1、第九章第九章 培训有效性评估培训有效性评估1n员工掌握了多少知识？员工掌握了多少知识？n是否养成良好的工作习惯？是否养成良好的工作习惯？n企业经济效益是否得到提企业经济效益是否得到提高？高？n企业核心竞争能力提升？企业核心竞争能力提升？ 成成 本本2本章重点本章重点n培训有效性评估的基本概念培训有效性评估的基本概念n培训有效性的评估模型培训有效性的评估模型n培训有效性的评估方案设计培训有效性的评估方案设计n培训有效性的经济价值分析培训有效性的经济价值分析n计算人力资源开发的投资回报率计算人力资源开发的投资回报率3摩托罗拉的培训摩托罗拉的培训n摩托罗拉大学四类核心课程培训考摩托罗拉大学四类核心课
2、程培训考评方式：四级评估：学员意见调查；评方式：四级评估：学员意见调查；学习者收获评估；应用程度评估；学习者收获评估；应用程度评估；培训效益评估培训效益评估n培训将公司业务发展与个人职业发培训将公司业务发展与个人职业发展相结合展相结合4第一节第一节 培训有效性评估概述培训有效性评估概述n培训有效性指的是公司和员工个人从培培训有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。训中获得的收益。5对公司来说对公司来说: :销售的增加、销售的增加、顾客满意度的增加等顾客满意度的增加等对个人来说对个人来说: :学到新的知识学到新的知识掌握新的技能掌握新的技能6培训有效性评估的目的和意义培训有效性评估的目的和
3、意义n体现人力资源管理的效益性体现人力资源管理的效益性n决定继续进行或停止某个培训项目决定继续进行或停止某个培训项目n获得如何改进某个培训项目的信息获得如何改进某个培训项目的信息7培训有效性评估的战略点培训有效性评估的战略点n培训有效性评估的侧重点培训有效性评估的侧重点n培训有效性评估的两种类型：过程评估培训有效性评估的两种类型：过程评估和综合评估和综合评估8培训有效性评估的过程培训有效性评估的过程培训培训目标目标培训有效性培训有效性评估设计评估设计实施实施评估和反馈评估和反馈预期培训效果预期培训效果（培训有效性指标）（培训有效性指标）培训有效性评估的步骤培训有效性评估的步骤9第二节第二节 培
4、训有效性评估模型培训有效性评估模型10反应反应学习学习行为行为结果结果四级培训效果四级培训效果评估评估11（一）反应评估（一）反应评估12（一）反应评估调查量化问卷（一）反应评估调查量化问卷13（一）反应评估调查量化问卷（一）反应评估调查量化问卷14（一）反应评估调查量化问卷（一）反应评估调查量化问卷15学习层次评估调查问卷学习层次评估调查问卷16（一）反应评估调查量化问卷（一）反应评估调查量化问卷17（一）反应评估调查量化问卷（一）反应评估调查量化问卷18（一）反应评估调查量化问卷（一）反应评估调查量化问卷19（一）反应评估调查量化问卷（一）反应评估调查量化问卷2021（一）反应评估n评估受
5、训者喜欢培训项目的程度（满意度）：内容有：讲师、方法、材料、设施、场地等缺点：由于评价主观性强，所以可靠性比较差。为此，超越反应评估层次指标见P22222n阿里巴巴有一个很有特点的文化，叫做阿里巴巴有一个很有特点的文化，叫做“教学相长教学相长”。因。因为往往培训到了评估有效性的阶段，会觉得完成了第一级为往往培训到了评估有效性的阶段，会觉得完成了第一级对讲师课堂组织的一个评估以后，就不知道效果流到哪里对讲师课堂组织的一个评估以后，就不知道效果流到哪里去了。课堂之后立刻流失掉去了。课堂之后立刻流失掉30%30%，余下，余下70%70%的知识点，到了的知识点，到了一个月以后还能有多少？所以一个月以后
6、还能有多少？所以“教学相长教学相长”的文化就是希的文化就是希望每个员工在参加完一个外部或内部的培训之后，都能够望每个员工在参加完一个外部或内部的培训之后，都能够回来在团队里面做一个分享。我们每年都会评出优秀的教回来在团队里面做一个分享。我们每年都会评出优秀的教练奖，就是练奖，就是“百年教练百年教练”。所以这种讲师会进入学习、发。所以这种讲师会进入学习、发展团队的内部讲师库里面。专业类是指技术类的知识和素展团队的内部讲师库里面。专业类是指技术类的知识和素养；生活类，如婚礼怎么操办，怎么理财，我们称做养；生活类，如婚礼怎么操办，怎么理财，我们称做“阿阿里夜谈里夜谈”。n阿里巴巴希望新人能够尽量的缩
7、短学习期，尽快地重生。阿里巴巴希望新人能够尽量的缩短学习期，尽快地重生。我们的使命就是我们的使命就是“希望所有的人跟这家公司一起成长希望所有的人跟这家公司一起成长”。23242526272829第三节第三节 培训有效性评估的方案设计培训有效性评估的方案设计30前测前测-后测的设计后测的设计培训前培训前评估受训者评估受训者进行培训进行培训培训后培训后评估受训者评估受训者比较比较31后测后测-对照组的设计对照组的设计随机选出两组随机选出两组类似的员工类似的员工培训实验组培训实验组评估实验组评估实验组评估控制组评估控制组32前测后测前测后测-对照组的设计对照组的设计培训实验组培训实验组评估控制组评估
8、控制组评估控制组评估控制组随机选出两组随机选出两组类似的员工类似的员工培训后培训后评估实验组评估实验组培训前培训前评估实验组评估实验组33所罗门四组设计所罗门四组设计34时间序列设计时间序列设计35三、培训效果评估系统内容（一）培训前的评估（为比较而进行的培训需求、培训对象评估）（二）培训中的培训效果评估，进行以下具体评估：n受训者与培训内容的相关性n对项目的认知程度n培训内容（计划与现实对照，保证计划执行）n进度和中间效果（发现偏差，纠偏过程）n评估培训环境n培训机构和培训人员36（三）培训后效果评估n评估受训者所学知识与技能n受训者工作行为改进n组织经营业绩的评估37四、撰写培训效果评估报
