1、12012.8.212评价报告的逻辑结构文化成因理论依据工作回顾四层次分析精神层制度层表象层社会层3文化评估的主要方式n文化评估能精确地界定一个公司的文化，对于提升公司绩效、保持领导团队的稳定性及团队间凝聚力的增强都至关重要，同时也使公司高层能洞悉企业文化和文化适应性问题n此次文化评估的主要方式及操作重点 宣讲会：通过五个部分的专业培训和项目基本思路的讲述，使全体特别是中高层欧朋人对此次项目有了解，并能寻找欧朋文化自己的特色 资料研究：行业资料以及公司资料，这是欧朋成立以来留下的足迹，更是智慧结晶 访谈与座谈：通过与被访谈人面对面的交流，加深对被访谈人以及公司的了解，以获取第一手资料和信息；
2、问卷调查：通过设计的开放型和封闭型的匿名调查问卷，能有效收集公司员工的真实想法和工作建议4宣讲会n为了对项目主体内容进行讲解、让欧朋人对“企业文化评估”有基本认识并对此次项目进行全体动员，2012.08.01在北京召开项目的宣讲会和君咨询项目总监郝继涛讲解企业文化的三重境界、文化理论与核心命题、企业文化的实施与落地、文化管理理论实践初探、欧朋文化建设项目的基本思路，以及项目成员的介绍欧朋宋麟部署工作、对项目的动机传达给公司员工并进行动员欧朋核心骨干人员现场听取项目的宣讲会5资料研究项目组收集了欧朋各项经营管理相关的资料（涵盖企业介绍、产品介绍等）同时，通过在线的方式查阅了功能、市场、发展战略等
3、方面的文献6访谈共进行了29人次的访谈活动，形成了10余万字的访谈记录7员工招聘渠道天音 opera 社会招聘 其他问卷发放n调查问卷回收73份，回收率50.3%，有效率93.2%全公司员工均为20-40岁，且以80后为主流硕士和本科两者占到了92%，学历层次高5-10年和10年以上工龄的员工占56%，说明欧朋的员工工作经验丰富、专业水平高员工年龄20-30岁31-40岁员工工龄2年及以下3-5年5-10年10年及以下员工学历大专及以下本科硕士8问卷回收n从上图可看出，问卷回收最多部门为服务开端开发部、前端开发部、测试部、运营部，但与各部门所占人数比例相比较，其中服务开发部、前端开发部和测试部
4、的表现最为积极，对公司的活动热情度高051015202530客户端开发服务端开发前端开发设计部测试部项目管理部欧朋高清人力资源部法务部产品部运营部合作部终端业务部市场及公关部系统运维部行政部财务部管理部部门人员分布及问卷回收情况各部门总人数问卷回收数9评价报告的逻辑结构文化成因理论依据工作回顾四层次分析精神层制度层表象层社会层10文化四层次模型n文化四层次模型帮助我们对文化的活力、文化对企业的价值、文化内在运行机制、文化管理冲突等多种命题产生了重新的认识社会层表象层制度层精神层由内向外开展文化建设社会层社会层表象层表象层制度层制度层精神层精神层11评价报告的逻辑结构文化成因理论依据工作回顾四层
5、次分析精神层制度层表象层社会层12文化成因中国移动互联行业文化工程师文化北欧企业文化及管理风格？13工程师文化 中国移动互联行业文化员工特点：强调创造力，发现和寻找尊重个性对技术的狂热不花时间去争执员工与企业之间的关系：工程师享受最高待遇 充分的自由弹性工作制反对约束组织结构扁平化以工程师为核心整合公司资源企业与社会之间的关系：创造消费需求员工特点：追求数字与速度文化两张皮结果导向工作压力大，节奏快员工与企业之间的关系：市场导向模仿与改善员工缺乏归属感眼球经济以管理者为核心整合公司资源企业与社会之间的关系：免费满足消费需求VS.14北欧企业文化1. 平等 egalitarian and dem
6、ocratic2. 有计划性、诚实 ordered and honest3. 注重隐私 privacy4. 行事低调，不突出自己 not standing out5. 做事认真，行动很慢 careful and slow6. 理性与务实 rational and practical7. 注重过程与可持续性 process and continuity8. 不咄咄逼人 no aggression and confrontation9. 极简 minimalism10. 注重环境保护 environmental concern11. 注重生活质量及保障 quality of life,secure
