1、1感谢你的观看2019年6月9我们希望了解什么？2感谢你的观看2019年6月93感谢你的观看2019年6月9人才与企业成功关系人才与企业成功关系1、因为知识经济、信息时代，知识将成为推动社 会进步和经济发展的关键因素，而人才是知识 的载体；2、企业的成功程度，将主要取决于人力资源策 略的成功程度；3、21世纪企业的竞争是人才的竞争。4感谢你的观看2019年6月9招聘如何为企业带来竞争优势招聘如何为企业带来竞争优势1、提高成本效益；2、吸引非常合适的人选；3、通过提供现实的工作预览来降低流失率；4、帮助企业创建一只多样化的队伍。5感谢你的观看2019年6月9招聘的意义招聘的意义1、为适应当前激烈
2、的人才竞争市场的需要；、为适应当前激烈的人才竞争市场的需要；2、树立公司统一形象，提高整体招聘水平；、树立公司统一形象，提高整体招聘水平；3、规范操作，培养所有面试人员的好习惯。、规范操作，培养所有面试人员的好习惯。6感谢你的观看2019年6月9我们要招聘什么样的我们要招聘什么样的“人人”7感谢你的观看2019年6月9招聘侧重招聘侧重偏重方向偏重方向知识技能知识技能经验经验素质素质适用岗位适用岗位-研发人员-业务或管理部门的数据统计与分析人员-基层操作人员-销售人员-市场推广人员-采购人员-中层管理人员-特定功能岗位，如客户经理-高层管理人员8感谢你的观看2019年6月9我们在为谁招人？待聘工
3、员待聘工员的上级的上级部门部门公司公司9感谢你的观看2019年6月9人力资源计划过程外部环境外部环境外部环境内部环境内部环境战略规划战略规划人力资源人力资源需求预测需求预测需求与需求与供给比较供给比较人力资源人力资源供给预测供给预测劳动力劳动力剩余剩余需求需求= =供给供给劳动力劳动力短缺短缺不采取行动不采取行动限制雇用，限制雇用，减少工作时间，减少工作时间，提前退休，提前退休，解聘解聘甄选甄选招聘招聘人力资源计划人力资源计划10感谢你的观看2019年6月9招聘任务招聘任务确认确认内部内部招聘招聘外部外部招聘招聘初步初步筛选筛选笔试笔试用人单位用人单位面试面试聘用聘用确认确认体检体检试用试用转
4、正转正需求分析需求分析制定计划制定计划汇总统计汇总统计建议建议招聘任务招聘任务确认确认内部内部 招聘招聘外部外部 招聘招聘初步初步 筛选筛选聘用聘用 确认确认笔试笔试 试用试用 转正转正 人力资源人力资源部面试部面试通过渠道通过渠道收集简历收集简历用人单位用人单位面试面试正式发正式发 录用通知录用通知体检体检 11感谢你的观看2019年6月9考虑因素考虑因素新组建公司新组建公司业务扩大业务扩大职位空缺职位空缺现有人员结构不合理现有人员结构不合理现有人员能力不胜任现有人员能力不胜任制定招聘计划制定招聘计划渠道选择渠道选择 实施时间实施时间 费用预算费用预算12感谢你的观看2019年6月9了了解解
5、职职位位空空缺缺确确认认弥弥补补空空缺缺方方式式不不雇雇人人实实施施招招聘聘应应急急核核心心外包、临时外包、临时调调整整工工作作方方式式实施招聘实施招聘13感谢你的观看2019年6月914感谢你的观看2019年6月9招聘职责分工招聘职责分工人力资源部人力资源部了解招聘渠道的选择；了解招聘渠道的选择；招聘广告的拟制与刊登；招聘广告的拟制与刊登；招聘信件的收集与甄选；招聘信件的收集与甄选；招聘实施的组织；招聘实施的组织；公司情况介绍、背景调查、公司情况介绍、背景调查、体检检查等；体检检查等；录取通知的寄发；录取通知的寄发；入职手续办理；入职手续办理；培训实施等。培训实施等。辩认招聘需要；辩认招聘需
