1、2022年年5月月24日日18时时12分分李晓非李晓非2 22022年年5月月24日日18时时12分分案例案例v一家拉面馆一家拉面馆v生意冷淡生意冷淡v地理位置、就餐环境都不错地理位置、就餐环境都不错3 32022年年5月月24日日18时时12分分案例案例方案方案1 1：每碗面条提成：每碗面条提成5 5毛钱毛钱结果：放超量的牛肉来吸引回头客结果：放超量的牛肉来吸引回头客方案方案2 2：固定工资：固定工资结果：面条质量下降、顾客不满意结果：面条质量下降、顾客不满意人力资源的管理问题人力资源的管理问题4 42022年年5月月24日日18时时12分分薪酬管理薪酬管理7.1 7.1 薪酬管理概述薪酬管
2、理概述7.2 7.2 职位评估职位评估7.3 7.3 薪酬制度设计薪酬制度设计7.4 7.4 薪酬体系类型薪酬体系类型 5 52022年年5月月24日日18时时12分分7.1 7.1 薪酬管理概述薪酬管理概述 薪酬具有薪酬具有“广义广义”与与“狭义狭义”之分；之分；v 狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。项目构成，如工资、奖金、津贴等。 v 广义薪酬，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企广义薪酬，
3、也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。 6 62022年年5月月24日日18时时12分分一、一、 广义薪酬的构成广义薪酬的构成 经济报酬经济报酬或或外在薪酬外在薪酬基本薪酬基本薪酬基础工资基础工资工龄工资工龄工资学历工资学历工资职务工资职务工资技能工资技能工资其他其他浮动薪酬浮动薪酬奖金奖金津贴津贴分红分
4、红间接薪酬间接薪酬福利福利社会保险社会保险企业福利企业福利雇员福利雇员福利其他（如假期）其他（如假期）非经济报酬非经济报酬或或内在薪酬内在薪酬无形薪酬无形薪酬精神满足和奖励精神满足和奖励工作的挑战性工作的挑战性机会机会7 72022年年5月月24日日18时时12分分二、薪酬的功能二、薪酬的功能 1.1. 薪酬的功能薪酬的功能基于员工的视角基于员工的视角v 保障功能保障功能v 激励功能激励功能v 信号功能信号功能2.2.薪酬的功能薪酬的功能基于组织的视角基于组织的视角v 协调职能协调职能v 调动职能调动职能8 82022年年5月月24日日18时时12分分三、薪酬管理理论的演进三、薪酬管理理论的演
5、进 传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：v早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点的观点v科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策薪酬政策v行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度9 92022年年5月月24日日18时时12分分7.2 7.2 职位评估职位评估 岗位评估（岗位评价），又称职位评估岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小
6、、工作强度、所需资格条件等位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。10102022年年5月月24日日18时时12分分一、一、 岗位评估的特点与原则岗位评估的特点与原则 一、岗位评价的特点一、岗位评价的特点1.1. 对岗不对人对岗不对人2.2. 岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值价值3.3. 岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。根据评定结果再划分出不同的等级。11 112022年年5月月2
7、4日日18时时12分分二、职位评价遵循的原则二、职位评价遵循的原则（1 1）系统原则）系统原则 （2 2）实用性原则）实用性原则（3 3）标准化原则）标准化原则（4 4）能级对应原则）能级对应原则 （5 5）优化原则）优化原则（6 6）员工参与的原则）员工参与的原则（7 7）公开的原则）公开的原则12122022年年5月月24日日18时时12分分二、二、 岗位评估的方法岗位评估的方法 岗位评估方法分类表 岗位与岗位比较岗位与岗位比较 岗位与标准比较岗位与标准比较定性评估定性评估岗位排序法岗位排序法岗位分类法岗位分类法定量评估定量评估因素比较法因素比较法因素计分法因素计分法13132022年年5
8、月月24日日18时时12分分（一）（一）岗位排序法获取岗位信息获取岗位信息选择等级参照物并划分等级选择等级参照物并划分等级选择报酬因素选择报酬因素对岗位排序对岗位排序14142022年年5月月24日日18时时12分分岗位排序法分类v定限排序法定限排序法: :将企业最高和最低的岗位选将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列次排列 v成对排列法成对排列法15152022年年5月月24日日18时时12分分经理助经理助理理程序员程序员档案员档案员系统分析员系统分析员排序排序经理助理经理助理- -+ +- -3 3程序员程序员+ + +- -
