1、人力资源管理二级劳动关系管理什么是劳动关系 在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间的产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总合。 劳动关系的称谓有哪些 劳动关系关系在不同的国家又被称为劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和产业关系等。（其中劳使关系这一称谓源自日本，主要是为了更准确地说明劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间的关系；产业关系源自美国，在欧美国家使用比较广泛。）第一节 劳动者（劳务）派遣管理劳务派遣含义 劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派
2、遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作。劳务派遣性质n典型的非正规就业方式；n三种主体和三重关系；n本质特征是雇佣和使用相分离；三种主体与三重关系n三种主体： 1、劳务派遣机构； 2、接受单位； 3、受派遣的劳动者；n三重关系： 1、劳务派遣机构与受派遣劳动者的关系； 2、劳务派遣机构与接受单位的关系； 3、接受单位与受派遣者的关系；劳务派遣的成因n形式劳动关系的运行n实际劳动关系的运行n劳动争议的处理形式劳动关系运行n主体：劳动派遣机构；n职责：对被派遣的劳动者进行招聘、甄选、考核、录用；n权利：收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；n义务：与劳动者订立派遣合同，与接受单位订立派遣协
3、议，给劳动者上保险、发工资。实际劳动关系的运行n主体：接受单位；n职责：给被派遣的劳动者提供工作岗位和劳动安全卫生条件、实施劳动安全卫生管理、制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；n权利：由劳动者为其提供的劳动n义务：向劳动派遣机构支付派遣服务费；劳动争议处理n什么叫劳动争议？n争议的特点是什么？n争议什么（内容是什么）？n主体是谁？n产生的原因是什么？n怎样处理？n本章中第四小节企业劳动争议处理劳务派遣的成因n降低劳动管理成本（减少人员储备、降低人工成本；适应市场发展趋势，不断完善；带动经济效益）n促进就业与再就业（就业灵活性强、防止供求失衡；为人员提供新的发展机
4、会与平台；人员的多元化）n为强化劳动法制提供条件（完善制度的建立、强化劳动放提供必要条件）n满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求；我国赢利性劳务派遣有种类及领域 目前，我国赢利性的劳务派遣主要有两种，一种是劳务派遣机构根企业方要求，与企业方所确认的员工候选人签订劳动合同，视候选人为自己的雇员，将其派往企业方工作；或直接与劳务提供者签订劳动合同后，经企业方认可，将其派往企业方工作。企业方为雇员提供工作岗位，并向派遣方支付所雇员工的工资、保险等及相应代理费。派遣方负责为所雇员工发放工资、办理社会保险登记和缴费手续。企业方终止聘用后，可将雇员退回至派遣方。如肯德基与徐某。另一种是劳动服务公司，如
5、为用户提供家庭小时工、保姆的“家政服务”类公司。这些劳务派遣公司一般与被派遣人员的关系较为松散。 我国劳务派遣比较集中在三领域:一是建筑领域进城务工人员的劳务派遣，以建筑单位、农民工整建制队伍、农民工三方组成。二是外企在助理、秘书、程序员等中层以下的职位，启用劳务派遣人员。三是企业为解决下岗、富余员工的再就业而开展劳务派遣。劳动合同法中关于劳务派遣的规定及如何处理 n注册资本不得少于五十万元；n被派遣劳动者的用工单位应订立派遣期限、工作岗位等具体情况；（见劳动合同法第17条内容）n二年以上的固定期限劳动合同；n用工单位应根据工作岗位的实际要求与派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数
6、个短期劳务派遣协议；n被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。n用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；n劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣的劳动者受取费用；劳务派遣中应注意七个法律问题 n劳务派遣机构的资质n解除劳动合同的经济补偿金赔偿n劳动者工资的支付是由派遣单位作还是由用人单位即第三人来支付。n社会保险金的缴纳是否有其他的约定n工伤事故责任的承担与实际用人单位有关；n在劳务派遣中是否同工同酬，在选择劳务派遣方式就业前，应全面了解双方的权利义务、被派遣单位的实际情况，签合同时对劳动报酬适当限定。n未签合同如何认定
7、劳动关系劳动者未与任何一方签订有书面合同时，应认定劳动者与用人单位形成事实劳动关系。原能力要求改为劳务派遣的管理劳务派遣单位的管理n资格条件（一定数量专业人员、依法设立的法人治理机关、足够的资本、风险保障金）（有人、有钱、合法 ）n合同体系（派遣机构与劳动者之间的合同；派遣机构与接受单位之间的协议）n设立程序（此段应删除）被派遣劳动者的管理n派遣人员与正式员工平等的法定劳动权利；n与正式员工一样享有同等待遇，同工同酬；n与正式员工一样受用人单位的规章制度的约束；n派遣人员的派遣期限到期，应提前告之，并办理相关手续（续订、终止合同） 第二节 工资集体协商工资集体协商n什么是集体协商？集体合同？n
