1、人才地图的绘制与应人才地图的绘制与应用用1理解战略地图、组织能力地图3实施人才盘点4绘制人才地图5人才地图应用项目评估与优化62定义、识别关键岗位人才地图构建方法论与流程1 战略与组织能力地图企业发展方向和战略定 位出发，建设实现组织 战略目标的组织能力， 通过人才管理体系，使 人才不断涌现，满足企 业未来发展的需求。人才盘点的起点是对于组织的盘点，组织要设立未来3-5年甚至更 长的战略目标，并确立与之匹配的组织架构，设计工作岗位和分配 岗位职责，实现组织与业务战略的匹配性。明确企业中长期战略目标，深 刻理解战略规划并逐项分解定位支撑各项关键组织能力实施所 涉及到的关键岗位/人才，即定义 关键
2、人才组织能力分析实现目标所需要的关键 组织能力战略规划2 定义关键岗位“ 二八定律” 在企业中同样适用， 即20% 的核心人才创造了80% 的企业财富。因此，在对人才结构进行盘点时，重点应该放在核心人才上，从价值和稀缺性定义关键岗位与关键人才。人才地图绘制需要以人才盘点为依据，不仅需要从岗位出发，识别 和定义组织的关键岗位，同时也需要跳出岗位，从人的角度看是否 有足够的高潜人才形成继任梯队。核心技术或业 务骨干中长期项目 主要负责人核心的管理层培养难度大， 市场人才稀缺关键业务环 节主导者长期目标人才梯队建设，关键岗位人 才继任计划、储备与培养中期目标构建组织关键人才库，形成组织人 才九宫格，
3、锁定重点关注人才短期目标 人才可视化，内部人才调配与决策3 实施人才盘点人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人 才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工 作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜 能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配 置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。基于人才标准，如何科学、客观识 别、发掘组织中的优秀人才？Q2Q1Q3人才盘点需解决三个问题组织中优
4、秀人才梯队如何培养、发展与保留？人才标准是什么？即哪些人可称之为人才？3 实施人才盘点人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。人才标准的界定，需构建适应企业发展的能力素质模型，可分职族（如管理类、技术类、操作类）、岗位序列（如营销类、人力资源 类）等分层构建。 专业顾问 高管 HR 绩优人员 关键任务 面临挑战 需要的能力 关键组织能力 岗位主要职责 高绩效标准 高绩效行为表现 未来所需能力 至关重要 重要 比较重要 一般组建小组模型回顾确定核心能力选择关键行为定义剖象3 实施人才盘点人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、 并促进组织
5、拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。能力素质模型的构建，是人才评估的基础。因此，标准的构建需清晰定义指标内容，关键行为点、所达标准等级和相关行为描述。人际影响战略思维客户导向协同合作，能力 指标指标 定义关键行为点等 级行为描述战略 思维清 晰 公 司 发 展 战 略统 筹 全 局 把 握 关 键确 定 战 略 实 现 路 径 和策略，优 秀始终围绕公司利益开展工作 对战略背景、原则和重点理 解透彻大局观战略承接 勇于担当胜 任意识到自身工作是服务于公 司整体，从全局视角看待工 作的重点；能3 实施人才盘点人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才
6、的一组业务流程。第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人 员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因 素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。0102人才质量盘点 基于人才角度，对关键人才胜任能力与发展潜 质进行评估。人才数量盘点基于岗位角度，盘点该岗位任职人员与继任梯队发 展状况，组织中长期人才梯队是否满足发展要求。3 实施人才盘点人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、 能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
7、01 本岗位胜任度人才质量盘点人才质量盘点02 发展潜质业绩 能力 绩效职业兴趣潜力离职风险公文筐情景挑战决策模拟无领导小组讨论FBEI多对一面谈人才盘点会/人才校准会知识技能 经验 行为表现驱动力 性格 学习力大五职业性格测评职业驱动力测评管理风格测评商业推理能力测评3 实施人才盘点人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。通过能力*潜力，或者业绩*潜力的二维评估，可以将关键岗位上的关键人才绘制成人才九宫格，透视人才所处的位置，制定针对性的培养计划。增长型价值观业 绩GE “Session C”潜 力能力Adidas3 实施人才盘点人才
8、盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。是否有 合格继任人基本条件能力盘点继任人 成熟度已符合岗位要求 需培养1-2年基于组织稳定的角度，先考察担任本岗位职位的人的胜任度和稳定性，看是否有风险，然后透视企业内部是否有成熟的继任梯队。专业能力考核工作绩效目标岗位发展潜质有条件成熟的继任者有1-2年的高潜质继任梯队3 实施人才盘点人才盘点是评估组织内 部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数 量和高质量人才的一组 业务流程。通过人才盘点，绘制组织人才地图，透视组织人才发展现状和人才 差距，可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式，形成组织人
9、才管理梯队。4 绘制人才地图人才地图是对组织人才 结构的一种透视与规划， 为组织描绘当前与未来 人才储备与人才差距。当前任 职者岗位名称任职者姓名岗位名称任职者姓名岗位名称任职者姓名现在可 以接替 者需1年的 培养需2-3年的培 养空缺姓名成熟度丨胜任力姓名成熟度丨胜任力姓名成熟度丨胜任力姓名成熟度丨胜任力姓名成熟度丨胜任力空缺姓名（内部调配）成熟度丨胜任力姓名成熟度丨胜任力姓名成熟度丨胜任力关键岗位重点培养高潜人才姓名成熟度丨胜任力姓名成熟度丨胜任力外部招聘姓名（内部调配）成熟度丨胜任力通过人才地图绘制，寻找人才差距，根据评估结果，实施针对性的 关键人才培养、激励、保留计划，建立继任梯队，打
10、造人才良性流 动机制，塑造企业人才管理体系，提升人才产出率。5 人才地图应用人才地图应用方向非常 广泛，绘制人才地图， 透视组织人才结构，最 根本的在于寻找企业人 才差距，并通过人才管 理体系弥补人才差距， 使组织发展每个阶段都 有合适的人才支撑。06内部人才 流动平台02关键人才 培养04关键人才 继任梯队05关键人才 保留03关键人才 职业发展01关键人才库人才地图关键人才档案关键人才跟踪关键人才规划工作与发展计划跨业务轮换体验式培训定制课程全面薪酬福利激励计划关键人才晋升内部人才流动文化内部流动机制6 项目评估优化人才盘点优化与应用， 需要在过程中不断校准、 优化，如评估手段或评价中心，人才盘点文化、后续人才管理体系的搭建等，需要以系统的视角不断完善。人才地图的构建是一个周而复始的过程，需要在过程中不断进行 PDCA循环，积极完善、优化。PlanDoCheckAction