7、d15文化的冲突和一些表现n多种优秀的文化融合在一起也会出现不适 员工：“以人为本的工作环境里面，人会自己思考很多事情，很放松。” 员工：“弊端就是执行层面有点太慢太慢，在中国会水土不服。” 员工：“这些技术人员写的代码不一样，跟中国做技术人的代码非常不一样，他们写出来的东西，会让用户觉得使用产品很舒服，几年之后会逐渐发现，他们的这个东西是经过思考的，能够经受考验。” 员工：“一定要保证他们的独立性，文化的独立性，如果他们的独立性没有了，我们产品的特色就没有了。” 员工：“市场人员比较激进，这是一个非常年轻的团队，愿意尝试，对目标很兴奋，执行热情高，但是如果遇到困难和问题，热情很快就退掉了。”
8、 员工：“线下和客户对接，客户要求很急，今天就要有答案，但跟技术一沟通，那边要三天之后。我们的技术部门不加班，让这种冲突放大了。”n吸收优秀的文化基因，根据定位、战略、业务发展的需要进行价值观的取舍，沟通与妥协、融合，是解决冲突的唯一途径 员工：“例如，追求完美和追求效率，能否统一成追求有效率的完美。” 员工：“重要的是把做事的方法进行一个统一。”16评价报告的逻辑结构文化成因理论依据工作回顾四层次分析精神层制度层表象层社会层17我们的欧朋是什么样的？n我们在做一件有意义、而且有意思的事情对别人有意义：帮助别人方便的接到网络，很容易找到自己想要的东西，让合作伙伴看到价值对自己有意义：发挥了我们
9、的创造性和技术特长，实现自我价值对别人有意思：我们设计的产品让你发现有好玩的东西，帮助客户去发现一点有用的东西对自己有意思：每天都很开心，感受发现、寻找、创造的乐趣我们的同行也在做有意义、有意思的事情n在做这些事情的时候，通过我们与众不同的创造力，创造价值，达到商业目的n为了做到这些事情，我们尊重每个员工的个性，尊重员工表达自己观点和想法的权利，我们聚集积极的、向上的人，我们塑造宽松、友好的氛围，我们每天最多的时间是与同事在一起工作n总体上，我们是一家平和的公司，优点、缺点都不是很突出18使命我们的使命 让人们能够舒适的访问个人化的信息，每天通过移动互联网连接在一起。我清楚欧朋的使命、追求（百
10、分比）使命是指对自身和社会发展所作出的承诺，公司存在的理由和依据，是组织存在的原因欧朋的使命表述清晰，关键词“舒适”“个人化信息”“每天”“连接”能够立体的传递企业在社会中承担的角色和责任，建议保留或稍加润色19愿景我们的愿景 让人们享受舒适的移动互联网生活。（百分比）欧朋目前的共同愿景符合未来的发展方向。愿景是对企业未来的设想，是企业发展的蓝图，体现企业的追求和目标愿景中关键词“享受”“舒适”与使命的表述比较相近，在公司初创阶段，建议愿景的表述更加贴近欧朋5-10年发展目标，更清晰、具体，让愿景成为企业在未来发展过程中有可能实现的蓝图20-15-10-50510152025-15-10-50
11、5101520价值观诊断矩阵n数据来源：根据问卷调查中对企业文化理念选择的百分比，确定各个价值理念分布矩阵图n矩阵图的含义X轴代表价值观对公司未来发展的重要程度Y轴代表价值观现阶段在公司的排序象限1表示需要保持的理念象限2表示有待扬弃的理念象限3表示需谨慎对待的理念象限4表示有待注入的理念乐活尊重个人文艺范儿屌丝创新时间观念危机意识规划性用户意识专业品质坦诚沟通自我驱动积极主动规范商务导向追求完美结果导向内敛小资强调个性简单人际需要保持的理念有待扬弃的理念需谨慎对待的理念有待注入的理念已有的欠缺的重要的不重要的欧朋现有的、最显著的三个价值理念具有年轻人的特点和强烈的人文精神三个理念均X值 0，
12、说明员工认为公司的人文追求已经对企业发展产生负面的影响与第一组理念相比，更加理性大多数员工能够清楚的认识到公司文化的短板，并可以接受改变是工程师文化的集中的体现是欧朋文化宝贵的财富，需要传承21需要保持的理念n专业p“专业”是Opera品牌理念的主要构成元素，这种优势能够传递到欧朋，浏览器巨头的专业实力也是欧朋的核心竞争力p“专业”也代表着欧朋具有对用户负责的实力和能力，和君建议将“专业”这一价值观作为企业文化和品牌理念的双重着力点，丰富其层次和内涵，成为欧朋的核心价值观之一p员工：“希望公司树立的形象第一是专业，二是用户认可，行业的认可来源于用户的认可。”p员工：“希望在品牌上突出特点，能够
