1、人力资源管理前沿热点问题实人力资源管理前沿热点问题实战解答战解答主编主编 苏均苏均 曹希波曹希波经济科学出版社经济科学出版社 财务财务0922如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？如何合理地分配奖金？如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的才能？如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？能不能让年终考核在卓有成效的同时还富有乐趣？掌握正确的实施方法，并且措施得力、执行得当，让管理者和员工都能够以轻松的心情和平常心态去面对考核，这正是本书要为读者解决的最实务的人力资源管理难题！编辑推荐编辑推荐 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人手短缺？为什么采取竞聘上
2、岗，而员工却认为这只是领导玩的人事调整“把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪。如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头，脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。 本书将剖析绩效考核的模式和相应的薪酬管理，分享绩效考核标准设定、绩效考核操作、薪酬调整及面谈技巧，探讨绩效管理中常见的误区以及处理方法。本书针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企业实际需要。相信读者在使用本书中提到的薪资设计技术，再结合本企业实际情况为企
3、业设计，同时也能掌握时下大企业及500强企业所采用薪酬体系设计方法，从而成为薪酬设计专业人才。 目录 第第1章章 岗位分析与任职资格岗位分析与任职资格11 如何正确运用扁平化管理12 怎样解决部门间的扯皮13 如何实现人与岗的完美匹配14 怎样用职位渗透应对职位垄断15 岗位评价和以岗定薪有什么区别16 职务分析面谈问题有哪些17 如何从工作分析的角度谈人力资源管理18 进行职位评估时需要注意哪些重点19 怎样用职务说明准确找人110 如何使任职资格管理成为推进企业职业化的利器111 怎样使工作分析在HRM中有效执行112 职业生涯中最重要的决定是什么第第2章章 招聘与面试技巧招聘与面试技巧2
4、1 世界500强企业最爱招什么样的人22 你会像谈恋爱一样招聘员工吗23 应聘时应注意哪些问题24 目前企业常用的人才招聘方式有哪些25 如何在人才招聘中使用笔迹分析技术26 招聘过程中的能力测试包括哪些27 如何规划你的招聘策略28 名企筛选简历的标准是怎样的29 怎样用行为表现面试法做到看人不走眼210 面试评估中最易出现的误区有哪些211 怎样做好招聘测评体系设计212 招聘的后续工作有哪些213 招聘实例214 你了解名企招聘用人新趋向吗第第3 3章章 绩效考核管理绩效考核管理31 各种绩效考核方法有哪些利与弊32 怎样确定你的“动态目标”33 如何让绩效考核落到实处34 如何看待KP
5、I与绩效考核的关系35 怎样分析绩效考核的误区36 如何设计绩效考核体系37 什么是绩效测量系统的指标体系38 为什么说主基二元考核法是真正的绩效考核法39 绩效管理与业绩辅导的区别在哪里310 绩效考核怎样和工资奖金挂钩311 企业绩效与员工个人绩效如何联动312 岁末年初，绩效考评怎么办313 年终奖：想说爱你不容易314 年终分红是“酬”、“愁”还是“仇”315 为什么说年终福利不应只在年终做第第4章章 薪酬设计薪酬设计41 薪酬制度设计如何让人更满意42 什么是自助式整体薪酬方案43 整体薪酬方案的个性化设计指什么44 企业年度员工薪资调整的因素有哪些45 为什么说企业薪酬体系“重构”
6、势在必行46 如何做到企业薪酬制度的完善与创新47 怎样看待员工收入是老板和员工的博弈48 薪酬体系真是了解越多，满意度越高吗49 股权激励方案有哪些关键因素410 如何建立全新的薪酬体系411 怎样用量化管理建立公平公正的薪酬体系412 薪酬管理中应当避免哪些做法413 宽带薪酬在薪酬管理中怎样应用414 宽带薪酬体系设计流程是怎样的415 现代薪酬管理的发展趋势是怎样的416 应该为“德”设立薪资项目吗417 企业薪酬管理常见的七大病症是哪些418 为什么不能忽视员工的心理报酬419 如何比较薪酬制度的优劣势第第5章章 离职员工、违纪员工与辞退员工的管理误区与应离职员工、违纪员工与辞退员工
