1、（一）薪酬变动区间与变动比率（一）薪酬变动区间与变动比率1、薪资区间：某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。 最高值 中值 最高值-最低值 最低值12 2、薪资变动比率、薪资变动比率 薪资变动比率= （最高值最低值）/最低值 上半部分薪资变动比率=（最高值中值）/中值 下半部分薪资变动比率=（中值最低值）/中值2薪酬变动区间与变动比率薪酬变动区间与变动比率最低值 中值 6400元/月 8000元/月约为中值的20约为中值的+20薪酬变动比率约为50 总体变动比率= （96006400）/6400=50% 上半部分薪酬变动比率=（96008000）/8000=20% 下半部分薪酬变动比率=（8
2、0006400）/8000=20%9600元/月最高值3自我练习模块自我练习模块最低值 中值6680元/月 8355元/月约为？约为？约为？约为？薪酬变动比率约为？薪酬变动比率约为？ 上半部分薪酬变动比率=？ 下半部分薪酬变动比率=？ 总体变动比率=？10030元/月最高值4薪资变动比率大小取决于薪资变动比率大小取决于5不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%25%生产、维修、服务等类职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家6不同薪酬变动比率所产生的影响不同薪酬变动比率所产生的影响职职
3、位位薪酬区间变动薪酬区间变动比率比率最低值最低值中值中值最高值最高值报报销销会会计计3027833200361740266732003733502560320038407（二）薪资区间中值与薪资区间渗透度（二）薪资区间中值与薪资区间渗透度1 1、薪资区间中值：、薪资区间中值：通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪资水平。2 2、薪资比较比率、薪资比较比率（compa-ratio）：表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系。 薪资比较比率=员工实际获得的基本薪资/相应薪资等级的中值 薪资比较比率=本企业某薪资等级中值/市场平均薪资水平 8同一
4、职位和市场平均薪资水平的比较比率同一职位和市场平均薪资水平的比较比率 公司内部（元）公司内部（元）其他公司其他公司（元）（元） 员工甲员工乙员工丙平均 基本薪酬基本薪酬22502500275025002450中中 值值2500250025002500 （市场平均水平）2500（市场平均水平）薪酬比较比率薪酬比较比率（实际基本薪（实际基本薪酬酬/ /区间中值）区间中值）90100110100989薪资比较比率与人事决策薪资比较比率与人事决策80%90%100%110%125%薪资比较比率薪资比较比率中中值值2区大多数员工处在？大多数员工处在？103 3、薪资区间渗透度（、薪资区间渗透度（rang
5、e penetrationrange penetration）反映了某位员工在其所处的薪资区间中的相对地位 实际所得基本薪资区间最低值薪资区间渗透度 = 区间最高值区间最低值实例：实例：P201 图图6-711（三）同一组织相邻薪资等级之间的交叉（三）同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠与重叠 三种情况：哪一种薪酬结构设计方案对于现代企业来说比较合理？哪一种薪酬结构设计方案对于现代企业来说比较合理？12相邻薪资等级之间的交叉与重叠大小相邻薪资等级之间的交叉与重叠大小v取决于：取决于： 相邻两个薪资等级各自的变动比率 相邻薪资等级之间的中值级差中值级差薪资变动比率薪资区间叠幅13不同薪资等级之间
6、的中值级差不同薪资等级之间的中值级差级差计算公级差计算公式式最最 高高41623701329029242599231020531825薪资级差为薪资级差为12.5%12.5%PVPVFVFV（1 1i i）n其中：其中：PVPV：代表最低薪资等级的区间中：代表最低薪资等级的区间中值；值；FVFV：代表最高薪资等级的区间中：代表最高薪资等级的区间中值；值；n n：代表最高和最低等级之间的代表最高和最低等级之间的等级数量；等级数量；I I：代表级差。代表级差。14不同薪酬等级之间的区间叠幅不同薪酬等级之间的区间叠幅 A 区间中值级差为15薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等级间重叠情况最低值最高值1
7、12801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B 区间中值级差为5薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等级间重叠情况 最低值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）11280204821344215031411225841482237151556249015不同薪酬等级之间的区间叠幅不同薪酬等级之间的区间叠幅C 区间中值级差为5薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等级间重叠情况 最低值最高值等级两两之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408
8、213441478314111552414821630515561711D 区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等级间重叠情况 最低值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）11280204821472235531693270941947311552239358216三、薪资结构设计的步骤三、薪资结构设计的步骤17薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（1 1） 步骤一：步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。顺 序职位名称点 数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政
