1、章章招聘与配置招聘与配置第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施1招聘的基本概念招聘的基本概念2招聘的基本内容招聘的基本内容3招聘的基本流程招聘的基本流程课程导入课程导入 指组织为了发展的指组织为了发展的需要需要，根据，根据人力资源规划人力资源规划 和和工作分析工作分析的要求，寻找、吸引那些的要求，寻找、吸引那些有能力有能力又又有有 兴趣兴趣到本组织任职，并从中选出到本组织任职，并从中选出适宜人员适宜人员予以录予以录 用的过程。用的过程。1 1、招聘的概念、招聘的概念陈鲁豫说：我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作价值观价
2、值观知识知识技能技能经验经验 2 2、招聘的基本内容、招聘的基本内容核心：通过选拔实现核心：通过选拔实现“人人事事”匹配匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动 的愿望，能够在企业相对稳定地工作的的愿望，能够在企业相对稳定地工作的 雇员。雇员。有效招聘的要件有效招聘的要件申请者职位匹配申请者职位匹配申请者组织匹配申请者组织匹配职位组织匹配职位组织匹配时间方式结果匹配时间方式结果匹配招聘的原则招聘的原则v效率优先原则：效率优先原则：v双向选择原则：双向选择原则：v公平公正原则：公平公正原则：v确保质量的原则：确保质量的原则：企业人员招聘的八大正确理念企
3、业人员招聘的八大正确理念n理念之一理念之一: :n招聘是一场企业与应聘者之间的招聘是一场企业与应聘者之间的n “ “互动营销互动营销”CEO CEO 意识到了企业意识到了企业人力资源的匮乏，人力资源的匮乏，于是在企业管理层于是在企业管理层会议上下达命令：会议上下达命令：请人力资源部门制请人力资源部门制定一套完整的体系，定一套完整的体系，进行招聘工作，以进行招聘工作，以补充企业的人才资补充企业的人才资源，且督促执行。源，且督促执行。3 3、招聘的流程、招聘的流程人力资源部门开始紧张忙人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报给并且及时的呈报给CEOCEO
4、进进行审定。行审定。在在CEOCEO签字审核后，人签字审核后，人力资源部门开始进行为力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新且在招聘结束后，对新聘任的聘任的2020名员工开始培名员工开始培训训可是！可是！当人力资源部门向各部门的经理当人力资源部门向各部门的经理分配员工时，却遭到了毫无激情分配员工时，却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭到其回应，谁都没兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满他岗位员工的不满于是于是CEO CEO 认为体系是错的。认为体系是错的。他说：你们人力资源部他说：你们人力资源部是怎么搞的！是怎么搞的！中层管理者：人力资源中层管理者：人力
5、资源部到底怎么搞的？部到底怎么搞的？人力资源部门：人力资源部门：是啊，我到底怎么搞是啊，我到底怎么搞的？！的？！对于人力资源对于人力资源的招聘，究竟的招聘，究竟该如何进行？该如何进行？为什么企业招人如此困难？为什么企业招人如此困难？招聘条件不明确招聘条件不明确 招聘渠道问题招聘渠道问题 招聘信息不完整招聘信息不完整 招聘需求错位招聘需求错位 外部环境因素影响外部环境因素影响 选拔标准不统一选拔标准不统一人力资源规划人力资源规划人力资源需求人力资源需求岗位说明书岗位说明书岗位分析岗位分析 招聘计划招聘计划时间时间岗位及人数岗位及人数任职资格任职资格 招聘活动招聘活动渠道渠道发布信息发布信息接受申
6、请接受申请 甄选甄选/选拔选拔初步筛选初步筛选笔试笔试/面试面试其他测试其他测试 录用录用做出决策做出决策发出通知发出通知 评估评估思路思路/程序程序/方法方法效率效率/效益等效益等招招 聘聘 流流 程程 管管 理理内部环境内部环境 需求分析需求分析招聘环境的需求分析招聘环境的需求分析战略规划战略规划外部环境外部环境岗位需求岗位需求财务预算财务预算法律法规法律法规劳动市场劳动市场经济条件经济条件 基本资料岗位设置的目的工作职责和衡量标准组织结构图权力和责任工作关联的信息任职资格培训需求工作条件或环境使用设备或工具劳动强度：工作时间或班次工作特性：独立性、复杂性、创造性职位发展路经其他建议工作分
