1、刘昕 编著人力资源管理（第4版）中国人民大学出版社北京人力资源战略与规划本章要点 第1节 战略性人力资源管理的基本原理第2节 人力资源规划一、战略性人力资源管理与战略管理二、人力资源管理与战略规划和战略执行三、战略性人力资源管理的工具与步骤四、人力资源战略及其与战略的匹配五、战略性人力资源管理的新进展目 录依靠人来实现战略目标、依靠核心人力资源赢得竞争优势（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵 核心概念战略匹配/战略契合（两个一致）人力资源管理战略 与 外部环境和组织战略一致人力资源管理职能内部一致 目的第1节 战略性人力资源管理的基本原理一、战略性人力资源管理与战略管理（二）战略的三个层次及
2、战略管理的基本模型 1.战略管理的三个层次及其相互关系第1节 战略性人力资源管理的基本原理一、战略性人力资源管理与战略管理（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型 2.一个战略管理的基本模型第1节 战略性人力资源管理的基本原理一、战略性人力资源管理与战略管理（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型 战略管理的业务领先模型第1节 战略性人力资源管理的基本原理一、战略性人力资源管理与战略管理（一）人力资源管理与战略规划什么是战略规划？为使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的公司规划主要任务是什么？Step1：确定组织的使命、愿景、价值观以及在长期和中期有望实现的
3、目标Step2：对组织所面临的外部机会和威胁、内部优势和劣势进行分析Step3：确定组织达成使命和长期目标的方式，即作出战略选择 1.战略规划的主要任务第1节 战略性人力资源管理的基本原理二、人力资源管理与战略规划和战略执行（一）人力资源管理与战略规划 2.人力资源管理在战略规划过程中的作用外部机会和威胁内部优势和劣势帮助组织制定决策外部劳动力市场竞争对手的策略和薪酬相关的政府法律法规组织内部的人力资源状况是否能够支持战略计划取得成功组织可以出于人力资源方面的考虑而决定进入某个领域第1节 战略性人力资源管理的基本原理二、人力资源管理与战略规划和战略执行（一）人力资源管理与战略规划 3.人力资源
4、管理与战略规划之间的联系战略规战略规划划人力资源管人力资源管理理人力资源管理人力资源管理战略战略规划规划战略战略规划规划人力资源管理人力资源管理战略战略规划规划人力资源管理人力资源管理行政管理联系单向联系双向联系一体化联系第1节 战略性人力资源管理的基本原理二、人力资源管理与战略规划和战略执行（二）人力资源管理与战略执行组织结构信息系统工作任务设计组织绩效人员（甄选、培训和开发）报酬系统第1节 战略性人力资源管理的基本原理二、人力资源管理与战略规划和战略执行（一）战略性人力资源管理的三大工具1.战略地图 对组织战略实现过程进行分解2.人力资源管理计分卡 为实现组织战略目标所需完成的人力资源管理
5、活动链的财务/非财务类目标/衡量指标3.数字仪表盘 能够在电脑桌面上显示的各类图表第1节 战略性人力资源管理的基本原理三、战略性人力资源管理的工具与步骤（二）战略性人力资源管理的主要流程与步骤本企业的战略目标是什么？为了确保企业战略目标的达成，人力资源职能应当保证企业获得哪些员工胜任素质和行为？人力资源管理职能如何衡量自己在战略执行方面的工作成效：是否产生了企业需要的那些员工胜任素质和行为？制定企业战略确认对员工队伍的需求确认对员工队伍的需求确定详尽的人力资源计分确定详尽的人力资源计分卡衡量指标卡衡量指标制定人力资源战略及其相应制定人力资源战略及其相应政策和措施政策和措施哪些人力资源政策与实践
6、能够获得组织需要的员工胜任素质和行为？第1节 战略性人力资源管理的基本原理三、战略性人力资源管理的工具与步骤（一）人力资源战略的内涵 人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南； 一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配+第1节 战略性人力资源管理的基本原理四、人力资源战略及其与战略的匹配创新战略+相应的人力资源战略成本领袖战略相应的人力资源战略+客户中心战略相应的人力资源战略+（三）人力资源战略与不同竞争战略的匹配（四）人力资源战略与人力资源管理实践选择 人力资源战略最终还是要落实到人力
7、资源各个职能模块上。 主要六大职能领域：职位分析与职位设计、员工招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳资关系与员工关系。第1节 战略性人力资源管理的基本原理四、人力资源战略及其与战略的匹配（一）高绩效工作系统两种定义 能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践。 在实现组织目标的过程中，能够确保组织充分利用各种资源，抓住各种机会的人员、技术以及组织结构的正确组合。两种概念的核心理念相同：组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现。第1节 战略性人力资源管理的基本原理五、战略性人力资源管理的新进展（一）高绩效工作系统知识型
