1、第二篇第二篇培培 训训 与与 开开 发发 的的 技技 术术第二篇第二篇.第一章第一章培培 训训 管管 理理“学会管理学习学会管理学习”“培训管理培训管理”“培训方法培训方法”的的选择选择“培训管理培训管理体系的建体系的建立立”大学生白领金领老板培训效果无法评估（培训效果无法评估（8080）经费问题（经费问题（7070）培训效果不好（培训效果不好（3030）培训流于形式（培训流于形式（2020）培训目的不明确（培训目的不明确（2020） 需求需求 分析分析培训运培训运用和用和迁移迁移培训有培训有效性效性评估评估培训的培训的组织组织实施实施培训计培训计 划与划与 设计设计员工培训的管理流程2.0.
2、12.0.1人力资源培训的管理流程人力资源培训的管理流程培训管理之一培训管理之一培训需求分析培训需求分析学习目标学习目标l1、什么是培训与开发的需求分析？为何要进行培训与开发的需求分析？l2、培训与开发需求分析的流程与方法。l3、战略/组织层面需求分析的内涵和流程。l4、任务层面需求分析的内涵和流程。l5、人员层面需求分析的内涵和流程。l6、培训需求分析的信息来源。l7、基于胜任力模型来进行培训需求分析。l谁最需要培训?l为什么要培训?l培训什么?？培训需求分析是整个培训工作的核心！培训需求分析是整个培训工作的核心！人裁人裁人材人材人财人财人才人才低低重点培训谁?能能 力力意意 愿愿目前的水平
3、标准或模型对比分析，找出差距2.1.1 培训需求分析的作用培训需求分析的作用找出找出差距差距 确立培训目标确立培训目标找出解决问题找出解决问题 的的方法方法进行前瞻性进行前瞻性预测预测分析分析进行培训进行培训成本成本的预算的预算促进企业各方促进企业各方面达成面达成共识共识培训需求分析培训需求分析看课本上的案例。看课本上的案例。P组织中导致绩效下降的原因很多，比如：l组织结构设置、内部流程等方面存在问题；l组织缺乏有效的激励措施；l员工与上级的关系不和谐；l领导的工作方式方法有问题；l工人地点或环境发生变化；l岗位或工作内容发生变化；l员工的态度、知识或技能没能适应转变等等。那么，那么，什么是培
4、训与开发的需求分析？什么是培训与开发的需求分析？我们先讲一个故事我们先讲一个故事l说有个妈妈下班回到家,发现自己的两个儿子老大和老二正在抢一个橘子,两个人打得不可开交,见到这个场景后,妈妈二话没说就把橘子切成两半分给两个孩子,老大一半,老二一半.结果她所看到的场景是老大愤怒地把半个橘子摔在地上,转身就跑掉了,小儿子拿着半个橘子坐在地上哇哇大哭.什么原因呢?l母亲思考的结果是在于分配的结果两个人都不满意.小儿子在家里总受到照顾,独占欲强,认为这个橘子理所当然应该自己得到;而老大正在念小学,那一天老师让大家放学回家用橘子皮做一个小橘灯.当老大兴冲冲跑到家正从冰箱里拿橘子准备做小橘灯时,弟弟跑过来要
5、抢这个橘吃,因为家里当时只有这一个橘子,两个人便争抢起来.正好妈妈下班回家,见此情景,二话没说,就将橘子切成两半,结果老大做小橘灯的想法也破灭了,老大所需要的其实只是橘子皮.l这个故事要告诉我们一个道理,就是关于需求的.l作为一个管理管理者,首先要了解对方的需要是什么;然后才能采取有效的激励措施.l在建立有效的培训培训体系的时候,最关键也是最初的工作就是需求分析.l需求分析是根据组织的发展战备和员工员工实际的工作绩效表现而得出的.l有了需求分析,下一步再作培训项目设计,培训课程的开发,培训的实施,最后对培训进行评估;而且上一轮的培训评价可以作为下一轮的培训需求分析的起点.2.1.2 培训需求分
6、析培训需求分析|通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和能力方面的差距，为培训活动提供依据。|具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。2.2 培训需求分析的实施程序培训需求分析的实施程序前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系同主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划行动计划调查工作目标调查方法调查内容实施培训需求调查工作提出需求动议和愿望调查、申报、汇总需求分析培训需求确认培训需求分析与输出培训需求结果对信息进行归类、整理对需求进行分析、总
7、结撰写分析报告(一一)前期准备前期准备1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划（二）制定培训需求调查计划1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容(三三)实施培训需求调查工作实施培训需求调查工作1.提出培训需求动议或愿望-发通知2.调查、申报、汇总需求动议-汇总交培训负责人3.分析培训需求-消除片面性，关注受训员工的现状、问题、期望和真实想法4.汇总确认培训需求-初步计划和预算方案(四四)分析与输出培训需求结果分析与输出培训需求结果1.进行归类、
