1、课 程 简 介 【绪【绪 论】论】劳动关系管理职位描述劳动关系管理职位描述【第一章】【第一章】员工入职与建立劳动关系管理员工入职与建立劳动关系管理【第二章】【第二章】劳动关系的运行劳动关系的运行【第三章】【第三章】劳务派遣管理劳务派遣管理【第四章】【第四章】劳动标准管理劳动标准管理【第五章】【第五章】员工参与管理员工参与管理【第六章】【第六章】员工沟通员工沟通【第七章】【第七章】纪律与冲突管理纪律与冲突管理【第八章】【第八章】劳动争议处理劳动争议处理劳动关系管理实训劳动关系管理实训【绪 论】 劳动关系管理职位描述劳动关系管理职位描述绪论 劳动关系管理职位描述 一、职位概况一、职位概况二、主要业
2、务职责二、主要业务职责三、任职业务要求三、任职业务要求第一章 员工入职与建立 劳动关系管理 一、招聘录用一、招聘录用二、员工入职审查二、员工入职审查三、制定劳动合同管理制度三、制定劳动合同管理制度四、拟定劳动合同四、拟定劳动合同五、试用期管理五、试用期管理六、拟定专项协议六、拟定专项协议基本理论 n劳动关系的含义劳动关系的含义n劳动关系的建立劳动关系的建立n劳动合同的概念和特征劳动合同的概念和特征n劳动合同的订立劳动合同的订立n劳动合同的期限与试用期劳动合同的期限与试用期n劳动合同的内容劳动合同的内容一、招聘录用n工作要点q招聘录用条件的体现方式招聘录用条件的体现方式n广告、岗位说明书、规章制
3、度等。广告、岗位说明书、规章制度等。q招聘录用条件的内容招聘录用条件的内容n明确具体、不得有歧视、可操作等。明确具体、不得有歧视、可操作等。q招聘录用条件的程序性要求招聘录用条件的程序性要求n向员工明示。向员工明示。q发出录用通知书发出录用通知书n案例一案例一录用通知书： 对用人单位约束什么是录用通知书？ n很多用人单位招聘员工，通常都会向选很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份中的求职人员发一份 录用通知书录用通知书（接收（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。用人单位愿意提供的职位和待遇。发出录用通知书n某公司经
4、过对许某多次面试，决定聘请他担某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了还载明了职位、月薪、福利、入职日期职位、月薪、福利、入职日期等内等内容并要求他在一个月内答复。容并要求他在一个月内答复。n许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。了原来的工作，准备签约。出 现 变 故n 就在此时，公司接到举报，说许某在以前的就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，
5、公司经工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。定不再录用许某。n 可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？办呢？公司设计的方案n方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效；方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效； n方案二：拒绝与许某签订劳动合同；方案二：拒绝与许某签订劳动合同； n方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬；经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬； n
6、方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。件，然后解除劳动合同。 相关知识链接n什么是什么是“要约要约”？n合同法合同法规定：规定：q要约要约就是希望和他人订立合同的意思表示。就是希望和他人订立合同的意思表示。 q要约要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。诺，要约人就要受到意思表示的约束。q要约要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。如果要撤销的话，必须在承诺之前作
