1、人力资源管理与开发人力资源管理与开发Human resource management and developmentHuman resource management and development人力资源开发与管理人力资源开发与管理第一堂课第一堂课1 1、以、以4 45 5名学员自愿组成一组，并选出一名名学员自愿组成一组，并选出一名组长。组长。2 2、由组长组织讨论两个问题：、由组长组织讨论两个问题：你希望这门课讲什么（课程内容）你希望这门课讲什么（课程内容）? ?你希望这门课怎么讲（教学方法）你希望这门课怎么讲（教学方法）? ?3 3、组长认真作好讨论记录，讨论、组长认真作好讨论记录，讨
2、论1515分钟后，分钟后，代表本组上台发言，汇报本组讨论结果。代表本组上台发言，汇报本组讨论结果。4 4、教学目的、教学目的教师了解学员的需求；教师了解学员的需求；学员了解教师在多大程度上能满足学学员了解教师在多大程度上能满足学员的需求；员的需求；实施参与教学，双向教学。实施参与教学，双向教学。人力资源管理与开发人力资源管理与开发结构体系与教学主要内容结构体系与教学主要内容篇篇章第一篇第一篇人力资源人力资源总论总论 1. 1.人力资源概述人力资源概述 2.2.人力资源开发与人力资源开发与 管理理论管理理论 3.3.人力资源规划人力资源规划 篇篇章章 第二篇第二篇人力资源管理人力资源管理 1.
3、1.工作分析与工作设计工作分析与工作设计 2.2.人员招聘人员招聘 3.3.人力资源配置人力资源配置 4.4.人力资源考评人力资源考评 5.5.薪酬管理薪酬管理 6. 6. 人力资源保护人力资源保护篇篇章章 第三篇第三篇人力资源人力资源开发开发 1. 1.人力资源开发概述人力资源开发概述 2.2.人力资源开发的途径人力资源开发的途径 3.3.人力资源开发的内容与方法人力资源开发的内容与方法 4.4.人员激励人员激励 5.5.人员培训人员培训第一篇第一篇 人力资源总论人力资源总论一、人力资源概述一、人力资源概述二、人力资源管理与开发理论二、人力资源管理与开发理论三、人力资源规划三、人力资源规划第
4、一章第一章 人力资源概述人力资源概述一、人口、人力、劳动力一、人口、人力、劳动力（一）人口（一）人口 1 1、一个国家、地区的全部自然人。、一个国家、地区的全部自然人。 2 2、人口是人力的自然基础，主要体现为、人口是人力的自然基础，主要体现为数量概念。数量概念。（二）人力（二）人力 1 1、具有生产能力的人口。、具有生产能力的人口。第一节第一节 人力资源的含义与特征人力资源的含义与特征2 2、几种具体解释。如图、几种具体解释。如图1-11-1。狭义论狭义论; ; 中间论中间论; ; 广义论；广义论；图图1-1 1-1 人力的几种理解人力的几种理解3 31 12 2 生生 法定劳动法定劳动 法
5、定退休法定退休 亡亡年龄年龄 年龄年龄（三）劳动力（三）劳动力1 1、法定劳动年龄之内具有劳动能力的人口。、法定劳动年龄之内具有劳动能力的人口。2 2、人口、人力、劳动力的关系。如图、人口、人力、劳动力的关系。如图1-21-2劳劳动动力力人力人力人口人口图图1-2 1-2 人口人口 人力人力 劳动力劳动力二、人力资源及其特征二、人力资源及其特征（一）、人力资源的概念（一）、人力资源的概念能推动社会与经济发展，具有能推动社会与经济发展，具有智力与体力劳动能力的人口的总称。智力与体力劳动能力的人口的总称。它包括数量与质量二个指标。它包括数量与质量二个指标。（二）、人力资源的特征（二）、人力资源的特
6、征 1 1、人力资源生成过程的时代性、人力资源生成过程的时代性一个时代塑造一个时代的人力资源。一个时代塑造一个时代的人力资源。 既定的时代为人力资源的成长提供既定的时代为人力资源的成长提供了必要条件了必要条件; ;既定的时代为人力资源的成长具有既定的时代为人力资源的成长具有某种局限性某种局限性; ;既不超越时代，也不落后时代。既不超越时代，也不落后时代。 2 2、人力资源开发过程的能动性、人力资源开发过程的能动性物力资源的开发不具有能动性。物力资源的开发不具有能动性。 人的行为具有目的性、主观能动性、人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性、选择性和可激励性；社会意识性、选择性和可激励性；
