1、 第九章第九章 管理人员的配备管理人员的配备人力资源是企业第一资源人力资源是企业第一资源 本章主要内容本章主要内容n管理人员配备的任务和原则；管理人员配备的任务和原则；n管理人员的来源和选聘标准；管理人员的来源和选聘标准；n管理人员考评的内容；管理人员考评的内容；n管理人员培训的目标和类型；管理人员培训的目标和类型；第一节第一节 管理人员配备概述管理人员配备概述 一、管理人员配备的重要性一、管理人员配备的重要性 是实现组织目标的重要保证；是实现组织目标的重要保证； 是实现人适其事、人尽其才的基本要求；是实现人适其事、人尽其才的基本要求； 是实施组织人力资源计划的重要途径；是实施组织人力资源计划
2、的重要途径； 是激励人才的有效手段；是激励人才的有效手段； 二二 、管理人员配备的任务、管理人员配备的任务n从组织角度看从组织角度看 保证位得其人，提高管理效率，更好地实保证位得其人，提高管理效率，更好地实现组织的目标；现组织的目标；n从个人角度看从个人角度看 公平对待每位人员，保证人尽其才，提高公平对待每位人员，保证人尽其才，提高他们工作的满意度。他们工作的满意度。 三、三、 人员配备的内容和程序人员配备的内容和程序人员选聘人员选聘 培训培训人员调整人员调整制定人员配备计划制定人员配备计划岗位分析岗位分析人员考评人员考评 四、管理人员配备的原则四、管理人员配备的原则人岗匹配人岗匹配能级层序能
3、级层序互补优化互补优化公平竞争公平竞争动态适应动态适应讨论题：管理者的讨论题：管理者的“带病提拔带病提拔”n“带病提拔带病提拔”的原因是什么？的原因是什么？n如何消除如何消除“带病提拔带病提拔”？第二节第二节 管理人员的选聘管理人员的选聘 一、管理人员需要量的确定一、管理人员需要量的确定 考虑要素：考虑要素： 组织现有的规模、机构和岗位；组织现有的规模、机构和岗位； 管理人员的流动率；管理人员的流动率； 组织发展的需要；组织发展的需要； 二、二、 管理人员的来源管理人员的来源 内部提拔内部提拔 外部招聘外部招聘优点和局限性优点和局限性 适用条件适用条件 三、管理人员的选聘标准三、管理人员的选聘
4、标准1 1、应有的心智模式、应有的心智模式2 2、知识、知识 专业知识专业知识 管理知识管理知识3 3、经验和能力、经验和能力 一般经验和特殊经验；经验的利弊；一般经验和特殊经验；经验的利弊； 必备能力：决策能力和执行能力；必备能力：决策能力和执行能力； 增效能力：应变能力和调控能力；增效能力：应变能力和调控能力； 核心能力：创新能力；核心能力：创新能力； 四、管理人员的选拔方式四、管理人员的选拔方式智力与知识测验智力与知识测验竞聘演讲与答辩竞聘演讲与答辩案例分析案例分析情景模拟情景模拟评估中心评估中心第三节第三节 管理人员的考评管理人员的考评一、考评的目的和作用一、考评的目的和作用二、考评的
5、内容与程序二、考评的内容与程序 确定考评内容、考评者和被考评者；确定考评内容、考评者和被考评者； 确定考评方法、时间、等级及标准；确定考评方法、时间、等级及标准； 分析考评结果；分析考评结果； 反馈和使用考评结果；反馈和使用考评结果；三、考评中通常的问题与对策？三、考评中通常的问题与对策？ 第四节第四节 管理人员的培训与开发管理人员的培训与开发 一、培训与开发的重要性一、培训与开发的重要性 这是保持组织人力资源优势，这是保持组织人力资源优势，提高管理人员适应环境的能力，提高管理人员适应环境的能力，有效实现组织目标的战略措施。有效实现组织目标的战略措施。 资料：发达国家的终身学习资料：发达国家的
6、终身学习n美国在美国在1976年通过年通过终身学习法终身学习法；n日本日本1988年在文部省设立终身学习局，年在文部省设立终身学习局，1990年制年制定定终身学习振兴法终身学习振兴法；n欧盟将欧盟将1996年定为年定为“欧洲终身学习年欧洲终身学习年”；n德国基本法明确：终身教育是国家的责任；德国基本法明确：终身教育是国家的责任；n韩国在韩国在1999年颁布年颁布终身教育法终身教育法；n二、二、 培训与开发的目标培训与开发的目标发展能力发展能力 目目标标传递信息传递信息改变态度改变态度更新知识更新知识 三、三、 培训与开发的类型培训与开发的类型（一）在职培训与开发（一）在职培训与开发 工作轮换工