9、2 2档案员档案员- - - -4 4系统分析员系统分析员+ + + +1 1适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织成对排列法举例成对排列法举例16162022年年5月月24日日18时时12分分岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级17172022年年5月月24日日18时时12分分1. 确定岗位确定岗位；2. 对各岗位类别的对各岗位类别的进行进行；3. 将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其将被评价岗位余所设定的等级标准进行比
10、较，将其中；中；4. 岗位评价后，以此为基础岗位评价后，以此为基础。18182022年年5月月24日日18时时12分分第一级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往往第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级第三级中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往众交往第四级第四级中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往交往第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往复杂工作，有监督责任，需要与公众交往文员工作分类文员工作分
11、类适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员19192022年年5月月24日日18时时12分分（三）因素比较法流程（三）因素比较法流程获取岗位信息获取岗位信息确定岗位评价要素确定岗位评价要素选择关键基准岗位选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据薪酬要素确定各岗位的工资率按工资率对岗位排序按工资率对岗位排序确立岗位薪酬等级确立岗位薪酬等级使用岗位比较等级使用岗位比较等级工作说明书工作说明书1525个个排序方案排序方案应一致应一致心理要求心理要求身体要求身体要求技术要求技术要求
12、职责职责工作条件工作条件选出不便于利用的关键岗位选出不便于利用的关键岗位20202022年年5月月24日日18时时12分分因素比较法举例因素比较法举例工资率（元）工资率（元）/ /小时小时技能技能努力努力责任责任工作条件工作条件0 0、5050机械操作员机械操作员1 1、0000机械操作员机械操作员1 1、50502 2、0000机械操作员机械操作员工作工作X X2 2、5050仓库管理员仓库管理员3 3、0000工作工作X X3 3、5050工作工作X X仓库管理员仓库管理员工作工作X X4 4、0000仓库管理员仓库管理员4 4、50505 5、0000仓库管理员仓库管理员机械操作员机械操
13、作员21212022年年5月月24日日18时时12分分（四）因素计分法流程（四）因素计分法流程确定岗位系列确定岗位系列搜集岗位信息搜集岗位信息选择岗位评价要素选择岗位评价要素定义岗位评价要素定义岗位评价要素确定要素等级确定要素等级确定各要素权重确定各要素权重确立各要素及各要素等级的点数确立各要素及各要素等级的点数岗位分析、岗位描岗位分析、岗位描述和岗位说明书述和岗位说明书不同岗位有不同薪不同岗位有不同薪酬要素酬要素如何确定？如何确定？编写岗位评价指导手册编写岗位评价指导手册22222022年年5月月24日日18时时12分分因素计分法因素计分法补偿因素补偿因素 一一 二二 三三 四四 五五技能技
14、能 教育教育 经验经验 知识知识努力努力 体力体力 精神精神责任责任 组织政策组织政策 他人工作他人工作 公共关系公共关系 公司资金公司资金工作条件工作条件 劳动条件劳动条件 危险性危险性 35 70 105 140 17535 70 105 140 175 20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 10 20 30 40 50 20 40 60 80 10020 40 60 80 100 40 80 120 160 200 40 80 120 160 200 20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 30 60 70
15、120 150 30 60 70 120 150 20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 15 30 45 60 75 15 30 45 60 7523232022年年5月月24日日18时时12分分等级等级点数点数等级等级点数点数1 1300300点以下点以下5 55515516006002 23013014504506 66016016506503 34514515005007 76516517007004 45015015505508 8701