8、员工学习型组织具备一定程度专业知识的人才重视和支持员工终身学习的组织相对短缺人力资本市场收益较高流动能力较强员工保留难度高替代成本高昂持续学习知识共享批判性和系统性的思维方式具有一种学习文化重视员工吸引、开发、保留知识型员工第1节 战略性人力资源管理的基本原理五、战略性人力资源管理的新进展（一）高绩效工作系统员工授权团队合作赋予员工责任、决策权将任务分配给多种员工群体，通过互相作用来完成工作让员工对产品和服务负责让员工分享经营成果或共担经营损失现场决策可以担当管理者的传统职责推动全面质量管理有助于提高员工满意度推动高绩效达成增强员工的责任以及他们对工作的控制力员工授权第1节 战略性人力资源管理
9、的基本原理五、战略性人力资源管理的新进展（二）人才管理人才战争（The War for Talent, 1997）与三方面挑战相关：劳动力队伍结构变化年轻劳动力崛起全球化劳动力跨国流动知识型员工与信息技术工作更加灵活人才管理兴起的外部环境因素第1节 战略性人力资源管理的基本原理五、战略性人力资源管理的新进展（二）人才管理传统的人力资源规划职能遇到挑战基于稳定的商业环境设计的内部人才开发与培养战略遇到挑战传统的人力资源管理工作被人为划分为相互独立的若干环节，以事为中心，而不是以人为中心人才管理兴起的企业内部因素21世纪以来企业在人力资源需求和供给两个方面同时面临困境。企业迫切需要找到一种灵活的策
10、略和机制，使自己能够获取数量足够且质量达到要求的人力资源。第1节 战略性人力资源管理的基本原理五、战略性人力资源管理的新进展（二）人才管理两种定义 企业为了吸引、留住、开发以及激励具有高技能的员工和管理者而采取的系统性的、有计划的战略性措施。 一种更具整体性和延伸性的人力资源规划，其目的在于通过综合运用各种人力资源干预手段来强化组织能力，同时推动组织战略经营重点的达成。总的来说，人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留以及使用。人才管理要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能够针对外部环境变化作出更快速的反应。人才管理与人力资源管理的区别第1节 战略性人力资源管理的
11、基本原理五、战略性人力资源管理的新进展（二）人才管理 不是抽象的，更不是绝对的 有较高的当前价值或潜在价值 能够为组织绩效带来特殊贡献的特点1 A类人才与B类人才 不是只有最优秀的少部分员工特点2第1节 战略性人力资源管理的基本原理五、战略性人力资源管理的新进展（二）人才管理建立多元化的员工价值主张，建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化培养新型组织文化加强人力资源能力建设，实现加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理战略性人力资源管理构建灵活多样的人才获取途径，构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配实现动态人才匹配形成有助于降低风险的新型人形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机
12、制才队伍调节机制第1节 战略性人力资源管理的基本原理五、战略性人力资源管理的新进展（二）人才管理Step1：对员工的当前工作绩效以及未来发展潜力等做出评估。Step2：召开人才盘点会议，形成相对一致的人才评价标准。Step3：人才盘点结果的应用。 人才盘点的基本操作步骤自上而下层层展开 人才盘点的主要作用1.辨识人才，帮助组织全方位地评价各级人才，识别出具有高潜力的人。2.实战练兵，展示并提升管理者的识人、用人水平。3.统一语言，使不同管理者用同一把尺子评价人才。4.战略连接，真正将公司的人力资源以及人才管理工作与组织的战略连接在一起，服务于战略的实现。第1节 战略性人力资源管理的基本原理五、
13、战略性人力资源管理的新进展 第2节 人力资源规划第1节 战略性人力资源管理的基本原理一、人力资源规划的内涵及其意义二、人力资源需求预测三、人力资源供给预测四、人力资源供求匹配及其平衡规划目 录（一）人力资源规划的概念及其主要内容广义人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班或继任计划等狭义组织的人员供求规划组织战略规划人力资源规划人力资源需求预测人员过剩需求与供给的比较人力资源供给预测需求=供给人员短缺限制雇用、缩短工时提前退休、解除合同非雇佣措施招募甄选不采取行动第2节 人力资源规划一、人力资源规划的内涵及其意义有利于组织战略目