7、人的积极性、主观能动性和创造性人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动；可以激发和调动； 激励人的积极性的方法，包括：激励人的积极性的方法，包括： 政策；制度；感情；信任；待遇；管政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。理艺术；表扬等。 3 3、人力资源使用过程的时效性、人力资源使用过程的时效性 物力资源一般不具有时效性；物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油矿石、煤、石油； 人力资源的体力、智力、创造人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段；力有最佳阶段； 人力资源如不及时使用，就会人力资源如不及时使用，就会老化退化废化。老化退化废化。 4 4、人力资源开发过程的持续性、人力资源
8、开发过程的持续性 物力资源一般只有一次性开发；物力资源一般只有一次性开发； 人力资源开发一生一世，持续不断；人力资源开发一生一世，持续不断； 西方的西方的“干电池理论干电池理论”; ; 前半段前半段后半段后半段学习学习（做干电池）（做干电池）工作工作 （放电发光）（放电发光） “蓄电池理论。蓄电池理论。”5 5、人力资源闲置过程的消耗性、人力资源闲置过程的消耗性 物力资源闲置过程中一般不具有消物力资源闲置过程中一般不具有消耗性；耗性； 人力资源闲置过程中具有消耗性。人力资源闲置过程中具有消耗性。6 6、人力资源存在形式具有流动性（岗位、人力资源存在形式具有流动性（岗位、单位、地区、国家、技术）
9、单位、地区、国家、技术）. . 一、人力资源的数量一、人力资源的数量（一）、人力资源的绝对数量，如（一）、人力资源的绝对数量，如图图1-3。第二节第二节 人力资源的数量与质量人力资源的数量与质量弱弱 病病 残残 疾疾在在学学人人口口在在役役人人口口家家务务人人口口其其他他人人口口待业求业人口待业求业人口适龄就业人口适龄就业人口老老年年人人口口老年老年就业就业人口人口未成未成年就年就业人业人口口人人数数年龄年龄法定劳动年龄法定劳动年龄法定退休年龄法定退休年龄1+2+3=1+2+3=就业人口（在岗人口）就业人口（在岗人口）（1+2+31+2+3）+4=+4=经济活动人口（现实人力资源）经济活动人口
10、（现实人力资源）5+6+7+8=5+6+7+8=潜在人力资源潜在人力资源（1+2+3+41+2+3+4）+ +（5+6+7+85+6+7+8）= =人力资源（绝对数量）人力资源（绝对数量）未未成成年年人人口口（二）人力资源的相对数量（二）人力资源的相对数量 1 1、人力资源率、人力资源率= =人力资源总量人力资源总量/ /人口总量人口总量* *100%100% 2 2、劳动参与率、劳动参与率= =劳动力人口劳动力人口/ /人口总量人口总量* *100%100%（三）影响人力资源数量的因素（三）影响人力资源数量的因素 1 1、人口的总量；、人口的总量； 2 2、人口的自然增长率；、人口的自然增长
11、率； 3 3、人口的年龄结构；、人口的年龄结构； 4 4、人口的迁移。、人口的迁移。 二、人力资源的质量二、人力资源的质量劳动力素质劳动力素质身体素质身体素质智力水平智力水平非智力水平非智力水平先天素质先天素质后天素质后天素质传统经验传统经验现代科学现代科学技术知识技术知识一般文化知识一般文化知识专业知识专业知识心理素质心理素质觉悟情操觉悟情操劳动积极性、主动性、敬业精神劳动积极性、主动性、敬业精神三、劳动者类型的发展变化三、劳动者类型的发展变化体力型体力型一般文化型一般文化型较高一般文化型较高一般文化型专业技术型专业技术型四、人力资源数量与质量的统一四、人力资源数量与质量的统一 体力不占体力
12、不占主要地位，主要地位，同机械化同机械化技术联系技术联系以体力为主，以体力为主，具有粗浅的具有粗浅的一般文化的一般文化的劳动者，同劳动者，同半手工机械、半手工机械、技术相联系技术相联系基本上摆基本上摆脱体力劳脱体力劳动，同当动，同当代或将来代或将来自动化技自动化技术联系术联系完全凭体力完全凭体力的文盲、料的文盲、料盲；同原始盲；同原始手工工具相手工工具相联系联系一、人才的概念一、人才的概念1 1、德才兼备者、德才兼备者第三节第三节 人才资源人才资源（高）（高）才才做事做事（低）（低）（低）（低）德德做人做人（高）（高）1高高 德德高高 才才2高高 德德低低 才才（贤（贤 人）人）3低低 德德低