7、出。 几种方案的可行性分析n方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效。q要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前 ；q许某已经作出承诺；许某已经作出承诺；q许某已经辞去原来的工作。许某已经辞去原来的工作。几种方案的可行性分析n方案二：拒绝与许某签订劳动合同。q许某已经作出承诺；许某已经作出承诺；q录用通知书已经产生法律上的约束力；录用通知书已经产生法律上的约束力；q如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。几种方案的可行性分析n方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬。q录
8、用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更可以在协商一致的基础上予以变更 ；q公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，许某有权拒绝在劳动合同中变更。报酬，许某有权拒绝在劳动合同中变更。 几种方案的可行性分析n方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。q此时公司遵守了录用通知书；此时公司遵守了录用通知书；q但试用期解除劳动合同也
9、受到法律的限制，如果到但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留用许某；用许某；q此方案有一定的风险。此方案有一定的风险。公司最终采纳的方案n公司向许某摊牌；n公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；n公司如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。n最终，许某同意双方不再签订劳动合同。公司采纳最终方案的原因n录用通知书已载明的事项：(不能随意变动)q职位；职位；q月薪、福利；月薪、福利；q入职日期。入职日期。n录用通知书未载明的事项：(突破口)q劳动合同的期限。劳动合同
10、的期限。本案给劳动关系管理人员的启示n启示一：q录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。地。 n启示二：q有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。通知书作为合同附件继续有效。q如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，如果存在录用通知书与劳
11、动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。用人单位必须终止录用通知书的法律效力。 二、入职审查n工作要点q对员工入职审查的内容对员工入职审查的内容n与劳动合同有关的信息是否真实；与劳动合同有关的信息是否真实；n当前劳动关系及社会保险情况；当前劳动关系及社会保险情况；n是否有竞业限制协议；是否有竞业限制协议；n身体健康状况；身体健康状况；n是否在法定劳动年龄内；是否在法定劳动年龄内；n特殊人员是否手续齐全。特殊人员是否手续齐全。q入职审查的方式入职审查的方式n入职背景调查；入职背景调查；n员工填写入职申请表。员工填写入职申请表。n案例二案例二当“假合同”遇上“真关系”劳动
12、关系和劳动合同n劳动法劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳规定，建立劳动关系应当订立劳动合同；动合同；n没有订立劳动合同，有证据证明的事实劳动没有订立劳动合同，有证据证明的事实劳动关系也受到法律的保护；关系也受到法律的保护；n可见，劳动合同和劳动关系有时候也是分离可见，劳动合同和劳动关系有时候也是分离的。的。伪造简历，就业又失业n小叶虚构了一份毕业于某名牌大学的简历，获得小叶虚构了一份毕业于某名牌大学的简历，获得了某公司销售部经理的职位，并签订了劳动合同，了某公司销售部经理的职位，并签订了劳动合同，约定月薪为约定月薪为2000元。元。n一年后的某一天，公司通知小叶，从第二天起解一年后的某一天，公