7、作轮换 设置助理职务设置助理职务 安排代理职务安排代理职务 主管职位替补训练主管职位替补训练 网络培训网络培训 业余进修业余进修 （二）离职培训与开发（二）离职培训与开发案例：家乐福管理人员的选拔和培训案例：家乐福管理人员的选拔和培训n在家乐福培训中心，一堂关于创造力的课程正在进行。来自在家乐福培训中心，一堂关于创造力的课程正在进行。来自新加坡专业咨询机构的教师正在分配任务，学员则是全国各新加坡专业咨询机构的教师正在分配任务，学员则是全国各地近地近20位店长候选人。位店长候选人。“这里有纸张、胶带，每张纸的成本这里有纸张、胶带，每张纸的成本是是5美元，胶带是每美元，胶带是每5厘米厘米10美元，
8、每分钟的时间成本是美元，每分钟的时间成本是20美元，请你们制造出一个大家都可以穿过去的隧道。最后，美元，请你们制造出一个大家都可以穿过去的隧道。最后，你们要向大家展示自己产品的总成本、建议销售价格和利润，你们要向大家展示自己产品的总成本、建议销售价格和利润，并向模拟客户推销这种产品。并向模拟客户推销这种产品。”n上述场景是家乐福店长候选人培训课程一个片段，类似课程上述场景是家乐福店长候选人培训课程一个片段，类似课程还很多，覆盖家乐福各分店，兼顾从高管到普通员工各个层还很多，覆盖家乐福各分店，兼顾从高管到普通员工各个层面。家乐福中国人力资源总监杨孝全表示：面。家乐福中国人力资源总监杨孝全表示：“
9、管理人员梯队管理人员梯队建设是目前家乐福面临的最大挑战之一。梯队建设不好，企建设是目前家乐福面临的最大挑战之一。梯队建设不好，企业的持续发展就会有问题，这需要培训机制发挥作用。业的持续发展就会有问题，这需要培训机制发挥作用。”n家乐福自家乐福自19951995年进入中国，已在华开设年进入中国，已在华开设6868家分店。每开家分店。每开1 1家家店，就需要店，就需要1 1个店长、个店长、5 5个处长、个处长、2020个课长及更多管理人员。个课长及更多管理人员。公司规模快速扩展对人才储备提出挑战。杨孝全介绍说，在公司规模快速扩展对人才储备提出挑战。杨孝全介绍说，在店面管理过程中，家乐福的店长相当于
10、企业总经理，拥有相店面管理过程中，家乐福的店长相当于企业总经理，拥有相当大的权限，家乐福各店都有不同的特色，主要就是因为店当大的权限，家乐福各店都有不同的特色，主要就是因为店长具有因地制宜快速决策的权力。长具有因地制宜快速决策的权力。n店长任命以内部提拔为主，近店长任命以内部提拔为主，近60%60%的店长都是由本土成长起的店长都是由本土成长起来的职业经理人担任，其中不乏从收银员一步步成长为店长来的职业经理人担任，其中不乏从收银员一步步成长为店长的。店长培训是培训项目中的重中之重，也是启动最早的管的。店长培训是培训项目中的重中之重，也是启动最早的管理人员培训项目。早在理人员培训项目。早在2000
11、2000年，家乐福就启动了店长培训计年，家乐福就启动了店长培训计划，每年举办一到两届，从全国各地分店挑选出优秀的候选划，每年举办一到两届，从全国各地分店挑选出优秀的候选人，送至上海总部集中培训。人，送至上海总部集中培训。内部提拔为主内部提拔为主n如果用如果用“百里挑一百里挑一”来形容这些候选人的产生丝毫不为过。来形容这些候选人的产生丝毫不为过。以本届培训学员为例，首先由各店店长推荐了近以本届培训学员为例，首先由各店店长推荐了近500500名具名具有潜力的处长；再经过各地区总部讨论，选出有潜力的处长；再经过各地区总部讨论，选出3131名候选人名候选人进入进入3 3天的选拔考试，其中前两天是由专业
12、咨询公司对其天的选拔考试，其中前两天是由专业咨询公司对其领导力、性格、业务知识、英语水平及历年工作表现等进领导力、性格、业务知识、英语水平及历年工作表现等进行测评，第三天由选拔委员会对其进行考核，最终选取前行测评，第三天由选拔委员会对其进行考核，最终选取前12-1412-14名候选人，进入店长候选人课程培训。名候选人，进入店长候选人课程培训。n如今已有如今已有7 7批、批、8888人参加了该培训，其中人参加了该培训，其中7272名已走上各分名已走上各分店店长岗位。这是家乐福各地区接班人计划的一部分。店店长岗位。这是家乐福各地区接班人计划的一部分。百里挑一百里挑一 店长是这样炼成的店长是这样炼成