8、整理2.进行分析、总结3.撰写分析报告撰写员工培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告1.需求分析实施的背景2.开展需求分析的目的和性质3.概述需求分析实施的方法和过程4.阐明分析结果5.解释、评论分析结果和提供参考意见6.附录7.报告提要培训开发实践流程培训开发实践流程2.3 培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法 面谈法面谈法重点团队分析法重点团队分析法工作任务分析法工作任务分析法观察法观察法问卷调查法问卷调查法2.3.1 面谈法面谈法优点：优点：1、面对面交流，充分了解信息2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热
9、情面谈法两种具体操作方法面谈法两种具体操作方法u个人面谈法u集体会谈法培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的职业生涯规划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。2.5.1 面谈法面谈法缺点：缺点：1、需要较长的时间2、需要培训者面谈技巧要高面谈角度面谈角度：1、对组织的看法2、对个人现状的看法3、对个人未来的看法培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的职业生涯规划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。面谈中一般包括以下问题：面谈中一般包括以下问
10、题：1.你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需要急需解决的问题是什么？2.您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？3.您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？4.您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？2.3.2 重点团队分析法重点团队分析法定义：定义：培训者在培训对象中选出一批熟悉问题熟悉问题的员工作为代表
11、参加讨论，以调查需求信息。 812人一组 ，12名协调员被选取人员条件：被选取人员条件：1.他们的意见能代表所培训对象的培训需求；2.所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。优点：优点：1、耗时少；2、培训信息掌握充分；3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：对讨论组织者要求高重点团队分析法操作步骤：重点团队分析法操作步骤：1、培训对象分类；2、安排会议时间及讨论内容；3、培训需求结果整理。2.3.2 重点团队分析法重点团队分析法l操作步骤：培训对象分类（最好选工作经历丰富又不是部门直接领导的员工）安排讨论时间及内容培训需求结果的整理2.3.2 重点团队分析法重点团队分析法2.3.3
12、 2.3.3 工作任务分析法工作任务分析法l以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。l优点：l非常正规 l结论可信度高，在非常重要的培训项目中运用。l缺点：时间长、费用高l其中：l工作任务分析记录表的设计包括主、子任务、工作的执行频率、绩效标准、执行任务的环境、所需技能和知识，以及学习技能的场所等。l工作盘点法活动内容、重要性、花费时间等信息来安排培训活动的先后次序。2.3.3 2.3.3 工作任务分析法工作任务分析法2.3.4 观察法观察法l培训者亲自到员工身边了解具体情
13、况，与员工在一起工作，观察员工的工作技能、态度及困难，搜集培训需求信息的方法。l优点：亲自接触，直接了解l缺点：时间长、对工作熟悉程度高、适于生产作业 和服务性工作、 不适合技术人员和销售人员。是是最原始最基本最原始最基本的需求调查工具之一。的需求调查工具之一。观察范围或对象项目观察结果评价企业整体状况企业整体风貌企业领导风范企业改革创新精神员工风气部门工作状况工作纪律状况工作流程执行情况管理者工作能力及方法部门凝聚力工作效率员工情况工作积极性主动性工作技能团队精神工作情绪安全意识工作中损耗情况时间安排的合理性观察对象： 地点： 时间：观察项目很好好一般差工作熟练程度工作情绪合作态度服务态度工