16、701点以上点以上适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织工作等级点数分配表工作等级点数分配表24242022年年5月月24日日18时时12分分7.3 7.3 薪酬制度设计薪酬制度设计 一、一、 薪酬设计的原则薪酬设计的原则 （1 1）战略导向原则）战略导向原则（2 2）经济性原则）经济性原则（3 3）体现员工价值原则）体现员工价值原则（4 4）公平性原则）公平性原则（5 5）激励性原则）激励性原则（6 6）外部竞争性原则）外部竞争性原则（7 7）合法性原则）合法性原则25252022年年5月月24日日18时时12分分客观公平客观公平（薪
17、酬水平）（薪酬水平）个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价薪酬的公平性原则薪酬的公平性原则26262022年年5月月24日日18时时12分分三、三、 薪酬设计的策略选择薪酬设计的策略选择 v 企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。个方面
18、。1 1、薪酬水平策略、薪酬水平策略（1 1）市场领先策略）市场领先策略（2 2）市场跟随策略）市场跟随策略（3 3）成本导向策略）成本导向策略（4 4）混合薪酬策略）混合薪酬策略 2 2、薪酬结构策略、薪酬结构策略（1 1）高弹性薪酬模式）高弹性薪酬模式（2 2）高稳定薪酬模式）高稳定薪酬模式（3 3）调和型薪酬模式）调和型薪酬模式27272022年年5月月24日日18时时12分分二、二、 薪酬设计的影响因素薪酬设计的影响因素 影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素劳动绩效劳动绩效职务（岗位）职务（
19、岗位）技术和培训水平技术和培训水平年龄与工龄年龄与工龄工作条件工作条件生活费用与物价水平生活费用与物价水平企业工资支付能力企业工资支付能力地区和行业工资水平地区和行业工资水平企业的薪酬策略企业的薪酬策略劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况产品需求弹性产品需求弹性工会的力量工会的力量28282022年年5月月24日日18时时12分分三种薪酬模式的比较表薪酬结构分类薪酬结构分类特点特点举例举例高弹性高弹性员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬以绩效为导向薪酬高稳定高稳定基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系基
20、本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资年功工资调和型调和型既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以能力为导向以岗位为导向以岗位为导向组合薪酬组合薪酬29292022年年5月月24日日18时时12分分工资结构设计1. 确定不同员工薪酬构成项目2. 确定不同员工各等级的比例结构不同性质的员工不同性质的员工不同等级的员工不同等级的员工30302022年
21、年5月月24日日18时时12分分工资工资年终奖年终奖福利福利一般员工一般员工中层管理者中层管理者高层领导高层领导岗位工资、基础岗位工资、基础素质津贴、职务素质津贴、职务津贴、月奖金等津贴、月奖金等社会保险、商业社会保险、商业保险、车辆积累保险、车辆积累金、住房基金误金、住房基金误餐费等餐费等不同层级员工的薪酬结构不同层级员工的薪酬结构31312022年年5月月24日日18时时12分分70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作业类技术类市场类专业类管理类固定工资浮动工资不同类型员工的薪酬结构不同类型员工的薪酬结
22、构32322022年年5月月24日日18时时12分分1 1、一般员工；基薪比例大、一般员工；基薪比例大2 2、中级管理人员；基薪比例中、中级管理人员；基薪比例中3 3、高级管理人员；基薪比例小、高级管理人员；基薪比例小企业不同人员的薪酬结构企业不同人员的薪酬结构33332022年年5月月24日日18时时12分分四、薪酬设计的流程四、薪酬设计的流程确定企业确定企业员工的工资员工的工资原则与策略原则与策略岗位分析与评价岗位分析与评价工资的市场调查工资的市场调查确定工资制度确定工资制度工资水平工资水平工资结构工资结构工资等级工资等级企业工资企业工资制度的贯彻制度的贯彻实施与修正实施与修正343420
23、22年年5月月24日日18时时12分分确定工资策略确定工资策略薪酬结构分类薪酬结构分类特点特点举例举例高弹性类高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大效工资与奖金比重大以绩效为导向以绩效为导向薪酬薪酬高稳定类高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资年功工资折衷类折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意
