1、劳动争议典型案例劳动争议典型案例讲解与分析讲解与分析 一、案一、案 例例 分分 析析 案例案例1 1：录用条件约定不明导致解除不能：录用条件约定不明导致解除不能 案情简介：案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。其他方式向李某介绍公司的招聘条件。20082008年年4 4月月1212日，日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为双方签
2、订了劳动合同，约定合同期限为5 5年，其中试用期年，其中试用期6 6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。制度规定了该销售职位的考核标准。20082008年年6 6月月1 1日，李某日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳
3、动关系。仲裁，要求恢复劳动关系。 简析：简析：本案例中，公司在试用期解除劳动合同本案例中，公司在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而李某入职时必须要证明员工不符合录用条件，而李某入职时并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，因此公司不能依此来解除符合录用条件的标准，因此公司不能依此来解除劳动合同。劳动合同。案例案例2 2：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工 案情简介案情简介：20082008年年5 5月，某公司通过招聘网站招聘软件开发人员，月，某公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要
4、求大学本科及以上学历，能熟练运用要求大学本科及以上学历，能熟练运用C C语言进行软件开发。小张是一语言进行软件开发。小张是一名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本
5、科学历且取得了学是学位。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名历且取得了学是学位。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，决定为其申报职称，但发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，决定为其申报职称，但在申报职称的过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书在申报职称的过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来公司以小张欺骗公司使公司名誉受系伪造，并将相关手续退回。后来公司以小张欺骗公司使公司名
6、誉受到损失为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤到损失为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。 简析：简析：在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者都应在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者都应当遵循诚实信用原则。对于劳动者的知情权而言，主要是指当遵循诚实信用原则。对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的职业危害、安全生产状况、劳动报
7、酬以及劳动者要求了解的其他情况；对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解其他情况；对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解劳动者与劳动合同直接有关的基本情况。按照劳动者与劳动合同直接有关的基本情况。按照劳动合同法劳动合同法的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等于劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如工作经历等于劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为业违背真实
8、意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为无效。无效。案例案例3 3：不订立书面劳动合同的法律风险：不订立书面劳动合同的法律风险 案情简介：案情简介：20082008年年8 8月，某高校应届大学毕业生李某应月，某高校应届大学毕业生李某应聘到某聘到某ITIT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直很不情愿，在学校很不情愿，在学校“先就业、后择业先就业、后择业”就业政策的驱使下，就业政策的驱使下，李某到该企业工作了。李某到该企业工作了。20082008年年8 8月底，该家外企人事主管张月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表