8、集体协商的法律依据有哪些内容？n工资的含义？（劳动方面、财务方面）n工资集体协商？n工资集体协商主要内容是什么？集体协商与集体合同n集体协商指用人单位与职工方就签订集体合同以及其他与劳动关系有关的事项进行平等商谈的行为，是签订集体合同的法定程序。n集体合同是指用人单位与职工方就劳动关系有关事项，通过平等协商签订的书面协议。只要双方的主体、程序及内容符合国家法律、法规的相关规定，就具有法律效力。集体合同的期限不得短于一年。集体协商的法律依据 n中华人民共和国劳动法第33条：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”。n中华人民共和国工会法
9、第20条：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”工资的含义（劳动方面、财务方面）n劳动方面:指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。n财务方面工资集体协商n工资集体协商是指职工代表与企业代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商内容n工资协议的期限；n工资分配的制度、标准和分配形式；n职工年度平均工资水平及调整幅度；n奖金、津贴、补贴等分配的办法；n工资支付办法；
10、n变更、解除工资协议的程序；n工资协议的终止条件、违约责任；n双方认为应当协商约定的其他事项；工资指导线制度n工资指导线：控制工资总量总量和水平、调节工资分配关系、指导工资增长、指导企业工资分配办法、规定的总称。n适用范围：各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。工资指导线的作用n为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成正常的工资增长机制；n引导企业自觉控制人工成本水平；n完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”；制定工资指导线应遵循的原则n国家宏观经济政策和工资增长的总体要求，低于劳动生产率增长的原则；n稳定地区间的平衡；n实行协商原则，须经地方政府批准、由地方政府
11、颁布；工资指导线的主要内容（一）经济形式分析： 1、国家宏观经济和政策分析； 2、本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析； 3、本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析；（二）工资指导线意见三条线：上线（预警线）、基准线、下线。n上线（预警线）工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线。n基准线 年度货币工资平均增长目标。n下线 适用于经济效益较差或亏损企业。劳动力市场工资指导价位（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容：1、是劳动保障行政部门按照国家国家统一规范和制度要求实行2、二种形式（年工资收入与月工资收入）3、三条标准（职业高位数、中位数、低位数）4、由调控工资总量转变为调控
12、工资水平（二）劳动力市场工资直价位制度的意义1、调节劳动力资源配置；2、有利于政府劳动管理门职能转变，但它只具有指导性而不具有指令性。3、调节地区之间的差异，构建完整的劳动力市场；4、为新企业雇佣新员工时对于初始工资提供参考。 工资集体协商 能力要求（一）工资集体协商的程序1、工资集体协商代表的确定；2、工资集体协商的实施步骤；3、工资协议的审查；4、明确工资协议的期限；工资集体协商的实施步骤n一方接到协商意向书后，应于20日内以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；n（符合法律和法规规定的前提下）协商双方按照对方的要求，在协商前5日内，提供有关材料和情况。n形成后的草案应交职工代表大会讨
13、论和审议。n双方意见一致，由企业方形成正式文本后，双方签字盖章即可生效。工资协议的审查n协议签订后，须10内报送当地劳动保障行政部门审查；n行政部门接到协议15日内，对其进行审查，如无异议，则向双方传达工资协议审查意见书（以下简称意见书），该协议即行生效；n协议送达15日后，双方均未收到意见书，视为行政部门同意，该协议即行生效；n在接到生效的协议书后，双方应在5日内，向双方人员公布；（二）劳动力市场工资指导价位的制定的程序n信息采集n价位制定注意以下几点要求： （1）坚持市场取向； （2）坚持实事求是；n公开发布 （1）建立规范化信息采集制度，保证资料的及时性与准确性； （2）运用科学方法制定
