容、人力资源规划的主要内容规划规划类别类别 计划目标计划目标 计计划划的的相相关关政政策策与与措措施施 评估计划评估计划 增加员工参与，增加增加员工参与，增加绩效，增进组织凝聚绩效，增进组织凝聚力，改善企业文化力，改善企业文化 绩效评估计划；奖罚制绩效评估计划；奖罚制度；沟通机制度；沟通机制 员工薪酬计划员工薪酬计划 内外部员工薪酬调内外部员工薪酬调查，形成有效的员工查，形成有效的员工薪酬管理薪酬管
14、理 薪酬制度；奖励计划；福薪酬制度；奖励计划；福利计划利计划 员工培训计划员工培训计划 拟定培训项目，确定拟定培训项目，确定培训的系统动作，评培训的系统动作，评估培训的效果估培训的效果 普通员工培训制度；管理普通员工培训制度；管理人员培训制度；专业技术人员培训制度；专业技术人员培训制度人员培训制度 员工关系计划员工关系计划 协调员工关系，增进协调员工关系，增进员工沟通，完善企事员工沟通，完善企事业文化，增进员工满业文化，增进员工满意度意度 员工参与管理制度；合理员工参与管理制度；合理化建议制度；员工沟通制化建议制度；员工沟通制度度 (续续)人力资源战略人力资源战略人力资源规划人力资源规划需求与
15、供给比较需求与供给比较人力资源规划人力资源规划人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测需求供给需求供给劳动力剩余劳动力剩余（需求小于供给）（需求小于供给）劳动力短缺劳动力短缺（需求大于供给）（需求大于供给）不采取行动不采取行动解决问题措施解决问题措施招聘招聘选择选择人力资源规划实施与评价人力资源规划实施与评价人力资源规划过程人力资源规划过程3、人力资源规划的程序、人力资源规划的程序生产要求生产要求组织机构组织机构内部供给市场内部供给市场外部供给市场外部供给市场人力资源需求人力资源需求人力资源供给人力资源供给供不应求供不应求供需平衡供需平衡供大于求供大于求供不应求供不应求
16、企业会考虑采取外部招聘，对现有员工进行企业会考虑采取外部招聘，对现有员工进行培训、开发，从内部提拔，让员工加班加点培训、开发，从内部提拔，让员工加班加点工作，招收一些临时工等策略。工作，招收一些临时工等策略。生产要求生产要求组织机构组织机构内部供给市场内部供给市场外部供给市场外部供给市场人力资源需求人力资源需求人力资源供给人力资源供给供不应求供不应求供需平衡供需平衡供大于求供大于求供需平衡供需平衡企业可做一些内部的工作调换，企业可做一些内部的工作调换，以增加员工的工作积极性。以增加员工的工作积极性。生产要求生产要求组织机构组织机构内部供给市场内部供给市场外部供给市场外部供给市场人力资源需求人力
17、资源需求人力资源供给人力资源供给供不应求供不应求供需平衡供需平衡供大于求供大于求供大于求供大于求企业会考虑采用让员工下岗，减少报酬，企业会考虑采用让员工下岗，减少报酬，缩短工作时间，提前退休，终止聘用合同缩短工作时间，提前退休，终止聘用合同等方法。等方法。二、二、 工作分析工作分析 (Job Analyses)的涵义的涵义为什么做工作分析为什么做工作分析 通过工作分析，收集各部门、各通过工作分析，收集各部门、各岗位的有关工作的各种信息，确定组织岗位的有关工作的各种信息，确定组织中各个岗位的工作职责、工作权限、工中各个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、工作要求以及任职者的资格，作关系、工作要求
18、以及任职者的资格，做到人职匹配，事事有人做，而不是人做到人职匹配，事事有人做，而不是人人有事做，否则会导致人浮于事，机构人有事做，否则会导致人浮于事，机构臃肿的现象。臃肿的现象。工作分析又称职务分析（工作分析又称职务分析（job analysis)，是指全面了解、获，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范职务的工作内容和职务规范(任任职资格职资格)的描述和研究过程，即的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统制定职务说明和职务规范的系统过程。过程。工作分析的涵义工作分析的