24、长远目标（高稳定成分）使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以能力为导向以岗位为导向以岗位为导向组合薪酬组合薪酬企业薪酬策略与企业发展战略的关系企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略发展战略 企业阶段企业阶段 薪酬策略薪酬策略 薪酬水平薪酬水平 薪酬性质薪酬性质 薪酬结构薪酬结构以投资以投资 合并或迅速合并或迅速 以业绩为以业绩为 高于平均高于平均 高弹性高弹性 以绩效为导向以绩效为导向促发展促发展 发展阶段发展阶段 为主为主 水平水平保持利润保持利润 正常发展正常发展 薪酬管理薪酬管理 平均水平与平均水平与 高弹性高弹性 以绩效为导向以绩效为导向 保护市场保护市场 成熟阶段成熟阶段
25、技巧技巧 中等个人、中等个人、 高稳定高稳定 年功工资年功工资 班组和企业班组和企业 折衷折衷 以能力、工作为以能力、工作为 绩效奖励绩效奖励 导向、组合薪酬导向、组合薪酬 争收利润争收利润 无发展或无发展或 着重成本着重成本 低于平均低于平均 高弹性高弹性 以绩效为导向以绩效为导向 向别处投向别处投 衰退阶段衰退阶段 控制控制 水平与成本水平与成本 折衷折衷 以能力、工作为以能力、工作为 资资 控制奖励控制奖励 导向、组合薪酬导向、组合薪酬 36362022年年5月月24日日18时时12分分薪酬市场调查程序图整体薪酬水平的调整 确定调查的企业 企业间相互调查 数据排列薪酬制度结构的调整 确定
26、调查的岗位 委托中介调查 频率分析薪酬晋升政策的调整 确定调查的数据 公开调查信息 回归分析岗位薪酬水平的调整 确定调查时间段 问卷调查 制图确定调查目的确定调查目的选择调查方式选择调查方式统计分析数据统计分析数据确定调查范围确定调查范围可供选择的可供选择的薪酬调查对象薪酬调查对象各方法的特点各方法的特点和适用范围和适用范围提交调查提交调查分析报告分析报告37372022年年5月月24日日18时时12分分确定调查范围1 1、确定调查的、确定调查的企业企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 （1010家以上）家以上）2 2、确定调查的、确定调查的岗位岗位；应
27、与本企业需调查岗位的责权具有可比性；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性 的岗位。（占企业所有岗位的的岗位。（占企业所有岗位的20%20%）3 3、确定调查的、确定调查的数据数据；数据要全面、结构所有项目；数据要全面、结构所有项目 （包括货币薪酬和非货币薪酬，（包括货币薪酬和非货币薪酬，3 3年以上）。年以上）。4 4、确定调查的、确定调查的时间段时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间；要明确收集的数据的开始和截止时间。38382022年年5月月24日日18时时12分分第一类第一类 同行业中同类的其他企业同行业中同类的其他企业第二类第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业其他行业中有相似岗位
28、或工作的企业第三类第三类 与本企业招聘同一类的劳动力与本企业招聘同一类的劳动力, ,可构成人力资可构成人力资 源竞争对象的企业源竞争对象的企业第四类第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类第五类 经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般 标准的企业标准的企业可供选择的薪酬调查对象可供选择的薪酬调查对象39392022年年5月月24日日18时时12分分确定调查的数据确定调查的数据1.1.与员工基本工资相关的信息与员工基本工资相关的信息2.2.与支付年度和其他相关的奖金信息与支付年度和其他相关的奖金信息3.3
29、.股票期权或影子股票计划等长期激励计划股票期权或影子股票计划等长期激励计划4.4.与企业各种福利计划相关的信息与企业各种福利计划相关的信息5.5.与薪酬政策诸方面有关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息40402022年年5月月24日日18时时12分分选择调查方式1 1、良好的对外关系、紧密合作良好的对外关系、紧密合作2 2、商业性、专业性的咨询公司进行调查商业性、专业性的咨询公司进行调查3 3、政府、专业协会、网络等数据信息。政府、专业协会、网络等数据信息。4 4、少数的、规范的岗位。（少数的、规范的岗位。（20%20%25%25%通过问卷通过问卷）41412022年年5月月24日日18时时12
30、分分薪酬调查统计分析薪酬调查统计分析1 1、将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即的中间数据，即25%25%点处、中点或点处、中点或50%50%点处和点处和75%75%点处。点处。2 2、记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。而了解这些企业薪酬的一般水平。42422022年年5月月24日日18时时12分分低于市场低于市场25%市场工资线市场工资线高于市场高于市场25%职位等级职位等级工资工资薪酬水平薪 酬 目 标吸引力保持力控制