7、析的内容工作分析的内容工作岗位分析的主要内容工作岗位分析的主要内容关键胜任能力分析关键胜任能力分析关键胜任能力关键胜任能力理想任职资格必要任职资格企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念n理念之二理念之二: :n 宁缺勿滥宁缺勿滥人力资源总量配置分析人力资源总量配置分析 2、工作分析、工作分析 每月工作总量每月工作总量所需人力所需人力 （每人明日工作时间休息时间）（每人明日工作时间休息时间）每月工作天数每月工作天数n8080后员工成为后员工成为公司主力军了公司主力军了n9090年出生的员年出生的员工在工厂也快工在工厂也快占主体了占主体了 特殊政策：针对特殊群体的就业政策。特殊群体指
8、谋求职业困难或处特殊政策：针对特殊群体的就业政策。特殊群体指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。等。禁止使用童工规定禁止使用童工规定劳动法第劳动法第1515条规定：条规定：“禁止用人单位招禁止用人单位招用未满用未满1616周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满1616周周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。受义务教育的权利。”劳动法第
9、劳动法第1313条规定：条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”残疾人保障法第残疾人保障法第4 4章劳动就业中规定：章劳动就业中规定：“国家推动各单位吸收国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。按一定比例
10、安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。”人力资源招聘的法律法规人力资源招聘的法律法规民族区域自治法第民族区域自治法第2323条规定：条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。人员的时候，要优先招收少数民族人员。”兵役法第兵役法第5656条规定：条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。安置。”台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定第台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定第9 9条的规定：内地用条的规定：内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：人单位聘雇台、港、澳人员须符
11、合下列条件：1 1）需聘雇的台、港、）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；位；2 2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3 3周以上，仍周以上，仍招聘不到所需人员。招聘不到所需人员。外国人在中国就业管理规定的规定外国人在中国就业管理规定的规定用人单位招聘外国人须具备用人单位招聘外国人须具备下列条件：下列条件：1 1）需聘用外国
12、人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；适当人选且不违反国家有关规定的岗位；2 2）除经文化部批准外，不）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。得聘用外国人从事营业性文艺演出。人力资源规划人力资源规划人力资源需求人力资源需求岗位说明书岗位说明书岗位分析岗位分析 招聘计划招聘计划时间时间岗位及人数岗位及人数任职资格任职资格 招聘活动招聘活动渠道渠道发布信息发布信息接受申请接受申请 甄选甄选/选拔选拔初步筛选初步筛选笔试笔试/面试面试其他测试其他测试 录用录用做出决策做出决策发出通知发出通知 评估评估思路
13、思路/程序程序/方法方法效率效率/效益等效益等招招 聘聘 流流 程程 管管 理理第一单元第一单元内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘发布广告劳务中介校园招聘熟人推荐人才市场网络招聘 了解各媒体的优缺点了解各媒体的受众特点媒体的广告定位选择分析招聘要求分析招聘要求1.1.招聘渠道分析和选择招聘渠道分析和选择分析岗位特点分析岗位特点确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源选择招聘渠道选择招聘渠道选择媒体发布消息选择媒体发布消息选择招聘方法选择招聘方法招聘渠道的选择招聘渠道的选择内部招聘内部招聘内部晋升内部晋升工作轮换工作轮换工作调换工作调换人员重聘人员重聘大专院校竞争者及其它组织特殊群体人员残疾人少数民族
