1、工 作 评 价 点 数1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪资金额薪资曲线点数区间(职级)薪资全距职等最大薪给率最小薪给率薪资结构图薪资结构图1.1 薪酬结构的基本内容薪薪酬酬幅幅度度薪 酬 重 叠薪 酬 重 叠度度高位工资：最高值高位工资：最高值中位工资中位工资低位工资：最低位工资：最低值低值 薪酬等级内部范围薪酬等级内部范围 一个典型的薪酬内部等级结一个典型的薪酬内部等级结构构 薪酬水平薪酬水平 职位等级、技能等级职位等级、技能等级最低薪酬最低薪酬线线中位薪酬中位薪酬线线最高薪酬最高薪酬线线企业薪酬结构的基本构成要素企业薪酬结
2、构的基本构成要素1.2 薪酬结构的基本政策薪酬结构薪酬结构一是薪酬的等级数量一是薪酬的等级数量二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值和最低值）（最高值、中间值和最低值）三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围内部职位评价内部职位评价市场薪酬调查市场薪酬调查薪资区间中间值薪资区间中间值确定确定最高值与最低值最高值与最低值薪资变动范围 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪
3、资等级内部的最高值薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。和最低值之差与最低值之间的比率。不同薪资等级的变动不同薪资等级的变动比率并不一定一致比率并不一定一致薪资变动比率的确定企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资变动比率通常在变动比率通常在10%150%10%150%之间浮动。之间浮动。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。位所需的技能水平等综合因素。 所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，所需的技能水平较低的职位所在的薪资
4、等级变动比率要小一些， 所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。职职位位薪资区间薪资区间变动比率变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值会会计计30%30%27832783320032003617361740%40%26672667320032003733373350%50%256025603200320038403840中间值为中间值为32003200元，薪酬变动比率为元，薪酬变动比率为30%30%，则：（最高值最低值）则：（最高值最低值） 最低值最低值30%30%（最高值最低值）（最高值最低值）2232003200几个相似
5、的概念 薪资变动比率：薪资等级的跨度薪资变动比率：薪资等级的跨度, ,即即同一薪酬等级内部同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。的最高值和最低值之间的比率。 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度薪资区间渗透度薪资比较比率：如何进行薪资决策薪资区间渗透度 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关系。系。薪资区间渗透度：如何进行薪资决策工作年工作年限限 区间最区间最低值低值区间中区间中值值区间最区间最高值高值实际基本实际基本薪资薪资区间渗透度区间渗透度（% %）1 11
6、28012801600160019201920128012800 02 21378137817231723206820681525152521.3021.303 31522152219021902228222821925192553.0353.034 41599159919991999239823982163216370.5970.595 51722172225822582258225822576257699.3099.30叉与重叠酬酬激激励励与与晋晋升升激激励励均均可可发发挥挥作作用用 降降低低晋晋升升竞竞争争引引发发的的组组织织内内部部的的矛矛盾盾1.2.3.重叠型重叠型接式接式非接式非接
7、式薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率一是薪酬等级内部的区间变动比率二是薪酬等级的区间中值之间的级差二是薪酬等级的区间中值之间的级差等等级级数数量量有有限，限，晋晋升升机机会会少少 晋晋升升导导致致薪薪酬酬差差异异过过大，大，会会使使未未晋晋升升员员工工的的强强烈烈不不满满重重叠叠区区域域不不应应过过大，大，否否则则会会限限制制不不同同薪薪酬酬等等级级之之间间的的区区间间中中值值的的差差异异交交叉叉重重叠叠程程度度取取决决于于两两个个因因素：素： 区区间间变变动动比比率率 区区间间中中值值级级差差中值级差 中中值值级级差
