1、疫情防控常态化背景下企业劳动用工指引手册（2022 年版）目录一、 招聘甄选与用工管理.61 用人单位可以拒绝招用新冠肺炎传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人吗？.62 用人单位与劳动者约定入职时间，但因疫情影响受聘劳动者无法按约定入职的，如何处理？.63 受疫情影响，用人单位不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同，应如何处理？.64 处于试用期中的劳动者因疫情原因无法正常上班，用人单位是否可以“延长”试用期？.65 用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息？.7二、 劳动合同解除与终止.71 劳动者在疫情期间，向公司提出辞职
2、，用人单位该如何处理?.72 劳动者提出辞职申请，用人单位因疫情防控原因未按期办理离职手续，劳动者要求撤回离职申请继续履行劳动合同的，如何处理？.73 劳动者在患新冠肺炎期间或被隔离期间，用人单位发现劳动者存在严重违反公司规章制度的行为，用人单位能否与该劳动者解除劳动合同？.74 用人单位以劳动者籍贯、居所属原疫情严重地区为由解除劳动合同，应如何处理？.85用人单位以劳动者在治疗期间或者疫情防控期间无法提供正常劳动为由解除劳动合同，劳动者请求继续履行或者支付赔偿金，应否支持？.86 用人单位能否拒绝经确诊后痊愈的劳动者返岗工作或解除劳动合同？.87 劳动者患新冠肺炎治疗后不能从事原工作，也不能
3、从事由用人单位另行安排的工作，用人单位能否解除劳动合同？.88 劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，用人单位能否解除劳动合同？.99用人单位以劳动者拒绝到疫情严重地区或者原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差为由，解除劳动合同，劳动者能否主张违法解除劳动合同的1一、招聘甄选与用工管理1用人单位可以拒绝招用新冠肺炎传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人吗？答：新冠肺炎属于乙类传染病，按甲类传染病管理。结合中华人民共和国传染病防治法及（传染病防治法第三十九条的立法目的，对于患有甲类传染病或需采取甲类传染病的预防、控制措施的乙类传染病的，可以拒绝招用；属于传染病防治
4、法实施办法第十八条规定的人员，也可以拒绝招用。若上述人员已经治愈，用人单位以其曾经患有该类疾病而拒绝招用，则构成就业歧视。2用人单位与劳动者约定入职时间，但因疫情影响受聘劳动者无法按约定入职的，如何处理？答：按照劳动合同法第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应按照其与劳动者实际用工时间确定劳动关系建立时间，依法支付劳动报酬。用人单位以灵活用工方式已经安排劳动者提供劳动的，劳动者开始提供劳动之日为用人单位开始用工之日。3受疫情影响，用人单位不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同，应如何处理？答：根据广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 相关规定，受疫情影响
5、，用人单位不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同，劳动者请求未签订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。疫情防控期间，用人单位与劳动者协商一致，可以釆用电子形式订立劳动合同。符合劳动合同法、电子签名法等法律法规规定的电子劳动合同一经订立，与书面劳动合同具有同等法律效力。4处于试用期中的劳动者因疫情原因无法正常上班，用人单位是否可以“延长”试用期？答：劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约
6、定一次试用期”的规定精神。劳动6者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应视为延长了原约定的试用期。如扣除受疫情影响期间后实际履行的试用期超过原约定试用期的，劳动者要求用人单位以试用期满月工资为标准支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额，并根据劳动合同法第八十三条的规定要求用人单位以试用期满月工资为标准支付该期间赔偿金的，应予支持。5用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息？答：可以。劳动者应当向用人单位如实报告相关信息。根据劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，
7、劳动者应当如实说明。根据政府相关要求，用人单位可以依法向劳动者收集与疫情防控相关的信息，包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控及劳动合同履行无关的信息，且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。二、劳动合同解除与终止1劳动者在疫情期间，向公司提出辞职，用人单位该如何处理?答：在疫情期间，劳动者提出辞职的，建议由劳动者向公司提交书面辞职报告为宜；不便书面报告的，可以采用微信、短信、电子邮件或快递等方式提交，用人单位应保留相关证据。2劳动者提出辞职申请，用人单位因疫情防控原因未按期办理离职手续，劳动者要求撤回离职申请继续履行劳动合同的，如何处理？答：劳动者辞职