13、简洁，清新，专业。”n工程师文化p第一象限的理念均指向工程师文化，说明工程师文化在欧朋是相对比较成熟、能够获得认可的文化类型p黑客精神和精英文化不在其列第一象限的含义是，员工认为这些价值观现阶段已经形成，并且需要保持下去，对公司未来发展具有重要的意义22最佳实践：Facebook的工程师文化 产品经理和工程师的比例大约是1:7到1:10之间 Product manager to engineer ratio is roughly 1-to-7 or 1-to-10 新入职的工程师大概会进行一个4-6周的bootcamp训练来熟悉公司，修补bug，以及学习来自资深工程师的训练课程；大概10%的新
14、兵无法完成这个过程被劝退 All engineers go through 4 to 6 week “boot camp” training where they learn the facebook system by fixing bugs and listening to lectures given by more senior/tenured engineers. Estimate 10% of each boot camps trainee class dont make it and are counseled out of the organization. Bootcamp后
15、，所有的工程师就可以去访问生产系统(db)了这里有一个文化给员工越多授权，他们的责任心越高以及一系列明确的不能去做的禁令，比如，公开用户私人信息 After boot camp, all engineers get access to live DB (comes with standard lecture about “with great power comes great responsibility” and a clear list of “fire-able offenses”, e.G., Sharing private user data) 任何工程师可以修改fb代码库里的任何
16、部分 Any engineer can modify any part of fbs code base and check-in at-will23有待扬弃的理念n人文精神p第二想象的理念均指向人文精神，表现为一种普遍的员工关怀，尊重人格、尊严和个人价值观，追求理想人格p访谈过程中，员工对公司人文氛围给予高度评价和充分肯定员工：“员工关系挺好，也有很多非正式的活动。”员工：“我们强调“勿施于人”，不希望强加给用户东西，所以产品非常人性化。”p但在问卷数据中反映出员工对人文精神的担忧员工：“现在公司觉得每个人都是精英，都很个性，都很牛，别人在你心里都是傻 。”员工：“我们文化现在更像微软，各部
17、门之间互相PK。”员工：“有一些精英文化存在，总是瞧不上UC，觉得那是山寨，相互之间评价也是这样，但是也说不出山寨在哪里。”第二象限的含义是，员工认为这些价值观现阶段已经形成，但是不适用于公司未来的发展，需要对其 进行重塑或改造24最佳实践：人文关怀的趋利避害Google最厚道福利 谷歌今年年初推出了一项新福利：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10年享受到去世员工的半数薪酬；他们未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直至19岁成年。除了半数薪酬，配偶还能获得去世员工的股权授予。这项福利没有工作期限限制，全球3.4万名员工均可享受。 财富杂志的2012年美国100家最佳雇主排行榜上，谷歌排
18、名第一，英特尔(微博)排在46位，微软(微博)排名第76位，思科排名第90位，苹果没有上榜。25有待注入的理念n创新p创新精神几乎是清一色互联网企业的核心价值观，所以对创新的PK在于建立推动创新的制度保证体系，塑造创新氛围员工：“创新是不可缺少的，创新的目标要强化一下。”员工：“我觉得要调动创新，要大家都参与进去，你只做自己的业务，我们的局限很大，如果大家有更多的信息去交流就更好。”员工：“调动员工的创新思维？这个就跟和尚念经一样，要顿悟，氛围比较重要。”p2012年腾讯蝉联最具创新力中国公司，一个企业的创新力是综合实力，要从包括创新氛围、技术、管理、产品营销、竞争力等多个方面综合考量，不只局