31、劳动成本降低对报酬的不满提高生产率高于市场好好好好不明确不明确好好不明确不明确等于市场中中中中中中中中不明确不明确低于市场差差不明确不明确好好差差不明确不明确工资的市场定位工资的市场定位43432022年年5月月24日日18时时12分分薪酬调查统计分析薪酬调查统计分析3 3、简单平均法、加权平均法、中位数法。简单平均法、加权平均法、中位数法。4 4、百分位法、四分位法。百分位法、四分位法。44442022年年5月月24日日18时时12分分薪酬调查统计分析薪酬调查统计分析5 5、可利用一些统计软件可利用一些统计软件SPSSSPSS等所提供的回归分析功能，分等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数
32、据之间的关系，从而找出影响薪酬水平析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。进行预测。6 6、形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线图、柱状图、饼状图、结构图等）。图、柱状图、饼状图、结构图等）。45452022年年5月月24日日18时时12分分提交薪酬调查分析报告提交薪酬调查分析报告p薪酬调查的组织实施情况分析薪酬调查的组织实施情况分析p薪酬数据分析薪酬数据分析p政策分析政策分析p趋势分析趋势分析p企业薪酬状况与市场状况对比
33、分析企业薪酬状况与市场状况对比分析p薪酬水平与制度调整建议薪酬水平与制度调整建议46462022年年5月月24日日18时时12分分7.4 薪酬体系类型 以人为基础能力技能评估/总结工作 工作分析 技能分析 能力分析 工作描述决定评估什么 等级或薪酬因素 技能模块 能力衡量相关价值 衡量薪酬因素或等级 技能等级 能力等级转换成薪酬结构 职位评估结果 资格 资格认证 反映薪酬结构 和市场定价 和市场定价与业务和工作相关的薪酬结构与业务和工作相关的薪酬结构以职位为基础以职位为基础目的传统薪酬体系47472022年年5月月24日日18时时12分分岗位工资制1 1、岗位工资制的、岗位工资制的概念概念2
34、2、岗位工资制的、岗位工资制的特点特点 “ “对岗不对人对岗不对人”根据岗位支付工资根据岗位支付工资以岗位分析为基础以岗位分析为基础客观性较强客观性较强48482022年年5月月24日日18时时12分分岗位工资制岗位工资制岗位工资制一岗一薪制一岗一薪制一岗多薪制一岗多薪制49492022年年5月月24日日18时时12分分岗位等级工资制一岗一薪制适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范
35、要求一岗多薪制相同 50502022年年5月月24日日18时时12分分岗级岗级岗位工资岗位工资管理类职务管理类职务生产操作类职务生产操作类职务1010级级30003000总经理总经理7 7级级25002500副总经理副总经理8 8级级21502150各部门部长各部门部长7 7级级18001800各部门副部长各部门副部长6 6级级14701470各科科长各科科长职务职务6 65 5级级12201220主管主管职务职务5 54 4级级770770管理员管理员职务职务4 43 3级级800800办事员办事员职务职务3 32 2级级650650职务职务2 21 1级级500500职务职务1 1一岗一薪
36、制51512022年年5月月24日日18时时12分分技能工资制 v技能工资制的技能工资制的概念概念v技能工资制的技能工资制的前提前提1.1.明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求2.2.制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3.3.将工资计划与培训计划相结合将工资计划与培训计划相结合52522022年年5月月24日日18时时12分分工资等级工资等级1 12 23 34 45 56 67 78 8等级系数等级系数1.0001.0001.1811.1811.3751.3751.6471.6471.7451.7452.2772.2772.7312.7313
37、.2043.204级差级差% %-18.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.1工资标准工资标准100100118118140140165165175175230230271271320320技术等级技术等级初级初级中级中级高级高级等级档次等级档次1 12 23 31 12 23 31 12 2工资等级工资等级1 12 23 34 45 56 67 78 8技术等级工资表技术等级工资表工资等级表工资等级表53532022年年5月月24日日18时时12分分技能工资制v 技能工资的技能工资的种类种类1.1. 技术工资技术工资2.2.