8、申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续不影响离职申请的效力，故对该项请求不予支持。劳动者提出辞职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据劳动者实际提供劳动的情况分别确定。3劳动者在患新冠肺炎期间或被隔离期间，用人单位发现劳动者存在严重违反公司规章制度的行为，用人单位能否与该劳动者解除劳动合同？答：可以，根据人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感7染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知 相关规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位劳动者，用人
9、单位应当支付劳动者在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与劳动者解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。但可以根据劳动合同法第三十九条解除劳动关系。4用人单位以劳动者籍贯、居所属原疫情严重地区为由解除劳动合同，应如何处理？答：根据广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 相关规定，用人单位以劳动者籍贯、户籍登记、其他有效身份登记的居所属原疫情严重地区为由解除劳动合同，应承担违法解除劳动合同的法律责任。5用人单位以劳动者在治疗期间或者疫情防控期间无法提供正常劳动为由解除劳动合同，劳动者请求
10、继续履行或者支付赔偿金，应否支持？答：支持。根据广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 相关规定，劳动者因隔离治疗、医学观察、政府实施隔离措施或者釆取其他紧急措施，未能提供正常劳动，用人单位以此解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，应予支持；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行，请求根据劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金的，应予支持。6用人单位能否拒绝经确诊后痊愈的劳动者返岗工作或解除劳动合同？答：不能。如劳动者已治愈，用人单位以劳动者感染过新型冠状病毒为由解除劳动合同的，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同、支付争议期间工资，或要求用人单位支付违法解除劳动合同的
11、赔偿金。7劳动者患新冠肺炎治疗后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位能否解除劳动合同？答：可以。根据劳动合同法第四十条规定，劳动者若是新型冠状病毒感染患者，医疗期满后，在劳动合同期限内不能从事原工作，也不能从事用人单位8另行安排的工作的，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。8劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，用人单位能否解除劳动合同？答：根据广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 相关规定，劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，影响用人单位生产经营或者严重违反
12、劳动纪律、用人单位规章制度的，用人单位可根据劳动法第二十五条或者劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同。9用人单位以劳动者拒绝到疫情严重地区或者原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差为由，解除劳动合同，劳动者能否主张违法解除劳动合同的赔偿金？答：根据广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 相关规定，疫情防控期间，用人单位未提供必要的防护措施、没有正当理由或者相关的政策依据要求劳动者到疫情严重地区工作、出差，劳动者有权拒绝。用人单位因劳动者拒绝而解除劳动合同，劳动者根据劳动合同法第八十七条规定请求支付赔偿金的，应予支持。但涉及运送防疫物资等与疫情防控密切相关的，劳动者无特殊情况不得
13、拒绝。劳动者无正当理由拒绝的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同，劳动者请求支付赔偿金的，不予支持。用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同，劳动者请求支付赔偿金的，不予支持。10用人单位在疫情防控期间未能向返岗复工的劳动者提供口罩、消毒液等防护用品，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？答