6、要；职位说明书的撰写；职位说明书的撰写；协助人力资源部进行招聘实施；协助人力资源部进行招聘实施；笔试试卷的设计及批阅；笔试试卷的设计及批阅；应聘人员的简历筛选；应聘人员的简历筛选；二次面试的实施；二次面试的实施；设定新员工辅导员；设定新员工辅导员；试用期间考核等。试用期间考核等。15感谢你的观看2019年6月9招聘的结构招聘的结构16感谢你的观看2019年6月917感谢你的观看2019年6月9如何衡量负责招聘的人员如何衡量负责招聘的人员在招聘前是否与用人部门明确他们的需求？在招聘前是否与用人部门明确他们的需求？是否了解待聘职位的具体要求及其在部门内部的位置？是否了解待聘职位的具体要求及其在部门
7、内部的位置？能否及时反馈人选？能否及时反馈人选？面试安排是否及时？面试安排是否及时？结果反馈是否及时？结果反馈是否及时？上岗后是否对招聘的人员进行了跟踪？上岗后是否对招聘的人员进行了跟踪？18感谢你的观看2019年6月9面试人资格：除HR人员外，业务经理及平台经理面试时必须保证面试人不得低于待聘职位。面试人着装：男士：着西装，系领带，穿皮鞋；女士：着职业装，化淡妆。所有面试人必须佩戴公司统一制作的胸卡。19感谢你的观看2019年6月9面试人面试人面试是一种对主试人素质依赖性比较强的测评方式。面试是一种对主试人素质依赖性比较强的测评方式。主试人素质高低、经验丰富与否，直接影响着面试的主试人素质高
8、低、经验丰富与否，直接影响着面试的质量。通常面试是由各方面的专家组成的面试小组来质量。通常面试是由各方面的专家组成的面试小组来完成的。所以说挑选优秀的面试考官组成结构合理的完成的。所以说挑选优秀的面试考官组成结构合理的面试小组是做好面试工作的基础和首要前提。面试小组是做好面试工作的基础和首要前提。20感谢你的观看2019年6月9主试人应具备的条件主试人应具备的条件 良好的个人品德和修养；良好的个人品德和修养； 具备相关的专业知识；具备相关的专业知识； 掌握相关的人员测评技术；掌握相关的人员测评技术； 了解组织状况及职位要求；了解组织状况及职位要求； 丰富的社会、工作经验。丰富的社会、工作经验。
9、21感谢你的观看2019年6月9面试人资格面试人资格主要指业务经理及平台经理及总主要指业务经理及平台经理及总经理面试。经理面试。22感谢你的观看2019年6月923感谢你的观看2019年6月9自荐自荐推荐推荐 伯乐奖伯乐奖24感谢你的观看2019年6月9渠道选择渠道选择25感谢你的观看2019年6月9渠道选择渠道选择26感谢你的观看2019年6月9渠道选择渠道选择27感谢你的观看2019年6月9 根据职位说明书的任职根据职位说明书的任职基本要求基本要求为为依据进行简历筛选。依据进行简历筛选。28感谢你的观看2019年6月9职位说明书p 明确了职位明确了职位、职责、工作关系、任职职责、工作关系、
10、任职 条件、责任范条件、责任范围和衡量标准等项内容围和衡量标准等项内容p 明确职位说明书的过程，也是一个沟通明确职位说明书的过程，也是一个沟通 与承诺的过与承诺的过程程29感谢你的观看2019年6月91、职位设立的目的 通过分析职位存在的必要性以及在什么限制和指导下工作，从而明确描述出职位存在的理由、限度以及职位目标。2、相关影响图 这一部分主要描述职位与上下级和周边的关系。从而明确管理汇报关系以及外部环境的影响。职位说明书的主要内容 30感谢你的观看2019年6月9目的（职位存在的理由、限度和目标）目的（职位存在的理由、限度和目标）为了提高员工素质与工作能力，以实现公司的发展目标。在公司有关
11、政策和规章制度指导下，开展员工培训的规划和实施工作。相互影响图相互影响图 内内 部部 同业者外部外部(IN) 外部外部(OUT) 合作伙伴 培训机构 人事干事 各部门 员工31感谢你的观看2019年6月93、任职资格 任职资格描述了为了完成本职工作，对任职人的最低资格要求； 任职资格包括所受教育程度、经验要求、特殊知识要求、技能要求以及对价值观和企业文化的认同程度等； 不同职位、不同职位级别，任职资格的具体要求也不同。职位说明书的主要内容 32感谢你的观看2019年6月9最最低要求最最低要求教教育程度教教育程度 大学本科学历 经经验经经验 从事二年以上人事或一年以上培训工作特特殊知识特特殊知识