14、作中的损耗情况工作中的安全意识工作效率工作完成质量工作纪律遵守情况团队意识创新能力工作方法是否得当时间安排的合理性领导组织能力语言表达能力发现问题解决问题能力团队中的影响力观察分析的主要内容观察分析的主要内容员工调查观察项目及评价表员工调查观察项目及评价表2.3.5 调查问卷调查问卷l优点：问卷调查发放简单节省双方时间成本低资料来源广泛l问卷格式l表头：调查目的及填写方法被调查者基本情况（注意匿名）l正文：封闭式提问开放式提问 缺点：调查结果间接取得无法判定其真实性问卷设计、分析工作难度较大2.3.5 问卷调查法问卷调查法问卷设计应注意的问题：问卷设计应注意的问题：1.问题清楚明了，不会产生歧
15、义；2.语言简洁；3.问卷尽量采用匿名方式；4.多采用客观问题，易于填写；5.主观问题要有足够空间填写。 您好！为了适应企业发展和员工发展的需要，更有效地开展培训工作，需要您的积极参与和大力支持。请您根据实际情况配合我们完成这份调查问卷。请您在相应的项目上，对您认为的评价的等级的空格内打对号。谢谢您参与！调查项目非常符合基本符合不太符合不符合1.您对企业发展的目标非常了解2.您对部门的职能非常了解3.您对自己岗位的工作要求非常了解4.您的工作技能非常熟练5.您当前的工作表现非常好6.您的上司工作很出色7.您认为培训对企业发展很重要8.您认为企业经营者需要培训9.您认为自己非常需要培训10.公司
16、以前的培训效果非常好1.当前您工作中最大的问题是什么？2.为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？3.您对未来个人发展有什么计划？4.您认为公司在培训方面还存在哪些问题？您的建议是什么？培训需求调查问卷（面向员工）培训需求调查问卷（面向员工）部门：部门：职位：职位：时间：时间： 年年 月月 日日培训需求分析方法优缺点比较培训需求分析方法优缺点比较方法优点缺点面谈法有利于发现培训需求的具体问题及产生的原因和能解决的办法，得到员工的信任和支持耗费时间，分析难度大，需要高水平的访谈专家重点团队分析法花费时间和费用较少，讨论得到的信息更有价值，易激发小组成员使命感和责任感对协调员和讨论组织者要求高工作
17、任务分析法结论可信度高花费时间和费用较多观察法对工作有直接了解需要高水平的观察者结果受观察者主观偏见影响问卷调查法发放简便，节省时间和成本，资料来源广泛调查结果间接，无法调查真实性，问卷设计和分析难度大l使用问卷调查时有些员工不认真填写l提出一些不合理的培训需求l没有任何需要培训l直接让主管确定所有的培训项目l认为员工绩效不好一定需要进行培训l提报的全是与工作不相关的培训需求l以个人或部分人员的需求作为全体的需求l2.4 培训需求分析模型培训需求分析模型l循环评估模型循环评估模型l全面性任务分析模型全面性任务分析模型l绩效差距分析模型绩效差距分析模型l前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模
18、型通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。培训与开发需求分析过程模型培训与开发需求分析过程模型2.4.1 培训需求分析体系培训需求分析体系战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求评估需求评估p参加公司会议参加公司会议p与高层经理直接面谈与高层
19、经理直接面谈p研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p问卷调查问卷调查p小组访谈小组访谈p工作跟踪工作跟踪p直接面谈直接面谈p问卷调查问卷调查p绩效考评绩效考评2.4.2 全面任务分析模型全面任务分析模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。任务分析技能要求1.培训需求分析2.培训计划的制定和实施3.组织培训的实施4.组织培训的评估5.分配培训资源的使用6.负责有关课程的讲授分析能力策划能力组织能力分析能力使用设备能力授课能力、应变能力培训主管的工作任务培训主管的工作任务与技能分析与技能分析任务任务分解技
20、能要求负责培训课程的讲授1.制定授课计划2.编写授课讲义3.组织课堂教学4.使用现代培训设备5.检查学院成绩相关课程的理论知识较好的文字表达能力较好的语言表达能力较强的沟通能力责任心强培训主管工作任务与技能分解培训主管工作任务与技能分解全面任务分析模型的四个环节全面任务分析模型的四个环节 制定计划调查研究列出任务与技能目录差距分析1.制定计划：（1）确定需要分析的岗位；（2）确定进行或参与工作分析的人员；（3）成立工作分析咨询委员会，为资料收集和后续的反馈提供帮助或咨询。2.调查研究：收集资料，资料来源主要为职务说明书、工作规范等。如没有详细的职务说明书，需要采用问卷、访谈等方法进行岗位调查和