14、：除日常工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从9事疫情防控等相关工作，用人单位必须提供口罩、消毒液等防护用品而未提供的情形外，对劳动者的该项请求一般不予支持。11用人单位合规复工复产后，劳动者不愿复工，用人单位以此为由解除劳动合同的，是否支持？答：用人单位应加强特殊时期对劳动者的人文关怀，用人单位能够举证证明劳动者经催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，可以依据劳动合同法第三十九条第二项的规定依法解除劳动合同。12因新型冠状病毒疫情影响，用人单位经营困难，裁减人员，劳动者是否可以要求支付经济补偿金？答：可以。根据劳动合同法第四十一条经济性裁员之规定，生产经营发生严重困难
15、，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占用人单位劳动者总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体劳动者说明情况，听取工会或者劳动者的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；又根据第四十六条经济补偿之规定，用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准
16、按劳动者月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。13劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的，用人单位能否终止？若用人单位终止劳动合同，劳动者请求继续履行或者支付赔偿金，应否支持？答：根据广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 相关规定，劳动合同在隔离治疗期间、医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者釆取其他紧急措施期间到期，劳动合同期限分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府釆取的紧急措施结束。因此，用人单位不能在劳动者被隔离期间终止劳动10合同。用人单位终止在上述期间到期的
17、劳动合同，劳动者请求继续履行的，应予支持。劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行，请求根据劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金的，应予支持。三、稳定就业与工资支付1用人单位受疫情影响导致生产经营困难，为稳定就业，用人单位可以采取哪些办法？答：根据广东省人力资源和社会保障厅 关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定就业，尽量不裁员或者少裁员。鼓励受疫情影响的用人单位采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。符合条件的用人单位，可按规定享受稳岗补贴。2因新冠
18、疫情导致经营困难，劳动者自愿或用人单位与劳动者协商一致不发或少发工资且制作有相关书面证明的，是否可以不发或少发停工期间工资？答：可以。在与劳动者协商一致且有劳动者出具的相关情况说明，声明为疫情特殊情况下自愿在约定期间放弃部分工资，约定期间过后恢复正常发放工资的,可视为双方对劳动合同协商一致变更,不属于广东省工资支付条例规定的有关拖欠工资或克扣工资的情形。该种行为在深圳行政区划内，也符合深圳市劳动者工资支付条例第三十四条的规定。但我们建议，在得到劳动者理解的情况下，用人单位应尽量参照最低工资标准水平，保障劳动者疫情期间基础的生活经济来源。3因新冠疫情导致经营困难，用人单位为了稳定就业，应当如何合
19、法实施轮岗轮休、缩短工时的管理措施？用人单位采取轮岗轮休和缩短工时的用工方式，可以减轻用人单位的经营负担，其中：（1）轮岗轮休是指用人单位安排部分劳动者上班、部分劳动者在周末休息日和法定节假日之外仍然休息的一种用工政策，本质上是缩减工作量、缩短工时的一种方式，即同类岗位员工轮流交替上班，比如上一休一，同步减少相应比例11的工资，但不得低于最低工资标准。（2）缩短工时是指在标准工时基础上再缩短工作时间，用人单位根据实际工作时间按比例折算支付员工工资，且不得低于最低工资标准，本质上是减少劳动者的法定工作时间，并同步减少相应比例的工资，比如工时减半由八小时缩短为四小时。用人单位采取轮岗轮休、缩短工时
20、的管理措施，对于人数较少的中小型的用人单位，应与员工协商一致，并做好材料收集和证据固定工作，则一般不存在法律风险。对于一定规模以上的中大型用人单位，应按照劳动合同法第四条规定履行民主程序，即应当经职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定后告知劳动者。4因新冠疫情导致经营困难，用人单位为了稳定就业，应当如何合法实施待岗的管理措施？待岗是我国从计划经济向市场经济转变时期，国家为了维护社会稳定，合理安置国有企业富余职工的一种做法。关于待岗的法律法规大多是在上世纪 90 年代特殊的背景下颁布的，如 1993 年的国有企业富余职工安置规定、1995 年的工资支付暂行规定、1995