19、限于技术领域，欧朋可以充分鼓励多方面创新、微创新第四象限的含义是，员工认为这些价值观是我们所欠缺的，而对公司发展具有重大意义，需要引入并培养，使员工逐渐形成下述的价值观26有待注入的理念n用户意识p以用户为中心是中国互联网企业的第一核心价值观，并以此为出发点，在各个环节坚定不移的执行员工：“最重要的是把产品做好，用户喜欢这些功能感觉很贴心。”员工：“可多做用户体验，Qq做一个产品的时候，请很多人，年龄，性别，关注的点，颜色都记录下来，我们是以我为主。”员工：“Opera在中国原来做B TO B，不关注用户层面的推广，用户都是自然增长的，但忠诚度很高。”n危机意识p在未来文化建设过程中，需要将企
20、业竞争压力转化为危机意识，通过文化宣导和目标考核传递给每个层级的员工，以提高工作效率员工：“有压力但是没有感觉到危机感。”第四象限的含义是，员工认为这些价值观是我们所欠缺的，而对公司发展具有重大意义，需要引入并培养，使员工逐渐形成下述的价值观27有待注入的理念n规划性p规划性是访谈中较多提及的问题，中层管理者希望公司层面能够有统一的战略目标规划，让自己有明确的工作方向员工：“双方都第一次成立合资公司，所以好多事情都荒在那，商业计划现在都没定。”员工：“工作计划基本按自己既定的计划来做，不会强加班一定要去做一样。”第四象限的含义是，员工认为这些价值观是我们所欠缺的，而对公司发展具有重大意义，需要
21、引入并培养，使员工逐渐形成下述的价值观.010.020.030.040.050.060.0非常不赞同不赞同一般赞同非常赞同我清楚欧朋的战略发展目标欧朋的发展目标让我看到了欧朋的希望（百分比）28有待注入的理念n规范和时间观念p受国外大型互联网企业的管理风格影响，大家都希望有相对宽松的工作氛围，文化强效、制度弱效，依靠员工自我管理，达成企业目标p企业作为经济组织，必须有必要的规范和约束，一般体现在制度层面上员工：“不打卡，对协调工作的话这确定是一个问题，需要自己去领悟时间的观念。”第四象限的含义是，员工认为这些价值观是我们所欠缺的，而对公司发展具有重大意义，需要引入并培养，使员工逐渐形成下述的价
22、值观.010.020.030.040.050.060.070.0非常不赞同不赞同一般赞同非常赞同我的工作有明确的交付时限欧朋人严格按照制度和流程办事如果欧朋业务发展需要，我愿意牺牲一定的自由和时间（百分比）29价值观塑造方向灵活创新文化灵活创新文化市场绩效文化市场绩效文化层级规范文化层级规范文化团队支持文化团队支持文化现状现状期望期望30最佳实践：宜家，把价值观落实到行为为了向员工强调与顾客结盟的企业理念，1976年，坎普拉德写下了一个家具商的信仰（Furniture Dealers Testament），提出简单是一种美德，并把这种“简单的美德”贯彻到整个产品设计、经营管理的各个环节。Fur
23、niture Dealers Testament1.简单经营：控制成本宜家通过”自给自足”的购货方式，把顾客融合在价值链中虽然荣列商业周刊评出的全球首富，坎普拉德70多岁高龄坐飞机仍然选择经济舱，即使是管理层员工，也鲜有开着奔驰宝马、穿着昂贵服装上班的2. 简约的设计风格31评价报告的逻辑结构文化成因理论依据工作回顾四层次分析精神层制度层表象层社会层32企业目标管理人力资源规划流程与制度形成绩效指标绩效管理人员招聘与选拔工作分析与职位评价薪酬体系培训与开发组织能力组织体系组织体系人力资源管理体系人力资源管理体系企业目标管理人力资源规划流程与制度形成绩效指标绩效管理人员招聘与选拔工作分析与职位评
24、价薪酬体系培训与开发组织能力组织体系组织体系人力资源管理体系人力资源管理体系制度层导视图组织体系33企业目标管理n目标要明确，要统一 员工：“不希望每人都有一个idea，然后集合在一起只是六十分。” 员工：“我们要知道美好明天是什么样子的，要有一致的想法。”n目标要常沟通 员工：“每一个阶段都要告诉大家重点是什么。” 员工：“清晰的传达给大家，部门、个人究竟要达到什么目标。”n实现目标的路径要清晰 员工：“赚钱、上市、No.1背后的东西。” 员工：“真正为用户带去什么东西。”34企业目标管理建立有效的目标、压力传递n公司目前还没有形成有效的压力传递机制，没能让员工感受到市场的节奏n员工乐于根据