21、工作分析。3.列出任务和技能目录：将工作分析的内容进行细化，列出具体的工作任务目录，并提出这些任务所需要的知识技能。（只列必要技能项目）4.差距分析：要做两方面工作，一是重要性评估；一是差距评估。工作任务目录知识技能要求重要性与理想状况符合程度非常重要重要不太重要不重要非常符合基本符合不太符合不符合差距分析问卷差距分析问卷2.4.3 绩效差距分析模型绩效差距分析模型绩效差距分析步骤：1、发现问题阶段2、预先分析阶段3、需求分析阶段2022-5-2444http:/绩效描述绩效目标存在问题解决措施培训1培训2培训3第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析工作单11.2.3.21.2.3.31
22、.2.3.第二步一、行动（做什么）二、理由（为何要采取此行动）三、活动步骤（怎样做）工作计划工作单培训管理人员素质其他2022-5-2446http:/确认绩效偏差确认绩效偏差成本成本/价值分析价值分析认定是认定是“能不能能不能”或或“肯不肯肯不肯”的问题：的问题：知道该做些什么吗？知道该做些什么吗？如果肯做的话，能做吗？如果肯做的话，能做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？不能做不能做不肯做不肯做激励员工激励员工确定标准确定标准培训培训离职或解雇离职或解雇绩效差距绩效差距分析模型分析模型满意的工作绩效满意的工作绩效为工作调动做准备为工作调动做准备适应变化的工作要求适应
23、变化的工作要求为晋升做准备为晋升做准备预期的工作技能要求预期的工作技能要求不充分的员工技能不充分的员工技能充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案培训解决方案非培训解决方案非培训解决方案2.4.4 前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型实施培训需求调查应注意问题实施培训需求调查应注意问题l了解受训员工的现状l寻找受训员工存在的问题l确定受训员工期望能够达到的培训效果l注意个别需求与普遍需求之间的关系【注意事项1】培训需求分析存在的问题培训需求分析存在的问题l忽视企业战略发展 l过分强调员工个人培训需求 l未找到真正的培训需求 【注意事项2】多渠道了解员工的培训需求多渠道了解员工的培训需求
24、培培训训需需求求工作内容、工作环境变化人员变化绩效低下组织调整产生培训需求的原因：产生培训需求的原因：员工本人上级下级人力资源部同事项目专家客户培训需求的确定者：培训需求的确定者：2.5 培训需求分析的内容培训需求分析的内容( ( 一）层次分析一）层次分析（二）对象分析（二）对象分析 （三）阶段分析（三）阶段分析2.5.1 培训需求的层次分析培训需求的层次分析战略层次战略层次组织层次组织层次个人层次个人层次外部环境组织条件人员变动是否需要培训培训实施组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务是否需要培训员工素质员工技能工作态度工作绩效是是寻找其他解决办法理想绩效水平是否需要培训是否否现实绩效水平
25、2.5.2 对象分析对象分析l新员工培训高层领导：公司的历史、现状、未来等人力资源部：人事制度等执行主管：诸如产品的性质、工艺流程、特点等新老员工交流拓展训练等l在职员工新技术学习低技能员工的再培训2.5.3 阶段分析阶段分析目前培训需求分析 （针对问题和不足） 未来培训需求分析 （前瞻性分析方法）培训需求分析-内容培训需求的培训需求的“压力点压力点”新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展新的工作岗位高的绩效标准 组织组织分析分析人员人员分析分析战略战略分析分析培训需求分析示意图培训需求分析示意图 需求分析的结果需求分析的结果l是否需要培训？l在哪些方面
26、需要培训l实施培训的环境和条件是什么？l企业培训的内容是什么l哪些人员需要培训及 需要什么样的培训培训需求的可能性培训需求的现实性不同层级的管理者在培训需求中关注的重点不同层级的管理者在培训需求中关注的重点企业经营战略对培训的影响企业经营战略对培训的影响 高层管理者不需要培训，因为能够做到高层管理者,其素质、能力均较强，无需浪费组织的资源在进行培训。并且要尽量减少培训的成本，使得培训收到立竿见影之效。判断上面的说法正确与否，并说明为什么？案例讨论：案例讨论：（1）这种说法不对。（2）培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培