19、涵义工作分析是什么工作分析是什么(定义定义)是工作本身，即工是工作本身，即工作岗位的研究。要研作岗位的研究。要研究每一个工作岗位的究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担目的，该岗位所承担的工作职责与工作任的工作职责与工作任务，以及它与其他岗务，以及它与其他岗位之间的关系等。位之间的关系等。（职位描述）（职位描述）二是人员特征即任职二是人员特征即任职资格的研究（职位规资格的研究（职位规范）。研究能胜任该范）。研究能胜任该项工作并完成目标的项工作并完成目标的任职者必须具备的条任职者必须具备的条件与资格，比如工作件与资格，比如工作经验、学历、能力特经验、学历、能力特征等。（任职说明书）征等。（任职说明
20、书）职位分析的主要成果是形成职位分析的主要成果是形成职位职位说明书及分析报告说明书及分析报告。 招聘招聘 招聘即招募，是人力资源获取的第招聘即招募，是人力资源获取的第一环节，也是人员选拔的基础。一环节，也是人员选拔的基础。 为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘 招聘的作用招聘的作用 为候选人提供了解该组织的一个窗口，为候选人提供了解该组织的一个窗口，达到宣传组织形象的作用达到宣传组织形象的作用三、人员招聘三、人员招聘原则原则公开原则公开原则效率优效率优先原则先原则平等原则平等原则全面考核原则全面考核原则合法合法原则原则择优原则择优原则招聘录用的原则招
21、聘录用的原则 组织内部选拔组织内部选拔 组织外部招聘组织外部招聘 通过外部招聘通过外部招聘激发企业活力激发企业活力 通过内部选拔调动员工通过内部选拔调动员工积极性和创造性积极性和创造性 人员招聘的渠道人员招聘的渠道 利利弊弊可提高被提升者的士气可提高被提升者的士气容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”对员工能力可更准确地判断对员工能力可更准确地判断未被提升的人或许士气低落未被提升的人或许士气低落能较快地胜任工作能较快地胜任工作“政治的政治的”勾心斗角勾心斗角可调动员工的工作积极性可调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才必须制定管理与培养计划必须制定管理与培养计划可供选择的人员有
22、限可供选择的人员有限利利弊弊“新鲜血液新鲜血液”有助于拓宽企业的视野有助于拓宽企业的视野可能引来企业窥察者可能引来企业窥察者可节省在培训上所耗费的大量可节省在培训上所耗费的大量时间和费用时间和费用不能深入了解应聘者的实际情况不能深入了解应聘者的实际情况在企业内不会形成政治支持者、在企业内不会形成政治支持者、小集团小集团会造成组织中有人对自己的会造成组织中有人对自己的前途失去信心前途失去信心新员工需要较长的新员工需要较长的“调整期调整期”或熟悉时间，缺乏人事基础或熟悉时间，缺乏人事基础内内部部选选拔拔外外部部招招聘聘有比较广泛的来源有比较广泛的来源内部选拔和外部招聘的利弊内部选拔和外部招聘的利弊
23、大多数企业实行内外招聘并举大多数企业实行内外招聘并举 当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速时，它就既需要开发利用内部人力资源速时，它就既需要开发利用内部人力资源 ， 同时又必须侧重利用外部人力资源。同时又必须侧重利用外部人力资源。 当企业的外部环境变化缓慢时，从内当企业的外部环境变化缓慢时，从内部进行提拔往往更为有利。部进行提拔往往更为有利。内部选拔的重点是管理人才；内部选拔的重点是管理人才；外部招聘的重点是技术人才。外部招聘的重点是技术人才。 工作公告工作公告 根据职业规划确定候选人根据职业规划确定候选人 职位技术档案职位技术档案 通过内部媒体公开空缺通
24、过内部媒体公开空缺职务，吸引内部员工来应聘。职务，吸引内部员工来应聘。为有才能的员工提供发展机为有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。会，体现公平竞争原则。 企业不鼓励所有合格的企业不鼓励所有合格的员工来竞争某项工作，而是员工来竞争某项工作，而是将列于职业规划、并接受培将列于职业规划、并接受培训的员工作为候选人。训的员工作为候选人。 通过技能库列出那些通过技能库列出那些具有特殊技能的现有雇员，具有特殊技能的现有雇员，需要时安排在适当的岗位需要时安排在适当的岗位上。上。内部候选人的来源内部候选人的来源外部候选人的主要来源外部候选人的主要来源1 1招聘招聘广告广告3 3猎头公司猎头公司5 5
