1、招聘过程管理（324） 招聘目标（3） 弥补空缺岗位 提高员工整体质量 企业发展战略需要 招聘的前提（2） 人力资源规划 工作描述与工作说明书 招聘的过程（4） 招募、选择、录用、评估等过程招聘过程示意图确定招聘原则（4） 效率优先原则：以尽可能地的招聘成本录用到同样素质的人员 依靠证书进行筛选：证书与能力的关系 利用内部晋升制度：职业生涯设计 双向选择原则 公平公正原则：就业歧视 男女平等问题、个性问题、个人长相问题 年龄问题、阅历问题以及经验问题 文凭问题、个人偏见问题 确保质量原则 人尽其才、用其所长 优化配置员工能力 可选过程人员配置主要原理（5） 要素有用原理：任何人员都有可用之长处
2、，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。 能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。 互补增值原理:112 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。 弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。决策工作岗位信息分析（26） 工作岗位信息分析的步骤 确定分析的主要内容：6W2H 选择岗位信息以及收集者（43） 工作分析信息来源：书面报告、任职报告、同事报告、直接观察等 信息收集者：工作分析人员、任职者、上级主管等
3、 工作分析的基本方法：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志、工作实践、典型事件法等（6）形成文档工作分析方法（5） 观察法 直接观察法 阶段观察法 工作表演法 面谈法：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 问卷调查法 问卷的方式：封闭式与公开式 问卷的设计：问题明确，答案准确，不使用模糊词句 问卷的统计与分析 典型事例法：典型工作与典型员工的方法 工作日志法：工作日记制度的建立与管理工作分析之个人重点法（2-1） 以个人特征为重点的分析方法职位分析问卷PAQ法 是一种结构化、定量化的分析方法 每个问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征等 优点： 可用于不同的组
4、织而不用修改 工作分析比较准确 缺点： 时间成本较高，不适用于非专业人士工作分析之岗位重点法（2-2） 以岗位为重点的分析方法功能性工作分析法FJA 以员工所发挥的功能与应尽的职责为核心，列出收集并加以分析信息类别来规定工作分析的内容。 对培训的绩效评估有用，但是工作过于细致等招聘申请表的设计（6） 招聘申请表的设计 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历与经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 能力阐述与证明 其他 招聘申请表样本形成多文档招聘渠道选择 选择渠道的主要步骤（4） 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择合适的招聘方法 高级人才的主要招聘渠道 管理人员 特殊
5、人才 技术员工的主要招聘渠道 普通员工的主要招聘渠道定义参加招聘会的主要技巧（6） 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作内部招聘的方法（6） 推荐法 布告法 档案法 建立员工职业生涯渠道 竞聘法 第二梯队的建设外部招聘的主要方法（5） 发布广告 广告文案的起草 广告文案的批准 媒体选择 招聘组织与准备 招聘的接待 招聘后的工作 借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 上门招聘 熟人介绍 内部员工 建立关系网 其他方法初步筛选技巧（4） 简历筛选办法 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合标准 审查简历的逻辑性 对简历的整体
6、印象 筛选申请表 判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容 注明可疑之处 笔试方法 笔试的适应内容 笔试的优缺点 笔试的命题 阅卷与成绩复核 人才测评技术的应用对照面试的实施与技巧（3） 面试基本步骤 准备工作 开始阶段 正式阶段 结束时刻 面试评估阶段 面试问题设计与准备 面试问题设计技巧 常见面试问题 面试提问技巧 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问排序面试过程应注意的问题 面试过程与管理 初步面试 需求部门面试 确认面试 不同级别应聘人员的面试方法 管理级别 技术人员 员工级别 面试目标与管理 明确的面试目标 情景面试方法 模拟情景面试 回忆
7、情景面试 面试中的忌讳 面试人员话语过多 先入为主 长时间面试带来的倦怠 脱离面试目标 面试者素质不足对管理级别人员面试的影响心理测试 在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价。 能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试 人格测试 “卡氏”16种人格测试 兴趣测试 6种兴趣分类： 现实型、智慧型、常轨型、企业型、社交型和一书型 心理测试注意事项 保护个人隐私 遵守严格的程序 不是唯一的标准合并员工录用（33） 录用决策 多重式淘汰 补偿式淘汰 结合式淘汰 决策的标准 以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准
8、 注意事项 全面衡量 使用尽可能少的录用人员 不求全责备延期成本效益和数量与质量评估（243） 招聘成本 招聘总成本 直接成本 间接费用 内部提升费用 工作流动费用 招聘单位成本 总成本除以实际录用人数 成本效用评估 计算方法 总成本效用 招募成本效用 选拔成本效用 人员录用效用 招聘收益成本比 三个计算方法 录用比 招聘完成比 应聘比卡片信度与效度评估（33） 对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检测，以不断提高招聘工作的质量。 信度评估：测试结果的可靠性或一致性 稳定系数 等值系数 内在一致性系数 效度评估：实际测量到的特征与期望特征的符合程度 预测效度：预测未来的准确程度 内容
9、效度：得到期望内容的程度 同测效度：测试值与实际工作表现值的相关程度人工输入外派劳务基本工作程序（8） 填写劳务人员申请表，预约登记 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 外派公司与雇主签订劳务合同并由雇主发邀请函 录用人员办理所需手续 劳务人员接受培训 到检疫机关办理健康证明书和预防接种证书 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 离境前缴纳有关费用人工操作外派劳务的管理（5） 外派劳务管理提供材料 填写外派劳务项目审查表 与劳资双方的合同以及劳资双方的合同 项目所在国批准的工作许可证明 外方（或中介）的合法经营与身份证明 劳务人员的有效护照与培训合格证联系劳务人员的挑选（5） 不准出境的人 犯罪嫌疑人 有未了解的民事案件 正在服刑期间 劳动教养期间 对国家安全或利益有潜在危害的人员劳务引进管理（642） 聘用外国人的管理 外国人的履历证明 聘用意向书 聘用原因报告 从事工作的资历证明 外国人的健康状况 法律法规规定的其他文件 聘用外国人的基本条件 年满18周岁，身体健康 具有必须的专业机能与工作经历 无犯罪记录 持有有效护照 入境后的工作 用人单位办理就业许可证（合同期限） 申请居留证总结 招聘配置 32445 招聘准备 26526 招聘实施 46654转333 招聘评估 24333 国际劳务 855642谢谢