12、 熟悉人力资源管理的基本理论和操作方法，掌握培训管理的一般理论和技术技技能技技能 价值观：诚信、敬业、协作 管理能力：计划、组织、控制、监督 基本素质：沟通、协调、敏锐、演讲 33感谢你的观看2019年6月94、职责范围 所谓职责范围，指本职位的工作内容、影响级别、完成本项工作所应该达到的目的以及对具体目的所制定的衡量标准。目的一定是具体的、可实现的.影响级别表明该职位所承担的各项责任在组织中是如何分担的，一般分为全部、部分和协助三种。职位说明书的主要内容 34感谢你的观看2019年6月9任职者任职者 职位名称职位名称 日期日期 张三 培训主管 2002年9月9日职位范围标题优先排列所要达到的
13、结果影响全部部分协助衡量标准数量质量1.培训规划 根据公司业务目标要求、职位任职资格要求以及员工知识和技能现状，计划公司年度和其他期度的培训规划和交流活动。 全部有效性结果与成本比35感谢你的观看2019年6月9职位说明书撰写注意事项职位说明书撰写注意事项 分析职位而不是分析个人 职位的现状 起草任职者的职位说明书草稿 澄清任职者和主管的角色 双方同意36感谢你的观看2019年6月9 根据职位说明书的要求，每个职位对完成工作任务所需要的知识、工作经验、能力、态度以及基本技能等方面的要求进行规范和定义，并确定等级，从而形成对职位形象的描述，为个人职位形象符合度的评估提供依据。职位价值评估的结果决
14、定工资级别；个人职位形象符合程度决定个人工资的具体档次；职位说明书与职位符合度 37感谢你的观看2019年6月938感谢你的观看2019年6月939感谢你的观看2019年6月9安静、敞亮、整洁、舒适、有良好的采光和安静、敞亮、整洁、舒适、有良好的采光和通风条件；通风条件；适宜的温度和湿度；适宜的温度和湿度；封闭的环境、场内无电话。封闭的环境、场内无电话。40感谢你的观看2019年6月9主试最好不要坐在背对光源的地方，否则光会将主试最好不要坐在背对光源的地方，否则光会将主试的形象放大，对应聘者产生心理上的压力；主试的形象放大，对应聘者产生心理上的压力；主试离应聘者的距离一般保持在主试离应聘者的距
15、离一般保持在1.52米左右比米左右比较适合。较适合。41感谢你的观看2019年6月9面试地点分设候考室和面试间；面试地点分设候考室和面试间；候考室：作为应聘者面试前休息、填表、准备的候考室：作为应聘者面试前休息、填表、准备的场所；场所；面试间：面试的地点。面试间：面试的地点。42感谢你的观看2019年6月943感谢你的观看2019年6月9面试前期安排面试前期安排应聘者履历表及职位申请表面试提纲面试评价表专人接待、导引面试时间的安排通知面试主试人安排公司简介44感谢你的观看2019年6月9应聘者履历表及职位申请表应聘者履历表及职位申请表 应聘者初次面试时在候考室填写。应聘者初次面试时在候考室填写
16、。45感谢你的观看2019年6月9面试提纲面试提纲（主试者应于面试的前（主试者应于面试的前12天将应聘者的简历仔细浏览一遍，列出面试天将应聘者的简历仔细浏览一遍，列出面试题纲），包含：题纲），包含：本职位或工作所要求的资格条件是什么？（包括学历、职称、相关本职位或工作所要求的资格条件是什么？（包括学历、职称、相关工作经验、专业、年龄等，有时还包括体貌方面的要求）；工作经验、专业、年龄等，有时还包括体貌方面的要求）；本职位或工作要求具备的能力是什么？（包括智力、创造力、决策本职位或工作要求具备的能力是什么？（包括智力、创造力、决策能力、组织能力、专业技能、分析预测能力等）；能力、组织能力、专业技