9、示，经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通，等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人
10、原因承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因不愿意订立书面劳动合同的证明。不愿意订立书面劳动合同的证明。 简析：简析：没有书面劳动合同并不意味着劳动关系无法没有书面劳动合同并不意味着劳动关系无法证明，没有书面劳动合同同样可以形成劳动关系，即事实证明，没有书面劳动合同同样可以形成劳动关系，即事实劳动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等劳动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就可以证明劳动关系的存在。就可以证明劳动关系的存在。劳动合同法劳动合同法背景下，企背景下，企业不与员工签订书面劳动合同的，一个月内法律予以宽容，业不与员工签订书面劳动合同的，一个月内法律予以宽容，
11、但超过一个月仍不与员工签订书面劳动合同，从第二个月但超过一个月仍不与员工签订书面劳动合同，从第二个月开始起就应当承担向员工按月支付双倍工资的罚则。开始起就应当承担向员工按月支付双倍工资的罚则。案例案例4 4：没有法定必备条款是否意味着劳动：没有法定必备条款是否意味着劳动合同无效合同无效 案情简介：案情简介：20082008年年4 4月，某科技公司设立研发部，招聘月，某科技公司设立研发部，招聘了一名研发部经理。由于公司以前没有该岗位，公司薪酬了一名研发部经理。由于公司以前没有该岗位，公司薪酬制度没有关于研发部经理的薪资的规定。人事经理在代表制度没有关于研发部经理的薪资的规定。人事经理在代表公司与
12、该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方最后还是签署了这份为期最后还是签署了这份为期3 3年的劳动合同。此后，其薪资按年的劳动合同。此后，其薪资按照研发部每月业务对公司的具体效益给付。照研发部每月业务对公司的具体效益给付。6 6个月后，公司个月后，公司对该研发部经理的表现不满意，意欲解除劳动合同，在征对该研发部经理的表现不满意，意欲解除劳动合同，在征求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿意与公司求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿意
13、与公司协商解除劳动合同，希望继续工作直至劳动合同期限届满。协商解除劳动合同，希望继续工作直至劳动合同期限届满。公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需要提前实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需要提前3030天通知天通知即可，无需找其他理由。即可，无需找其他理由。 简析：简析：缺少必备条款的劳动合同是否就
14、无效呢？法律缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？法律没有明确规定缺乏必备条款就是无效合同，所以公司人事没有明确规定缺乏必备条款就是无效合同，所以公司人事经理的主张是没有法律依据的。本案例中，劳动合同中对经理的主张是没有法律依据的。本案例中，劳动合同中对薪资没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的薪资没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的效力。至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再效力。至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再行协商的办法处理；若协商不成，适用集体合同规定；没行协商的办法处理；若协商不成，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工