13、司通知小叶，从第二天起解除小叶的劳动合同，并支付当月工资除小叶的劳动合同，并支付当月工资1000元。元。n原来，不久前，公司通过调查，发现了小叶的简原来，不久前，公司通过调查，发现了小叶的简历弄虚作假。历弄虚作假。争 议 发 生n小叶：小叶：q公司没有证据证明自己不能胜任工作；公司没有证据证明自己不能胜任工作；q解除劳动合同应提前解除劳动合同应提前30天书面通知，并支付经天书面通知，并支付经济补偿金；济补偿金；q当月的工资待遇不能降低，应为当月的工资待遇不能降低，应为2000元。元。n用人单位：用人单位：q劳动合同是小叶通过欺诈手段订立的，应属于无劳动合同是小叶通过欺诈手段订立的，应属于无效；
14、效；q小叶不符合经理的任职条件，只能拿普通员工的小叶不符合经理的任职条件，只能拿普通员工的薪水薪水1000元。元。相关法律链接（一）n劳动法劳动法规定：采取欺诈、胁迫等手段订规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效立的劳动合同无效。q有欺诈的故意；有欺诈的故意；q有欺诈的行为；有欺诈的行为；q被欺诈人因为欺诈行为作出错误的判断；被欺诈人因为欺诈行为作出错误的判断；q被欺诈人因为错误判断而作出不真实的意思表示。被欺诈人因为错误判断而作出不真实的意思表示。相关法律链接（二）n关于审理劳动争议案件适用法律若干问题关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的解释规定规定：q劳动合同被确认为无效后，
15、用人单位对劳动者付劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、同出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。岗位的工资标准支付劳动报酬。处 理 结 果n1 1、劳动合同是基于欺诈订立的，认、劳动合同是基于欺诈订立的，认定无效；定无效；n2 2、支持小叶恢复当月工资为、支持小叶恢复当月工资为20002000元元的请求；的请求；n3 3、因为合同从订立时就没有法律效、因为合同从订立时就没有法律效力，因此不支持小叶要求得解除劳动力，因此不支持小叶要求得解除劳动合同的经济补偿金。合同的经济补偿金。对本案的思考n无效劳动合同的“一刀切”很不
16、公平q文凭虽然是假的，提供的劳动却是真实的；文凭虽然是假的，提供的劳动却是真实的； q无效的劳动合同只能是对劳动合同的否定判断，无效的劳动合同只能是对劳动合同的否定判断，不能是对劳动关系的真实判断；不能是对劳动关系的真实判断；q假如小叶没有签订劳动合同，和单位形成事实劳假如小叶没有签订劳动合同，和单位形成事实劳动关系，反而能够得到法律的保护。动关系，反而能够得到法律的保护。三、制定劳动合同管理制度n工作要点q要结合本单位的实际；要结合本单位的实际；q依照法律法规制定，既不能照搬法律又依照法律法规制定，既不能照搬法律又不能脱离法律；不能脱离法律；q要征求职工的意见。要征求职工的意见。四、拟定劳动
17、合同n工作要点q语言表述要准确易懂，不要使用容易产生歧义的语言；语言表述要准确易懂，不要使用容易产生歧义的语言；q注意劳动合同的合法性；注意劳动合同的合法性；q劳动合同的期限问题；劳动合同的期限问题；q注意劳动合同的有效性；注意劳动合同的有效性；q用人单位不得收取风险抵押金（物）；用人单位不得收取风险抵押金（物）；q劳动合同内容可繁可简。劳动合同内容可繁可简。五、试用期管理n工作要点q书面约定试用期内容：书面约定试用期内容：n期限、工作内容、工作目标、工作职责、考核时间、期限、工作内容、工作目标、工作职责、考核时间、考核指标、考核结论导致的后果等。考核指标、考核结论导致的后果等。q工作管理；工
18、作管理；q行为管理；行为管理；q考核管理。考核管理。n案例三案例三老板说我试用期不合格，怎么办？某人在论坛上发帖求助n我在欧洲外企，我在欧洲外企，1月底试用期到，月底试用期到，2月月12号号老板找我谈话，说试用期不合格，理由是试老板找我谈话，说试用期不合格，理由是试用期结束后的报告没按时交。事实上是和他用期结束后的报告没按时交。事实上是和他商量后一起讨论，他让我商量后一起讨论，他让我2月底交的，不知月底交的，不知道为什么道为什么1天后就变成我没有按时交了。这天后就变成我没有按时交了。这个理由我没办法接受，大家说该怎么办？个理由我没办法接受，大家说该怎么办？热心网友的解答（一）n跟帖一：q就是找