21、 年的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见等。在这些法律文件中，待岗要符合特定要求，并非用人单位可以随意决定的。一般而言，用人单位必须符合法律规定的条件，才能安排劳动者待岗。第一个条件是，非劳动者原因导致用人单位生产经营困难并且达到了停工停产的严重程度，用人单位无法继续提供工作岗位的。对此，用人单位应对生产经营困难及其严重程度负有举证责任和义务；另外，既然是停工停产，就不会是用人单位正常经营却安排个别劳动者待岗。第二个条件是，非劳动者原因导致劳动者实际未提供劳动的。劳动者未提供实际劳动的情形根据程度不同可以分为两种情形 ：一种是劳动者没有具体工作但每天去单位报到或者随叫随到；另一种是
22、劳动者不用上班，可以休息或去其他单位工作，享受完全的自由。不管是哪种形式，劳动者未提供实际劳动都不是劳动者本人造成的，而是企业经营困难这种客观情况造成的。之所以严格约束用人单位随意安排劳动者待岗，是因为该违法行为可能迫使12劳动者主动离职而无法获得经济补偿，也可能因企业先安排待岗再实施解除劳动合同从而降低经济补偿的基数，这些都会损害劳动者的合法权益。如果企业出现了生产困难但没有达到停工停产的严重程度，暂时无法向个别劳动者提供工作岗位的，这种情况应属于劳动合同履行障碍，用人单位可以与个别劳动者协商变更劳动合同处理待岗事宜，如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位应按照劳动合同法第四十条第
23、三款的规定与个别劳动者解除劳动合同并支付经济补偿。5用人单位因为疫情而导致经营困难,停工停产的，劳动者工资如何处理？答：根据广东省工资支付条例第三十九条规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至用人单位复工、复产或者解除劳动关系。6如何理解“停工停产在一个工资支付周期内”的涵义？答：用人单位停工停产的起止日期计算，从停工停产当日起至复工
24、复产前一日止连续计算。其中，一个工资支付周期最长不超过 30 天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）。用人单位发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。例如，某用人单位实行月薪制，从 2 月 3 日起停工停产一直延续到 3 月 30 日，其中，2 月 3 日至 3 月 3 日为第一个工资支付周期（30 天），3 月 4 日至 3 月 30 日为第二个工资支付周期。用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累计计算。例如，某用人单位从 2 月 3 日起停工停产一直延续到 2 月 20 日，则此期间为第一个工资支付周期；之后该用
25、人单位复工复产，但 3 月 1 日起又再次停工停产，第一个工资支付周期则要从 3 月 1 日重新计算，不得将 2 月 3 日至 2 月 20 日累计计算在内。7受疫情影响，用人单位按规定向劳动者发放生活费期间，劳动者患新冠肺炎被隔离治疗的，工资应如何计发？13答：受疫情影响用人单位未复工或者用人单位已复工但劳动者未返岗超过一个工资支付周期，用人单位已开始按规定向劳动者发放生活费的，在此期间劳动者因患新冠肺炎被隔离治疗，用人单位应按正常劳动支付劳动者在依法被隔离治疗期间的工资，支付标准不得低于当地最低工资标准。8产假期间用人单位停工停产，可以按照停工停产标准发放工资吗？答：不可以，其享受的生育津
26、贴（产假工资）不应低于其原工资标准。虽然根据广东省工资支付条例的规定，用人单位因受疫情影响导致停工停产的，可以支付停工停产工资，但根据女劳动者劳动保护特别规定第八条第一款规定“女劳动者产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度劳动者月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女劳动者产假前工资的标准由用人单位支付。”产假期间女劳动者显然不在用人单位支付停工停产工资范围内，因此，根据生育女劳动者特殊保护的原则，产假期间用人单位停工停产的，不应按停工停产标准支付。9因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施，导致用人单位延迟复工或劳动者不能返岗，劳动者的工资应如何
27、计发？答：应区分不同情况处理：（1）用人单位安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假（包括用人单位自设的福利假）、综合调剂使用 1 个自然年度内的休息日，按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。（2）对用人单位安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。（3）用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。（4）对用人单位未复工或者复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，参照停工停产期间在一个工资支付周期内容的，按照劳动合同约定的标准支付工资1；超过一个工资支付周期的，由用人单位发放生活费，生活费