15、同有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。本案例中研发部经理薪资的公平处理应当按照前酬。本案例中研发部经理薪资的公平处理应当按照前6 6个个月的薪资水平来合理推定。至于人事经理说双方形成事实月的薪资水平来合理推定。至于人事经理说双方形成事实上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。案例案例5 5：规章制度在劳动争议案件中的作：规章制度在劳动争议案件中的作用用 案情简介：案情简介：吴某于吴某于20042004年年3 3月被聘为某商业银行支行月被聘为某商业银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，行长助理，双方在劳动合同中约定：支行
16、根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。从调动。20042004年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款借款1 1万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。此后，吴异议。在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并某还协助已被免职的原支行行
17、长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。从中支取现金购买超市礼券等。20062006年年5 5月，吴某因涉嫌月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。职务侵占被逮捕。20072007年年6 6月检察院作出不起诉决定书后，月检察院作出不起诉决定书后，吴某被释放。吴某被释放。20072007年年1212月月1919日银行根据该行的员工奖惩办日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。支持其请求。 简析：简析
18、：用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的依据？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据依据？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据劳动法劳动法第第4 4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解除劳动纠
19、纷时必须具备合法的条件和制定程规章制度在解除劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。在本案例中，根据被告银行员工奖惩办法等序才能适用。在本案例中，根据被告银行员工奖惩办法等有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而造有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是有
20、效的，在本案中可以直接适用，银行据此对因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的决定是有依据的。其作出解除劳动合同的决定是有依据的。案例案例6 6：对不能胜任工作员工的认定与管理：对不能胜任工作员工的认定与管理 案情简介：案情简介：20082008年年1 1月某日夜晚，某老牌金店发生一起月某日夜晚，某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘察，发现张劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘察，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台某所
21、在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过不能胜任销售员工作，记大过1 1次，处以次，处以50005000元罚款，并将元罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一名销其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一名销售员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法售员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追
22、究保安而不是自定义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。动争议，张某将金店告上了仲裁庭。 简析：简析：本案中，张某的问题主要在于失职，本案中，张某的问题主要在于失职，而非金店所称的不能胜任工作。当然，不能胜任而非金店所称的不能胜任工作。当然，不能胜任工作和失职的认定都需与业绩目标相联系，不能工作和失职的认定都需与业绩目标相联系，不能胜任工作判定的前提是存