25、市场的变化自加压力35制度与流程制度弱效1.公司目前的制度体系较为简单，员工了解不够 员工：“公司激励、涨工资、年终奖、晋升、KPI，没看到完整的文档的东西，也不清楚。”2.自我管理意识较弱 员工：“公司一些人太年轻，没在别的公司呆过，没有边界、没有自觉，很难自我管理。”3.需要制度来引导和约束 员工：“我们公司进来新人是感觉没有什么规则的。” 员工：“对自己要求不严格的，就会下午才来，需要沟通就被他一个人耽搁了。” 员工：“公司有规则没有人遵守，大部分人认为实际上没有规则的。 。” 员工：“遵守时间不能完全靠规则，需要有制度控制他，让他知道他确实违反规则了。” 员工：“如果没有可监控的手段，
26、没有办法让他改变。”4.清楚自己，不清楚别人 员工：“清楚自己的职责、流程，对于涉及其他人、其他部门的职责不是很清楚，造成出现问题不知道找谁的现象。”36制度与流程制度弱效0%0%20%20%40%40%60%60%80%80%100%100%欧朋各个部门的职责清晰，所有的问题都有明确的解决部门欧朋各部门的分工是合理的，不存在干多干少的差异我清楚地了解目前岗位的职责和工作标准我的工作有计划性和清晰的流程欧朋的管理制度适合公司发展的要求员工对制度管理的满意度37制度与流程自上而下梳理主流程，解决跨部门沟通问题n工作流程没有固化，需要自上而下梳理一级流程，加强跨部门协作 员工：“有的时候缺乏流程、
27、没有章法，管理层要梳理这种流程，加强跨部门协作。” 员工：“靠周会协调问题有难度，大家对工作的重要紧急程度、处理方法没有共识。” 员工：“没有建立起有效沟通的制度和流程，结果就是有问题随便找个人说。” 员工：“每个人都只是为了完成自己的任务。” 员工：“要真正解决问题就要形成一个流程。”n加快流程运转节奏 员工：“因为客户要求是快速，现在我们节奏不是慢，是要求快但没办法去快。” 员工：“要有一定的流程去加快速度。”n二级流程的梳理可以发挥各部门自主性 员工：“我们注意到了一些问题，自发的自己来定流程。”38组织能力1.组织处于快速发育期 决策层正在形成 组织架构在逐步理顺 从light man
28、agement逐渐完善2.组织结构扁平3.职能部门各自独立，部门之间正在磨合4.组织能力有待强化 建立决策机制 完善跨部门沟通、协调机制 形成执行传导机制5.管理能力有待强化 员工：“有的人可能没做过部门管理 ，不知道如何去约束员工。”39组织能力知识管理n公司的学习、分享不多，参与度不高 员工：“公司的管理、技术分享，原来人较少的时候多一些，现在少了。” 员工：“部门之间会有技术培训，我只知道有，从来没有去过。”n内部还没有一些学习、知识共享的机制 员工：“员工目前自我学习、自我丰富的意识较强。” 员工：“有些部门有头脑风暴。” 员工：“百度每季度有50-200的书费，有图书馆。”At&t
29、的的知识管理知识管理第三阶段：开放时期对客户开放知识社区，成为业界利用客户知识的典范，并且顺利将知识管理延伸到“客户知识管理第二阶段：分享时期扩展到基层员工，依靠员工间的互相帮助来直接解决彼此所提出的问题，大大提高了对客户的相应速度第一阶段：创办时期仅是技术专业人士加强沟通的平台，初步形成知识共享40组织能力时间管理n有些工作缺少明确的deadline 员工：“有些东西没做完美前就往后推，直到做到完美为止。” 员工：“行业的紧迫感不是很强，我们也许或没有什么机会了。”n工作时间的不一致，影响工作效率 员工：“原定10点到公司要开会，有人可能昨天12点才走，10半才来。” 员工：“我们团队的话一
30、般会要求人10点就来，有11点来的有12点来的，想协调一些工作的话这确定是一个问题。”n遵守约定的时间是尊重的一种体现n推行核心工作时间制度41组织能力沟通n整体氛围不活跃，被动沟通多n公司需要主动进行愿景、目标、成绩沟通员工：“没有找到太好的途径，把发展的idea交待给大家。”员工：“积极的内容有助于激发更多的沟通。”n管理规则沟通员工：“例如绩效考核的要求、技巧，没有提前对管理层进行说明。”n跨部门沟通薄弱员工：“部门间协调困难，成本高。”员工：“需要动用部门总监、上级的力量进行协调。”n沟通技巧需要加强，沟通形式多样化，鼓励非正式沟通员工：“工作忙，没时间care本职工作之外的rules