17、能、分析预测能力等）；本职位或工作最不成功的关键因素是什么？（如性格暴燥、不擅言本职位或工作最不成功的关键因素是什么？（如性格暴燥、不擅言谈、不擅交际、缺乏开拓创新意识等）。谈、不擅交际、缺乏开拓创新意识等）。 什么人不宜担任这个职位或工作？什么人不宜担任这个职位或工作？46感谢你的观看2019年6月9面试评价表（一）面试评价表（一）主试人在面试之后，根据观察与言语回答所收集到的各主试人在面试之后，根据观察与言语回答所收集到的各种信息，对应聘者人的素质状况进行计量和价值判断。种信息，对应聘者人的素质状况进行计量和价值判断。主试人要将面试资料和信息进行整理，对应聘者的各主试人要将面试资料和信息进
18、行整理，对应聘者的各方面能力按照评价表所列项目，逐一评定，填写在评方面能力按照评价表所列项目，逐一评定，填写在评价表上，完成最终测评结果。价表上，完成最终测评结果。47感谢你的观看2019年6月9面试评价表（二）面试评价表（二） 分为：分为： 一次面试评价表：主要用于一次面试评价表：主要用于HR人员面试纪录；人员面试纪录； 二次面试评价表：主要用于业务经理、总经理面试记录。二次面试评价表：主要用于业务经理、总经理面试记录。 要求：要求： 认真填写，并由面试人签字；认真填写，并由面试人签字； 此面谈表将与应聘者的简历一起记入本人在司工作档案此面谈表将与应聘者的简历一起记入本人在司工作档案（如被录
19、用）；（如被录用）； 无论是通过还是未通过的简历均需及时送回人力资源部无论是通过还是未通过的简历均需及时送回人力资源部招聘部。招聘部。48感谢你的观看2019年6月9专人接待、导引专人接待、导引 每次面试一般设二位面试考官参加，除主试外，每次面试一般设二位面试考官参加，除主试外，副主试应每次主动到候考室邀请下一个应聘者。副主试应每次主动到候考室邀请下一个应聘者。 目的目的 以示礼貌。以示礼貌。 观察应聘者面前的状态。观察应聘者面前的状态。49感谢你的观看2019年6月9面试时间的安排面试时间的安排 一般情况下，在通知面试时，每个应聘者的间一般情况下，在通知面试时，每个应聘者的间隔时间以隔时间以
20、3040分钟为宜。分钟为宜。50感谢你的观看2019年6月9通知面试通知面试一般采用电话、信函、一般采用电话、信函、E-mail等形式，最好采用等形式，最好采用电话的形式，并直接通知本人，切忌由同事转电话的形式，并直接通知本人，切忌由同事转告。告。通知面试时的说话方式：通知面试时的说话方式：51感谢你的观看2019年6月9主试人安排主试人安排52感谢你的观看2019年6月953感谢你的观看2019年6月954感谢你的观看2019年6月955感谢你的观看2019年6月9 举例举例公文框测验；公文框测验；无领导小组模型；无领导小组模型；内田克莱佩林心理测试；内田克莱佩林心理测试；16PF人格测评人
21、格测评56感谢你的观看2019年6月9 为提高甄选手段，加强甄选力度，保证甄选结为提高甄选手段，加强甄选力度，保证甄选结果的有效性，对于专业技术人员需采用笔试测果的有效性，对于专业技术人员需采用笔试测试与面试测试相结合的方法，由业务部门的技试与面试测试相结合的方法，由业务部门的技术专家与人力资源部招聘部共同完成，将作为术专家与人力资源部招聘部共同完成，将作为甄选的第二个重要步骤。甄选的第二个重要步骤。57感谢你的观看2019年6月9 一次面试一次面试：人事经理面试；：人事经理面试； 二次面试二次面试：业务经理或平台经理面试：业务经理或平台经理面试/总经理面试。总经理面试。58感谢你的观看201