13、低 才才（庸（庸 人）人）4低低 德德高高 才才 （小人）（小人）（圣人圣人）“德德”与与“才才”的四种组合：的四种组合：2 2、人的才能、人的才能3 3、杰出人物、杰出人物 非一般性非一般性 非替代性非替代性 非重复性非重复性4 4、中专以上毕业生、中专以上毕业生5 5、人的相貌、人的相貌6 6、专业人才、专业人才 学历：中专（包括中专）以上；学历：中专（包括中专）以上； 职称：初级（包括初级）以上。职称：初级（包括初级）以上。二、人口二、人口. .人力与人才关系如图人力与人才关系如图1-41-4。图图1-4 1-4 人口、人力与人才人口、人力与人才人人才才人力人力人口人口三、评价人才的若干
14、指标三、评价人才的若干指标1 1、人才资源率、人才资源率= =人才资源数人才资源数/ /人力资源人力资源数数 100%100%2 2、人才资源人口密度、人才资源人口密度= =人才资源数人才资源数/ /人人口总量口总量 100%100%3 3、人才资源丰度、人才资源丰度= =人才资源平均质量人才资源平均质量 人才数量人才数量4 4、人才资源职工密度、人才资源职工密度= =人才资源数人才资源数/ /职职工数工数 100%100%5 5、人才资源流动率、人才资源流动率= =（流入量（流入量+ +流出量）流出量）/ /年未职工数年未职工数 100%100%6 6、人才资源效益、人才资源效益= =人才数
15、人才数/ /百万百万GDPGDP7 7、人才资源经济系数、人才资源经济系数= =工业总产值（万元）工业总产值（万元）/ /人才总数人才总数8 8、人才资源当量硕士：大本、大专、中、人才资源当量硕士：大本、大专、中专专=2:1:0.6:0.2=2:1:0.6:0.29 9、高级人才密度、高级人才密度= =高级人才数量高级人才数量/ /人口密人口密度（万人口）度（万人口）第二章第二章 人力资源开发人力资源开发与管理理论与管理理论一、人力资源与人力资本一、人力资源与人力资本（一）、人力资本的概念（一）、人力资本的概念 人力资本是指人们以某种代价获得的，人力资本是指人们以某种代价获得的，并在劳动力市场
16、上具有一定价格的能力或并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。技能。第一节第一节 人力资本理论人力资本理论（二）、人力资源与人力资本的联系（二）、人力资源与人力资本的联系 1 1、现代人力资源理论以人力资本理、现代人力资源理论以人力资本理论为依据；论为依据； 2 2、人力资本理论是人力资源理论的、人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础；重点内容和基础； 3 3、两者都是研究、两者都是研究“人力人力”作为生产作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。时产生的。（一）古典经济学家的人力资本理（一）古典经济学家的人力资本理论（亚当斯密；李嘉图）论
17、（亚当斯密；李嘉图） 1 1、人的能力是一种资本，而且可、人的能力是一种资本，而且可以变成社会财富的一部分；以变成社会财富的一部分； 2 2、一个国家全体居民所有后天获、一个国家全体居民所有后天获得的有用的能力是这个国家资本的重要得的有用的能力是这个国家资本的重要组成部分；组成部分； 二、早期的人力资本理论二、早期的人力资本理论 3 3、人的能力可以看作是在每个人身、人的能力可以看作是在每个人身上固定的，已经实现了的资本；上固定的，已经实现了的资本； 一个人技能的提高，可以节约劳动，一个人技能的提高，可以节约劳动，提高生产效率。提高生产效率。 虽然提高人的技能需要投入相当多的虽然提高人的技能需
18、要投入相当多的费用，但它能产出更多的利润，足以补偿费用，但它能产出更多的利润，足以补偿费用的支出。费用的支出。 这样，就确定了人的能力与人的劳动这样，就确定了人的能力与人的劳动在社会财富创造中的决定性地位。在社会财富创造中的决定性地位。（二）马克思的经济学说（二）马克思的经济学说 1 1、马克思科学地区分了、马克思科学地区分了“劳动劳动”与与“劳动劳动力力”两个范畴，从而揭示了价值的来源：两个范畴，从而揭示了价值的来源： 劳动者劳动者 劳动力劳动力 劳动劳动 价值价值 2 2、马克思指出：劳动力是一种创造价值、马克思指出：劳动力是一种创造价值的力量，是一种创造价值的源泉；的力量，是一种创造价值
19、的源泉； 3 3、马克思从哲学的角度阐明了：、马克思从哲学的角度阐明了： 人力资源人力资源 资本资源资本资源 自然资源自然资源（劳动主体）（劳动主体） （劳动媒介）（劳动媒介） （劳动客体）（劳动客体）（三）早期人力资本理论要点：（三）早期人力资本理论要点： 1 1、有技能的人力资源是一切资源中最重要、有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源的资源人力资源是第一资源；人力资源是第一资源； 2 2、人力资源投资效益大于物力资源投资的、人力资源投资效益大于物力资源投资的效益；效益； 3 3、教育投资是人力资本投资的重要部分；、教育投资是人力资本投资的重要部分； 4 4、人力资本理论是经济学中的重大