31、 。”员工：“设计部门的站会很有特色。”n会议沟通制度应予固化，会议前的准备要充分员工：“但目前的都是大家到了会场了才知道是什么事情。”员工：“有时主持方也没有一个先想好的方案，应该先把自己的想法表达出来。”42组织能力沟通0%20%40%60%80%欧朋所取得的阶段性的成绩我能够清楚的了解到欧朋内部不同部门、人员之间沟通效率很高欧朋上下级员工之间能够充分、坦诚的沟通欧朋的沟通形式灵活多样，有效降低了沟通的障欧朋内部气氛友好，同事之间关系和睦员工对沟通情况的满意度1.员工普遍认可公司的和睦、简单、坦诚的沟通氛围2.认为沟通形式较少3.跨部门沟通效率低4.对目标、成果的沟通认知度最低43企业目标
32、管理人力资源规划流程与制度形成绩效指标绩效管理人员招聘与选拔工作分析与职位评价薪酬体系培训与职业发展组织能力组织体系组织体系人力资源管理体系人力资源管理体系企业目标管理人力资源规划流程与制度形成绩效指标绩效管理人员招聘与选拔工作分析与职位评价薪酬体系培训与职业发展组织能力组织体系组织体系人力资源管理体系人力资源管理体系制度层导视图人力资源体系nHRD：人员队伍与竞争对手相比规模较小，正在逐渐壮大；HR人员忙于招聘，尚不能将精力集中到人资规划与发展44HR员工对薪酬管理的认知n员工认为薪资水平在行业属于中上水平，期望随着公司盈利增加，收入也会上升 员工：“这个行业是人才稀缺的，行业的猎头不好做，
33、薪资待遇是上不封顶的。” 员工：“待遇还算比较满意，100分满分的话，可以打个90分的。”n欧朋的薪酬待遇总体比较满意，但工资水平与员工贡献匹配合理度不够合理0%20%40%60%与同行业相应职位相比，我的工资待遇是合理的公司目前的工资支付体现了员工对公司贡献的大小就现任工作所付出的劳动与待遇而言，我感到工资水平是适当的员工对薪酬管理的满意度45HR员工对绩效管理的认知n绩效考核正在适应和探索 管理者没有形成认知和习惯 公司没有处罚措施，但有记录，基本没有明确的激励制度n员工对绩效考核的认同度相对较高，能够接受并理解公司对绩效管理的意义，各部门能够按照规定执行绩效打分制度0%20%40%60%
34、80%我的主管对我的绩效评价，能如实的反映我工作的情况我的主管会清楚的告诉我工作目标和绩效考核标准我的绩效指标和要求会给我的工作带来压力绩效评估的结果客观公正员工对绩效管理的满意度46HR员工对职业发展的认知1.职业规划、职级体系尚未建立起来，员工需要清晰自己的发展空间员工：“一年一次晋升机会；技术、管理两个不同的发展路径要建立。”2.后备干部体系没有建立，部门leader生病后，工作无人接替3.任职资格体系没有建立，用人选人标准与识别方法难以标准化4.培训体系尚未建立5.优秀员工评选、top talent、最佳新人，这些评选可以适当开展，增加精神激励0%20%40%60%80%欧朋的培训能够
35、满足业务的需要欧朋有比较明确而完善的培训体系我在欧朋能够感受到成长很快欧朋的职业前景很好，有不同的机会得到晋升欧朋的员工获得奖励和荣誉机会较少员工对职业发展的满意度47我们制度管理的基本模式是什么样的？自我管理+积极主动+核心制度+基本准则员工：“没人会盯着你做什么，怎么去做，但公司会制定一些其他的东西，领导只会来给你调整，自己会去想很多，发挥自己的创造性。”员工：“目标定得很细到极致时，只是满足当时的任务，忘记了本身的目标。”员工：“我们要调动和发挥大家的积极主动性。”员工：“在制度上要强化，起到辅助的作用，避免放羊。”员工：“建立一系列的基本准则，大家共同遵守。”48评价报告的逻辑结构文化
36、成因理论依据工作回顾四层次分析精神层制度层表象层社会层49行业产品n欧朋具有省流量和极速上网的特色nUC为中国的老牌浏览器之一，在业界和用户中也具有非常高的人气nQQ虽是后期之秀，却拥有庞大的QQ用户群50欧朋产品n产品特征：欧朋浏览器风格快捷、简洁、清晰、人性化n整体分析：欧朋浏览器依托Opera的技术和天音通信的渠道，品牌影响力大，用户群庞大，技术研发能力强；资金较为充裕；合作伙伴较为广泛；进入中国的市场较晚，产品本土化及市场动作能力尚需加强n建议：切合本土变化，研究好用户，根据用户的特点和习性、当前的状况来定位；产品要贴近于每个人的生活，跟每个人的近距接触，加强用户体验 对用户传达产品特