38、 能力工资能力工资p基础能力工资基础能力工资 p特殊能力工资特殊能力工资以特殊能力工资为基础的工资有以下两个特点：以特殊能力工资为基础的工资有以下两个特点：一是这种制度的设计、制定过程是一是这种制度的设计、制定过程是从上而下从上而下的；的；二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面技术或经营管理方面的专门的专门人才。人才。54542022年年5月月24日日18时时12分分二、新型的薪酬体系二、新型的薪酬体系 1 1、绩效薪酬体系、绩效薪酬体系2 2、自助式整体薪酬体系、自助式整体薪酬体系3 3、宽带薪酬体系、宽带薪酬体系4 4、薪点工资制、薪
39、点工资制 5 5、经理人员薪酬设计：年薪制、经理人员薪酬设计：年薪制55552022年年5月月24日日18时时12分分（一）绩效工资制 v 绩效工资制的绩效工资制的概念概念v 绩效工资制的绩效工资制的特点特点1.1.注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定2.2.个人绩效的信息主要来自于主管个人绩效的信息主要来自于主管3.3.反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现56562022年年5月月24日日18时时12分分绩效工资制绩效矩阵绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：于两个方面
40、的因素：一是个人的绩效评价等级；一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置二是个人在工资浮动范围中的位置。57572022年年5月月24日日18时时12分分-P%-P%-P%75%0007670%P5%P4%P3%71104%P4%P3%P2%105114%P3%P2%P1%115%IIIIII其中：其中： III P2% P3% P4% P5% 年度绩效年度绩效考核结果考核结果薪薪 级级范例-P%-P%-P%75%0007670%P5%P4%P3%71104%P4%P3%P2%105114%P3%P2%P1%115%IIIIII年度绩效年度绩效考核结果考核结果薪薪 级级58582
41、022年年5月月24日日18时时12分分上限上限= 6,200元元下限下限=4,700元元5,200元元工资级别：工资级别：7级级IIIIII115%15%12%7%105114%12%7%5%71104%7%5%2%7670%00075%-1%-1%-1%绩效绩效薪薪 级级 IIIIII原原工资工资60006000元元原原工资工资50005000元元绩效绩效等级等级=B调薪幅度调薪幅度5%12%62006200元元56005600元元59592022年年5月月24日日18时时12分分绩效工资制的不足1.1.绩效工资制的基础缺乏公平性绩效工资制的基础缺乏公平性 2.2.绩效工资过于强调个人的绩
42、效绩效工资过于强调个人的绩效3.3.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。整个绩效工资制就有崩溃的危险。60602022年年5月月24日日18时时12分分（二）自助式整体薪酬体系（二）自助式整体薪酬体系 v自助式整体薪酬体系又叫全面薪酬体系自助式整体薪酬体系又叫全面薪酬体系, ,这种薪酬体系具这种薪酬体系具有自助式风格有自助式风格, ,弹性强弹性强, ,企业在与员工充分沟通的基础上企业在与员工充分沟通的基础上, ,建立每个员工不同的薪酬组合系统建立每个员工不同的薪酬组合系统, ,并定期根据员工的兴并定期
43、根据员工的兴趣爱好和需要的变化作出相应调整。趣爱好和需要的变化作出相应调整。v整体薪酬整体薪酬= (= (基本工资基本工资+ +附加工资附加工资+ +福利工资福利工资) + () + (工作用工作用品津贴品津贴+ +额外津贴额外津贴) + () + (晋升机会晋升机会+ +发展机会发展机会) + () + (心理收心理收入入+ +生活质量生活质量) +) +个人因素个人因素61612022年年5月月24日日18时时12分分（三）宽带式工资结构设计（三）宽带式工资结构设计v宽带式工资结构的宽带式工资结构的内涵内涵 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直工资