28、1 北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答第 12 条：未复工时间较短（一般不超过一个月），由用人单 位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、 提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。14按不低于当地最低工资标准的 80%支付。10劳动者在其隔离治疗期满或者医学观察期满以及政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施结束之后要求返岗，用人单位拒绝的，工资待遇如何处理；劳动者据此解除劳动合同并请求经济补偿的，
29、应否支持？答：根据广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅相关规定，新冠肺炎患者治愈出院后，疑似病人在确诊未患新冠肺炎后，新冠肺炎患者密切接触者、自疫情严重地区返粤劳动者以及其他因疫情防控需要集中或者居家隔离的劳动者，在医学观察期满后要求返岗，用人单位无正当理由拒绝的，应支付正常工作时间的工资。用人单位拒绝劳动者返岗且不支付工资超过合理期限，劳动者依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同并请求支付经济补偿的，应予支持。11用人单位可否安排被隔离的劳动者在家工作？需要支付加班费吗?答：用人单位可以安排安排被隔离的劳动者在家工作，但不需要支付加班费。根据劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当
30、如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情 况，劳动者应当如实说明。劳动者隔离期间，用人单位给被隔离的劳动者在家安排远程工作或者协助工作，该情形下应当被视为正常出勤，被隔离的劳动者在家工作也是正常履行劳动义务，公司应当支付正常出勤工资，不需要支付加班费。12疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否支持？答：支持。除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额
31、的请求应予支持。13疫情防控期间，劳动者在家看护未成年子女，如何支付看护期间的工资待遇？答：用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班，或安排劳动者采取15错时、弹性工作制等灵活方式提供劳动，或综合调剂使用年度内的休息日，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。不存在上述情形的，用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准；或用人单位在落实上述期间请假制度后，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最
32、低工资标准。14劳动者被医学隔离观察期间，工资如何核发?答：根据传染病防治法第四十一条第二款规定，劳动者被医学隔离观察期间, 用人单位应按正常工作时间支付工资。15劳动者请求新冠肺炎治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应如何处理？答：根据广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅第 5 条的规定，劳动者请求用人单位在新冠肺炎治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间，按照正常工作时间工资支付新冠肺炎隔离治疗期间或者医学观察期间以及因政府实施隔离措施期间的工资报酬，应予支持。劳动者不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或者医学观察，劳动者请求该期间工资报酬的
33、，不予支持。16用人单位根据需要，要求劳动者上班前在家隔离，工资待遇如何核发？答：根据传染病防治法规定，隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之，用人单位无权对员工采取隔离措施，亦不能强制要求劳动者在家办公。用人单位可以与劳动者协商在家隔离期间的工资的待遇，如协商不成的，按正常工作时间的工资支付。17劳动者未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？答：建议可以以休年休假或其他福利假的方式处理，如协商不成的，用人单位可以按事假处理。18劳动者被隔离，用人单位能否单方面调岗调薪?16答：依据劳动合同法第三十五条规定，用
34、人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文 本由用人单位和劳动者各执一份。根据传染病防治法第四十一条第二款规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。同时结合关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知第一条，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施 或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位劳动者，用人单位应当支付劳动者在此期间的工作报酬。据此可知，用人