14、退伍转业军人失业者等外外 部部 招招 聘聘内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J准确性高准确性高J适应较快适应较快J激励性强激励性强J费用较低费用较低J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J利于招到一流人才利于招到一流人才J树立形象的作用树立形象的作用L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L容易抑制创新容易抑制创新L筛选难度大、时间长筛选难度大、时间长L进入角色慢进入角色慢L招募成本较大招募成本较大L决策风险大决策风险大L影响员工的积极性影响员工的积极性招聘渠道的比较分析招聘渠道的比较分析内部招聘的方法内部招聘的方法 方法方法优点优点缺点缺点应用应用推荐法推荐法p可靠p满意度较高n主观，受推荐人
15、影响n选拔亲信n得力下属被保留n可以用于内部招聘也可以用于外部招聘布告法布告法p内部招聘透明度、公平性；p职业生涯机会，提高士气p有效防止人才流失n时间长，耽误工作n盲目变换工作，丧失原有优势n一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员档案法档案法p可靠等优点n对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念n内部应用比较广泛方法方法优点优点缺点缺点应用应用发布广告发布广告p传播范围广p信息发布迅速应聘者数量大p宣传企业形象 n质量受媒体质量限制n广告设计效果影响招聘效果n选择专业性媒体n手递手一周三次，60元起借借助助中中介介人才中心人才中心p人才资源检索方便p针对性强，费用低n对热
16、门、高级人才效果不理想招聘会招聘会p应聘者集中，选择余地大p了解当地、行业人力资源走向n很难招到合适的高级人才n准备程序n注意问题猎头公司猎头公司p综合计算，经济、高效p双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高n费用较高，年薪25-35%n“挖角”式工作流程n翰德、海德思哲、光辉校园招聘校园招聘p适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员n不适合有经验的人员招聘n专、兼职即可n校企合作网络招聘网络招聘p成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广p不受地点、时间限制p申请便于储存、检索智联前程无忧“套餐式“服务会员制熟人推荐熟人推荐p了解准确，可信度高p录用人员工作努力p招募成本低n容易形成裙带
17、关系，不利于制度执行n 防止腐败n推荐与考试并举外部招聘的方法外部招聘的方法 2、招聘会的主要程序、招聘会的主要程序1 1、准备展位、准备展位2 2、准备资料和设备、准备资料和设备3 3、招聘人员的准备、招聘人员的准备4 4、与协作方沟通联系、与协作方沟通联系5 5、招聘会的宣传工作、招聘会的宣传工作6 6、招聘会后的工作、招聘会后的工作不是战场不是战场 胜似战场胜似战场 注意问题注意问题档次档次面对对象面对对象组织者能力组织者能力信息宣传信息宣传企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念n理念之三理念之三: :n 学历学历 不代表不代表 能力能力;n 经历经历 不同于不同于 经验经
18、验 ；最最 适适 合合 的的最最 满满 意意 的的最最 优优 秀秀 的的企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念n理念之四理念之四: :n最好的不一定是最合适的最好的不一定是最合适的初选方法比较初选方法比较初选方法初选方法筛选内容筛选内容筛选简历筛选简历简历结构重点看客观内容判断是否符合职位技术和经验要求审查简历的逻辑性对简历的整体印象。筛选申请表筛选申请表判断态度关注职业背景注明可疑之处笔试笔试基础知识和素质能力一般知识能力和专业知识能力1.1.笔试方法笔试方法一般知识与能力一般知识与能力社会文化知识、智商、语言理解社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力、数字