19、借口不想雇佣你就是找借口不想雇佣你. 没啥的办法没啥的办法.只能骂他不只能骂他不讲信用。讲信用。n跟帖二：q试用期间你就要保证打好关系试用期间你就要保证打好关系!n跟帖三：q你在欧洲啊！？哈哈你在欧洲啊！？哈哈热心网友的解答（二）n跟帖四：q“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同除劳动合同”，你的情况不应属于此条可以换个角度考虑，你的情况不应属于此条可以换个角度考虑一下，你试用期多长时间一下，你试用期多长时间?有否违反劳动法的规定的试用有否违反劳动法的规定的试用期期?详见劳动法十九条如果月收入较多者，协商不成的，详见劳动法十
20、九条如果月收入较多者，协商不成的，可以通过劳动仲裁争取下自己的利益。现在劳动仲裁是免可以通过劳动仲裁争取下自己的利益。现在劳动仲裁是免费的。费的。n跟帖五：q看样子试用期已经过了啊看样子试用期已经过了啊 。n跟帖六：q过了试用期单位辞你应该补发给一月工资。过了试用期单位辞你应该补发给一月工资。热心网友的解答（三）n跟帖七：q就想办法怎么弄点儿补偿吧。就想办法怎么弄点儿补偿吧。n跟帖八：q老板是用英语和你说的么？不会是理解的偏差吧，老板是用英语和你说的么？不会是理解的偏差吧，如果不是理解的偏差，这样的事情比较麻烦，如果不是理解的偏差，这样的事情比较麻烦， 毕毕竟你在试用期，投诉无门啊。竟你在试用
21、期，投诉无门啊。n跟帖九q同情一下！同情一下！热心网友的解答（四）n跟帖十：q不这么简单。不这么简单。q1、首先你当时入职时签合同的试用期几个月？、首先你当时入职时签合同的试用期几个月？q2、你是否已经签劳动合同了，很多公司是转正后签，是不符、你是否已经签劳动合同了，很多公司是转正后签，是不符合劳动法的。合劳动法的。q3、如果你签署的劳动合同上的试用期时间，已经过了，你就、如果你签署的劳动合同上的试用期时间，已经过了，你就是正式员工了。是正式员工了。q4、如果算是正式员工了，如果老板要辞退你，如果不是提前、如果算是正式员工了，如果老板要辞退你，如果不是提前一个月说明辞退，除了要补偿你半个月工资
22、外，还要多补偿你一个月说明辞退，除了要补偿你半个月工资外，还要多补偿你一个月的代通知金，即一个月的代通知金，即1.5个月工资。个月工资。q5、如果压根到现在没有签署劳动合同，如果有、如果压根到现在没有签署劳动合同，如果有3个月了，那么个月了，那么就要补偿你就要补偿你6个月的个月的 工资（双倍补偿原则）。工资（双倍补偿原则）。六、拟定专项协议n工作要点q拟定专项协议的原则拟定专项协议的原则n统一、具体、合法。统一、具体、合法。q常见的专项协议常见的专项协议n培训、服务期协议；培训、服务期协议；n医疗期协议；医疗期协议；n保密协议；保密协议；n竞业限制协议。竞业限制协议。培训、服务期协议n培训期限
23、及方式；培训期限及方式；n培训地点；培训地点；n培训内容；培训内容；n双方在培训期间的权利和义务；双方在培训期间的权利和义务；n培训费用的负担；培训费用的负担；n违约责任；违约责任；n培训后的服务期限。培训后的服务期限。医疗期协议n协议期限协议期限n甲乙双方的权利和义务甲乙双方的权利和义务n其他事项其他事项q医疗期满后的处理医疗期满后的处理q是否调换工作岗位是否调换工作岗位保密协议n保密的范围；保密的范围；n保密的期限；保密的期限；n保密费的数额和支付方式；保密费的数额和支付方式；n违约责任；违约责任；n竞业限制协议（一）n竞业限制协议的内容竞业限制协议的内容q协议期限；协议期限；q限制从业的
24、范围；限制从业的范围；q补偿的支付；补偿的支付；q违约责任；违约责任；q竞业禁止协议（二）n签订竞业限制协议应注意的问题签订竞业限制协议应注意的问题q签订竞业限制协议的时间签订竞业限制协议的时间入职时入职时q违约金的约定违约金的约定不能显失公平不能显失公平q违约金的约定违约金的约定数额要明确数额要明确q竞业限制协议有效的条件之一竞业限制协议有效的条件之一有有“竞竞业限制业限制”补偿的规定。补偿的规定。讨 论 下面有一份劳动合同，下面有一份劳动合同，你认为哪些条款需要你认为哪些条款需要呢呢？HT商场劳动合同商场劳动合同第一条：本合同期限为第一条：本合同期限为 。第二条：乙方为甲方的工作人员，专门
25、负责第二条：乙方为甲方的工作人员，专门负责 。第三条：工作时间为早第三条：工作时间为早9点到晚点到晚9点，节假日不休息。点，节假日不休息。第四条：工作报酬酌情而定，食宿自理。第四条：工作报酬酌情而定，食宿自理。第五条：福利按劳动部门的规定发放，社会保险费由乙方个人负担。第五条：福利按劳动部门的规定发放，社会保险费由乙方个人负担。第六条：本合同自签字之日起生效，任何一方不得擅自变更。如何第六条：本合同自签字之日起生效，任何一方不得擅自变更。如何一方违约造成另一方损失的，要依法承担赔偿责任。一方违约造成另一方损失的，要依法承担赔偿责任。第七条：乙方在工作期间内发生事故，甲方概不负责。第七条：乙方在