22、9年6月9 对于通过前三种测试的应聘者，本着对应聘者及公司对于通过前三种测试的应聘者，本着对应聘者及公司负责的原则，应统一安排体检测试，按公司要求：负责的原则，应统一安排体检测试，按公司要求： 应届毕业生：要求学校所在地的地市一级以上医院应届毕业生：要求学校所在地的地市一级以上医院进行；进行； 在职应聘者：要求在公司指定的医院进行。在职应聘者：要求在公司指定的医院进行。59感谢你的观看2019年6月9面试种类长处短处顺序性面试面试人职位：由低 高早点去除不合适人选省时间也许会失去好的候选人系列化面试多个部门面试容易覆盖不同的方面不易有偏见贵且花费时间容易拖延小组面试面试人为一组经理节省时间不容
23、易错过话题候选人有压力60感谢你的观看2019年6月961感谢你的观看2019年6月9简单问候，缓合应聘者的紧张情绪；简单问候，缓合应聘者的紧张情绪；如：非常感谢您在百忙之中抽出时间到我公司参加面试。要求应聘者简单介绍自己的情况（一般规定在要求应聘者简单介绍自己的情况（一般规定在2分钟以分钟以内），主要考察员工的时间意识；内），主要考察员工的时间意识；如：请您利用2分钟时间简单介绍一下您的情况主试也可以介绍一下自己的身份，使双方有初步了解。主试也可以介绍一下自己的身份，使双方有初步了解。如：咱们互相认识一下，我是人力资源部的62感谢你的观看2019年6月9一般需要一般需要30-40分钟，最长不
24、宜超过分钟，最长不宜超过1小时；小时；主试人按照面试提纲，进行主试人按照面试提纲，进行结构化结构化的提问；的提问；主试人需简单在面谈评价表上记录应聘者回答问题的主试人需简单在面谈评价表上记录应聘者回答问题的要点；要点；收集收集行为表现行为表现的例子的例子;主试需控制面试的进程。主试需控制面试的进程。63感谢你的观看2019年6月964感谢你的观看2019年6月9在应聘者回答问题的过程中，除非有必要，主试人不在应聘者回答问题的过程中，除非有必要，主试人不要与应聘者人讨论问题；要与应聘者人讨论问题；当应聘者人的回答脱离主题或问题已经回答清楚时，当应聘者人的回答脱离主题或问题已经回答清楚时，主试人就
25、要及时结束话题，进入下一个问题；主试人就要及时结束话题，进入下一个问题；如果应聘者在一个问题上如果应聘者在一个问题上“卡壳卡壳”，主试可以予以引，主试可以予以引导或转入其他问题，避免形成难堪局面。导或转入其他问题，避免形成难堪局面。65感谢你的观看2019年6月9专业面试技巧66感谢你的观看2019年6月9 自然、亲切、渐进、聊天式地导入自然、亲切、渐进、聊天式地导入 通俗、简明、有节奏感通俗、简明、有节奏感 注意选择适当的提问方式注意选择适当的提问方式 问题安排要先易后难、循序渐进；问题安排要先易后难、循序渐进； 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展；善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展；
26、积极调和气氛。积极调和气氛。67感谢你的观看2019年6月968感谢你的观看2019年6月9提问方式（二）提问方式（二） 连串式：考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定连串式：考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力；性、分析判断力； 压迫式：考察应聘者的应变能力；压迫式：考察应聘者的应变能力； 引导式：征徇应聘者的意向；引导式：征徇应聘者的意向；69感谢你的观看2019年6月9提问方式（三）提问方式（三） 行为面试法行为面试法70感谢你的观看2019年6月9 什么是行为？行为是一个人曾做过、说过的。71感谢你的观看2019年6月972感谢你的观看2019年6月9 哪些不算是行
