1、,团建与管理培训,团队建设,团建与管理培训,团队建设,讲师：代用名,您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后粘贴在这里您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后粘贴在这里,目录,关于团队,Please add a clear business templatefor the titlecontent you want to add Please add aclebusiness,PART 01,第一章,1. 取得比个人单独工作更加出色的结果 2. 能产生出比个人更多的主意 3. 相互帮助，提高各自的技能与自信心 4. 对任务和成员间表现出责任心 5. 自我激励,群体,团队,人们互相信任 人们互相
2、支持 公开表达自己的感受 信息自由共享 矛盾得到解决 大家有共同的目标,人们一同工作 个人感受不是工作一部分 公开度是有限的 在需要的时候提供信息 人们调解存在的矛盾 目标个人化或不明确,Teams VS Groups,团队构建,团队合作,【注意】 鼓励并帮助团队走向成功 是过程而非目标 本身并不能建立团队,【技能】 合作、分享观点、相互支持,【适用】 新团队创 或现存团队的表现进行评价,【内容】 给你们一种方向感 识别技能和才干 建立一种工作方法,面临难题,Please add a clear business templatefor the titlecontent you want to
3、 add Please add aclebusiness,PART 02,第二章,管理者通常把时间花在应对长期性的问题和挑战，以及组织外的活动上，而非行为上； 管理者通常要一门心思做贡献，而这种行为与团队所需求的技能不完全一致； 管理者可能喜欢自己工作，在他们自己的网络中完成交易，进行运作； 管理者常常会说：“照我说的而不是我做的去做”。,没有行为榜样,不能衡量业绩,有效的团队需要严格的行为准则 团队需要产生成果 团队需要明确衡量成功的标准,团队被人们认为是任何情况下的解决办法,团队泛滥,请在这里输入段落文本内容请在这里输入段落文本内容,团队通常作为一个绩效单位建立起来， 但是组织通常认可个人
4、而非团队 评估机制总是与个人业绩相联系 奖励/加薪也常常与个人贡献相关 团队中有成员可能担负多功能职责,强调个人,竞争文化,组织文化不鼓励相互合作 组织架构和体制鼓励内部竞争和冲突 组织不是在信任的基础上建立起来的 组织反对冒险，成员冒险需要付出代价,建立团队,Please add a clear business templatefor the titlecontent you want to add Please add aclebusiness,PART 03,第三章,团队要素,成员明确目标 这是与其他成员拥有共同目标和远景的基础； 并转化目标为要采取的步骤,团队目标 是激发所有参与者的
5、活力、精神、积极性和技能的关键, 事情尽可能简单，不要把情况过于复杂化 进行合理计划，但鼓励灵活性以及对新思想 和方法的开放性 任务分解，并限定各自的完成期限 经常反思是否还有更简便的方法 减少规则，提高自由度和责任感,添加标题,在此录入上述图表的描述说明，在此录入上述图表的描述说明。,添加标题,在此录入上述图表的描述说明，在此录入上述图表的描述说明。,添加标题,在此录入上述图表的描述说明，在此录入上述图表的描述说明。,添加标题,在此录入上述图表的描述说明，在此录入上述图表的描述说明。,有效的团队 是技能和经验的均衡组合,他们的以往的成就 他们在以往团队中工作的经验 他们喜欢的工作方式 他们认
6、为可尝试的挑战 他们的担忧,1. 每个人都很清楚自己应该扮演的角色 2. 团队成员的角色可能会有重叠但是绝不冲突 3. 团队内部不同角色和技能的组合， 足以完成手头上的任务,领导团队,Please add a clear business templatefor the titlecontent you want to add Please add aclebusiness,PART 04,第四章,领导者素质 是一种能够影响人们去达到目标或目的的能力,管理,领导,VS,领导者素养,1 自我分析,2 分析群体,3 展现魅力,领导者素养 - 学习三部曲,自我分析,分析群体, 人员性格分析 人员参与
7、方式分析 （独裁者/和事佬/ 不干涉主义者/民主者）, 现状分析 （工作状态和气氛）, 明文及潜在规则 不利于团队工作的行为,创造共同的工作机会 促进团队认同感,增进团队成员之间的反馈,信任你的成员 鼓励大家公开自己的观点,通过自己的榜样进行领导,保持微笑，鼓励幽默感,学会放权,让事情简单化,召开不同类型的会议,确保工作所需的资源,鼓励参与愿景规划,对愿景做出解释,提供意义和挑战,由BW塔克曼提出 了解各个阶段的特质和行为 针对各个行为采取相应的行动,对策：从群体到团队,团队的发展经历的四个必然阶段,1.形成阶段,2.剧变阶段,3.标准化阶段,4.运行阶段,对策： 托马斯 基尔曼恩冲突模型工具
8、,竞争（输赢） 通过坚持自己的立场拒绝别人的观念,合作（双赢） 采纳双方的观点，找到使双方都有发展的方法,折中（双赢） 双赢的谈判艺术,回避（输输） 不介入冲突,妥协（赢输） 接受现状，放弃原来的主张,果断的,不果断的,对策：以下属为风格考虑,控制者 希望计划得以实施 发出具体的指令 密切监督,向导 阐明任务 提供建议 让成员对工作有主人翁的态度,顾问 概括性地描述任务 引起讨论，激发观念 保证团队都同意采取行动,促进者 指明总体方向 给予团队充分授权 希望团队报告所取得的进步,对策：贝尔宾团队角色配比团队平衡,协调人 指明方向的人 智多星 富有创造性 凝聚者 凝聚人心成员有机整体 鞭策者 关
9、心工作进度及可能出错的事情,实干家 把决策和计划变成可执行的具体任务 外交家 与外部进行联系找出需求 监督评论员 分析环境状况，阻止按错误的方向行动,对策：明确目标,由领导者正面进行处理重视业绩,关注目标 完成时间 完成标准 以培训的方式提供帮助，给予支持 引入检查运行状况的方法 鼓励成员在技术上的自我评价和反馈,忽视业绩,1.组织总是改变规则,2.人际关系比工作重要,3.我行我素的行为,地点分散,危机：物理影响到人心,人们会感到孤立无援 会缺少对团队的认同感 产生“我们和他们”的分裂的观点 交流的过程减缓 分享技术和经验的机会会错失,抱 怨,对策：提升情商,先处理情绪后处理事情,1.觉得团队没有前途,2.不愿敞开心扉,3.不愿意分享知识和技能,4.不愿意承受学习而“痛苦”,团建与管理培训,感谢观看,团建与管理培训,感谢观看,您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后粘贴在这里您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后粘贴在这里,