26、工作期间内发生事故，甲方概不负责。 甲方：甲方： 乙方：乙方： 年年 月月 日日 年年 月月 日日劳动关系管理实训劳动关系管理实训【第二章】 履行、变更劳动关系履行、变更劳动关系n案例案例一起工伤案件引发的22场官司为“公”还是为“私”？n一起打架事件，引发了两个民事损害赔偿案、一个一起打架事件，引发了两个民事损害赔偿案、一个工伤认定行政争议案、一个劳动争议案。工伤认定行政争议案、一个劳动争议案。n这些案件几乎都经历了仲裁、一审、二审、再审、这些案件几乎都经历了仲裁、一审、二审、再审、申诉、抗诉等所有的司法途径。申诉、抗诉等所有的司法途径。n全案历时全案历时3年多，引发了年多，引发了22场官司
27、，可能已经创造了场官司，可能已经创造了一项司法吉尼斯世界记录。一项司法吉尼斯世界记录。n案件的焦点：是案件的焦点：是“履行职务履行职务”还是还是“打架斗殴打架斗殴”？ 起因：值班时被人打n时间：时间：2019年年3月月26日。日。n地点：上海跃进汽车修理厂（跃进公司）大地点：上海跃进汽车修理厂（跃进公司）大门口。门口。n人物：人物：q赵明（跃进公司门卫人员）赵明（跃进公司门卫人员）q凡某（强行闯入跃进公司的外来人员）凡某（强行闯入跃进公司的外来人员）现 场 场 景n赵明：你到我们单位有什么事？为什么不打招呼？赵明：你到我们单位有什么事？为什么不打招呼？ n凡某：你们单位又不是保密单位，为什么不
28、能随便进出？凡某：你们单位又不是保密单位，为什么不能随便进出？n赵明：外单位人员进出要办理手续，我是门卫人员，这是赵明：外单位人员进出要办理手续，我是门卫人员，这是我的职责。我的职责。n凡某：看门狗！凡某：看门狗！n赵明：你怎么骂人呢？再骂我叫领导来处理了。赵明：你怎么骂人呢？再骂我叫领导来处理了。 凡某动手打了赵明一拳，并逃跑。赵明追到大门外不凡某动手打了赵明一拳，并逃跑。赵明追到大门外不让其走，凡某恼羞成怒，开始殴打赵明，整个过程赵明没让其走，凡某恼羞成怒，开始殴打赵明，整个过程赵明没有还一下手，直到赶来的其他职工拉开凡某并报警。有还一下手，直到赶来的其他职工拉开凡某并报警。最早的处理n处
29、理单位：公安机关处理单位：公安机关n处理时间：案发后不久处理时间：案发后不久n处理结果：处理结果：q公安机关进行了调查，并予以调解；公安机关进行了调查，并予以调解；q调解不成，公安机关告知双方可以通过诉讼程序调解不成，公安机关告知双方可以通过诉讼程序解决。解决。相关法规链接n2019年年企业职工工伤保险试行办法企业职工工伤保险试行办法规定：规定：q对于因履行职责造成的人身伤害，如果被认对于因履行职责造成的人身伤害，如果被认定为工伤，先进行民事索赔；定为工伤，先进行民事索赔；q不足部分（低于工伤保险待遇部分），由工不足部分（低于工伤保险待遇部分），由工伤保险基金不足差额。伤保险基金不足差额。第一
30、轮：民事赔偿诉讼n一审：上海闸北区人民法院一审：上海闸北区人民法院q被告承担赔偿责任；被告承担赔偿责任；q原告在纠纷过程中未采取正确方法对待，也有责任。原告在纠纷过程中未采取正确方法对待，也有责任。n上诉：上海市第一中级人民法院维持原判上诉：上海市第一中级人民法院维持原判n向上海市第一中级人民法院申请再审，被驳回向上海市第一中级人民法院申请再审，被驳回n向上海市高级人民法院申请再审，被驳回向上海市高级人民法院申请再审，被驳回n向上海市闸北区人民检察院申请抗诉，被驳回向上海市闸北区人民检察院申请抗诉，被驳回n遗留问题：没有进行伤残鉴定。第二轮：民事赔偿诉讼n一审：上海闸北区人民法院一审：上海闸北
31、区人民法院q原告伤残鉴定为十级，被告赔偿残疾生活补助费；原告伤残鉴定为十级，被告赔偿残疾生活补助费；q原告上班时与外来人员发生纠纷，超出了职责范围。原告上班时与外来人员发生纠纷，超出了职责范围。n上诉：上海市第一中级人民法院维持原判上诉：上海市第一中级人民法院维持原判n向上海市第一中级人民法院申请再审，被驳回向上海市第一中级人民法院申请再审，被驳回n向上海市高级人民法院申请再审，被驳回向上海市高级人民法院申请再审，被驳回n赵明仍然认为，自己没有任何责任。第三轮：申请工伤认定n2019年年8月月2日，向上海市闸北区劳动保障局日，向上海市闸北区劳动保障局申请工伤认定：不予认定为工伤申请工伤认定：不