44、结构的改进，本质上也是一种工资的垂直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。结构。62622022年年5月月24日日18时时12分分能严格控制： 工资工资 内部一致性内部一致性 跟踪市场跟踪市场 明确发展过程和明确发展过程和晋升机会晋升机会不足： 限制了职位和个人增加价限制了职位和个人增加价值的灵活性值的灵活性 限制管理权限限制管理权限 将人集中在职位和级别上将人集中在职位和级别上窄带型窄带型宽带型宽带型特征：特征： 可以灵活地管理可以灵活地管理 更多地关注个人的更多地关注个人的贡献与价值贡献与价值不足： 需要信任需要信任文化、气氛、文化、气氛、管理、能力管理、能力 失去了级别失去了级别“晋升
45、机会晋升机会” 需要良好的系统和管理需要良好的系统和管理能力能力63632022年年5月月24日日18时时12分分（四）薪点工资制（四）薪点工资制 薪点工资制是以岗位为对象，以点数为标准，薪点工资制是以岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。工资分配制度。 64642022年年5月月24日日18时时12分分岗位薪点数的确定1 1、薪点数的确定、薪点数的确定 员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的员工的薪点数是员工所在的岗位
46、薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和项点数之和v岗位薪点的确定岗位薪点的确定 v个人薪点的确定个人薪点的确定v加分薪点数加分薪点数 2 2、薪点值的确定：、薪点值的确定：基值和浮动值基值和浮动值65652022年年5月月24日日18时时12分分薪点工资制的优点v岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了体现了效率优先效率优先的原则，符合市场取向的要求的原则，符合市场取向的要求v工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向
47、工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗关键岗位，技术岗位倾斜位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用v在薪点值的确定过程中，在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神作精神66662022年年5月月24日日18时时1
48、2分分薪点工资表薪点工资表67672022年年5月月24日日18时时12分分（五）经理人员薪酬设计：年薪制（五）经理人员薪酬设计：年薪制 年薪制的设计一般有五种模式可以选择：年薪制的设计一般有五种模式可以选择：（1 1）准公务员型模式）准公务员型模式 ：基薪津贴养老金计划；：基薪津贴养老金计划；（2 2）一揽子型模式）一揽子型模式 ：单一固定数量年薪；：单一固定数量年薪；（3 3）非持股多元化型模式）非持股多元化型模式 ：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划；金计划；（4 4）持股多元化型模式）持股多元化型模式 ：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划；养老金计划；(5)(5)分配权型模式分配权型模式 ：基薪津贴以：基薪津贴以 分配权分配权 、 分配权分配权 期权形式体现的风险收期权形式体现的风险收入养老金计划。入养老金计划。68682022年年5月月24日日18时时12分分要点要点v广义薪酬的构成广义薪酬的构成 、薪酬的功能、薪酬的功能 职位评估职位评估 、影、影响员工薪酬的主要因素，薪酬结构分类与特点响员工薪酬的主要因素，薪酬结构分类与特点