19、才能、推理能力、记忆力等。力等。专业知识与能力专业知识与能力管理知识、人际关系能力、管理知识、人际关系能力、观察力等。观察力等。人格人格性格、兴趣、心理特点等。性格、兴趣、心理特点等。笔试的分类笔试的分类1 1、根据试题的性质，笔试可以分为、根据试题的性质，笔试可以分为 论文式笔试论文式笔试 直答式笔试直答式笔试 2 2、根据考试的科目不同，笔试可分、根据考试的科目不同，笔试可分 基础文化测试基础文化测试 专业知识测试专业知识测试n简历筛选办法简历筛选办法n分析简历结构分析简历结构n重点看客观内容重点看客观内容n判断是否符合标准判断是否符合标准n审查简历的逻辑性审查简历的逻辑性n对简历的整体印
20、象对简历的整体印象n筛选申请表筛选申请表n判断应聘者的态度判断应聘者的态度n关注与职业相关的关注与职业相关的内容内容n注明可疑之处注明可疑之处2.2.筛选简历与申请表筛选简历与申请表简历筛选的方法简历筛选的方法学历作假学历作假省略或延长雇佣时间省略或延长雇佣时间夸大或谎称拥有某些专业知识和经验夸大或谎称拥有某些专业知识和经验施放自我雇佣烟雾施放自我雇佣烟雾咨询顾问诱饵咨询顾问诱饵玩玩“破产破产”把戏把戏注意与工作有关注意与工作有关注意个人风格注意个人风格注意警惕的地方注意警惕的地方略去有歧视的信息略去有歧视的信息要合情合理要合情合理边看边做记录边看边做记录把结论留待最后把结论留待最后谨防作假谨
21、防作假操作秘诀操作秘诀看职业素质看职业素质看独创性看独创性看分析概括力看分析概括力看总体印象看总体印象申请表筛选的方法申请表筛选的方法巧读求职信巧读求职信操作技巧操作技巧申请表填写是否完整申请表填写是否完整确定申请者是否看懂确定申请者是否看懂申请表内容是否如实申请表内容是否如实确定自己是否看懂申请者提确定自己是否看懂申请者提供的信息供的信息申请者提供的信息是否真实申请者提供的信息是否真实有用有用1.面试的发展面试的发展面面对对面面交交谈谈答答辩辩式式演演讲讲式式讨讨论论式式案案例例分分析析模模拟拟操操作作企业需求层次的提高企业需求层次的提高应聘者能力的竞争应聘者能力的竞争面试前准备面试前准备阶
22、段阶段n确定面试目的，准备背景资料（企业、个人）n科学设计问题n选择面试类型n确定时间地点n面试环境准备面试开始面试开始阶段阶段n简短寒喧或问候n提问由浅入深，由背景介绍到专业知识n消除紧张情绪正式面试正式面试阶段阶段n以灵活多样的方式提问n察言观色，注意行为与反应结束面试结束面试阶段阶段n给应聘者机会补充或完善n给应聘者机会了解企业n友好结束n整理面试记录面试评价面试评价阶段阶段n评语式或计分式评估n评语式能进行深入评价，反映个性特征，但不利于横向比较；评分式则相反2.面试的基本程序面试的基本程序正式面试正式面试3.面试系统六步法面试系统六步法资料准备资料准备员工录用员工录用招聘评估招聘评估
23、综合测试综合测试环境布置环境布置3.1面试环境一对一远坐一对一远坐一对一对坐一对一对坐圆桌会议圆桌会议一对一斜坐一对一斜坐面试考官的目标应聘者的目标应聘者的目标p 创造融洽的会谈气氛创造融洽的会谈气氛p 应聘单位的现实状况、应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和人应聘岗位的信息和人力资源政策等力资源政策等p 了解应聘者的专业知了解应聘者的专业知识识, ,岗位技能和非智力岗位技能和非智力素质素质p 决定应聘者是否通过决定应聘者是否通过本次面试本次面试p 创造融洽的会谈气氛创造融洽的会谈气氛p 有充分的时间向面试有充分的时间向面试考官说明自己具备的考官说明自己具备的条件条件p 希望被理解希望被理解
24、被尊重被尊重, ,并得到公平对待并得到公平对待p 充分了解自己关系的充分了解自己关系的问题问题p 决定是否愿意来本单决定是否愿意来本单位工作等位工作等目标有差异目标有差异双向交流双向交流双向选择双向选择3.2资料准备面试的目标初步面试初步面试诊断面试诊断面试结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试3.2资料准备面试的类型n顺序性面试n小组面试n系列化面试3.2资料准备面试的方法3.2资料准备面试维度人力资源招聘的人力资源招聘的1212个面试维度个面试维度? ?1.1.表达能力、性格、基本情况表达能力、性格、基本情况2.2.求职动机、态度求职动机、态度 3.3.职业规划职业规划4.4.离职分
25、析离职分析5.5.工作经验工作经验6.6.分析判断能力分析判断能力人力资源招聘的人力资源招聘的1212个面试维度个面试维度? ?7.7.岗位了解岗位了解8.8.事业心、进取心、自信心事业心、进取心、自信心 9.9.工作态度、组织纪律性、诚实可靠工作态度、组织纪律性、诚实可靠10.10.应变能力应变能力11.11.自知力、自控力自知力、自控力12.12.组织协调能力、人际关系与适应能力组织协调能力、人际关系与适应能力我们要做的事多少分钟？面试的开始部分-寒暄等面试的开始部分-收尾及告别给应聘者提供问问题的机会对应聘者进行“公关”（视职位）以上时间的总和3.2资料准备时间安排一次面试中你想考核多少