8、差差差异。异。 如如果果在在最最高高和和最最低低薪薪酬酬等等级级中中值值一一定，定，则则各各薪薪酬酬等等级级中中值值之之间间的的级级差差越越大，大，等等级级数数量量就就越越少，少，否否则则反反之。之。 如如果果已已知知最最高高最、最、低低区区间间中中值值和和薪薪酬酬等等级级数数量，量，可可计计算算出出恒恒定定的的中中值值级级差，差，计计算算公公式式为：为：ni）（最高薪酬等级区间中值区间中值最低薪酬等级1n为薪酬等级数量；i为级差1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤 企企业业薪薪酬酬结结构构的的基基本本原原则、则、流流程程与与步步骤骤基本原则基本原则 贯彻内部一致性原则贯彻内部一致性原则 兼顾外
9、部竞争性的原则兼顾外部竞争性的原则 动态调整性的原则动态调整性的原则 按工作流程支付的原则按工作流程支付的原则 与组织目标相符的原则与组织目标相符的原则 薪酬设计的流程职位分析 采用何种方法建立薪酬结构采用何种方法建立薪酬结构 强调外部竞争性强调外部竞争性 强调内部一致性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位评价体系薪酬结构奇伟医院宝洁公司薪资结构确定的基本步骤基本步骤基本步骤 薪酬政策线的制定薪酬政策线的制定 -薪酬中值点所形成的趋势薪酬中值点所形成的趋势线线 薪酬等级的确定薪酬等级的确定-多少等级多少等级 、级差、级差 薪酬等
10、级范围的确定薪酬等级范围的确定 -薪酬标准交叉或重叠度薪酬标准交叉或重叠度 薪酬结构的调整薪酬结构的调整2 薪资结构设计方法职位等级的确定职位等级的确定工作评价方法工作评价方法非工作评价方法非工作评价方法薪酬水平薪酬水平确定确定市场薪酬市场薪酬调查调查基准职位定价法基准职位定价法直接定价法直接定价法非市场薪非市场薪酬调查酬调查设定工资调整法设定工资调整法当前工资调整法当前工资调整法1 1、通观被评、通观被评价职位的点价职位的点值状况，根值状况，根据职位评价据职位评价点数对职位点数对职位进行排序进行排序。 2、按照职按照职位点数对位点数对职位进行职位进行初步分组。初步分组。可编辑3 3、根据职位
11、的、根据职位的评价点数确定职评价点数确定职位等级的数量及位等级的数量及其点数变动范围。其点数变动范围。 4 4、将职位等级、将职位等级划分、职位评划分、职位评价点数与市场价点数与市场薪酬调查数据薪酬调查数据相结合。相结合。5 5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。率，对问题职位的区间中值进行调整。 6、根据确根据确定的各职定的各职位等级或位等级或薪酬等级薪酬等级的区间中的区间中值建立薪值建立薪资结构。资结构。10500100009500900085008000750070006500600055005000450040003
12、5003000等级 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值问题最高与最低等级薪酬差的确定最高与最低等级薪酬差的确定 1薪酬等级数目的设计薪酬等级数目的设计2薪酬等级级差的设计薪酬等级级差的设计 3薪酬等级中值位置的确定薪酬等级中值位置的确定 4薪酬区间的设计薪酬区间的设计52.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定 最低薪酬中值最高薪酬中值RrlhR=8355/3885=2.15R=8355/388
13、5=2.152.2.2 薪酬等级数目的设计等级等级数目数目企业企业规模规模 工作工作复杂程度复杂程度 薪酬薪酬级差级差 2.2.3 薪酬等级级差的设计薪薪酬酬等等级级（p pa ay y g gr ra ad de e）级级差差是是指指薪薪酬酬等等级级中中相相临临两两个个等等级级薪薪酬酬中中值值之之间间的的比比率率 。 （1 1）等等比比级级差，差，即即各各薪薪酬酬等等级级之之间间以以相相同同的的级级差差百百分分比比逐逐级级递递增，增，公公式式为：为：11nAD式中：式中：D D等比级差；等比级差； n n薪酬等级数目；薪酬等级数目； A A薪酬等级表的倍数。薪酬等级表的倍数。 （2）累进级差
14、 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）1-18252132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.243736738195204831（3）累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.35281493（4）不规则级差各