23、在工作要求和指标，失胜任工作判定的前提是存在工作要求和指标，失职判定的前提是存在任职岗位的工作职责。所以，职判定的前提是存在任职岗位的工作职责。所以，包括岗位职责在内的工作业绩目标对于企业而言包括岗位职责在内的工作业绩目标对于企业而言非常重要。非常重要。案例案例7：员工被末位淘汰制度淘汰无效：员工被末位淘汰制度淘汰无效案情简介：案情简介：20082008年年7 7月，刘某应聘某电器销售公司销售经理月，刘某应聘某电器销售公司销售经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3 3个月排名末位时劳动合同自行终止。后刘某因业务考核排在个月排名
24、末位时劳动合同自行终止。后刘某因业务考核排在倒数被倒数被“末位淘汰末位淘汰”，公司提出劳动合同已经终止，刘某应，公司提出劳动合同已经终止，刘某应办理相应离职手续。刘某认为公司的做法不合理，故向公司办理相应离职手续。刘某认为公司的做法不合理，故向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。刘某认为，公司在劳所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。刘某认为，公司在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，请求裁决公司支付经济补偿金。公司则认为请求裁决公司支付经济补偿金。公司则认为“淘汰淘汰”刘某是刘某是依据双方之前签的劳动合同之约定，当约定的
25、终止条件出现，依据双方之前签的劳动合同之约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非劳动合同即行终止，而非“解除解除”劳动合同，故公司无需支劳动合同，故公司无需支付经济补偿金。付经济补偿金。 简析：简析：末位淘汰制度是企业在实践中经常会采取的一种管末位淘汰制度是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的在于激励和刺激员工尽最大可能的达成相应的理手段，其目的在于激励和刺激员工尽最大可能的达成相应的特定业绩。企业往往会根据自身的总体规划和各部门的具体目特定业绩。企业往往会根据自身的总体规划和各部门的具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的几下考核体系指标，标，结合各岗位的实际情况，设定一
26、定的几下考核体系指标，并以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考并以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核结果淘汰落后的员工。末位淘汰制度对提高员工核，根据考核结果淘汰落后的员工。末位淘汰制度对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有积极的意义，但在实施过程中工作效率、激发员工工作潜能有积极的意义，但在实施过程中也会面临一些问题。比如员工压力过大甚至是不堪负重而离职、也会面临一些问题。比如员工压力过大甚至是不堪负重而离职、企业评估标准不科学导致整个淘汰体制的基础存在不公，等等。企业评估标准不科学导致整个淘汰体制的基础存在不公，等等。而这其中最主要的矛盾在于因表现
27、末位而将员工解聘，与劳动而这其中最主要的矛盾在于因表现末位而将员工解聘，与劳动法律存在冲突。从法律层面而言，单位在没有采取欺诈、胁迫法律存在冲突。从法律层面而言，单位在没有采取欺诈、胁迫或趁人之危的情形下约定劳动合同终止条件是受到法律许可的。或趁人之危的情形下约定劳动合同终止条件是受到法律许可的。但在但在劳动合同法劳动合同法出台后，则特别禁止了企业在劳动合同中出台后，则特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件。所以本案例中刘某劳动合同中约定约定劳动合同终止的条件。所以本案例中刘某劳动合同中约定的终止条件是无效的。进一步而言，即使员工在考核中处于末的终止条件是无效的。进一步而言，即使员工
28、在考核中处于末位，企业也不能通过非过失性解除的形式来解除劳动合同。位，企业也不能通过非过失性解除的形式来解除劳动合同。案例案例8 8：依照规章制度扣除员工工资是否合法：依照规章制度扣除员工工资是否合法 案情简介：案情简介：20082008年年1 1月，某电子科技集团公司人事总监王先生注月，某电子科技集团公司人事总监王先生注意到，根据薪资处提交上来的报告数据，最近一次发放工资时，本公意到，根据薪资处提交上来的报告数据，最近一次发放工资时，本公司有司有3 3个员工的本月工资受到了公司的特别处理。这个员工的本月工资受到了公司的特别处理。这3 3名员工分别是销名员工分别是销售部的小李、制造部的小张和工