26、种因素？在一次40分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？开场白让求职者感到轻松自在开场白让求职者感到轻松自在与求职者问好微笑表现友好和欢迎用眼神交流语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言做23分钟简短交流一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事3.3正式面试开场白、流程介绍介绍面试结构介绍面试结构/ /过程过程1、面试官职位/背景 2、你想了解求职者3、你要记笔记 4、你要向求职者介绍应聘职位5、面试时间长短 “那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你
27、的问题。我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗？我们就先从开始。” 面试程序介绍示例3.3正式面试面试中的关键基本功问问听听观观评评 情情 景景Situation 行行 动动 Action任任 务务Task结结 果果Result面试中的技巧面试中的技巧一个完整的一个完整的STARSTAR行为样本行为样本提问：请举出你过去一件事，以证明你具备提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主积极主 动动”的心态。的心态。回答：回答：我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）我还
28、是决定学一门程序设计课程。（目标）于是我报名参加了一个培训班于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行每周六自费上课一天（行动）动）老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程课程,而我个人也得到职位晋升（结果）而我个人也得到职位晋升（结果）3.3.1正式面试问n开放式：自由发挥，让应聘者说话；n封闭式：明确答复，两重意思n清单式：陈述优先选择项；n假设式：发挥想象，探求态度、观点；n重复式：验证接收信息，检查准确性；n确认式：鼓励继续交谈；n举例式：n能不能简单谈一下你的工作经历？n在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验？n
29、我是不是可以这样理解你的意思？n请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因？n如果你是一个市场主管，现在你的老板要你开辟一个新的市场，你怎么办？n你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具体的例子？n你这个想法很好，还有没有其他的建议？理论性的问题理论性的问题引导性的问题引导性的问题管理员工管理员工能力能力你将如何对付您部门难管理的员工？你平常善于化解矛盾吗？销售销售能力能力你认为你能卖出去产品的主要原因是什么？我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？适应适应能力能力如果你不得不改变自己的工作安排，以适应公司变革的要求，你有何感想1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧
30、？皮埃尔皮埃尔. . 莫奈尔莫奈尔非语言内容：非语言内容：55%55%语调：语调：38%38%语言：语言：7%7%3.3.2正式面试听艾伯特艾伯特梅拉比安梅拉比安技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质会做，能做会做，能做 知道为什么要做知道为什么要做 很重要，所以做很重要，所以做 是我该做的是我该做的我要做我要做生来就是做这是的料生来就是做这是的料3.3.3正式面试观企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念n理念之五理念之五: :n强调企业文化的认同感强调企业文化的认同感3.3.4正式面试评请认真考虑一下这个问题？请认真考虑一下这个问题？你开着一辆车。