32、予认定为工伤n向上海市闸北区人民法院提起行政诉讼，状向上海市闸北区人民法院提起行政诉讼，状告上海市闸北区劳动保障局，败诉告上海市闸北区劳动保障局，败诉n上诉：向上海市第一中级人民法院上诉，二上诉：向上海市第一中级人民法院上诉，二审维持原判审维持原判n向上海市高级人民法院申请再审，被驳回向上海市高级人民法院申请再审，被驳回第四轮：劳动争议n起因：劳动合同终止起因：劳动合同终止q单位认为，劳动合同期限届满，不再续签；单位认为，劳动合同期限届满，不再续签；q赵明认为，自己连续工龄已经赵明认为，自己连续工龄已经22年，应续签无固定期限劳年，应续签无固定期限劳动合同。动合同。n劳动争议仲裁委员会：申诉人
33、的请求不予支持劳动争议仲裁委员会：申诉人的请求不予支持n起诉：上海市闸北区人民法院：驳回原告的诉讼请起诉：上海市闸北区人民法院：驳回原告的诉讼请求求n上诉：上海市第一中级人民法院，维持原判上诉：上海市第一中级人民法院，维持原判案件的转机n新证据让赵明新证据让赵明“重见天日重见天日”q公安机关对公安机关对“打架事件打架事件”的笔录在一段时期内去向不明，的笔录在一段时期内去向不明，后几经周折终于找到；后几经周折终于找到；q公安机关在赵明政审表上记载：无任何打架斗殴记录、无公安机关在赵明政审表上记载：无任何打架斗殴记录、无任何违反治安管理的记录。任何违反治安管理的记录。n以前以前22场官司的事实基础
34、被动摇，应推到重来场官司的事实基础被动摇，应推到重来n为避免诉讼资源的浪费，法院组织各有关机关协调，为避免诉讼资源的浪费，法院组织各有关机关协调，拿出了前述的方案：拿出了前述的方案：q赵明获得了一份新工作和赵明获得了一份新工作和6万元的补偿。万元的补偿。最 后 结 果n赵明赵明：承诺不再到北京去上访；：承诺不再到北京去上访；n跃进公司跃进公司：为赵明补缴：为赵明补缴3年诉讼期间的社会保年诉讼期间的社会保险费；险费；n劳动行政部门劳动行政部门：支持赵明的工伤待遇、安置：支持赵明的工伤待遇、安置赵明再就业；赵明再就业；n法院法院：给予赵明一定的诉讼损失补偿，赵明：给予赵明一定的诉讼损失补偿，赵明不
35、再追究不再追究22场官司的对错。场官司的对错。 本案对我们的启示n启示一：申请工伤比申请民事赔偿有利q工伤实行工伤实行“无过错责任原则无过错责任原则” 。 q民事赔偿要求民事赔偿要求“谁主张、谁举证谁主张、谁举证” 。n启示二：面对体制弊端应善于寻找突破口q本案的所有环节，仲裁员或者法官都没有去全面查证究竟本案的所有环节，仲裁员或者法官都没有去全面查证究竟是是“打架斗殴打架斗殴”还是还是“履行职务履行职务”，第一次判决认定事实，第一次判决认定事实错误，导致后面错上加错。错误，导致后面错上加错。q应挑选最适合的途径来解决问题。应挑选最适合的途径来解决问题。第二章 履行、变更劳动关系管理 一、支付
36、令异议程序一、支付令异议程序二、劳动合同变更二、劳动合同变更三、劳动合同三、劳动合同中止中止一、支付令异议n什么是支付令？什么是支付令？q支付令，是人民法院依照民事诉讼法规定的督促支付令，是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。履行给付金钱或有价证券的法律文书。q债务人在收到支付令之日起债务人在收到支付令之日起15日内日内不提出异议不提出异议又不履行支付令的，债权人可以直接申请法院强又不履行支付令的，债权人可以直接申请法院强制执行。制执行。一、支付令异议n劳动关系管理中的支付令劳动关
37、系管理中的支付令q劳动合同法劳动合同法规定，用人单位拖欠或者未足额规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以申请支付令。支付劳动报酬的，劳动者可以申请支付令。q用人单位应当在收到支付令之日起用人单位应当在收到支付令之日起15日内向劳动日内向劳动者支付报酬，或者向法院者支付报酬，或者向法院提出异议。提出异议。q如果用人单位提出异议，支付令自行失效，劳动如果用人单位提出异议，支付令自行失效，劳动者可依法提起劳动争议调解、仲裁。者可依法提起劳动争议调解、仲裁。q如果用人单位不提出异议，也不履行支付令，劳如果用人单位不提出异议，也不履行支付令，劳动者可以申请法院强制执行。动者可以申请法院强