29、程部的小陈，并且各自扣薪的原因和售部的小李、制造部的小张和工程部的小陈，并且各自扣薪的原因和额度各有不同。其中销售部小李是因为没有完成部门制定的业绩指标，额度各有不同。其中销售部小李是因为没有完成部门制定的业绩指标，按照规章制度的约定扣除了相应比例的工资；制造部小张是因为没有按照规章制度的约定扣除了相应比例的工资；制造部小张是因为没有按照设备操作规程操作机器，导致生产出一批废板，给企业带来按照设备操作规程操作机器，导致生产出一批废板，给企业带来3 3万万元损失，公司依据规章制度按照总损失额元损失，公司依据规章制度按照总损失额5%5%的比例要求其逐月从工资的比例要求其逐月从工资中扣回；工程部小陈
30、则是由于本月请了中扣回；工程部小陈则是由于本月请了5 5天事假，公司依据规章制度天事假，公司依据规章制度扣除了扣除了5 5个工作日的工资。因为前段时间王总监参加过一次个工作日的工资。因为前段时间王总监参加过一次劳动合劳动合同法同法研讨会，听与会专家介绍以后扣除员工工资应当合法有据，于研讨会，听与会专家介绍以后扣除员工工资应当合法有据，于是告知薪资处刘经理，让其核实扣减工资的依据，并校验扣减工资的是告知薪资处刘经理，让其核实扣减工资的依据，并校验扣减工资的合法性。刘经理查阅了相关法律法规，并在规章制度中找到了相关的合法性。刘经理查阅了相关法律法规，并在规章制度中找到了相关的明确规定，告知王总监公
31、司行为不违反法律法规规定。明确规定，告知王总监公司行为不违反法律法规规定。 简析：简析：对于以下三种情形，公司可以在法律许可的对于以下三种情形，公司可以在法律许可的范围内适当扣减工资：第一，如果劳动者由于个人不努力范围内适当扣减工资：第一，如果劳动者由于个人不努力没有完成工作的，用人单位可以扣除工资，但所剩不得低没有完成工作的，用人单位可以扣除工资，但所剩不得低于最低工资；第二，劳动者由于违反劳动纪律或由于故意于最低工资；第二，劳动者由于违反劳动纪律或由于故意或重大过失给用人单位造成损失的，用人单位可以扣减工或重大过失给用人单位造成损失的，用人单位可以扣减工资，但是扣减工资的比例不能超过月工资
32、的资，但是扣减工资的比例不能超过月工资的20%20%，可以逐，可以逐月扣除，最后累加；第三、劳动者请事假可以相应扣除未月扣除，最后累加；第三、劳动者请事假可以相应扣除未提供正常劳动工作日对应的工资。提供正常劳动工作日对应的工资。案例案例9 9：岗位设定不明确导致的法律风险：岗位设定不明确导致的法律风险 案情简介：案情简介：20082008年年1 1月，某港资电子配件企业为了在月，某港资电子配件企业为了在劳动合同劳动合同法法实施背景下更好地管理员工，避免以后因订单需要或工作安排另实施背景下更好地管理员工，避免以后因订单需要或工作安排另行安排岗位带来的法律上的潜在麻烦，故将所有员工的劳动合同统统行
33、安排岗位带来的法律上的潜在麻烦，故将所有员工的劳动合同统统分为甲乙两类：甲类是管理技术职岗位，乙类是工勤技能职岗位。甲分为甲乙两类：甲类是管理技术职岗位，乙类是工勤技能职岗位。甲类岗位主要是指企业的行政管理人员和技术人员，乙类岗位主要是指类岗位主要是指企业的行政管理人员和技术人员，乙类岗位主要是指企业的操作和工勤人员。并且，在企业与所有员工签订的劳动合同中，企业的操作和工勤人员。并且，在企业与所有员工签订的劳动合同中，工作内容一项统统只被约定为甲、乙两类。该企业认为，不管企业如工作内容一项统统只被约定为甲、乙两类。该企业认为，不管企业如何变动员工的具体岗位，只要其工作内容所属的类别不发生变化，
34、则何变动员工的具体岗位，只要其工作内容所属的类别不发生变化，则不构成法律上的调整岗位。同时，该企业还以工勤岗位为例指出，由不构成法律上的调整岗位。同时，该企业还以工勤岗位为例指出，由于企业的主要业务是电脑主机零部件的生产，采取订单作业的方式，于企业的主要业务是电脑主机零部件的生产，采取订单作业的方式，员工没有具体的岗位说明，今天这批货需要做主板切割，明天那批货员工没有具体的岗位说明，今天这批货需要做主板切割，明天那批货需要做零件焊接，所以也没法去约定切割工、电焊工等具体工种和岗需要做零件焊接，所以也没法去约定切割工、电焊工等具体工种和岗位。这种岗位约定方式或岗位管理方式是否存在风险？位。这种岗
35、位约定方式或岗位管理方式是否存在风险？ 简析：简析：企业如此处理造成的法律风险是显而易见的。企业如此处理造成的法律风险是显而易见的。企业的正确做法是合理设定岗位职责和岗位管理制度，比企业的正确做法是合理设定岗位职责和岗位管理制度，比如管理岗位可以分为采购、研发、工程、人事、总务、销如管理岗位可以分为采购、研发、工程、人事、总务、销售、财务等不同的具体岗位，而不同的具体岗位上再设定售、财务等不同的具体岗位，而不同的具体岗位上再设定相应的职等；再比如工勤岗位，则可以细分为技术性工勤相应的职等；再比如工勤岗位，则可以细分为技术性工勤岗位比如电焊、检测、油漆等技术性工作，以及普通性工岗位比如电焊、检测
36、、油漆等技术性工作，以及普通性工勤岗位如包装、装卸、切割等简单工种。本案例中，由于勤岗位如包装、装卸、切割等简单工种。本案例中，由于该企业强调一人多岗，则可以在劳动合同中约定具体的岗该企业强调一人多岗，则可以在劳动合同中约定具体的岗位种类。这样，在约定的多种岗位上进行调整，就不会涉位种类。这样，在约定的多种岗位上进行调整，就不会涉及劳动合同岗位的实际变更。及劳动合同岗位的实际变更。案例案例1010：用人单位对新进职工带薪年休假工：用人单位对新进职工带薪年休假工资报酬的支付资报酬的支付 案情简介：案情简介：自自20102010年年9 9月月1 1日申请人到被申请日申请人到被申请人单位工作，之前未