13、的n店长课程包括财务、人力资源、团队管理、市场营销和美工店长课程包括财务、人力资源、团队管理、市场营销和美工培训等培训等1515个课程，其中领导力是非常重要的一项。杨孝全表个课程，其中领导力是非常重要的一项。杨孝全表示：示：“领导力是店长的重要素质。作为处长，只管辖二三十领导力是店长的重要素质。作为处长，只管辖二三十人，但升任店长后，要管几百人。人，但升任店长后，要管几百人。”所以在测评时，家乐福所以在测评时，家乐福会对候选人创造成绩的动机、宏观把握能力、想像力及决策会对候选人创造成绩的动机、宏观把握能力、想像力及决策眼光、影响力和推动力等各项指标进行测试与培训。眼光、影响力和推动力等各项指标
14、进行测试与培训。n经过这样的课程后，最终成为店长的人，上任前还要再经过经过这样的课程后，最终成为店长的人，上任前还要再经过1010个月的店长培训课程。他们除了要接受更为严格的培训外，个月的店长培训课程。他们除了要接受更为严格的培训外，还将参观国内还将参观国内1515家大型超市，然后进行家大型超市，然后进行8 8至至1010天的欧洲访问，天的欧洲访问，参观家乐福在全球的分店及竞争对手的门店，最后举行隆重参观家乐福在全球的分店及竞争对手的门店，最后举行隆重的毕业典礼及报告会。候选人同时会收到一份详细报告，记的毕业典礼及报告会。候选人同时会收到一份详细报告，记录着他们的面试表现与培训成绩。录着他们的
15、面试表现与培训成绩。 “ “一网打尽一网打尽”的培训体系的培训体系n家乐福从大学、社会上招聘一些优秀人员，进行为期家乐福从大学、社会上招聘一些优秀人员，进行为期1818个个月的半脱产培训，为公司培养课长等基层管理人员。月的半脱产培训，为公司培养课长等基层管理人员。n根据过去的经验，一名大学生需要两年半的工作经历才能根据过去的经验，一名大学生需要两年半的工作经历才能成为一名课长，然后再经过两年半时间成长为一名处长，成为一名课长，然后再经过两年半时间成长为一名处长，之后再需要一年多的锻炼才能升为一名店长。如此算来，之后再需要一年多的锻炼才能升为一名店长。如此算来，一名店长的成长至少需要一名店长的成
16、长至少需要6 6年时间。年时间。n今年今年6 6月开始，家乐福加快了中层管理人员的培养，他们以月开始，家乐福加快了中层管理人员的培养，他们以上海地区为试点，招聘上海地区为试点，招聘MBAMBA以及社会上有丰富经验的人员，以及社会上有丰富经验的人员，进行进行6 6个月的培训，这种模式将于明年在全国各地推广。培个月的培训，这种模式将于明年在全国各地推广。培训后这些人将成为各分店的中层主管的候选人。训后这些人将成为各分店的中层主管的候选人。 n至此，一个多层次、覆盖广的管理人员培训体系，至此，一个多层次、覆盖广的管理人员培训体系，已将家乐福的员工从店长到基层人员已将家乐福的员工从店长到基层人员“一网
17、打尽一网打尽”，为其在华的持续快速发展打下了坚实的人才基础。为其在华的持续快速发展打下了坚实的人才基础。n讨论题：讨论题： 1. 1. 请结合本章内容分析家乐福（中国）公司管理请结合本章内容分析家乐福（中国）公司管理人员选聘和培训计划的特点和可资借鉴的经验。人员选聘和培训计划的特点和可资借鉴的经验。 2. 2. 家乐福公司管理人员选聘和培训模式是否存在家乐福公司管理人员选聘和培训模式是否存在不足？为什么？不足？为什么？ 讨论题讨论题1、有资料报道，日本松下公司一般不用顶尖、有资料报道，日本松下公司一般不用顶尖人才，而用中等的打人才，而用中等的打70分的人才。你同意这分的人才。你同意这种做法吗？为什么？种做法吗？为什么？2 2、先前业绩是选聘管理人员的主要依据，但、先前业绩是选聘管理人员的主要依据，但彼得原理告诫人们：不要轻易晋升成功者，彼得原理告诫人们：不要轻易晋升成功者，你同意吗？请说明理由。你同意吗？请说明理由。 知识点回顾管理人员配备的原则管理人员配备的内容和程序管理人员配备的任务培训和开发管理人员主要类型和方法管理人员选聘的标准 系统思考n管理人员配备的重要性n内部提拔和外部招聘管理人员的优缺点