15、等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。 薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）182521220442193152351307420282147052033855646183994609716463363981452826492.2.4 薪酬等级中值位置的确定薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。比较比率比较比率: :实际基本薪酬实际基本薪酬 相应等级的薪酬中值相应等级的薪酬中值大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水
16、平与大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在市场平均水平之间的比率控制在100%100%左右。左右。2.2.5 薪资区间的设计 薪薪资资区区间间 指指在在某某一一薪薪酬酬等等级级内内部部允允许许薪薪酬酬变变动动的的最最大大幅幅度。度。其其说说明明的的是是在在同同一一薪薪酬酬等等级级内内部，部，从从最最低低薪薪酬酬到到最最高高薪薪酬酬水水平平之之间间的的绝绝对对差差距距问问题。题。 （如如第第一一等等级级为为3 31 10 00 04 46 66 60 0；第第八八等等级级是是6 66 68 80 01 10 00 03 30 0） 薪薪酬酬变变动动比比率率 薪薪酬酬
17、变变动动比比率率通通常常是是指指同同一一薪薪酬酬等等级级内内部部的的最最高高值值与与最最低低值值之之差差与与最最低低值值之之间间的的比比率率 ( (最最高高值值最最低低值值) ) 最最低低值值（1 10 00 03 30 06 66 68 80 0） 6 66 68 80 0= =5 50 0% %上半部分薪酬变动比率（最高值中间值）上半部分薪酬变动比率（最高值中间值）/ /中中间值间值=(10030=(100308355)/8355=20%8355)/8355=20%下半部分薪酬变动比率（中间值最低值）下半部分薪酬变动比率（中间值最低值）/ /中中间值间值=(8355=(83556680)/
18、8355=20%6680)/8355=20%8355元月10030元月20%20%6680元月 薪薪酬酬区区间间内内部部结结构构的的设设计计10%10%的阶差比率的阶差比率最高值最高值6 0006 000元元/ /月月中值中值5 0005 000元元/ /月月最低值最低值4 0004 000元元/ /月月Step6 6 000元月元月Step5 5 600元月元月Step4 5 200元月元月Step3 4 800元月元月Step2 4 400元月元月Step1 4 000元月元月什么是薪资宽带？ 定定义：义：传传统统上上那那种种带带有有大大量量等等级级层层次次的的垂垂直直型型薪薪资资等等级级
19、制制度度与与扁扁平、平、灵灵活、活、团团队队导导向向的的文文化化是是不不相相符符的。的。因因此，此，一一些些组组织织开开始始采采取取一一种种被被称称为为“薪薪资资带带”（B Ba an nd di in ng g）或或“薪薪资资宽宽带带”（B Br ro oa ad db ba an nd di in ng g）的的新新战战略，略，在在这这种种薪薪资资系系统统中，中，大大量量的的薪薪资资等等级级被被少少数数相相对对范范围围较较宽宽的的薪薪资资宽宽带带所所取取代。代。来来源：源：薪薪资资宽宽带带这这种种薪薪酬酬概概念念来来源源于于广广播播术术语：语：组组织织不不再再期期望望员员工工是是“单单一一
20、频频率率”的，的，而而是是希希望望他他们们能能够够覆覆盖盖“宽宽频频道道”具具有有多多种种技技能能和和素素质，质，从从而而在在需需要要时时能能够够承承担担多多种种任任务。务。性性质：质：薪薪资资宽宽带带本本身身并并非非是是一一种种新新的的薪薪酬酬战战略，略，它它只只是是技技能能或或能能力力薪薪酬酬这这些些薪薪酬酬战战略略赖赖以以建建立立和和有有效效运运营营的的一一个个平平台。台。薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8宽带型薪资结构的特点和作用支持扁平型组织结构。支持扁平型组织结构。能引导员工重视个
21、人技能的增长和能力的提高。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位的轮换。有利于职位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。有利于推动良好的工作绩效。策依依据据还还应应当当是是组组织织中中能能够够带带来来附附加加价价值值的的不不同同员员工工的的贡贡献献等等级级到到底底应应该该有有多多少少比比较较合合适。适。宽宽带带的的定定价。价。参参照照市市场场薪薪资资水水平平和和薪薪资资变变动动区区间，间，在在存存在在外外部部市市场场差差异异的的情情况况下，下，对对同同一一宽宽带带之之中中的的不不同同职职能能或或职职位位族族的的薪薪资资要要分分别别定定价。价。将将员员工工放放入入薪薪资资宽宽带带中中的的特特定定位位置。置。跨跨级级别别的的薪薪资资调调整整以以及及宽宽带带内内部部的的薪薪资资调调整。整。可编辑