27、训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强培训学习，必将对企业发展产生负面影响。（3）企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；二是以骨干员工为核心的骨干员工培训；三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。（4）培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大；反之，收益就少。用较少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训成本投资。只要是符合企业发展需求的培训，
28、就必须予以充分重视。参考答案：参考答案：培训管理之二培训管理之二培训规划培训规划培训规划内容培训项目确定培训内容开发实施过程设计评估手段选择培训资源筹备培训成本预算明确培训目标群体及培训目标满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质培训环节，教学方式，培训环境培训成败，中间效果，学习效果，运用情况人、财、物、时间、空间、信息等成本效益分析中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施 制定培训规划的步骤和方法制定培训规划的步骤和方法培训需求分析工作说明现实绩效水平与理想绩效之间的差距培训与什么有关，与什么无关任务分析为
29、工作任务选择切实可行的培训方法排序很多技能需要学习，如何确定科学的学习次序陈述目标对培训结局或培训带来的岗位工作结果的规定设计检测工具显示受训者经过培训后有多少进步制定培训策略根据培训面临的环境，选择、制定相应的措施设计培训内容培训教案检验考虑是否全面？是否能起到预期的作用？实验WHAT培训课程培训课程WHOM培训对象培训对象WHO授课教师授课教师WHEN什么时间什么时间WHERE什么地点什么地点HOW MUCH费用预算费用预算HOW TO DO怎样实施怎样实施培训计划培训计划5W2H课程名称、课程目标、课程内容介绍、课程名称、课程目标、课程内容介绍、单个课时时间单个课时时间公司内部讲师、资深
30、教授、专家、外公司内部讲师、资深教授、专家、外聘咨询机构；外训专家聘咨询机构；外训专家中高层员工、基层员工、新进员工；中高层员工、基层员工、新进员工；生产生产/ /技术技术/ /营销各系统员工营销各系统员工培训的频率、培训的时间培训的频率、培训的时间培训地点、课堂摆设、培训设施培训地点、课堂摆设、培训设施年度培训预算、每次培训预算、个人年度培训预算、每次培训预算、个人培训预算培训预算培训形式、培训前调研、培训讲义资培训形式、培训前调研、培训讲义资料准备、行政事务安排、培训评估料准备、行政事务安排、培训评估培训规划的内容和步骤培训规划的内容和步骤 培训规划的主要内容培训规划的主要内容培训规划的步
31、骤培训规划的步骤1. 培训的目的培训的目的：说明员工为什么要进行培训1. 培训需求分析培训需求分析：现有技能水平和理想状态之间的差距2. 培训的目标培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准2. 工作岗位说明工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据3. 培训的对象和内容培训的对象和内容：培训谁、培训什么、何种类型3. 工作任务分析工作任务分析：岗位对于培训的要求/预测培训潜在困难4. 培训的范围培训的范围：个人、基层、部门、企业（四个层次）4. 培训内容排序培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序5. 培训的规模培训的规模：受人数/场所/培训性质/工具/费用等影响5. 描述培训目
32、标描述培训目标：编制目标手册6. 培训的时间培训的时间：受范围/对象/内容/方式/费用等因素影响6. 设计培训内容设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容7. 培训的地点培训的地点：个人岗位技能/工作现场或车间7. 制订培训方法制订培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法8. 培训的费用培训的费用：直接成本、间接成本8. 设计评估标准设计评估标准：选择测评工具/明确评估指标和标准9. 培训的方法培训的方法：9. 试验验证试验验证：评析、发现优缺点，进行改进10. 培训的教师培训的教师：培训以学员为中心/管理以教师为主导11. 计划的实施计划的实施制定培训规划的步骤和方法制定培训规划