25、校园招募校园招募4 4招聘会招聘会6 6员工推荐员工推荐2 2就业服务机构就业服务机构7 7网上招聘网上招聘8 8其他其他 招聘录用工作必须考虑成本效益，招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式，如：对管理及其他重要职位的人员方式，如：对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用，而对较低选拔应投入较大的人力及费用，而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。 以下列出的是招聘录用的一般程序。以下列出的是招聘录用的一般程序。招聘录用工作的程序招聘录用工作的程序人员需求分析人员需求分
26、析制定招聘录用计划制定招聘录用计划征聘宣传征聘宣传应聘者资格审查应聘者资格审查考试和测试考试和测试应聘面试应聘面试录用决策录用决策体格检查体格检查岗前培训岗前培训试用期考察试用期考察正式录用正式录用辞谢试用期考核不合格者辞谢试用期考核不合格者辞谢资格审查不合要求者辞谢资格审查不合要求者辞谢面试结果不佳者辞谢面试结果不佳者辞谢测试结果不合格者辞谢测试结果不合格者辞谢体检不合格者辞谢体检不合格者辞辞 谢谢辞谢未被录用者辞谢未被录用者 一般情况下，人员招聘需求的产生以组织一般情况下，人员招聘需求的产生以组织的人力资源规划为基础，通过有效的人力资源的人力资源规划为基础，通过有效的人力资源规划，分析和预
27、测企业对人员增补的需求变化，规划，分析和预测企业对人员增补的需求变化，由此确定不同时期人员招聘的种类和数量。由此确定不同时期人员招聘的种类和数量。 此外，在分析人员招聘需求时，还要注意此外，在分析人员招聘需求时，还要注意其他因素对此项工作的影响，如人力成本控制、其他因素对此项工作的影响，如人力成本控制、培训、福利支出、薪酬以及企业的发展等等。培训、福利支出、薪酬以及企业的发展等等。人员需求分析人员需求分析 招聘录用计划是企业人力资源规划的补充招聘录用计划是企业人力资源规划的补充或延续，它作为企业人力资源管理制度的重要或延续，它作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，为招聘录用工作提供客观的依据
28、、组成部分，为招聘录用工作提供客观的依据、科学的规范和适用的方法，从而避免招聘录用科学的规范和适用的方法，从而避免招聘录用过程中的盲目性和随意性。过程中的盲目性和随意性。 在对公司人员需求进行分析预测的基础上，在对公司人员需求进行分析预测的基础上，由人力资源管理部门负责制定招聘录用计划。由人力资源管理部门负责制定招聘录用计划。招聘录用计划招聘录用计划第三节第三节 绩绩 效效 与薪酬与薪酬 （Performance）是相对于一是相对于一个人的工作而言的，指员工按照其工个人的工作而言的，指员工按照其工作职责的要求，完成工作的结果或履作职责的要求，完成工作的结果或履行职责的效果。行职责的效果。 绩效
29、的基本概念绩效的基本概念 （Evaluation Evaluation 或或 AppraisalAppraisal）包括：）包括：考核考核评价评价偏向于从定量的角度进偏向于从定量的角度进行评价，具有客观性。行评价，具有客观性。偏向于从定性的角度进偏向于从定性的角度进行评价，具有主观性。行评价，具有主观性。 绩效考评绩效考评就是针对企业中的就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。的贡献、价值进行考核和评价。企业发展目标企业发展
30、目标员工实际情况员工实际情况岗位分析岗位分析绩效考评标准绩效考评标准员工业绩员工业绩绩效考评绩效考评业绩与目标的差距业绩与目标的差距培训与发展培训与发展调配或解雇调配或解雇奖惩依据奖惩依据绩绩效效考考评评系系统统 建立一套完整的绩效考评体系，建立一套完整的绩效考评体系，包括以下五个方面的内容：包括以下五个方面的内容：1. 选取考核内容；选取考核内容； 2. 根据企业（岗位）实际情况选择考根据企业（岗位）实际情况选择考核的类型；核的类型；3 . 编写考核项目；编写考核项目；4 . 选择考核方法；选择考核方法；5. 制定考核制度。制定考核制度。绩效考评体系的内容绩效考评体系的内容 确定考评项目确定