38、制执行。一、支付令异议n支付令异议书支付令异议书q首部：首部：n文书名称、申请人基本情况。文书名称、申请人基本情况。q正文：正文：n请求事项、事实和理由。请求事项、事实和理由。q尾部：尾部：n致送人民法院名称、申请人签章、日期、附项。致送人民法院名称、申请人签章、日期、附项。二、劳动合同的变更n变更步骤变更步骤q（1）提出变更的要求）提出变更的要求q（2）承诺）承诺q（3）订立书面变更协议）订立书面变更协议三、劳动合同的中止n什么是劳动合同的中止？什么是劳动合同的中止？q劳动合同中止是指在劳动合同履行的过程中，劳动合同中止是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或约定的情况，致使没有劳动过程，出现
39、法定或约定的情况，致使没有劳动过程，但劳动合同关系仍然保持的状态。但劳动合同关系仍然保持的状态。q中止履行期间，双方权利义务可以全部不履行，中止履行期间，双方权利义务可以全部不履行，也可以部分不履行。也可以部分不履行。三、劳动合同的中止n劳动合同的中止程序？劳动合同的中止程序？q双方协商一致中止双方协商一致中止q用人单位单方中止用人单位单方中止n劳动者被依法限制人身自由；劳动者被依法限制人身自由；n劳动者失踪；劳动者失踪；n其他其他劳动关系管理实训劳动关系管理实训【第三章】 解除、终止劳动关系解除、终止劳动关系n案例案例是“解除”还是“终止”？ 劳动合同的解除和终止n“解除解除”和和“终止终止
40、”尽管都意味着劳尽管都意味着劳动关系的结束，但是其法律后果由很动关系的结束，但是其法律后果由很大的区别；大的区别；n对于劳动者而言，最大的区别就在于对于劳动者而言，最大的区别就在于经济补偿经济补偿。“期满退工”n大李于大李于2019年年6月月14期到电子设备公司工作，劳期到电子设备公司工作，劳动合同期限到动合同期限到2019年年12月月31日。日。n2019年年11月月21日下午，公司通知大李不用再来上日下午，公司通知大李不用再来上班了，工资发到班了，工资发到12月底。月底。n大李提出要求公司支付经济补偿。大李提出要求公司支付经济补偿。n公司认为，大李的劳动合同属于公司认为，大李的劳动合同属于
41、“终止终止”，公司，公司可以不支付经济补偿，并开具了日期为可以不支付经济补偿，并开具了日期为12月月31的的退工单。退工单。观点一：劳动合同终止n用人单位同意支付用人单位同意支付1212月的工资，从法律上月的工资，从法律上已经履行支付劳动报酬的义务；已经履行支付劳动报酬的义务；n不让劳动者来上班，是用人单位免除劳动不让劳动者来上班，是用人单位免除劳动者劳动的义务；者劳动的义务；n免除劳动者的劳动义务，是希望劳动者重免除劳动者的劳动义务，是希望劳动者重新寻找工作机会，是一种善良的行为；新寻找工作机会，是一种善良的行为；n日期为日期为1212月月3131日的退工单也是一个证明。日的退工单也是一个证
42、明。观点二：劳动合同解除n大李的考勤卡证明，其劳动提供到大李的考勤卡证明，其劳动提供到1111月月2121日就停止了；日就停止了；n电子公司只是承诺发放电子公司只是承诺发放1212月的工资，但不月的工资，但不能证明他们已经发放了能证明他们已经发放了1212月的工资；月的工资；n用人单位在终止劳动关系时，应结清劳动用人单位在终止劳动关系时，应结清劳动报酬，但报酬，但1111月月2121日大李离开的时候，公司日大李离开的时候，公司并没有这样做。并没有这样做。处 理 结 果n双方的劳动合同应到双方的劳动合同应到20192019年年1212月月3131日期限日期限届满，单位提前终结了劳动合同的履行，届
43、满，单位提前终结了劳动合同的履行，且并未举证证明已经支付劳动者且并未举证证明已经支付劳动者1212月份的月份的工资，因此认定为提前解除劳动合同。工资，因此认定为提前解除劳动合同。n要求用人单位支付劳动者解除合同的经济要求用人单位支付劳动者解除合同的经济补偿。补偿。本案给我们的启示n应鼓励用人单位的善意之举q本案中，单位只是放弃了要求劳动者提供劳动的本案中，单位只是放弃了要求劳动者提供劳动的权利；权利；q应承认单位承诺支付工资的效力；应承认单位承诺支付工资的效力；q单从本案看，其结果似乎对劳动者更有利；单从本案看，其结果似乎对劳动者更有利；q这样的结果伤害了用人的积极性，有可能单位以这样的结果伤
44、害了用人的积极性，有可能单位以后都会要求合同到期的劳动者坚持到最后一天，后都会要求合同到期的劳动者坚持到最后一天，不利于劳动者的再就业。不利于劳动者的再就业。第三章 解除、终止劳动关系管理 一、协商解除劳动合同一、协商解除劳动合同二、用人单位单方过错性解除劳动合同二、用人单位单方过错性解除劳动合同三、用人单位非过错性解除劳动合同三、用人单位非过错性解除劳动合同四、经济性裁员四、经济性裁员五、对劳动者的解雇保护五、对劳动者的解雇保护六、劳动者单方解除劳动合同六、劳动者单方解除劳动合同七、劳动合同终止管理七、劳动合同终止管理一、协商解除劳动合同n协商解除劳动合同的程序协商解除劳动合同的程序q（1）