33、的步骤和方法步骤名称目的结果方法培训需求分析搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据，显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训，培训的内容、时间及培训群体现有绩效水平的数据资料，能表明全体员工与理想绩效水平的差距及其差距存在的工作领域。可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。工作说明搜集的所有信息可用来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明工作活动一览表1、收集熟练工自己的介绍等间接资料；2、间接观察熟练工的实际工作。任务分析明确工作对培训提出的要求。一份任务分类表或每任务所需技能的统计表1、列出员工实际表现，进而分类分析其技术构成。2、列出员工工作中的心理活动，然后分类分
34、析其技术构成。排序发现实际中的任务适于上述哪种方法，努力发现多种任务间的内在联系，这是决定学习次序的首要因素学习流程图对任务说明的结果的检查与分析；陈述目标翻译、提炼收集的信息，将这些信息浓缩并转化成在培训中易于操作的指导方针1.工作人员面临的情境；2.使用的辅助工具或工作助手；3.对每种情境做出的反应行为；4.每项行为的辅助工具；5.行为及其结果的标准。领先工作说明结果进行转换设计测验测验用于培训开始和结束，它检验培训规划是否符合要求。与工作对绩效的要求越接近，越具有可预测性制定培训策略满足培训需求培训的性质、类型、特征、培训的内容、方式最好的策略是根据城受训者情况、培训目标、实施方案进行最
35、适宜的搭配。设计培训内容每次培训具体的知识、技能与表现形式结果就是一份培训教案根据培训内容、性质分解，以一适宜的顺序展示。实验从要参加培训的学员中选出实验组根据实验结果改进的培训规划实验各环节要尽可能和真正的培训一样。培训经费预算 l1培训预算的构成l2培训预算的步骤l3确定培训预算的几种方法l4培训预算的分配l5培训预算的原则l6解决预算与规划冲突的方法1培训预算的构成培训预算的构成l一般情况下，企业的培训预算项目可以划分为以下几个基本方面：场地费食宿费培训器材、教材费培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费交通差旅费2培训预算的步骤当年末企业进行本年度总结和下一年度规划之时，应该由企业高层领
36、导确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算的“名正言顺”。接着由专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分解、分析，确定初步的年度培训规划，财务人员和培训项目负责人则根据设定好的规划分解培训预算的项目。设定会计科目。培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目，拟定本部门明年一年的培训费用总额。培训管理部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向并与培训受益部门、培训实施部门进行充分沟通，设定合理费用额度。培训费用预算方案审定完毕并修改后，保送培训受益部门存档，这标志着培训预算被审核批准。培训受益部门、培训实施部门根据获批预
37、算方案修改年度培养规划，重新设定培训项目。培训实施部门制定培训项目实施方案。按照培训规划安排实施培训项目。3确定培训预算的几种方法比较预算法比例确定法人均预算法推算法需求预算法费用总额法4培训预算的分配l企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干成员倾斜。l有关管理类培训的培训预算应重点集中在企业的高层经理上。l有关技术类培训的培训预算应该集中在公司骨干技术人员身上。5培训预算的原则1、统计受训对象信息统计受训对象信息。受训对象不同，培训的方式和方法也就不同，会直接影响培训预算费用的多寡。2、区分受训对象，合理划分投放比例区分受训对象，合理划分投放比例。受训对象信息收集完毕后对受训对象进行区分