9、事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理56518薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（2 2） 步骤二：步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。职位等级职位名称点 数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理54555056519薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（3 3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。20 不同等级点
10、数区间的划分方法（不同等级点数区间的划分方法（1）职位等级职位等级职位点数等级职位点数等级最大值的绝最大值的绝对级差对级差最大值的差最大值的差异比率异比率最小值最小值最大值最大值11371752176214递增3922%3215253递增3918%4254292递增3915%5293331递增3913%6332370递增3912%1、对每一职位等级的最大点数都以恒定的绝恒定的绝对级差对级差方式来确定。21 不同等级点数区间的划分方法（不同等级点数区间的划分方法（2）职位等级职位等级职位点数等级职位点数等级最大值的绝最大值的绝对级差对级差最大值的差最大值的差异比率异比率最小值最小值最大值最大值1
11、1401652166180159%31812153519%42162503516%52512904016%62913304014%2、对每一职位等级的最大点数以变变动级差动级差的方式来确定。22 不同等级点数区间的划分方法（不同等级点数区间的划分方法（3）职位等级职位等级职位点数等级职位点数等级最大值的绝最大值的绝对级差对级差最大值的差最大值的差异比率异比率最小值最小值最大值最大值112614521461672215%31681922515%41932212915%52222543315%62552923815%3、对每一职位等级的最大点数以恒恒定的差异定的差异比率比率的方式来确定。23 不同
12、等级点数区间的划分方法（不同等级点数区间的划分方法（4）职位等级职位等级职位点数等级职位点数等级最大值的绝最大值的绝对级差对级差最大值的差最大值的差异比率异比率最小值最小值最大值最大值112614521461672215%31681922517%41932253317%52262633819%62643135019%4、对每一职位等级的最大点数以变变动的差异动的差异比率比率的方式来确定。24正式职位薪资等级划分及其点数变动区间职位点值等级点数跨度115271048852694494878410448737140963323705293331425429232152532176214113717
13、5级差：39级范围：3825薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（4 4） 步骤四：步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。顺序职位名称点 数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无-4行政事务主办26020305工会财务主管3352300 6总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无- 11 总经办主任财务部经理市场部经理54555056549005300570026绘制薪酬趋势线职位评价点数 X 市场薪酬调查数据Y=a+bXY
14、=na+b X XY=a X+b X2由此算出a、b Y27各职位等级所对应的薪资区间中值等级 薪酬区间中值1 9232 13053 16874 20695 24526 28347 32168 35989 398010 436311 474528薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（5 5）步骤五：步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。等级所在区间点值跨度 职 位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率比较比率（区间中值（区间中值/市市场薪酬水平）场薪酬水平）11527市场部经理财务部经理总经办主任565550545570053004900 47
15、4583909710488526无 43639449487项目经理470360039801118410448会计主管425316035981147371409招聘主管405292032161106332370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管3553553353452560243023002300 28341111171231235293331无 4254292行政事务主管260203020691023215253无 2176214离退休事务主管21018001305731137175出纳1401530923602452168729薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6 6）步骤六
16、：步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值30本节课堂练习本节课堂练习 某公司薪酬结构分为8个等级，第一等级区间中值为1825元，第八等级区间中值为4162元。 1、求该公司薪资等级级差； 2、若该公