31、考评项目制定考评标准制定考评标准制定考评方案制定考评方案考评的实施考评的实施考绩面谈考绩面谈绩效改进辅导绩效改进辅导对考对考评项评项目和目和标准标准的评的评估估绩效考评的一般程序绩效考评的一般程序薪酬是指员工作为个人劳动薪酬是指员工作为个人劳动的回报而得到的各种类型的的回报而得到的各种类型的酬劳。酬劳。包括薪资、福利和保险等各包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。种直接或间接的报酬。 有关薪酬的基本概念有关薪酬的基本概念薪酬的含义及宗旨薪酬的含义及宗旨 有关激励的理论告诉有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需我们，人们是为了满足需要而去行动。在他们行动要而去行动。在他们行动之前，会先考
32、虑自己的行之前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。因此，动是否会带来回报。因此，组织的薪酬体系，对员工组织的薪酬体系，对员工行为的影响重大。行为的影响重大。吸引和留住为实现组织目标所必吸引和留住为实现组织目标所必须的人才，协调组织与员工个人须的人才，协调组织与员工个人的发展目标，提高员工的工作动的发展目标，提高员工的工作动力和责任心，使他们安心工作并力和责任心，使他们安心工作并保持较高的业绩水平。保持较高的业绩水平。 组织内部建立组织内部建立薪酬管理体系的宗旨薪酬管理体系的宗旨 一个组织能够分配的薪酬类型往往一个组织能够分配的薪酬类型往往比人们一般的想像复杂得多，包括：比人们一般的想像复杂得多
33、，包括：薪酬的形式薪酬的形式 直接经济薪酬直接经济薪酬间接经济薪酬间接经济薪酬非经济薪酬非经济薪酬直接经济薪酬直接经济薪酬 是指以工资、薪水、是指以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币薪酬。支付的直接货币薪酬。 是指以间接货币形式是指以间接货币形式支付的福利，如：各种保支付的福利，如：各种保险、休假、服务等福利。险、休假、服务等福利。 间接经济薪酬（福利）间接经济薪酬（福利） 通常指员工对工作本身与通常指员工对工作本身与/或或对工作环境在心理和物质上的满足对工作环境在心理和物质上的满足感。如：工作的挑战性，发展的机感。如：工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条
34、件，弹性的工作会，舒适的工作条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢的人在一起工时间，能与自己喜欢的人在一起工作，等等。作，等等。 非经济薪酬非经济薪酬 经济性报酬经济性报酬直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬工资工资奖金奖金津贴、补贴津贴、补贴利润分享利润分享净资产增值分享净资产增值分享股票增值分享股票增值分享福利及福利措施福利及福利措施教育培训教育培训劳动保护劳动保护医疗保障医疗保障社会保险社会保险离退休保障离退休保障带薪休假带薪休假非经济性报酬非经济性报酬工作有趣、愉快工作有趣、愉快工作具有挑战性工作具有挑战性有成就感有成就感能发挥才华能发挥才华有发展的机会和空间有发展的机会和空间有晋升和奖励的机
35、会有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有相当的社会地位有荣耀的头衔有荣耀的头衔个人成长个人成长社会地位社会地位个人价值个人价值的实现等的实现等友谊友谊关怀关怀舒适的工作环境舒适的工作环境便利的条件便利的条件工作本身工作本身社会社会其他其他注意这里所讲的薪酬这里所讲的薪酬是指经济性报酬是指经济性报酬薪酬的公平性薪酬的公平性 外部公平外部公平 公平是指员工被公正对待的感受公平是指员工被公正对待的感受 指企业付给员工的薪指企业付给员工的薪酬等于外部劳动力市场完酬等于外部劳动力市场完成相类似工作的薪酬。成相类似工作的薪酬。 内部公平内部公平 个人公平个人公平 指组织内部依照员指组织内部依照员工所从事工作的相对价值工所从事工作的相对价值而支付薪酬。而支付薪酬。 小组（部门）公平小组（部门）公平 任何领域的不公平，任何领域的不公平，都会引发一系列严重的都会引发一系列严重的问题。如：不努力工作，问题。如：不努力工作，离职等。所以，组织必须离职等。所以，组织必须力争保持薪酬的公平性。力争保持薪酬的公平性。 是指多产小组是指多产小组（部门）比少产小组（部门）比少产小组（部门）要获得较高的（部门）要获得较高的薪酬。薪酬。 指组织依据员工指组织依据员工的实际贡献和资历等因素的实际贡献和资历等因素来支付薪酬。来支付薪酬。
