1、前言成功的企业由于成长迅速，人力资源面临的压力越来越大。外界变化万千、竞争剧烈，需要不断地合作协调才能完成任务。因此，很多公司都持续不断地对员工进行培训，以提高企业的竞争能力。根据统计，一般公司投资一美元在正确的员工训练，3 年后会有二十三美元的回收。可是如何选择正确的训练来培养人力资源呢？以下是一些方法与建议，帮助企业更能籍由训练改变员工的具体行为， 增加公司竞争力。 人力资源管理的基本原理工作者的要求工作者的要求知识、技能能力组织战略设定组织战略设定组织功能分析组织功能分析 (组织机构设计组织机构设计)岗位设计岗位设计工作分析工作分析工作规范工作规范目的、程序、步骤、要求 人力资源规划人力
2、资源规划工作者的要求工作者的要求知识技能能力人员测评人员测评知识技能能力匹 配人员选拔人员选拔人员培训人员培训比 较企业培训的出发点n企业经营发展的要求企业经营发展的要求n企业人力资源的战略和政企业人力资源的战略和政策的要求策的要求n业务部门的业务发展要求业务部门的业务发展要求企业培训成功的秘诀n最高层领导的了解和支持n中层领导的信任与积极参与n培训的组织体系与业务发展的紧密相连n培训管理者本身的魅力企业培训体系的建立n常见的培训部门组织结构n经常开设的培训课程n企业培训系统模型n制定培训计划XXX培训部组织结构图XXX部门秘书（行政助理）XXX新员工培训专员XXX产品1培训专员XXX产品2
3、培训专员XXX培训主管、经理常见的企业培训部门组织机构（1）X X X 培 训 部 组 织 结 构 图X X X培 训 协 调 员X X X销 售 、 市 场 培 训 专 员X X X培 训 协 调 员X X X中 、 高 级 管 理 培 训 专 员X X X基 础 管 理 培 训 专 员X X X新 员 工 培 训 专 员X X X培 训 部 经 理 （ 主 管 ）常见的企业培训部门组织机构（2）企业培训体系的建立n常见的培训部门组织结构n经常开设的培训课程n企业培训系统模型n制定培训计划最经常使用的培训n新员工培训（新员工培训（92%）n绩效评估（绩效评估（79%）n计算机培训（计算机培训
4、（78%）n团队（团队（75%）n领导（领导（74%）n员工选拔（员工选拔（71%）n培训培训者（培训培训者（71%）最经常开设的课程（1）n高级经理的职业能力n制定有竞争力的战略发展规划n领导能力与团队管理n企业的变革管理n解决问题，做出决定最经常开设的课程（2）n企业的全员能力发展项目n新员工入职培训n全员客户服务意识n高效沟通技巧n演讲技巧n时间管理技巧n基本商务礼仪n高效团队的建设最经常开设的课程（3）n市场与销售n市场营销管理n现代企业的销售管理n区域销售管理n销售目标管理n大客户销售n世界级专业销售技巧最经常开设的课程（4）n其它n人力资源n项目管理n生产、质量、维修n采购与物流n
5、信息管理部的新技术培训谁最经常接受培训？n高级经理（高级经理（78%）n中层管理者（中层管理者（76%）n专业人员（专业人员（73%）n一线班组长（一线班组长（70%）企业培训体系的建立n常见的培训部门组织结构n经常开设的培训课程n企业培训系统模型n制定培训计划培训模式培训模式培训需求分析培训需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施应用辅导应用辅导效果评估效果评估需求分析和任务分析需求分析和任务分析 学习目标学习目标学完本单元之后，你能够: 描述培训周期中需求分析的作用. 进行基本的培训需求分析 懂得需求分析的数据信息搜集方法进行需求分析进行需求分析n什么是需求分析?n需求分析为什么被忽视?n
6、不做需求分析会怎样?分析培训需求出现差距的原因n科学技术在不断更新n工作要求在不断调整n员工素质缺乏以及合作加强n人员流动n业务调整 培训需求分析的主要方面培训需求分析的主要方面一、工作分析分析当前的工作二、组织分析分析未来的战略和 组织环境三、关键事件分析分析急需解决的问题分析的内容n知识 环境知识，结构知识，技术知识n技能 技术性能力，人际关系的能力，思维能力n态度 预先就存在的对自己，机构，领导，时间，人们，生活的思维倾向。帮助形成习惯态度态度知识知识技巧技巧分析需求的常用方法n问卷法问卷法n核心人物访谈法核心人物访谈法n会见法会见法n分组讨论法分组讨论法 n工作实例法工作实例法分析需求
7、的步骤n准备阶段n实施阶段n总结阶段n反馈阶段计划计划准备阶段n选定目标领域选定目标领域n成立分析小组成立分析小组n确认分析方案确认分析方案实施阶段n执行计划执行计划n收集并记录信息收集并记录信息n正式正式非正式非正式n根据情况调整计划根据情况调整计划n先分析职位，再分析员工先分析职位，再分析员工过程步骤1.查明问题2.确认问题3.解决问题数据搜集方法数据搜集方法n调查问卷 / 调查n直接观察n面谈n焦点群体指出问题的步骤指出问题的步骤1.观察 Observation2.试探 Exploration3.分析 Analysis4.报告 Reporting1.让管理者参与2.培训未必是解决方案3.