17、司薪资变动比率恒为30%，求该公司第三等级薪资变动范围； 3、某员工薪资水平处于第6等级，实际薪资为3000元，求他的薪资比较比率与薪酬渗透度。 31解答解答（1）由公式PV=FV/（1+i）n 可计算出1825=4162/(1+i)7,则i=12.5%（2）由i及第一等级区间中值可推出第三等级区间中值为=1825*（1+12.5%）2=2310 假设第三等级的最低值为X，最高值为Y，则可列出方程组：X+Y=2310*2，（Y-X）/X=30%，解得X2009，Y2611，则该等级薪资变动范围为2611-2009=602（3）第六等级的区间中值=1825*（1+12.5%）5=3290，该区间
18、最低值=2009*（1+12.5%）3=2861，最高值=2611 *（1+12.5%）3=3718 则该员工的薪资比较比率为：3000/3290=91%，区间渗透度=3000-2861/3718-2861=16%32何谓何谓“ 薪资宽带薪资宽带”？定义：对多个薪资等级以及薪资变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪资等级以及相应较宽的薪资变动范围。目的：鼓励员工具有多种技能和素质，在需要时能够承担多种任务。33传统薪资等级制与薪资宽带传统薪资等级制与薪资宽带薪资水平薪资等级一级薪资宽带薪资水平二级三级12345678薪资等级区间变动率：40%50%薪资等级区间变动率：=100%34职位
19、薪资体系下的宽带薪资结构职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D薪资宽带普通员工主管部门经理35技能技能 能力薪资体系下的宽带薪资结构能力薪资体系下的宽带薪资结构领导类普通员工薪资水平薪资宽带事务类专业技术类职能管理类36宽带薪资的特征和作用宽带薪资的特征和作用37传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较比较内容比较内容传统型传统型宽带型宽带型薪资战略与企业发展战略难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位的以市场为导向直线经理的参与几乎没有参与更多的参与薪资调整的方向纵向
20、横向及纵向组织结构的特点层级多扁平与员工的工作表现松散紧密薪资等级多少级差小大薪资变动范围窄宽38薪资结构设计的几个关键决策薪资结构设计的几个关键决策薪资宽带数量的确定。宽带的定价。将员工放入薪资宽带中的特定位置。宽带内部的薪资调整以及跨级别的薪资调整。39薪资宽带内部的差异性定价薪资宽带内部的差异性定价生产财务软件开发4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元40如何确定员工在薪资宽带中的定位技能模技能模块块1技能模技能模块块2技能模技能模块块3技能模技能模块块4技能模技能模块块5技能模技能模块块6培训者培训者时间绩效开发市场基准市场基准绩效法技能法能力法工作知识
21、与绩效能力的成长1200元5500元41实施宽带薪资结构的几个要点实施宽带薪资结构的几个要点检查公司的文化价值观、战略是否与宽带薪资的基本理念一致。检查公司的文化价值观、战略是否与宽带薪资的基本理念一致。 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。 引发员工的参与，加强沟通。引发员工的参与，加强沟通。要有配套的员工培训和开发计划。要有配套的员工培训和开发计划。42通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级 目目 标标 开发有效地管理自己的工作以及作为一名成功的团队成员所需要具备的自我管理、人际沟通、技术等方
22、面的技能。 掌握其他职能领域的工作知识，了解它们的影响，全面理解我们的客户。 关关键键素素质质 计划、组织以及跟踪一项工作任务。 有效地建立与同事、顾客以及客户之间的关系。 作为一个团队成员有效地发挥功能。 通过创新性的思想增加价值。 建建议议接接受受的的培培训训和和教教育育 优质服务/质量 100 培训。 客户服务/电话礼貌培训。 技术和程序性以及法律要求培训。 数字技能/人类工程学培训。 远距离文件服务系统（RFS）培训。 文化多元化知觉培训。 人际关系和沟通技能培训。 团队意识以及技能学习培训。 43通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级 目目标
23、标 开发领导团队和企业经营技能以有效地对人以及涉及到多种职能角度的项目的领导。 开发制订战略、 规划以及执行项目的能力， 以达成长期和短期的目标。 关关键键素素质质 教练、激励、领导。 建立和指导高绩效工作团队。 对其他人施加影响以赢得对你所制订的计划或战略的认同。 将一个团队的工作与相关的职能整合在一起。 建立起与内部外部顾客和客户之间的关系。 建建议议接接受受的的培培训训和和教教育育 公司初级领导力研讨会。 领导、面谈以及发表观点的技能。 服务商/解决问题的培训。 新任管理者开发课程。 人际关系、谈判以及管理变革的技能培训。 工会意识培训。 文化多元化知觉以及管理培训。 44通用电气零售商
24、财务服务公司薪资宽带：五级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级 目目 标标 开发指导一个重要的业务部门或者是在一个重要的经营领域从事涉及到多种职能工作的能力。 开发在怀有全局观念的同时，积极确立一种远景的能力。 关关键键能能力力 制订全局性的以及产生跨经营领域影响的决策。 将企业的战略目标转化为具体的确立企业文化基调的具体方案。 领导一个团队来建立企业的远景，并且在企业范围内就这一远景进行沟通，让大家接受它。 管理社区关系。 建建议议接接受受的的培培训训和和教教育育 经营管理课程。 高级管理能力开发课程。 高级管理人员市场营销研讨会。 高级职能和技术课程。 跨职能、跨经营领域、跨文化发展培训。 45