14、工资指导线，使其能够真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图； （3）建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷服务于劳动者和企业。 第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的种类n安全生产责任制度；n安全技术措施计划管理制度；n安全生产教育制度；（三级安全教育）n安全生产检查制度；n重大事故隐患管理制度；n安全卫生认证制度；n伤亡事故报告和处理制度；n个人劳动安全卫生防护用品管理制度；n劳动者健康检查制度；n安全生产责任制度含义：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。n安全生产教育制度含义：企业对劳
15、动者进行安全技术知识的教育与培训，防止发生工伤事故。（三级安全教育）n伤亡事故报告和处理制度含义：对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查处理等规定。（防止伤亡事故的再度发生）n劳动者健康检查制度含义：员工招聘前的检查；企业员工定期检查；（根据劳动合同法第四十二条（一）规定从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。用人单位不得依照本法第四十条、四十一条规定解除劳动合同） 安全事故的分类n按照事故发生的行业和领域可分为：1、工矿商贸企业生产安全事故 2、火灾事故 3、道路交通事故 4、农机事故 5、水上交通事故n
16、 安全生产事故灾难按照其性质、严重程度、可控性和影响范围等因素，一般分为四级：级（特别重大）、级（重大）级（较大）和级（一般）。安全事故的分类n特别重大事故，指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故； n特大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；n较大事故指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故；n一般事故指造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事
17、故。 劳动安全卫生管理 能力要求（一）编制审核劳动安全卫生预算n职业安全卫生保护费用的分类； 八项（基础设施建设、改造，防护用品，教育经费，健康检查，有毒有害场所检测，工伤保险，工伤伤残认定费用）n职业安全卫生预算编制审核程序；（三）积极营造劳动安全卫生环境n营造劳动安全卫生观念环境；n营造劳动安全卫生制度环境；n营造劳动安全卫生技术环境；第四节 企业劳动争议处理（一）劳动争议的概述n劳动争议含义：即劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执，是劳动关系不协调的反映，在我国具体指劳动者与用人单位之间的纠纷。 n争议的特点：争议当事人是特定的；争议内容是特定；争议有特定的表现形式；
18、（二）劳动争议的分类n按照劳动争议的主体划分；n按照劳动争议的性质划分；n按照劳动争议的标的划分；按照劳动争议的主体划分n个别争议：职工一方当事人人数2人以下，有共同争议理由；（ 2人以下）n集体争议：职工一方当事人人数3人以上，有共同争议理由；（ 3人以上）n团体争议：工会与用人单位发生争议；（很多人）按照劳动争议的性质划分n权利争议：（既定权利争议)双方当事人中，一方不按法律、法规或合同中规定与约定执行，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧。n利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。一般情况下主要表现在合同的变更、续订、违约金等。按照劳动争议的标的
19、划分n劳动合同的争议：如试用期限；n关于劳动时间、休假、保险福利待遇等；n劳动报酬、培训费用、奖惩等适用条件的不同理解。（三）劳动争议产生的原因n以劳动权利义务为标的。（劳动合同，劳动时间、休假、保险福利待遇等）n市场经济的物质利用原则作用。（双方主体利益差别所致）劳动争议的处理n着重调节及时处理的原则；（受理、调解、仲裁、结案应在法律规定的时间内完成）n查清事实的基础上依法处理的原则；n当事人在适用法律上一律平等的原则；企业调解委员会对劳动争议的调解n调解的特点；n与争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议的区别；n调解委员会的构成与职责；n调解委员会调解劳动争议的原则；调解的特点n群众性；（群
20、众直接参与）n自治性；（自我管理、自我调节、自我化解矛盾）n非强制性；（当事人的自愿性）与争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议的区别n地位不同；n调解的主体不同；n调解案件范围不同；n调解的效力不同；调解委员会的构成与职责n人员组成：职工代表，由职代会产生；用人单位代表，用人单位法定代表人指定；工会代表，用人单位工会委员会指定；n职责：建立工作制度，进行调解登记、档案管理和分析；进行法律法规的宣传教育；按照法律规定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执调节协议的执行情况，督促当事人履行调解协议。调解委员会调解劳动争议的原则n自愿原则：（1）申请调节自愿；（2）调解过程自愿；（3）履