9、告（一）评估报告的结构和内容n导言：项目背景；评估目的与性质；必要说明n改善评估实施的过程：设计方法；统计方法、资料收集过程和量度指标等n阐明评估结果n解释评论结果n附录n摘要（二）撰写要求p21938第二节 培训有效性的评估模型一、柯克帕特里克模型 柯氏评价四个层次是：n反应：学员对培训项目的那些方法感到满意n学习：学员从培训项目学到了什么n行为：培训后，学院行为发生了那些变化n结果：行为变化对组织产生了那些积极影响39理论评析：n柯氏观点：四个层次评估形成一套评价体系，具有等级性。n批评：HOLTON认为，四个层次没有逻辑关系，只是罗列。实践：n很多企业的评估仅限于第1与第2 层次。40（
10、二）学习评估n评估学员在知识、技能、态度或者行为方面的收获。n方法：笔试、演示、演讲、讨论、能力测试、角色扮演等（三）行为评估n 行为评估是学习者回到工作岗位之后所表现出来的在职行为。n基本要求：渴望改进、拥有所需知识与技能、良好氛围；鼓励和帮助；奖励做出的改进。n方法：观察、主观评价、客户评价、同事评价n具体操作技术方法：问卷调查；面谈法；观察法等41（四）结果评估n结果包括：利润率提高、成本降低、质量改进、事故率降低、顾客关系改进、流失率降低等n评估困难原因：n短期难有结果n缺乏必要技术和经验n与管理层合作n分辨绩效改善提高的原因与培训的相关性42二、柯氏评估中层次与方法比较nP22343
11、第三节 培训效果评估的方案设计一、实验设计及其信度与效度n实验设计方法n信度：由衡量工作所决定的准确性与精确性，包括稳定性与一致性n效度：所采用评估方法是否测量到目标预期结果（内在效度；外在效度）n影响内外效度的因素P226二、培训有效性评估的方案设计种类44二、培训有效性评估的方案设计种类n仅有后测，无对照组的设计n前测后测得设计n后测对照组的设计n前测后测对照组的设计n所罗门四组设计n时间序列设计45第四节 培训效果的经济价值分析一、培训活动成本的衡量（一）培训成本开支的账目分类（二）培训成本计算二、培训活动收益分析三、培训的投资回报率的计算与分析nROI=培训收益/培训成本46二、效用分
12、析(P158)三、BCG模型（Brogden-Cronbach-Gleser) (P159)47麦当劳：四个层次的评估麦当劳：四个层次的评估n麦当劳很努力去完成麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效反应、知识、行为、绩效”等等4 4个层次的评估。个层次的评估。n第一个层次：第一个层次：“反应反应”。就是在上课结束后，大家对于课程的反应是。就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。应调整以符合学员的需求。n第二个层次：就是讲师的评估。每一位老师的引导技巧
13、，都会影响学第二个层次：就是讲师的评估。每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。评估。n在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，究竟保留了多少知识，也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。n除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量化除此之外，汉
14、堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们可以知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符时，我们可以知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习需求。合学生的学习需求。48麦当劳：四个层次的评估麦当劳：四个层次的评估n第三个层次：是第三个层次：是“行为行为”。在课程中学到的东西，能不能在回到。在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调
15、查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。n这个部份在企业对员工的培训训练方面非常重要，这也是现在一这个部份在企业对员工的培训训练方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花的成本较大，而且分析起来也般企业比较少做到的，
16、因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部份。这个部份。n第四个层次，就是第四个层次，就是“绩效绩效”方面。课后行动计划的执行成果和绩方面。课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合。以确保训练与绩效结合。49此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！50