20、问题。、人力资本理论是经济学中的重大问题。 美国著名的经济学家舒尔茨：美国著名的经济学家舒尔茨： 1 1、人力资本体现在人的身上，表、人力资本体现在人的身上，表现为人的体力、智力、能力的总和；现为人的体力、智力、能力的总和； 2 2、人力资本通常用人的数量、质、人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算；量以及有效劳动时间来计算； 3 3、人力资本通过投资而获得；、人力资本通过投资而获得； 4 4、人力资本投资必然受益，即人、人力资本投资必然受益，即人力资本可以带来巨大利润。力资本可以带来巨大利润。三、现代人力资本理论三、现代人力资本理论四、我国人力资源理论的发展四、我国人力资源理论的
21、发展1 1、人力资本所有理论；、人力资本所有理论；2 2、人力资源形成与人力资源投资理论；、人力资源形成与人力资源投资理论；3 3、人力资源成本理论；、人力资源成本理论；4 4、人力资源收益理论；、人力资源收益理论；5 5、人力资源流动理论；、人力资源流动理论；6 6、人力资源配置理论；、人力资源配置理论；7 7、人力资源市场理论；、人力资源市场理论； 8 8、人力资源价格理论；、人力资源价格理论； 9 9、人力资源保护理论；、人力资源保护理论； 1010、人力资源发展理论。、人力资源发展理论。第二节第二节 人力资源管理理论人力资源管理理论一、人力资源管理理论一、人力资源管理理论 1 1、人力
22、资源管理即对各种类型的从、人力资源管理即对各种类型的从业人员从招聘、录用、培训、使用、晋升、业人员从招聘、录用、培训、使用、晋升、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。薪酬、调动以及退休的全过程的管理。 2 2、人力资源管理理论即研究人力资源管、人力资源管理理论即研究人力资源管理全过程的规律和方法的理论。理全过程的规律和方法的理论。 3 3、人力资源管理理论揭示如何调动、使、人力资源管理理论揭示如何调动、使用、开发人力资源，充分利用人力资源。用、开发人力资源，充分利用人力资源。二、西方的人性假设二、西方的人性假设（一）经济人（唯利人、实利人）（一）经济人（唯利人、实利人）的假设（的假设（X X理论
23、）理论） 1 1、基本观点、基本观点 多数人生来就是懒惰的；多数人生来就是懒惰的； 一般人没有雄心大志；一般人没有雄心大志； 多数人的工作是为了温饱。多数人的工作是为了温饱。2 2、管理措施、管理措施 管理就是完成生产任务；管理就是完成生产任务； 工人的任务就是干活；工人的任务就是干活； 调动职工积极性的办法就是金钱刺激；调动职工积极性的办法就是金钱刺激； 对多数人采用强制惩罚的办法。对多数人采用强制惩罚的办法。（二）社会人（社交人）（二）社会人（社交人） 的假设（人群关系理论）的假设（人群关系理论）1、基本观点基本观点 人们都重视人际关系；人们都重视人际关系； 人们都从社会关系上寻求工作意义
24、；人们都从社会关系上寻求工作意义； 职工不仅有物质需要，更注重社会职工不仅有物质需要，更注重社会需要；需要； 人们的社会需求满足与否决定着生人们的社会需求满足与否决定着生产效率的高低产效率的高低. .2、管理措施管理措施 既要关心生产，更关心人；既要关心生产，更关心人； 重视人际关系的改善，形成人的归重视人际关系的改善，形成人的归属感；属感； 提倡以集体奖励为主；提倡以集体奖励为主； 实行参与管理，不断改善上下关系。实行参与管理，不断改善上下关系。（三）自动人（自我实现的人）（三）自动人（自我实现的人） 的假设（的假设（Y Y理论）理论）1、基本观点基本观点 一般人都是勤奋的，只要他知道一般人
25、都是勤奋的，只要他知道工作的目的；工作的目的； 人会自我控制；人会自我控制； 人有丰富的聪明才智，有丰富的人有丰富的聪明才智，有丰富的想象力、创造力想象力、创造力, ,仅仅是没有得到充分发仅仅是没有得到充分发挥；挥； 人会主动地寻求责任。人会主动地寻求责任。2 2、管理措施、管理措施经济人经济人社会人社会人自动人自动人1 1、管、管理重点理重点的改变的改变重点放在物的因重点放在物的因素上，重视生产，素上，重视生产，忽视人的因素；忽视人的因素；见物不见人。见物不见人。重点放在人的因重点放在人的因素上，重视人的素上，重视人的作用与人际关系。作用与人际关系。重点放在环境和重点放在环境和工作条件的创造