27、为表现？泛泛的描述：在*情况下你通常会怎么做？模糊的判断：我确实很擅长解决问题。假设的问题：如果*那么你会*73感谢你的观看2019年6月9 职位：销售代表 自我指导与自我激励 与别人和谐相处 与周边人员的沟通（技术、服务等） 专业的行为举止 坚持及有说明力74感谢你的观看2019年6月9倾听时全神贯注75感谢你的观看2019年6月9倾听陷井76感谢你的观看2019年6月9维护侯选人自尊77感谢你的观看2019年6月9非语言性暗视 赞许-微笑点头 离题-微笑摇头 鼓励-双手向上 停止-双手向下78感谢你的观看2019年6月9求职者会问到的求职者会问到的10个问题个问题对于这项工作，你挑选人员的
28、标准是什么？对于这项工作，你挑选人员的标准是什么？为什么这一工作岗位有了空缺？为什么这一工作岗位有了空缺？在这一岗位上工作的前任人员发生了什么事？在这一岗位上工作的前任人员发生了什么事？能否谈谈本公司的组织架构？能否谈谈本公司的组织架构？请问我应聘这个岗位的正常薪酬范围是多少？请问我应聘这个岗位的正常薪酬范围是多少？请问贵公司为员工提供哪些福利？请问贵公司为员工提供哪些福利？此岗位的侯选人为何不从本公司内部选拨此岗位的侯选人为何不从本公司内部选拨?此岗位的直接上级是谁？此岗位的直接上级是谁？这项工作是否有职位说明书？我可以看一下吗？这项工作是否有职位说明书？我可以看一下吗？能否描述一下你们的组
29、织文化？能否描述一下你们的组织文化？79感谢你的观看2019年6月9面试评价面试评价面试过程结束后，主试应立即仔细查阅一下面试记录，回忆刚才面试过程结束后，主试应立即仔细查阅一下面试记录，回忆刚才面试的过程；面试的过程；根据应聘者在面试中的表现及反应，对其素质进行评判，填写面根据应聘者在面试中的表现及反应，对其素质进行评判，填写面试评价表；试评价表；面试结果的可靠性程度，在一定程度上取决于主试人的主观判断，面试结果的可靠性程度，在一定程度上取决于主试人的主观判断，因此，主试人必须注意排除自己主观因素对判断客观性的影响，因此，主试人必须注意排除自己主观因素对判断客观性的影响，尽量保证面试结果的公
30、正性与可靠性；尽量保证面试结果的公正性与可靠性；面试结论形成后，面试小组要将其呈报到有关人力资源部，并通面试结论形成后，面试小组要将其呈报到有关人力资源部，并通知应聘者最终结果，或安排下一轮面试。知应聘者最终结果，或安排下一轮面试。80感谢你的观看2019年6月9 一个人主问、主答，其他人辅助；一个人主问、主答，其他人辅助； 面试人的礼仪、服饰、态度；面试人的礼仪、服饰、态度； 提问的范围、大小、难易程度要基本一致；提问的范围、大小、难易程度要基本一致； 不要只围绕应聘者现职岗位工作提问；不要只围绕应聘者现职岗位工作提问； 要避免纯粹工作讨论，不纠缠某一具体工作细节；要避免纯粹工作讨论，不纠缠
31、某一具体工作细节； 注意有些不该问的问题；注意有些不该问的问题； 不宜过度的暴露职位要求；不宜过度的暴露职位要求； 不宜过早的讨论薪酬；不宜过早的讨论薪酬；81感谢你的观看2019年6月9面试的注意事项（二）面试的注意事项（二） 工资待遇要客观；工资待遇要客观； 不宜高薪许诺；不宜高薪许诺； 难度较大问题要事先有所准备，统一标准；难度较大问题要事先有所准备，统一标准； 可以编制一套可以编制一套提问题纲提问题纲和和回答题纲回答题纲； 评价标准前后一致，宽严一致；评价标准前后一致，宽严一致； 结果决定要民主、科学、规范；结果决定要民主、科学、规范； 克服文化差异偏见；克服文化差异偏见； 始终保持旺
32、盛精力。始终保持旺盛精力。82感谢你的观看2019年6月983感谢你的观看2019年6月9注意注意对于薪酬的答复技巧对于薪酬的答复技巧： 一般情况下一次面试对于薪酬不作正面答复，而仅将一般情况下一次面试对于薪酬不作正面答复，而仅将公司的薪资结构告知对方，具体工资数额将在二次面公司的薪资结构告知对方，具体工资数额将在二次面谈结束，且双方达成共识时表明。谈结束，且双方达成共识时表明。84感谢你的观看2019年6月985感谢你的观看2019年6月986感谢你的观看2019年6月987感谢你的观看2019年6月9 对于特殊岗位的人员，比如说财务、法律，应对于特殊岗位的人员，比如说财务、法律，应届毕业生