8、考虑全部因素4.懂得行业标准绩效问题范畴绩效问题范畴动机动机和和激励激励技能技能 SkillsSkills方法方法与与程序程序体系体系行业行业实惠性实惠性确认问题确认问题客户访谈客户访谈n“请给我个例子”n至少问5个 “为什么?” n评价这些问题对该组织可能产生的影响n简单记录备案影响绩效的影响绩效的技能方面技能方面的问题的问题1.什么是绩效差距?2.该差距是否重要?3.是因为技能缺乏吗?4.他们过去能做这项工作吗?5.该技能是否经常要用到?6.有无其他替代办法?7.他们是否拥有做这项工作的配备/资源? 影响绩效的过程方面的问题8.执行过程中有无障碍? 9.几种可能的方案的制约因素是什么?10
9、.他们是否有执行此工作的工具和帮助? 11.他们以前是否受过作此事的训练?12.员工是否知道经理对他们作事的期望?影响绩效的影响绩效的动力方面动力方面的问题的问题13.理想的绩效是否在不经意中被处罚?14.目标未达成者是否得到同样的奖赏?15.正确的做此事是否很关键?16.该项工作是否由本单位考核?17.有无反馈的机会? 18.目标是否现实并可延伸?19.有何激励措施?20.大家可否知道这些激励? 体系体系/ /行业方面的问题行业方面的问题21.该行业的经济形势如何?22.市场情况如何?23.本单位的总体情形如何? 结果报告结果报告 或或 培训设计报告培训设计报告n背景资料n新发现n建议n行动
10、计划 n结论n课程目的n分析的总结n课程的范围n学习目标n考核/测试方法解决方案培训的解决方案培训的解决方案n指导n工作帮助n自学提高n教室培训n远程教育n在职培训n专门培训非培训的解决方案非培训的解决方案n改善激励体系、提高动力 n改善物理资源n改善工作流程(管理培训)n改善信息 n提高健康状况 总结阶段n收集整理信息收集整理信息n解决或不能解决解决或不能解决n进一步的培训计划进一步的培训计划反馈阶段n提供报告提供报告n确认理解的一致性确认理解的一致性n设计课程的主要依据设计课程的主要依据培训模式培训模式培训需求分析培训需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施应用辅导应用辅导效果评估效果评估
11、培训的设计n培训目标的设立培训目标的设立n培训内容的选择培训内容的选择n培训方法的确认培训方法的确认Design Plan Tells Us Design Plan Tells Us 设计计划内容包括设计计划内容包括nWhat 什么nWhen 何时nWhy 为什么nHow 怎么做nWho 谁来做制定培训目标时应注意遵循的规则：制定培训目标时应注意遵循的规则：n表达精确；表达精确；n使用行动语汇；使用行动语汇；n简化目标；简化目标；n使用定量目标；使用定量目标；n保证对目标的测评方式是适用的；保证对目标的测评方式是适用的；n将希望获得的技能转化为目标；将希望获得的技能转化为目标；培训内容的确定A
12、DDIEAnalysis分析组织需求部门需求工作需求内容需求Knowledge Requirements知识要求Skill Requirements技能要求Performance Standards绩效标准ADDIEDesign设计指导目标 测试结构/顺序知识要求技能要求绩效标准受训者特点ADDIEDevelop开发Instructor Materials讲师资料Training Materials培训资料Instructional Media指导媒体指导目标Instructional Objectives测试Tests结构/顺序Structure / Sequence培训内容的选择n头脑风暴
13、法发掘所有相关的内容头脑风暴法发掘所有相关的内容n整理和分类整理和分类n根据重要性排序根据重要性排序n选择合适的结构选择合适的结构脑力激荡培训内容的选择n头脑风暴法发掘所有相关的内容头脑风暴法发掘所有相关的内容n整理和分类整理和分类n根据重要性排序根据重要性排序n选择合适的结构选择合适的结构整理和分类培训内容的选择n头脑风暴法发掘所有相关的内容头脑风暴法发掘所有相关的内容n整理和分类整理和分类n根据重要性排序根据重要性排序n选择合适的结构选择合适的结构筛选内容n必需知道的内容n应该知道的内容n可以知道的内容8020？培训内容的选择n头脑风暴法发掘所有相关的内容头脑风暴法发掘所有相关的内容n整理