26、工作条件的创造上，以使人充分上，以使人充分发挥潜能，充分发挥潜能，充分自我实现。自我实现。2 2、管、管理职能理职能的转变的转变管理的职能就是管理的职能就是指挥、计划、组指挥、计划、组织、监督、控制织、监督、控制管理职能就是上管理职能就是上下之间联络员的下之间联络员的作用，人际关系作用，人际关系的协调者。的协调者。为发挥人的才智为发挥人的才智创造适宜条件，创造适宜条件，减少消除职工自减少消除职工自我实现中的困难我实现中的困难与障碍。与障碍。3 3、奖励方式、奖励方式的改变的改变主张金钱，主张金钱，物质刺激，物质刺激，以满足人的以满足人的生理需要。生理需要。主张协调好主张协调好人际关系，人际关系
27、，以满足人的以满足人的安全与社会安全与社会需要。需要。从人的内在动机上从人的内在动机上激发调动人的积极激发调动人的积极性，让职工在工作性，让职工在工作中获得知识、增长中获得知识、增长才干，以满足尊重才干，以满足尊重和自我实现的需要和自我实现的需要4 4、管理制度、管理制度的改变的改变家长式家长式棍棒式棍棒式强制式强制式参与式参与式协商式协商式说服式说服式下放管理权限；建下放管理权限；建立决策参与制度；立决策参与制度；提案制度；实行目提案制度；实行目标管理；工作扩大标管理；工作扩大化，丰富化，弹性化，丰富化，弹性化。化。（四）复杂人的假设（四）复杂人的假设（超（超Y Y理论、理论、Z Z理论、权
28、变理论）理论、权变理论）1 1 、基本观点、基本观点 人的需要是多种多样的人的需要是多种多样的; ; 在同一时间内在同一时间内, ,人有各种不同需要与人有各种不同需要与动机动机; ; 人的动机人的动机( (行为行为) )是内部需要与外部环是内部需要与外部环境相互作用的结果境相互作用的结果; ; 人在不同的组织人在不同的组织( (群体群体) )内内, ,其需要的满其需要的满足是不同的。足是不同的。2 2、管理措施、管理措施 管理者应根据工作性质，职工特管理者应根据工作性质，职工特点，所处的内外环境三者合理的配合，点，所处的内外环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异；因人、因事、因地而异； 一成
29、不变的、普遍使用的、最好一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的。的、万能的管理模式是不存在的。第三节第三节 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理一、系统优化原理一、系统优化原理（一）概念：（一）概念： 人力资源系统经过组织、协调、运行、人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，以使其整体功能获得最优绩效的理论。控制，以使其整体功能获得最优绩效的理论。（二）要点（二）要点 系统整体功能必须大于部分功能代数和；系统整体功能必须大于部分功能代数和； 系统内部的消耗必须达到最小。系统内部的消耗必须达到最小。二、能级对应原理二、能级对应原理（一）概念（一）概念 能级即人的能力大小
30、的分级；能级即人的能力大小的分级； 能级对应即根据人的能级大小安排其工能级对应即根据人的能级大小安排其工作岗位和职位，以使人适其职，职得其人，人作岗位和职位，以使人适其职，职得其人，人尽其才，才尽其用。尽其才，才尽其用。（二）要点（二）要点1 1、人的能力有大小的差别；、人的能力有大小的差别；2 2、不同能级的人应和他所处的管理级次、不同能级的人应和他所处的管理级次动态对应；动态对应；3 3、人的能级具有可变性和开放性；、人的能级具有可变性和开放性； 1 2 3 4 1 2 3 4图图2-1 2-1 组织的形态组织的形态 4 4、人的能级与其所处的管理级次相互间对、人的能级与其所处的管理级次相
31、互间对应程度标志着社会进步和人才使用的状态；应程度标志着社会进步和人才使用的状态； 5 5、按照人的能级不同，建立和形成比较稳、按照人的能级不同，建立和形成比较稳定 的 组 织 形 态 。 如 图定 的 组 织 形 态 。 如 图 2 - 12 - 1 。三、系统动力原理三、系统动力原理（一）概念：（一）概念：在人力资源管理中，通过物质的、在人力资源管理中，通过物质的、精神的或其他方面的手段以激发人的积精神的或其他方面的手段以激发人的积极性。极性。（二）要点：（二）要点： 1 1、物质动力原理、物质动力原理 2 2、精神动力原理、精神动力原理 3 3、信息动力原理、信息动力原理 四、反馈控制原