37、色的认识 员工对产品未来方向和定位的认识 51宽松、自由的工作环境与氛围0%20%40%60%80%非常赞同赞同一般不赞同非常不赞同我对我的工作环境很满意0%20%40%60%非常赞同赞同一般不赞同非常不欧朋自由的工作氛围让我觉得很惬意n员工对工作环境和工作氛围的满意度较高 员工：“欧美的节奏会慢些，我们就不一样，这是我们比较现实的问题，在利益共同的情况下，大家还是会选择工作环境和文化氛围好的企业。” 员工：“ Opera的风格比较自由，弹性好，我对这个风格比较喜欢，完成自己的工作就行。”52宽松、自由的工作环境与氛围员工：“欧朋环境轻松，扁平化管理，领导没有高姿态，与员工没有那么多层级和规矩
38、。”员工：“工作氛围开放、轻松，人与人平和的交流；公司的组织方式比较自由，利于创新，给人的空间比较大。”53员工行为特征牛人n员工特征 员工：“现在公司觉得每个人都是精英，都很个性，都很牛，别人在你心里都是傻。” 员工：“有一些精英文化存在，总是瞧不上UC，觉得那是山寨，相互之间评价也是这样，你这种设计，太山寨了，但是也说不出山寨在哪里。”54员工行为特征技术控n技术控： 公司提倡“黑客精神”其实就是指对计算机的狂热，挖空心思潜心钻研去搞研发 有些技术人员只注重埋头干活 欧朋的技术没问题，我们有自己的“父母”n技术壁垒不再不可逾越n欧朋有先进的技术支撑n但技术已不是手机浏览器之争的壁垒，其差异
39、化将体现在内容和服务上，即提供内容的多少，以及提供内容的粘度高低上55员工行为特征年轻人n充分发挥年轻人的优势，充满创造力，乐于接受挑战 员工：“公司大部分为年轻人，爱创新、爱钻研，追求完美、精于求精。” 员工：“发挥自己的个性，员工同事间沟通都是比较直接的，不会拐弯抹角。” 员工：“氛围比较开放、开心，组织结构平级，大家都是平等的。” 员工：“员工可以决定一些东西，都按照自己角度去理解。”56文化传播方式n一个企业的文化活动，反映了一个公司的精神世界是否丰富。领导是否重视和参与文化活动，反映了领导是否真正关心员工的生活57文化传播方式篮球联赛篮球联赛联联欢欢晚会晚会58文化传播和活动n通过举
40、办仪式和各种活动，在丰富员工作生活的同时，营造文化氛围，宣传价值理念，使得职工从中受到感染和教育，增强归属感、凝聚力和对价值理念的理解；增进各部门互动，相互了解工作性质，可以在工作上给予最积极有效的支持，相互理解减少工作摩擦与提高工作效率，展现团队精神n活动的现状活动的现状：总体来看，公司组织的活动员工是比较满意的，公司目前活动有早餐及水果、庆生party、足篮羽毛球；但从谈访反映，公司平常组织活动开展较少；部门间的活动有一定的封闭性，员工参与率低59开展形式丰富、内容具体的文化活动n开展丰富多彩的文娱活动，丰富员工精神生活 开展篮球、羽毛球、足球、乒乓球、台球等多个运动类减压的体育活动 举行
41、年度联欢会，充分利用各种节日，举办各种活动 K歌、春游、趣味运动会 成立业余文艺团体、协会 适当地开展拓展训练n员工期望的活动形式和内容 部门间联谊活动，协调人员的男女分配，增加活动的气氛 活动的进入门槛要低一点，大家都能接受 活动需要有一个场景，能让大家充分表达 活动的开展可适当根据人员的兴趣爱好进行分类 与其他公司联欢60评价报告的逻辑结构文化成因理论依据工作回顾四层次分析精神层制度层表象层社会层61移动互联行业发展趋势优胜劣汰，胜者为王满足用户多元化需求，手机浏览器集成网络服务能力需提升手机浏览器与社交网络服务将紧密融合，手机浏览器社交化趋势明显手机广告将成为手机浏览器重要营利增长点垂直
42、细分市场，改变同质化现状带来希望，专门针对某一特定用户群体或领域，发布定制版本的手机浏览器将成为流行趋势62竞争者UC和QQn产品： UC：功能设置全面、服务细节处理到位、手机适配覆盖面广 QQ：与QQ空间、农场、牧场、邮箱等用户基数大、黏性强的腾讯自有产品良好整合为用户提供快速一站式服务n营销： UC:事件营销、终端预装合作、合作伙伴商业活动推广、车厢广告宣传 QQ：“捆绑营销”，依托腾讯即时聊天工具用户的品牌影响力，利用社交网站用户黏性强，即时交互性要求高的特点将QQ农场用户平稳移至手机浏览器n文化： UC：称自己的文化为“大五”文化，希望延续大学时代那简单、纯朴的同学关系和班级氛围。以“