33、及一些无法准确判断员工本人情况的届毕业生及一些无法准确判断员工本人情况的应做相应的背景调查。应做相应的背景调查。88感谢你的观看2019年6月91、 对于通过面试的候选人对于通过面试的候选人发放发放录用通知书录用通知书（内附报到时应带材料及（内附报到时应带材料及体检项目表体检项目表）2、 对于未通过面试的候选人对于未通过面试的候选人客气地通知他未被录用（必需）客气地通知他未被录用（必需）如：由于本次招聘名额有限，未能有与您有合作的机会，非常遗憾；如果您本人愿意的话，我们将会将您的个人资料收入公司人才库中，今后如有机会再合作。最后，感谢您对公司的关注。89感谢你的观看2019年6月9根据每次招聘
34、的情况写一份招聘工作总结，包含：根据每次招聘的情况写一份招聘工作总结，包含： 本次招聘活动收到的简历数本次招聘活动收到的简历数 筛选出的简历数量通知面试的人数筛选出的简历数量通知面试的人数 一次面试的通过人数一次面试的通过人数 二次面试通过的人数二次面试通过的人数 到岗的人数到岗的人数 到岗人员与计划招聘人员要求的匹配程度到岗人员与计划招聘人员要求的匹配程度 未满足招聘需求的岗位，及下一步拟采取的办法未满足招聘需求的岗位，及下一步拟采取的办法 本次招聘活动亟取到的经验、教训。本次招聘活动亟取到的经验、教训。90感谢你的观看2019年6月991感谢你的观看2019年6月9入司手续入司手续入职培训
35、入职培训试用期考察试用期考察92感谢你的观看2019年6月9 被公司正式录用的员工，应到人力资源部招聘被公司正式录用的员工，应到人力资源部招聘部办理相应的入职手续，以此时间确认为该员部办理相应的入职手续，以此时间确认为该员工入司时间，同时设定应届工入司时间，同时设定应届毕业生辅导员毕业生辅导员制度。制度。93感谢你的观看2019年6月994感谢你的观看2019年6月9必要性：必要性： 利用工作实践客观考察；利用工作实践客观考察； 考察时期较长，综合内容较多（知识、技能、经验、态度考察时期较长，综合内容较多（知识、技能、经验、态度等）；等）； 作为二次淘汰的依据。作为二次淘汰的依据。条件：条件：
36、业绩考核业绩考核个人职位形象评估个人职位形象评估参加新员工入职培训参加新员工入职培训95感谢你的观看2019年6月91、 工作数量工作数量指标：超额完成目标任务；指标：超额完成目标任务； 全部完成目标任务；全部完成目标任务； 基本完成目标任务；基本完成目标任务； 较完成目标任务有较大差距（较完成目标任务有较大差距（70%）。）。2、 工作质量工作质量指标：指标：完全符合质量要求；完全符合质量要求； 基本符合质量要求；基本符合质量要求； 较质量要求有较大差距。较质量要求有较大差距。96感谢你的观看2019年6月91、知识、知识 基本知识基本知识/专业知识专业知识/相关知识相关知识2、技能、技能 基本技能基本技能/专业技能专业技能/相关技能相关技能3、经验、经验 基本执业经验基本执业经验/专业工作经验专业工作经验/相关工作经验相关工作经验4、态度、态度 敬业精神敬业精神/责任心责任心/主动性主动性/积极性积极性/团队意识团队意识/企业文化认同性企业文化认同性/协协作性作性/劳动纪律性劳动纪律性/职业道德准则职业道德准则/员工业务准则员工业务准则/员工工作规范员工工作规范97感谢你的观看2019年6月9人力资源管理黄金定律人力资源管理黄金定律 -3R宗旨宗旨98感谢你的观看2019年6月999感谢你的观看2019年6月9谢谢各位！谢谢各位！谢谢各位！100感谢你的观看2019年6月9