38、，划分出中高层培训人员及其相关名单，然后再根据企业的发展方针和员工比例合理划分培训预算的投放比例。3、划定内外训比例划定内外训比例。确定投放比例后，预算进入关键阶段，必须对内外训比例进行确定。6解决预算与规划冲突的方法l当企业需要费用紧缩时，往往会首先想到削减培训预算。让企业培训经理最头疼的事情，可能就是要削减后的培训预算去完成原定的培训规划。解决这个问题最有效的办法是加强企业内部培训，要知道，企业内训的费用只是外训的一个零头。l加强内训，一方面可以大幅度地降低成本，另一方面可以加强外派培训人员的责任感。年度培训计划的构成年度培训计划的构成1.目的2.原则3.培训需求4.培训项目的目的或目标5
39、.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点9.培训形式和方式10.培训教师11.培训组织人12.考评方式13.计划变更或者调整方式14.培训费预算15.签发人培训与开发真题解析培训与开发真题解析单项选择题：60、( )不属于企业培训需求信息的收集方法。 2005年11月试题 (A)重点团队分析法 (B)观察法 (C)工作岗位分析法 (D)面谈法 85、在收集培训需求信息时，( )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况 2004年11月试题（A）面谈法 （B）观察法 （C）文献法（D）任务分析法 86、（）（）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训
40、需求信息。 2004年11月试题(A)个人面谈法 (B)集体面谈法 (C)工作盘点法 (D)重点团队分析法(C)工作岗位分析法(B)观察法(D)重点团队分析法培训与开发真题解析培训与开发真题解析单项选择题：56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 2007年5月(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型(c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型56、人员培训活动的起点是( )。 2007年11月试题(A)培
41、训目标的确定 (B)培训计划的确定(C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定(B)工作任务分析法(D)培训需求的确定(B)循环评估模型培训与开发真题解析培训与开发真题解析多项选择题 2007年11月106、培训需求分析是( )的前提。(A)确定培训目标 (B)进行培训评估(C)设计培训计划 (D)培训经费预算(E)有效实施培训107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为( )。(A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分析(C)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析 (E)短期培训需求分析 109、( )属于培训需求分析模型。(A)循环评估模型 (B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析
42、模型 (D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型(A)确定培训目标(C)设计培训计划 (D)培训经费预算(B)目前培训需求分析(D)未来培训需求分析(A)循环评估模型(B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型培训与开发真题解析培训与开发真题解析06、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( ) 2007年5月(A)培训什么 (B)培训方法(C)为什么耍培训 (D)培训方式(E)谁最需要培训107、根据培训对象的不同培训需求分析可分为( ).(A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息(A)技术工作人员 (B)生产作业人员(C)管理工作人员 (D)销售工作人员(E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。(A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间(A)培训什么(C)为什么耍培训(E)谁最需要培训(B)新员工的培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(B)生产作业人员(E)服务工作人员(A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了(E)问题后应留填写意见的足够空间