32、理四、反馈控制原理（一）概念：（一）概念： 人力资源系统中各要素、各环节人力资源系统中各要素、各环节形成一个完整系统。其中一个要素的形成一个完整系统。其中一个要素的变化必然引起其它要素的变化，从而变化必然引起其它要素的变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，就叫形成反馈回路和反馈控制运动，就叫反馈控制原理。反馈控制原理。（二）两种关系键（二）两种关系键 1 1、正关系键、正关系键 两要素有两要素有 正因果关系。正因果关系。2 2、负关系键、负关系键 两要素有两要素有 负因果关系。负因果关系。（三）、两种反馈环（三）、两种反馈环1、正反馈环正反馈环 一反馈环中，任意一个变量的变化，一反馈环中，任意
33、一个变量的变化，最终导致该变量原变化趋势的加强，最终导致该变量原变化趋势的加强，具有自我强化的因果反馈环叫正反馈。具有自我强化的因果反馈环叫正反馈。如图如图2-22-2。A A 特区建设速度特区建设速度B B 就业机会就业机会C C 迁入人口迁入人口D D 生产力生产力图图2-2 2-2 正反馈环正反馈环2 2、负反馈环负反馈环 一反馈环中，一个变量的变化最终导致一反馈环中，一个变量的变化最终导致该变量原变化趋势减弱。如图该变量原变化趋势减弱。如图2-32-3。A A就业机会就业机会B B迁入人口迁入人口C C人口总量人口总量D D在职职工总数在职职工总数图图2-3 2-3 负反馈环负反馈环五
34、、弹性冗余原理五、弹性冗余原理（一）概念（一）概念人力资源管理应留有余地，保持弹性，人力资源管理应留有余地，保持弹性，不能超过负荷。不能超过负荷。（二）要点（二）要点 1 1、劳动强度要适度有弹性；、劳动强度要适度有弹性； 2 2、脑力劳动要适度有弹性；、脑力劳动要适度有弹性； 3 3、劳动时间、工作定额要适度有弹、劳动时间、工作定额要适度有弹性；性； 4 4、目标设计要适度有弹性。、目标设计要适度有弹性。六、互补增值原理六、互补增值原理（一）概念：（一）概念： 人力资源个体的能力、性格、经人力资源个体的能力、性格、经验、创造性等方面的优势互补，以使验、创造性等方面的优势互补，以使系统的整体功
35、能最优系统的整体功能最优。（二）要点（二）要点 1 1、知识的互补；、知识的互补； 2 2、气质的互补；、气质的互补； 3 3、能力的互补；、能力的互补； 4 4、性别的互补；、性别的互补； 5 5、年龄的互补；、年龄的互补； 6 6、技能的互补；、技能的互补； 7 7、专业的互补。、专业的互补。一、什么叫人力资源投资一、什么叫人力资源投资使自然形态（初始形态）的人力资源使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成长、成熟，成为有相得到加工、改造、成长、成熟，成为有相当的健康水平，知识技能水平，良好社会当的健康水平，知识技能水平，良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。适应能力的合格
36、人力资源所投入的费用。凡提高人力资源体力、智力、技能水凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。平的投资。形成人的经济活动能力投入的资金、形成人的经济活动能力投入的资金、实物、费用。实物、费用。第四节第四节 人力资源投资与收益人力资源投资与收益二、人力资源投资的意义与作用二、人力资源投资的意义与作用1 1、人力资源的开发利用离不开投资；、人力资源的开发利用离不开投资；健康的体魄、知识水平、劳动技能健康的体魄、知识水平、劳动技能2 2、人力资源投资可直接提高生产力；、人力资源投资可直接提高生产力；劳动者接受教育的平均时间增加一年，劳动者接受教育的平均时间增加一年，GDPGDP增加增加9%9% 3
37、 3、人力资源投资能推动科学技术的发展，、人力资源投资能推动科学技术的发展，提高物力资源开发利用的程度；提高物力资源开发利用的程度； 4 4、人力资源投资能够提高经济活动的效、人力资源投资能够提高经济活动的效率与效益；率与效益； 5 5、人力资源投资能提高全民物质文化生、人力资源投资能提高全民物质文化生活和精神文明程度。活和精神文明程度。三、人力资源投资的特点三、人力资源投资的特点1 1、人力资源投资超前增长、人力资源投资超前增长先有人力资源投入，后有经济产出。先有人力资源投入，后有经济产出。2 2、人力资源投资效益滞后、人力资源投资效益滞后人力资源的供求要衔接；人力资源的供求要衔接；人力资源