43、同学”称谓；提倡欣赏和感恩；崇尚简单和天真；制造快乐，享用快乐 QQ：最受尊敬的互联网企业 ；通过互联网服务提升人类生活品质，成为互联网的水和电 ；正直，尽责，合作，创新 ；锐意进取，追求卓越 ；一切以用户价值为依归， 发展安全健康活跃平台；关心员工的成长63我们在同行业的定位与认识n我们在这个行业里特立独行 员工：“不像谷歌高调，我们内敛，没有在消费者面前宣传自己。” 员工：“我们跟本土互联网公司比，不是那么苦逼，没有压力。” 员工：“别的公司以产品为导向，360是以公关和市场为导向，咱们现阶段是以渠道为导向。”n对同行的认识 员工：“ UC基本功打得特别好，之前完全是在埋头做基本功。” 员
44、工：“ QQ有大的用户平台，没有创新，别人怎么放我就怎么放。” 员工：“我们竞争太激烈了，变化也快。” 员工：“很多同行太商业化了，我们要树立正气，优秀的价值观，追求长久的东西。”n对客户的认知 员工：“青年人，有一定文化的，阅读书的层次不要太低，也有人说是所有人。” 员工：“学生、低端人群，打工者用浏览器最多，形成了一定的惯性。” 员工：“浏览器不能建立用户与用户之间的关联，但是对用户的行为有了解。”64客户体验的文化层次n浏览器是一个入口，真正成功的公司是提供服务的公司，不是软件公司n确立用户体验第一，技术标准与商务标准并重的理念，有效的传达客户体验国外产品改良，定位要清晰标准 反馈 用户
45、体验管理 内核不适配内核、技术积累直观差异不大表象层表象层理念层理念层制度层制度层产品风格的准确描述精益求精技术与设计社会层社会层搜索、页面产品基础架构基本功不扎实员工：“QQ做一个产品的时候，请很多用户，大规模做UE，用户先看到什么东西，都记录下来。年龄，性别，关注的点，颜色。”65品牌建设行业推广n员工：“行业渠道上面曝光率足够多，渠道覆盖能够到70%；品牌存在着提升的空间；公司在中国原来做B TO B，不关注用户层面的推广。”n整体分析：行业间同质化现象较为严重，功能差异化不大；产品品牌和口碑还没有形成规模产出，渠道还能再优化；对市场的开发可进一步加强n建议：做一些行业内的宣读、产品交流
46、会；深耕渠道，垂直细分市场改变同质化现状，专门针对某一特定用户群体或领域，发布定制版本的手机浏览器66n几点建议：几点建议：维护的质量要升级通过与三大运营商的合作、应用捆绑、线下推广等方式进行渠道推广通过先入为主来开发三线城市渠道抢占市场份额进行产品的品牌推广，如地铁、公交上进行醒目的广告宣传增加用户体验，关注用户的年龄、性别、喜好、颜色、关注的点、关注的时间段作为产品开发的依据推广效果推广成本低高差好论坛推广应用程序广告推广线下推广应用商店推广应用捆绑手机预置系统预置手机浏览器推广渠道比较品牌建设渠道推广67欧朋SWOT分析S优势1.移动互联网行业快速发展，用户对手机上网的习惯逐步形成2.手
47、机浏览器市场格局尚未形成，仍有较大的市场机会劣势WT挑战1.手机浏览器市场竞争激烈，业内竞争者有丰富的行业经验和强大实力O机会1.进入中国的市场较晚，产品本土化需要时间2.合资公司成立时间较短，经营管理能力有待提升，尚未形成文化认同1.依托Opera的技术和天音通信的渠道，品牌影响力大，技术研发能力强2.资金较为充裕3.合作伙伴用户基数大、实力强68欧朋SWOT分析与策略选择S优势劣势WT挑战O机会进取策略1.依靠opera的技术平台吸引业内高端人才2.依托天音品牌渠道和影响力，欧朋浏览器在手机终端强势发力OSW T防护策略1.突出北欧浏览器特色，塑造高品质的产品内涵2.加大品牌推广力度，引导并培养用户喜好补强策略1.确立战略目标和实施路径2.完善制度管理与流程管理3.加快文化认同与融合退避策略1.走差异化竞争路线，不做浏览器软件，致力于成为手机移动互联服务提供商69工作计划第一步：就评估报告与宋麟进行交流第二步：同其他关键高层交流意见，并修改报告第三步：集体讨论评价报告，根据交流意见和研讨结果，形成定稿70和君同行 共铸伟业http:/