14、标的实现有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性、有效性有助于对人工成本的合理控制（二）人力资源规划的意义和作用科学、可靠的人力资源规划第2节 人力资源规划一、人力资源规划的内涵及其意义（一）人力资源需求预测的内容及其考虑因素人力资源需求预测组织所提供的产品和服务的变化组织结构的重新调整未来发展战略和竞争战略组织在未来可能采用的新技术 不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源总体情况作出的分析和评估。第2节 人力资源规划二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的主要方法经验判断法德尔菲法主观判断法 组织中的中高层凭经验预估 众多专家参与，独立反馈信息比率分析法
15、趋势预测法回归分析法统计学方法 基于关键经营指标与人力资源需求的固定比率 简单的时间序列分析法 建立人力资源需求量与其影响因素的回归方程第2节 人力资源规划二、人力资源需求预测投资回报分析法 依据雇用一名新员工带来的成本和收益确定是否增加人员雇用（一）人力资源供给预测的内容及其考虑因素（二）人力资源供给预测的主要方法人员替换分析法马尔可夫分析法 确定组织内部某个特定职位的候选人 转移矩阵第2节 人力资源规划三、人力资源供给预测2020年2021年(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(1)销售经理0.95 0.05(2)销售代表0.050.60 0.35(3)见习销售员 0.200.
16、50 0.30(4)厂长助理 0.900.05 0.05(5)生产管理 0.100.75 0.15(6)生产操作 0.100.80 0.10(7)行政事务 0.700.30(8)不在企业中0.000.200.500.000.100.200.30 需求供给延长现有员工的工作时间扩大员工招募范围采取措施降低现有人员流失率提高员工的工作效率可将部分非核心业务进行外包需求供给冻结雇用鼓励员工提前退休缩短每位现有员工的工作时间临时性解雇或永久性裁员对富余人员培训，储备未来人力资源 加强对现有人员的培训开发。 逐渐让无法胜任现工作的员工离开组织。 对技能与职责不符的员工进行岗位调配。当人力资源需求与供给结
17、构不匹配时：第2节 人力资源规划四、人力资源供求匹配及其平衡规划战略性人力资源管理 强调人力资源管理活动同战略目标的契合 不同的组织战略和竞争战略要求相应的人力资源管理战略进行匹配 战略性人力资源管理的三种重要工具：战略地图、人力资源管理计分卡、数字仪表盘高绩效工作系统与人才管理 能够提升组织有效性，从而帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践 注重人才的招募与保留人力资源规划 组织根据自身战略的需要,采用科学的手段来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况,进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划,来满足组织对于人力资源数量和质量需求的过程本章小结1.什么是战略性
18、人力资源管理?2.战略的三个层次是什么?它们之间是什么关系?3.人力资源管理在战略制定和战略实施过程中的角色或作用是什么?4.人力资源管理与战略之间的联系方式有几种?5.在人力资源管理各职能内部存在哪些不同的选择?6.几种不同的组织战略和竞争战略对于人力资源战略的要求是什么?7.什么是高绩效工作系统?研究高绩效工作系统的意义何在?8.人才管理与人力资源管理之间的关系是什么?9.什么是人才盘点?企业做好人才盘点的前提条件有哪些?10.什么是人力资源规划?人力资源规划对于组织的意义何在?11.在进行人力资源需求预测时需要考虑哪些因素?人力资源需求预测的主要方法有哪些?12.在进行人力资源供给预测时
19、需要考虑哪些因素?人力资源供给预测的主要方法有哪些?13.当人力资源的供求之间出现不平衡的情况时,组织应当采取怎样的措施来加以调整?复习题1.战略(strategy)2.组织战略(organizational strategy)3.竞争战略(competitive strategy)4.战略性人力资源管理(strategic human resource management)5.人力资源战略(human resource strategy)6.高绩效工作系统(high performance work system)7.人才管理(talent management)8.人才盘点(talent review)9.人力资源规划(human resource planning)10.人力资源需求预测(labor demand forecast)11.人力资源供给预测(labor supply forecast)12.技能数据库(skill inventory)关键词教师姓名授课时间学院院系