38、的知识、专业、技能要更人力资源的知识、专业、技能要更新；新；人力资源投资的层次要合理。人力资源投资的层次要合理。 3 3、人力资源投资产出特殊、人力资源投资产出特殊人力资源投资产出的是健康的体魄、知人力资源投资产出的是健康的体魄、知识、技能水平的提高，以及潜在生产能力；识、技能水平的提高，以及潜在生产能力；4 4、人力资源投资形式特殊、人力资源投资形式特殊以社会活动形成表现的；以社会活动形成表现的；5 5、人力资源投资伴随很大程度的个、人力资源投资伴随很大程度的个人意愿性人意愿性人有兴趣、志愿、选择；人有兴趣、志愿、选择；6 6、人力资源投资具有连续性和阶段、人力资源投资具有连续性和阶段性；性
39、；7 7、人力资源投资具有引发作用。、人力资源投资具有引发作用。四、在职培训投资分析四、在职培训投资分析（一）在职培训概念（一）在职培训概念对已经受过一定学校教育并已经在对已经受过一定学校教育并已经在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的教育活动（包括在职教育、成人教行的教育活动（包括在职教育、成人教育、继续教育）。育、继续教育）。（二）在职培训的特点（二）在职培训的特点、经济性强；、经济性强；、明确核算培训的投入产出，费用与、明确核算培训的投入产出，费用与效益；效益；、以培训后的回报大于培训的投入为、以培训后的回报大于培训的投入为条件。条件。（三）在职培训的
40、前提条件（三）在职培训的前提条件注：注： MPt MPt 边际生产率（边际产品）边际生产率（边际产品） Wt Wt 职工工资（企业支出）职工工资（企业支出） t t 时间时间 五、人力资源投资收益的特征五、人力资源投资收益的特征1、人力资源投资收益的间接性人力资源投资收益的间接性 人力资源投资的直接结果不是经济人力资源投资的直接结果不是经济上的收益，而是人力资源质量存量的提高；上的收益，而是人力资源质量存量的提高； 人力资源投资的收益，不仅有经济人力资源投资的收益，不仅有经济方面的，更有社会方面的。方面的，更有社会方面的。2 2、人力资源投资收益的远效性、人力资源投资收益的远效性人力资源投资的
41、周期很长，而收益时间人力资源投资的周期很长，而收益时间更长。更长。3 3、人力资源投资收益的长期性与全面性、人力资源投资收益的长期性与全面性长期性：人力资源投资完成后，存在长期性：人力资源投资完成后，存在于人力资源中的知识、技能存量，将在一生于人力资源中的知识、技能存量，将在一生中发挥作用；中发挥作用；全面性：人力资源投资既可以产生经全面性：人力资源投资既可以产生经济效益，也可以产生非经济效益。济效益，也可以产生非经济效益。六、人力资源投资收益的计算六、人力资源投资收益的计算人力资源投资收益人力资源投资收益= =人力资源投资未来收益人力资源投资未来收益的现值的现值- -投资现值投资现值 几个概
42、念：几个概念： 复合：求目前金额的未来值叫复合；复合：求目前金额的未来值叫复合； 贴现：求未来货币的现值叫贴现；贴现：求未来货币的现值叫贴现； 复利：在一定时期，定期将利息加入到复利：在一定时期，定期将利息加入到本金之中，在计算下一期利息时，上一期利息本金之中，在计算下一期利息时，上一期利息也将产生利息。公式：也将产生利息。公式： 复利终值复利终值= =现值现值 （1+1+利率）利率）期数期数人力资源投资收益计算公式：人力资源投资收益计算公式： FVFV t t=Y=Y0 0(1+r)(1+r)t tY-Yo0 第三章第三章 人力资源规划人力资源规划 一、人力资源规划的含义人力资源规划的含义
43、为使组织拥有一定质量和必要为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。员拥有量相互平衡的一套措施。第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述二、计划、规划、战略如图二、计划、规划、战略如图3-13-1。战略战略（未来发展）（未来发展）规划规划（近期经营）（近期经营）计划计划（目前管理）（目前管理）图图3-1 3-1 计划、规划、计划、规划、 战略的关系战略的关系三、战略规划的六要素，如图战略规划的六要素，如图3-23-2。图图3-2 3-2 战略规划的六