35、单位不得停止支付劳动者在隔离期间的工作报酬，也不能单方面调岗调薪。19健康码由绿变黄，单位不给上班，工资怎么发放？答：若劳动者没有违反相应的防疫规定，非因个人原因导致的黄码，不管是用人单位不给上班还是政府统一规定不上班，都是为了防疫的需要，因此，即便没有上班，也应按照正常工作时间支付工资。20视同出勤中，工资是否应该包含加班费、奖金、绩效和用人单位的福利？答：按照国家固定，加班费、绩效、奖金以及相应的补贴、津贴也属于工资组成部分，我们的理解是视同出勤并未正常出勤，因此：（1）加班费无须支付；（2）正常工作的情况下能获得的绩效应该支付，对于有明确工作交付成果要求的，未达成要求的，可以不予支付；（
36、3）奖金取决于是否有约定及制度规定，如无约定或规定，属于用人单位的自主权，是否支付由用人单位根据实际情况自主决定；（4）补贴、津贴等取决于款项的性质，如果是正常出勤才可能发生的待遇，比如出勤人员的车补、误餐费或餐费补贴、津贴，则可以不支付。21用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？答：不予支持，根据广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 相关规定，用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过 30 天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。22用人单位因对疫情防控期间工资
37、待遇支付等政策掌握不够透彻，导致对劳动者劳动报酬少发或漏发，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？答：疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。四、考勤管理与休息休假1劳动者要求参加全员核酸检测期间的时间应如何考勤？答：劳动者在工作期间根据政府疫情防控规定，参加政府公告要求的全员核酸检测所需时
38、间，用人单位应视同提供正常劳动并支付其工资；同时用人单位要结合本单位生产工作实际，合理调整劳动者工作时间，积极配合做好全员核酸检测工作。2用人单位可以拒绝无正当理由拒不进行核酸检测的劳动者上班吗？答：可以。用人单位如遇劳动者无正当理由拒不进行新冠病毒核酸检测，应向劳动者做好相关政策解释工作。劳动者若坚持拒不配合，用人单位可拒绝其上班，劳动者停工期间视为其个人原因导致，可作事假处理，用人单位无需支付劳动者该期间工资。3劳动者因隔离、交通限制等防控措施未能按时复工的能否做旷工处理？答：不能。用人单位可要求劳动者提供被隔离、交通限制等证明文件，劳动者应及时向企业说明情况并按企业规定履行请假手续。4用
39、人单位因疫情防控需要强制安排加班的，时长有何限制？答：根据劳动法第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小18时，但是每月不得超过三十六小时。5用人单位因新型冠状病毒疫情需要生产所需的物资或为疫情需要提供服务的，用人单位安排劳动者加班时数超过法律规定，是否违反法律规定？答：对承担政府疫情防控保障任务的用人单位，属于劳动法第四十二条规定的情形且需要加班的，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，其延长的工作时间不受劳动法第四十一条限制，但应依法支付加班
40、工资。6承担疫情防控保障任务的用人单位，要求劳动者合理延长工作时间被劳动者拒绝，用人单位应当如何处理？答：承担疫情防控保障任务的用人单位，通知劳动者合理延长工作时间，劳动者无正当理由未按用人单位要求合理延长工作时间的，属于可以解除劳动合同的情形，用人单位可根据法律、劳动合同的约定或者本单位的规章制度，与其解除劳动合同。7疫情期间，用人单位受政府紧急措施影响而停工停产的，应如何计算实行综合计算工时工作制劳动者的工作时间？答：用人单位受政府紧急措施影响而停工停产的，不影响实行综合计算工时工作制的岗位按现有的工时周期计算工作时间。8小区因为疫情被封，劳动者无法返岗，用人单位是否可以安排年休假、用人单
41、位福利假以抵销不能上班？答：可以，根据劳动者带薪年休假条例第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排劳动者年休假的，可以跨 1 个年度安排。单位确因工作需要不能安排劳动者休年假的，经劳动者本人同意，可以不安排劳动者休年假。对劳动者应休未休假天数，单位应当按照该劳动者日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。”用人单位劳动者带薪年休假实施办法第九条中规定：“第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排劳动者年休假或者跨 1 个年度安排年休假的，应征得劳动者本人同意。”从上述条文可知，对当年（或跨 1 个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动19者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。同时，根据人力资源社会保障部等四部门关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持用人单位复工复产的意见相关规定：“对不具备远程办公条件的用人单位，与劳动者协商优先使用带薪年休假、用人单位自设福利假等各类假。”用人单位统筹安排劳动者休带薪年休假，可将新冠肺炎