31、你开着一辆车。在一个暴风雨的晚上。在一个暴风雨的晚上。你经过一个车站。你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车：有三个人正在等公共汽车：2.有一个医生，他曾救过你的命。有一个医生，他曾救过你的命。3.3.还有一个女人还有一个女人/ /男人，她男人，她/ /他他是那种你做梦都想嫁是那种你做梦都想嫁/ /娶的人。娶的人。1.一个是快要死的老人。一个是快要死的老人。 但你的车只能坐一个人，你会如何选 择那？请解释一下你的理由。 在200个应征者中，只有一个人被雇佣了，他并没有解释他的理由，他只是说了以下的话: “ “ 给医生车钥匙，让他带着老人去医院，给医生车钥匙，让他带着老人去医院，而我则留下来陪我
32、的梦中情人一起等公车而我则留下来陪我的梦中情人一起等公车! 是否是因为我们从未想过要放弃我们手是否是因为我们从未想过要放弃我们手中已经拥有的优势（车钥匙）中已经拥有的优势（车钥匙）? ? 有时，如果有时，如果我们能放弃一些我们的固执，狭隘，和一些我们能放弃一些我们的固执，狭隘，和一些优势的话，我们可能会得到更多。优势的话，我们可能会得到更多。EQIQAQ1.心理测试n是指在控制的情境下，向应是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的为的样本，从而对其个人的行为作出评价，进而评定应行为作出评
33、价，进而评定应聘者的能力和发展潜力。聘者的能力和发展潜力。n注意对应聘者的隐私加以保注意对应聘者的隐私加以保护护n 要有严格的程序要有严格的程序n 结果不作为唯一评定依据结果不作为唯一评定依据企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念n理念之六理念之六: :n理解招聘工作的两面性：招聘既理解招聘工作的两面性：招聘既有有“科学性科学性”，又有，又有“艺术性艺术性”2.2.人格测试人格测试人格：性格与气质。人格：性格与气质。性格：是人稳定个性的心理特征，表现在人对现实的态性格：是人稳定个性的心理特征，表现在人对现实的态 度和相应的行为方式上。度和相应的行为方式上。气质：是指人的心理活动和
34、行为模式方面的特点，赋予气质：是指人的心理活动和行为模式方面的特点，赋予 性格光泽。性格光泽。菲儿人格测试菲儿人格测试9型人格测试型人格测试卡特尔卡特尔16PF人格测试人格测试3.3.兴趣测试兴趣测试霍兰德霍兰德约翰约翰霍普金斯大学霍普金斯大学心理学教授心理学教授 1.1.常规型：尊重权威和规章制度，喜欢有秩序的、安稳的生活。常规型：尊重权威和规章制度，喜欢有秩序的、安稳的生活。2.2.艺术型：热爱艺术，富于想象力、拥有很强的艺术创造力。艺术型：热爱艺术，富于想象力、拥有很强的艺术创造力。3.3.现实型：动手能力强，通常喜欢亲自体验或实践理论和方法甚现实型：动手能力强，通常喜欢亲自体验或实践理
35、论和方法甚 于与其他人讨论，一般不具有出众的交际能力。于与其他人讨论，一般不具有出众的交际能力。 4.4.社会型：乐于助人和与人打交道，乐于处理人际关系。社会型：乐于助人和与人打交道，乐于处理人际关系。5.5.研究型：喜欢理论研究，潜心于专业领域的创新和应用；喜欢研究型：喜欢理论研究，潜心于专业领域的创新和应用；喜欢 探索未知领域，擅长使用逻辑分析和推理解决难题。探索未知领域，擅长使用逻辑分析和推理解决难题。6.6.企业型：对其所能支配的各种资源能够进行有效的计划、组企业型：对其所能支配的各种资源能够进行有效的计划、组 织、领导和控制。织、领导和控制。4.4.能力测试能力测试能力测试：是用于测
36、定从事某项特殊工作所具能力测试：是用于测定从事某项特殊工作所具 备的某种潜在能力的一种心理测试。备的某种潜在能力的一种心理测试。普通能力倾向测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试特殊职业能力测试心理运动机能测试心理运动机能测试情景模拟测试：是指设置一定的模拟情况，情景模拟测试：是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。5.5.情景模拟测试法情景模拟测试法情景模拟的最常用方法情景模拟的最常用方法 公文筐公文筐 无领导小组无领导小组讨论讨论录用决策录用决策n多重淘汰式（达
37、标）n补偿式（加权）n结合式（先达标，后加权）补偿式补偿式技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力得分甲0.90.5110.80.81乙0.70.90.80.8110.7权重A111111165.9B10.510.80.80.70.6C0.510.810.80.70.64.574.61面试要素及权重面试要素及权重综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素评价要素权重权重作出录用决策的注意事项作出录用决策的注意事项n1 1、使用全面衡量的方法、使