44、要素战略规划的六要素战略思想战略思想战略方针战略方针战略步骤战略步骤战略对策战略对策现实：现实： 怎么样？怎么样？ 现状调查现状调查 及其分析及其分析未来：未来： 做什么？做什么？ 未来目标的未来目标的 预测与确定预测与确定四、战略规划的原则四、战略规划的原则1 1、实事求是原则；、实事求是原则；2 2、时限性原则；、时限性原则；3 3、重点性原则；、重点性原则；4 4、整体性原则；、整体性原则；5 5、适当留有余地原则。、适当留有余地原则。五、规划的目的意义五、规划的目的意义1 1、保证组织发展过程中对人力资源的、保证组织发展过程中对人力资源的需求；需求；2 2、为组织的人力资源开发与管理提
45、供、为组织的人力资源开发与管理提供指导与政策；指导与政策；3 3、为组织的人力资源开发与管理提供、为组织的人力资源开发与管理提供依据；依据；4 4、是调动人员积极性的有力措施。、是调动人员积极性的有力措施。六、人力资源规划的具体内容六、人力资源规划的具体内容1 1、人力资源需求规划；、人力资源需求规划；2 2、人力资源供给规划；、人力资源供给规划；3 3、人力资源配置规划；、人力资源配置规划；4 4、人力资源晋升规划；、人力资源晋升规划；5 5、人力资源培训规划；、人力资源培训规划；6 6、人力资源成本规划；、人力资源成本规划；7 7、人员职务编制规划；、人员职务编制规划；8 8、人力资源政策
46、调整规划。、人力资源政策调整规划。八、人力资源规划的程序步骤，如图八、人力资源规划的程序步骤，如图3-33-3。组织的战略组织的战略人力资源现状人力资源现状 调查与分析调查与分析 人力资源人力资源 供给预测供给预测人力资源需人力资源需 求量预测求量预测 人力资源补人力资源补 充量预测充量预测 确定规划的思确定规划的思 想、方针、步骤想、方针、步骤制定相应对策制定相应对策 执行规划执行规划 执行反馈、修正执行反馈、修正图图3-3 3-3 人力资源规划的程序步骤人力资源规划的程序步骤九、九、人力资源现状的调查人力资源现状的调查（一）（一）基本情况信息；基本情况信息；（二）（二）文化程度与教育培训信
47、息；文化程度与教育培训信息；（三）（三）党政职务信息；党政职务信息；（四）（四）技术职务信息；技术职务信息；（五）（五）工资信息；工资信息；（六）（六）语言、计算机能力信息；语言、计算机能力信息；（七）（七）工作经历信息；工作经历信息；（八）（八）出国出境信息；出国出境信息；（九）（九）安全事故、奖惩信息；安全事故、奖惩信息；（十）（十）其他需求说明的信息。其他需求说明的信息。十、人力资源的分析人力资源的分析（一）总量分析（一）总量分析（二）构成分析（二）构成分析 性别、民族、政治面貌性别、民族、政治面貌（三）结构分析（三）结构分析 年龄、学历、职称、专业年龄、学历、职称、专业（四）分布分析（
48、四）分布分析（五）各种比较分析（五）各种比较分析 人力资源信息系统的概念人力资源信息系统的概念 人力资源信息系统（人力资源信息系统（HRISHRIS）是一个包）是一个包括所有相关的人力资源信息并提供维护括所有相关的人力资源信息并提供维护与访问这些数据的设施的数据库系统。与访问这些数据的设施的数据库系统。十一、人力资源信息系统十一、人力资源信息系统 人力资源信息系统的用途人力资源信息系统的用途 人务资源信息系统的一个主要优点是，为人务资源信息系统的一个主要优点是，为运营、控制和计划产生比手工或以工资册为基运营、控制和计划产生比手工或以工资册为基础的系统更精确和更及时信息的潜力。人力资础的系统更精
49、确和更及时信息的潜力。人力资源信息系统的速度和精度是手工系统不能比拟源信息系统的速度和精度是手工系统不能比拟的。人力资源信息系统也消除了由人力资源人的。人力资源信息系统也消除了由人力资源人员或组织的其他领域所保存的许多纸张文件。员或组织的其他领域所保存的许多纸张文件。特别重要的是，人力资源信息系统可以协助人特别重要的是，人力资源信息系统可以协助人力资源管理者和其他最高层管理者作出出色的力资源管理者和其他最高层管理者作出出色的决策。决策。第二节第二节 人力资源需求预测人力资源需求预测一、预测的概念一、预测的概念 立足于过去和现在已知的情况探立足于过去和现在已知的情况探索未来。索未来。二、预测的特
50、点二、预测的特点 1 1、科学性、科学性 2 2、近似性、近似性 3 3、局限性、局限性三、预测的依据三、预测的依据 1 1、经济发展规划、经济发展规划人员数量人员数量 2 2、经济发展水平、经济发展水平人员质量人员质量 3 3、经济发展结构、经济发展结构人员配置分布人员配置分布四、预测的程序步骤四、预测的程序步骤1 1、确定预测目标；、确定预测目标；2 2、调查、收集、筛选资料；、调查、收集、筛选资料；3 3、选择预测方法；、选择预测方法；4 4、建立预测模型；、建立预测模型；5 5、预测计算、分析；对预测结果的评价；、预测计算、分析；对预测结果的评价；6 6、分析预测误差，修正预测值。、分