45、向对方发出解除劳动合同的意向书）向对方发出解除劳动合同的意向书q（2）签订解除劳动合同的协议书）签订解除劳动合同的协议书q（3）开具解除劳动合同的证明）开具解除劳动合同的证明n注意事项注意事项q注意谁提出动议，并留下书面证据；注意谁提出动议，并留下书面证据；q用人单位无需支付经济补偿时，自愿支付不限；用人单位无需支付经济补偿时，自愿支付不限；q电子邮件证明力弱，不宜作为证据。电子邮件证明力弱，不宜作为证据。二、用人单位单方过错性解除劳动合同n解除劳动合同的条件解除劳动合同的条件q（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件q（2）劳动者严重违反规章制度）劳动
46、者严重违反规章制度q（3）劳动者严重失职）劳动者严重失职q（4）双重劳动关系）双重劳动关系q（5）劳动者原因导致劳动合同无效）劳动者原因导致劳动合同无效q（6）劳动者被依法追究刑事责任）劳动者被依法追究刑事责任二、用人单位单方过错性解除劳动合同n涉及的法律文书涉及的法律文书q（1）解除劳动合同通知书（即时性）解除劳动合同通知书（即时性）q（2）解除劳动合同理由说明书）解除劳动合同理由说明书q（3）解除劳动合同证明书）解除劳动合同证明书三、用人单位非过错性解除劳动合同n解除劳动合同的条件解除劳动合同的条件q（1）医疗期满不能从事原工作）医疗期满不能从事原工作q（2）不能胜任工作）不能胜任工作q（
47、3）客观情况发生变化）客观情况发生变化四、经济性裁员n经济性裁员的程序经济性裁员的程序q（1）提前）提前30天向工会、职工说明情况天向工会、职工说明情况q（2）裁员方案向行政部门报告）裁员方案向行政部门报告q（3）办理裁员手续）办理裁员手续五、对劳动者的解雇保护n保护劳动者的范围保护劳动者的范围q（1）疑似职业病人）疑似职业病人q（2）工伤丧劳的职工）工伤丧劳的职工q（3）医疗期内的职工）医疗期内的职工q（4）三期中的女职工）三期中的女职工q（5）15+5q（6）其他）其他六、劳动者单方提出解除劳动合同n劳动者单方提出解除劳动合同的程序劳动者单方提出解除劳动合同的程序q（1）解除协议或通知）解
48、除协议或通知q（2）支付经济补偿）支付经济补偿q（3）出具解除劳动合同的证明）出具解除劳动合同的证明q（4）办理档案和社会保险转移手续）办理档案和社会保险转移手续七、劳动合同终止管理n劳动合同终止的程序劳动合同终止的程序q（1）提前书面通知劳动者）提前书面通知劳动者q（2）与劳动者办理交接，依法支付经济补偿）与劳动者办理交接，依法支付经济补偿q（3）出具终止劳动合同的证明）出具终止劳动合同的证明q（4）办理档案和社会保险转移手续）办理档案和社会保险转移手续七、劳动合同终止管理n劳动合同续订的程序劳动合同续订的程序q（1）提前向劳动者发出续订意向）提前向劳动者发出续订意向q（2）就续订事项与劳动
49、者进行协商）就续订事项与劳动者进行协商q（3）签订劳动合同续订书）签订劳动合同续订书八、核算经济补偿n支付经济补偿的情形；支付经济补偿的情形；n支付标准；支付标准；n基数限制；基数限制；n支付时间；支付时间；n分段计算。分段计算。劳动关系管理实训劳动关系管理实训【第四章】 劳务派遣与非全日制用工管理劳务派遣与非全日制用工管理第四章 劳务派遣 与非全日制用工管理 一、劳务派遣的含义一、劳务派遣的含义二、劳务派遣关系中的当事人二、劳务派遣关系中的当事人三、劳务派遣关系中的劳动合同三、劳务派遣关系中的劳动合同四、劳务派遣协议四、劳务派遣协议五、非全日制用工管理五、非全日制用工管理一、劳务派遣的含义n
50、案例案例中国移动通信集团公司北京分公司招聘招聘广告（一）n中国移动通信集团北京公司是中国移动通信集团公司的中国移动通信集团北京公司是中国移动通信集团公司的下属公司。作为北京地区专注移动通信发展的通信运营下属公司。作为北京地区专注移动通信发展的通信运营公司，中国移动北京公司拥有全市最大的移动通信网络公司，中国移动北京公司拥有全市最大的移动通信网络规模和客户规模。规模和客户规模。客户服务中心客户服务中心 是中国移动北京公司是中国移动北京公司最接近客户的窗口部门，服务着上千万的客户群体，具最接近客户的窗口部门，服务着上千万的客户群体，具有先进的管理理念和优秀的管理团队，科学的岗位技能有先进的管理理念