14、和分类整理和分类n根据重要性排序根据重要性排序n选择合适的结构选择合适的结构结构n非技术类nWhat-why- hown按年代顺序排列n问题-解决方案-行动n其他n技术类n归纳法n演绎法培训方法的确认培训模式培训模式培训需求分析培训需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施应用辅导应用辅导效果评估效果评估培训实施1.学员分析学员分析2.行政支持行政支持3.执行培训执行培训培训模式培训模式培训需求分析培训需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施应用辅导应用辅导效果评估效果评估应用辅导（1）改进课程改进课程新计划新计划实施培训实施培训支持计划支持计划落实行动落实行动分析、发现分析、发现新的培训需新的
15、培训需求求培训情况培训情况 报告报告主管经理主管经理培训部门收培训部门收集执行情况集执行情况应用辅导（2）n培训前签订合同n培训后，行动计划交直属主管n定期和主管反馈，讨论n培训部门对实际问题进行辅导培训模式培训模式培训需求分析培训需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施应用辅导应用辅导效果评估效果评估培训评估n对培训的反应n测试n工作行为的改善n对组织的改变和影响达成目标的干预行为达成目标的干预行为! ! 成功与谁作考评和为什么目的而考评有关受训者受训者的下级受训者的上级高层管理外部资源考核对象考核对象? ?n考核是培训效果和目标之间的比较n考核时间和方法见后 Kirkpatrick ( K
16、irkpatrick ( 克帕瑞克克帕瑞克) )的考核模型的考核模型n第1步(Level 1) 反应 n受训者对培训的反应?n第2步(Level 2) 培训/学习过程 n受训者学到的原理技能?n第3步 (Level 3) 行为方式 n因为培训引起的行为方式的变化?n第4步(Level 4) 结果 n行为方式引起的对公司/组织绩效的变化?第第1 1步步 反应反应n回答受训者是否愿意接受培训.n假定受训者愿意并从中受益n一般是在培训完成之后第第2 2步步 培训培训/ /学习过程学习过程n回答受训者是否学到了该学的.n可通过观察其工作或考试.n一般在培训结束之后进行.第第3 3步步 行为方式行为方式
17、n回答受训者是否将所学内容应用.n假定所学原理和技能与实际应用有差距.n帮助寻找行为方式不能转变的障碍第第4 4步步 结果结果 ResultsResultsn问题: 受训后的直接结果?n注重投资回报(Return on Investment) 然而很少会马上奏效,因为学习/培训只是一个因素n评价在以下方面的改善:n质量或数量n利润率,成本,生产力,效率,客户满意度,产值等每一步的考核办法每一步的考核办法? ?nLevel 1 授课/培训结束nLevel 2 授课/培训前测试和结束后的测试nLevel 3 3-12 月后的测试nLevel 4 视情况而定(几个月或几年) 要观察其生产力的改进情况
18、. Level 5 Level 5 远景远景n学习型组织对其制定的远景目标和目标底线都是可以解释清楚的 n目标的表达与实施是否正确?n（组织）文化是否在变化?n学习是否成为习惯? 常见问题常见问题 （FAQs)FAQs)n是否每次培训结束，我都需要做 level 1的考核/测评?n如何获得学员对培训的真实感受?n假如level 3的考核和培训设计与实施没有任何关系时，是否要做level 3的考核?制定培训计划n有效利用各方面的资源n轻重缓急，和公司的战略保持一致n按步骤做出培训需求分析n形成并公布计划n有效的利用各方面的资源n人力资源主要政策n与业务部门密切合作制定培训计划6.轻重缓急，和公司
19、的战略保持一致6.确认目标7.分析公司的战略制定培训计划9.培训需求分析9.选择适合公司的方式10.调动部门负责人参与11.把培训和发展结合起来制定培训计划n制定计划n分析可能性n预算n公布消息制定培训计划有关的专题研讨n和外部的供应商打交道n培养内部的培训老师谁来培训：选择培训员n是否请得到这样的人；n专家所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重；n是否具有培训工作的经验？n经费问题？n技能问题？n信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？n兴趣问题？和外部的供应商打交道n找出候选人n个人简历，面谈，试讲n签订合同n收集反馈培养内部的培训师n明确职位的责任明确职位的责任n专职、兼职、暂时专职、兼职、暂时n内容内容n目标客户目标客户n授课的频率授课的频率行动带来快乐！你要求，你得到；你寻找，你发现；你敲门，门为你开！ 马太福音七章七节