37、在其他单位工作过。双方签人单位工作，之前未在其他单位工作过。双方签订书面劳动合同，期限为自订书面劳动合同，期限为自20102010年年9 9月月1 1日至日至20122012年年8 8月月3131日。申请人月工资为日。申请人月工资为22752275元，每月包括元，每月包括100100元加班费，被申请人均已依法按时支付。申请元加班费，被申请人均已依法按时支付。申请人工作期间，被申请人未安排申请人休带薪年休人工作期间，被申请人未安排申请人休带薪年休假。假。20122012年年1 1月月1010日，申请人到仲裁委申请仲裁。日，申请人到仲裁委申请仲裁。请求被申请人支付申请人请求被申请人支付申请人201
38、12011年未休年休假工资年未休年休假工资1568.971568.97元（元（22752275元元21.7521.75天天5 5天天300%300%）。）。简析：简析：被申请人未安排申请人休年休假，应支被申请人未安排申请人休年休假，应支付申请人未休年休假工资。申请人付申请人未休年休假工资。申请人20112011年年9 9月月1 1日工日工作才满一年，依据企业职工带薪年休假实施办法作才满一年，依据企业职工带薪年休假实施办法第五条第五条“职工新进用人单位且符合本办法第三条规职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天
39、数折算确定，折算后不足天数折算确定，折算后不足1 1整天的部分不享受年整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数剩余日历天数365365天）职工本人全年应当享受天）职工本人全年应当享受的年休假天数的年休假天数”，申请人，申请人20112011年应休年休假天数为：年应休年休假天数为：(122(122天天365365天天) ) 5 5天天=1.67=1.67天。天。20112011年，申请人年，申请人应休年休假应休年休假1 1天。天。 依据依据企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法第十一条第十一条“计算未计算
40、未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（计薪天数（21.7521.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前人单位支付其未休年休假工资报酬前1212个月剔除加班工资后的个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满月平均工资。在本用人单位工作时间不满1212个月的，按实际月个月的，按实际月份计算月平均工资份计算月平均工资”，计算申请人未休年休假工资报酬的日工，计算申请人未休年休假工资报酬的日工资为：（资为：（22752275元元-1
41、00-100元）元）21.75=10021.75=100元。元。 依据依据企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法第十条第十条“用人单位用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的其日工资收入的300%300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入单位支付职工正常工作期间的工资收入”，被申请人应支付申，被申请人应支付申请人请
42、人20112011年未休年休假工资为：年未休年休假工资为：100100元元/ /天天1 1天天（300%-300%-正常正常工作期间已支付的工作期间已支付的100%100%）=200=200元。元。案例案例1111：对培训出资的理解及与违约金的：对培训出资的理解及与违约金的对应关系对应关系 案情简介：案情简介：某日资感光器材生产企业一直注重员工的福利，希某日资感光器材生产企业一直注重员工的福利，希望员工与公司能够共同成长，并特别重视员工的培训。每年公司都会望员工与公司能够共同成长，并特别重视员工的培训。每年公司都会组织员工去日本总部培训，甚至委托日本知名的理工学院对优秀员工组织员工去日本总部培
43、训，甚至委托日本知名的理工学院对优秀员工进行学位深造。进行学位深造。20082008年年1 1月，公司又派出月，公司又派出2 2名技术人员到日本总部学习，名技术人员到日本总部学习，其中小陈到总公司进行新机种操作技术的学习，小刘被安排到东京大其中小陈到总公司进行新机种操作技术的学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训，两人培训均历时学进行短期项目培训，两人培训均历时2 2个月，性质为带薪全脱产培个月，性质为带薪全脱产培训，并签订有培训服务期协议，约定了服务期限为训，并签订有培训服务期协议，约定了服务期限为3 3年，违约金为年，违约金为1010万元。万元。20082008年年3 3月，这两名员工