38、用全面衡量的方法n2 2、尽量减少作出录用决策的人员、尽量减少作出录用决策的人员n3 3、不能求全责备、不能求全责备企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念n理念之七理念之七: :n注意注意“俄罗斯套娃俄罗斯套娃”现象现象大卫大卫. .奥美奥美现代广告之父现代广告之父奥美广告公司奥美广告公司n如果我们每个人都雇如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的用那些比我们矮小的人，那么我们就会变人，那么我们就会变成一家侏儒公司。成一家侏儒公司。n但是如果我们每个人但是如果我们每个人都雇用那些比我们高都雇用那些比我们高大的人，那么我们就大的人，那么我们就会变成一家巨人公司会变成一家巨人公司“俄罗斯
39、套娃俄罗斯套娃”现象现象第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估平衡计分卡平衡计分卡（BSCBSC）财务方面财务方面客户方面客户方面内部流程方面内部流程方面学习与成长方面学习与成长方面“可以量化的才是可以管理的可以量化的才是可以管理的” 彼得德鲁克彼得德鲁克招聘活动的评估方法招聘活动的评估方法1.成本效益评估n招聘成本：人力资源的获取成本。招聘成本：人力资源的获取成本。n总成本总成本=直接成本直接成本+间接费用间接费用=单位成本单位成本X人数人数n成本效用：对招聘成本所产生的效果进行分析。成本效用：对招聘成本所产生的效果进行分析。n总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招
40、聘总成本n招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用n选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选拔期间的费用选拔期间的费用n人员录用效用人员录用效用=正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用n招聘收益成本比：招聘收益成本比：n招聘收益成本比招聘收益成本比=新员工创造总价值新员工创造总价值/招聘总成本招聘总成本招聘失败的成本招聘失败的成本第一，费用第一，费用第二，时间第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态第四，引起组织的内部冲突，企业形
41、成隐性病态2.数量质量评估n录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数100%n招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100%n应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数100%3.信度效度评估n信度评估信度评估可靠性、一致性可靠性、一致性n稳定系数：同一测试方法，同一组应聘者，不同时间稳定系数：同一测试方法，同一组应聘者，不同时间n等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试n内在一致性系数：同一应聘者，同一测试，不同部分内在一致性系数：同一应聘者，同一测试，不同部分n效度评估效度评估有效性、精确性有效性、精确
42、性n预测效度：预测将来行为的有效性预测效度：预测将来行为的有效性n内容效度：能否测出真正想测的内容，知识测试和实际操作内容效度：能否测出真正想测的内容，知识测试和实际操作 n 测试，不适用于能力、潜力测试测试，不适用于能力、潜力测试n同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效 某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交元，参加高级人才交流会入场流会入场2000元，会场布置费元，会场布置费500元，请评估元，请评估公司做测试花去公司做测试花去2000元，同时到外地参加
43、一个元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次元，期间打广告一次1000元。共有元。共有3000人应聘，通过测试被选中人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用人，通过面试，正式录用50人，花去安置人，花去安置费费1500元（该公司计划招元（该公司计划招100人）人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。应聘比。 某企业进行招聘活动某企业进行招聘活动,准备招聘副总经理准备招聘副总经理1人人,生产部经理生产部经理1人人,