21、行协议自愿；n尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止；（2）调解过程中，当事人可提出申请仲裁请求，调解委员会不得干涉；（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行仲裁该协议的，仍可提请仲裁权利，解委员会不得阻拦和干预。劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁n劳动争议仲裁（1）含义：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。（2）特点：仲裁主体具有特定性； 仲裁对象具有特定性；劳动争议仲裁组织机构n仲裁委员会：劳动行政部门代表、同级
22、公会代表、用人单位方面的代表。（三个代表）n仲裁委员会的办事机构；劳动争议仲裁原则1、一次裁决原则：一个裁级一次裁决。2、合议原则：少数服从多数。3、强制性原则：争议双方当事人只要一方提出申请，委员会即可收理，仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意。4、回避原则：凡影响裁决的人员应当回避。5、区分举证责任原则：“谁主张谁举证”、“谁决定谁举证”。劳动争议当事人的权利n当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求仲裁委员会公正调解和裁决的权利；n当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；n当事人有申请回避、提出主张、提供证据权利；n当事人有自行和解权利；n当事人有不服裁决向
23、法院起诉权利；n当事人有申请执行权利；劳动争议当事人的义务n当事人有正当行使权利的义务；n当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；n当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；n当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；n当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；n当事人有按规定交纳仲裁费的义务；团体劳动争议的特点n争议主体的团体性；（一方是企业，一方是劳动者团体，而非个人）n争议内容的特定性；n影响的广泛性；（易导致罢工、游行等） 企业劳动争议处理 能力要求劳动争议处理程序n发生争议，应先协商；n协商不成，可行调解；n调解不成，再行仲裁；n仲裁不成，可上法院。调解委员会的
24、调解程序n申请和受理；（当事人双方在劳动争议日起30日内，以书面或口头形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书）n调查和调解；（爱调查和调解时应制作相应的笔录）n制作调节协议书或调节意见书；（30天内进行调解）劳动争议仲裁程序n申请和受理；（决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，并要求在15日内提交答辩书和证据。）（权限日7日/是否立案，制作立案审批表）n案件仲裁准备；（仲裁庭应于开庭前4日，将开庭时间、地点的书目通知送达当事人）n开庭审理和裁决；n仲裁文书的送达；（仲裁书自双方受到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。）送达方式（直接、间接）n劳动争议
25、的申诉时间60日，即劳动争议发生之日起60日内向仲裁机构提出申请，超过此期限日仲裁委员会可不受理；n因不可抗力原因或其他正当理由超过这一时效，仲裁委员会应当受理；n案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可适当延期，但期限不得超过30日。集体劳动争议处理的程序n劳动争议仲裁庭由3人以上的单数仲裁员组成；n劳动者有代表参加仲裁活动，人数由仲裁委员会决定；n影响重大的争议案件由省级劳动仲裁委员会管辖；n集体争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，期限不得超过15日。（即30日）n仲裁庭应按照就地、就近原则进行处理。n 仲裁委员会对受理的案件及其处理结果应及时向当地政府汇报。团体劳动争议的处理方法n签订合同发生争议；（1）当事人协商；（2）劳动争议调解处理；（受理时限为30日，因争议复杂或客观因素影响需延期的，延长期不得超过15日）（3）当事人的和平义务；n履行合同发生争议；（1）当事人协商；（2）劳动争议仲裁委员会进行仲裁；（3）法院审理；劳动争议案件分析的方法n按照劳动争议自身的规定性进行分析；（1）劳动争议的标的；（2）分析确定意思表示的意志内容；（3）这个内容是否符合法律、法规等规定；n按照承担法律责任要件进行分析；（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为；（2）此项行为是否造成一定的伤害；（3）该行为与危害结果之间是否有关系；（4）该行为是否主观上的过错；