44、同时回国并返回公司上班，不久，这月，这两名员工同时回国并返回公司上班，不久，这两名员工先后离职。并且，这两名员工都提出了培训服务期协议的效两名员工先后离职。并且，这两名员工都提出了培训服务期协议的效力问题。小陈认为自己的所谓培训其实是一种业务上的正常安排，并力问题。小陈认为自己的所谓培训其实是一种业务上的正常安排，并非非劳动合同法劳动合同法上所称的专业技术培训，所以根本不可以设置服务上所称的专业技术培训，所以根本不可以设置服务期和违约金。而小刘则认为，自己虽然签订有培训服务期协议，但是期和违约金。而小刘则认为，自己虽然签订有培训服务期协议，但是2 2个月的培训费不可能有个月的培训费不可能有10
45、10万元，所以其要求只有在公司出具培训发万元，所以其要求只有在公司出具培训发票的时候，方能按照发票上的数额支付相应的违约金。现在公司拿不票的时候，方能按照发票上的数额支付相应的违约金。现在公司拿不出发票，他也无法支付违约金。出发票，他也无法支付违约金。 简析：简析：本案例中，一是要判断两位员工的培训是否是专业本案例中，一是要判断两位员工的培训是否是专业技术培训，操作机器的培训一般不能认定为专业技术培训，所技术培训，操作机器的培训一般不能认定为专业技术培训，所以小陈的服务期协议是无效的；二是要判断单位是否出资，如以小陈的服务期协议是无效的；二是要判断单位是否出资，如果公司无法举出出资证明，也将无
46、法向小刘主张服务期和违约果公司无法举出出资证明，也将无法向小刘主张服务期和违约金。如果企业能够举证为员工提供过有发票等证据证明的出资金。如果企业能够举证为员工提供过有发票等证据证明的出资状况，加上本身培训为专业技术培训，则是可以向违反服务期状况，加上本身培训为专业技术培训，则是可以向违反服务期协议的小刘主张违约金的。至于员工未满约定的服务期离职的，协议的小刘主张违约金的。至于员工未满约定的服务期离职的，如果对企业产生实际损失而违约金不足以弥补的，企业还可以如果对企业产生实际损失而违约金不足以弥补的，企业还可以向员工另外主张赔偿金。至于服务期的长短，则通常需要根据向员工另外主张赔偿金。至于服务期
47、的长短，则通常需要根据企业的实际情况进行处理，可以由双方按照公平自愿原则，来企业的实际情况进行处理，可以由双方按照公平自愿原则，来自由磋商和约定。自由磋商和约定。案例案例1212：企业能否在劳动合同期间提前支付：企业能否在劳动合同期间提前支付竞业限制补偿金竞业限制补偿金 案情简介：案情简介：某德资工业电梯制造企业一向注重依法经营，在人力资源管某德资工业电梯制造企业一向注重依法经营，在人力资源管理过程中坚持严格遵守劳动法，并受到当地劳动行政部门和工会系统的多次理过程中坚持严格遵守劳动法，并受到当地劳动行政部门和工会系统的多次表彰。最近因为一个仲裁案件的败诉，使得该公司中国区人力资源总监陈女表彰。
48、最近因为一个仲裁案件的败诉，使得该公司中国区人力资源总监陈女士感到非常不开心。情况如下：由于该公司掌握全球工业电梯的核心技术，士感到非常不开心。情况如下：由于该公司掌握全球工业电梯的核心技术，所有制造部的中国工程师均需与公司签订竞业限制协议。该协议中约定，制所有制造部的中国工程师均需与公司签订竞业限制协议。该协议中约定，制造部的工程师在离职后一年内不得入职与本公司生产或者经营同类产品、从造部的工程师在离职后一年内不得入职与本公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的相关公司，公司则按照其离职日所在月薪资给予事同类业务的有竞争关系的相关公司，公司则按照其离职日所在月薪资给予工程师竞业限
49、制补偿金。该协议经过专业咨询公司的审读，没有任何法律问工程师竞业限制补偿金。该协议经过专业咨询公司的审读，没有任何法律问题。不过，公司在去年与公司工会进行例行座谈的时候，有工会委员提出竞题。不过，公司在去年与公司工会进行例行座谈的时候，有工会委员提出竞业限制补偿金最好提前发放，这样工程师可以提前享受相关待遇，公司本身业限制补偿金最好提前发放，这样工程师可以提前享受相关待遇，公司本身也不受损失，相反在员工离职后再逐月支付在操作上相当麻烦。后来，公司也不受损失，相反在员工离职后再逐月支付在操作上相当麻烦。后来，公司同意并在实际操作中采纳了这种做法。不久以前，从该公司离职的某位工程同意并在实际操作中
50、采纳了这种做法。不久以前，从该公司离职的某位工程师跳槽到一家日资电梯制造公司，公司在规劝未果的情况下，将其告上仲裁师跳槽到一家日资电梯制造公司，公司在规劝未果的情况下，将其告上仲裁庭。陈女士原本以为这场仲裁官司必定胜诉，结果仲裁庭上该工程师提出自庭。陈女士原本以为这场仲裁官司必定胜诉，结果仲裁庭上该工程师提出自己离职后没有得到竞业限制补偿金，所以自己免除竞业限制义务。尽管陈女己离职后没有得到竞业限制补偿金，所以自己免除竞业限制义务。尽管陈女士代表企业反复强调补偿金已经提前支付，但仲裁庭仍裁决公司败诉。士代表企业反复强调补偿金已经提前支付，但仲裁庭仍裁决公司败诉。 简析：简析：这是一起企业履行竞