44、销售部经理销售部经理1人人;副总经理应副总经理应聘者聘者38人人,参加招聘测试参加招聘测试25人人,送企业候选送企业候选3人人,录用录用0人人;生产部经理应聘者生产部经理应聘者19人人,参加招聘测试参加招聘测试29人人,送企业候选人送企业候选人3人人,录用录用1人人;销售部经理应销售部经理应聘者聘者35人人,参加招聘测试参加招聘测试29人人,送企业候选送企业候选3人人,录用录用1人人.招聘经费招聘经费:广告费广告费20000元元,招聘测试招聘测试费费15000元元,体检费体检费2000元元,应聘者纪念品应聘者纪念品1000元元,招待费招待费3000元元,杂费杂费3500元元,录用安置录用安置费
45、费5000元元求总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应求总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。聘比。企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念n理念之八理念之八: :n招聘工作只有开始，没有结束。招聘工作只有开始，没有结束。第三节第三节 人力资源的有效配置人力资源的有效配置 没有无用之人，只有没有用好人。没有无用之人，只有没有用好人。1.人员配置原理人员配置原理2.12.1要素有用原则要素有用原则2.22.2能位对应原则能位对应原则大才大用，小才小用，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。各尽所能，人尽其才。尺有所长，寸有所短。尺有所长，寸有所短。以己之长补他人之短。以己之长
46、补他人之短。2.32.3互补增值原则互补增值原则人与事的不适应是绝对的，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。从不适应到适应是在运动中实现的。2.42.4动态适应原则动态适应原则省时、高效的原则，省时、高效的原则，是以省力为前提条件的。是以省力为前提条件的。2.52.5弹性冗余原则弹性冗余原则2.企业劳动分工企业劳动分工层次层次 一般分工一般分工 特殊分工特殊分工 个别分工个别分工层次层次 职能分工职能分工 专业分工专业分工 技术分工技术分工清大将石齐用人之道清大将石齐用人之道3.劳动协作劳动协作种类种类 简单协作简单协作 复杂协作复杂协作形式形式
47、 企业间协作企业间协作 企业内协作企业内协作 范围范围 空间范围协作空间范围协作 时间范围协作时间范围协作职责分清职责分清资源共享资源共享团队合作团队合作达到共赢达到共赢4.工作地组织工作地组织内容内容 合理装备和合理装备和 布置工作地布置工作地 保持正常秩序保持正常秩序 和良好工作环境和良好工作环境 正确组织工作正确组织工作 地的供应和地的供应和 服务工作服务工作用人之短用人之短n循规蹈矩，创造力差生产部门n高智商的散漫分子策划、设计、研发部门n坐不住、心眼多的人销售部门n吹毛求疵的完美主义者质量管理、现场管理n谨小慎微的胆小者消防、安全管理，设备检修n斤斤计较的小气者财务管理、仓库管理n性
48、格急躁，争强好胜者生产调度、物流运输n道听途说、喜传小道消息者信息采编、调研、网站管理4.对过细的劳动分工进行改对过细的劳动分工进行改进进 扩大业务法扩大业务法 充实业务法充实业务法 工作连贯法工作连贯法 轮换工作法轮换工作法 小组工作法小组工作法 兼岗兼职兼岗兼职 个人包干负责个人包干负责扩大业务法扩大业务法充实业务法充实业务法岗位ABCDEFGHIJ1(3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5
49、3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者5.员工配置的基本方法员工配置的基本方法1 1、以人员为标准进行配置、以人员为标准进行配置岗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.
50、0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者2 2、以岗位为标准进行配置、以岗位为标准进行配置岗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.