7、的管理误区与应对技巧对技巧51 你会把鱿鱼“炒糊”吗52 如何做到裁员时让员工平静地走开53 劳动争议处理应遵循哪些原则54 如何合法辞退员工55 如何降低员工离职成本56 如何规范员工离职管理57 公司如何无风险地辞退“偷懒”员工58 公司如何合法辞退违纪员工59 如何避免发生劳务纠纷510 企业劳动用工的十大法律误区指哪些511 中国民营企业如何建立良好的员工关系管理机制512 如何准确确定劳动案件的赔偿金额第第6章章 劳动合同的订立、变更、终止、补充协议与续订劳动合同的订立、变更、终止、补充协议与续订61 怎样做到冷静面对员工辞职62 辞退员工的前前后后需要注意什么63 你会聘用“回头客
8、”吗64 怎样做到迅速、果断地干预辞职事件65 你会为离职的员工系条“黄手帕”吗66 “解除劳动合同”和“终止事实劳动关系”有哪些区别67 工伤医疗期如何确定68 劳动合同的解除需要注意哪些问题69 事实劳动关系处理应该慎重的几种情形分别是什么610 为什么处理事实劳动关系须依法进行611 怎样做好事实劳动关系的认定与处理612 企业不续约员工仍有保障吗第第7章章 如何防范员工跳槽与欺诈风险如何防范员工跳槽与欺诈风险71 怎样稳住你的骨干员工72 米其林怎样做到使员工成为公司的伙伴73 给员工流失算成本账了吗74 如何用“胜任力”帮助企业找到优秀员工75 现代企业如何规避人才短缺风险76 为什
9、么说职业道德是一个容易被忽视的话题77 为什么不可忽视“员工敬业”中的上司因素78 竞业避止如何有效保护商业秘密79 是什么让你的员工几近“崩溃”710 你会提升员工对组织的感情依附吗711 为什么公平感是团队管理的基石712 年底了，如何降低你的员工流失率713 商业秘密保护中需关注什么问题714 如何签订一份零风险的保密协议715 如何应对剽窃式跳槽第第8章章 企业年度培训计划企业年度培训计划81 怎样培养企业最优秀的接班人82 企业培训是保证员工职业生涯发展的手段83 培训如何推动企业实现战略目标84 好公司怎样培养员工85 企业培训可以让员工当老师吗86 香港地区现代职业培训有哪些启示
10、87 如何从战略高度重视员工培训88 一线员工究竟需要什么样的培训89 企业培训后必须要做什么工作810 对企业管理培训方案如何评估811 体验式培训是如何起源与发展的812 如何做好新员工人职培训813 员工心理培训的主要命题和内容有哪些814 如何让培训驱动员工绩效第第9章章 对对“80后后”员工的管理员工的管理91 怎样做好“80后”员工的管理92 如何用好“80后”员工93 “80后”工作状态分析94 企业管理是否落后于“80后”95 “80后”职场新人的真实表现是怎样的96 怎样摆平令人头痛的“80后”97 如何看待“80后”的工作特征98 “80后”的职场新人也有五年之痒99 怎样
11、对待“80后”本书将剖析绩效考核的模式和相应的薪酬管理，分享绩效考核标准设定、绩效考核操作、薪酬调整及面谈技巧，探讨绩效管理中常见的误区以及处理方法。帮助读者掌握如何设定自己和下属的业绩目标；学会应用各种激励、沟通方式，使之成为日常工作中必备的职业习惯；学会避免在工作考核中，尽量可以公平、公正的评估员工的工作，调动员工的工作积极性。学会缜密的系统思考；掌握如何在自己企业内部展开职位评估；掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、薪酬调整中的原理和工具；学会如何向员工和管理层阐述薪酬的原理和驱动因素。本书针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企业实际需要。相信读者在使用
12、本书中提到的薪酬设计技术，再结合本企业实际情况，同时也能掌握时下大企业以及500强企业所采用的薪酬体系设计方法，从而成为薪酬设计专业人才。对对“80后后”员工的管理员工的管理怎样做好“80后”员工的管理1.现象：现象： 企业的归属感不强2.原因：原因： 迫于就压力，1999年以后的高校扩招，大量知识性员工的涌入，先就业，再择业，第一份工作往往是一个经验的积累，无法顾及到个人的兴趣及工作的匹配程度。 生活VS生存，低工资，周围就业群体引发的压力，对自我的肯定性。 具体措施：具体措施：1.塑造动机2.个性再造3.自我形象设计和价值观的树立4.社会角色的认知5知识灌输管理的对象是人，他不存在一定的逻
13、辑规律，他不会像计算机一样输入固定的程序，就会出现固定的答案。管理者们将要改变的也不只是管理方法，还要重新树立管理权威和管理关系，包括建立新的，符合当代人需求的激励理论。面对“80后”一代，企业的未来，我们拭目以待。对对“80后后”员工的管理员工的管理如何用好“80后”员工 刚参加工作不久的刚参加工作不久的“80后后”，如今他们，如今他们中的一些人也渐渐迈入白领阶层，中的一些人也渐渐迈入白领阶层，敏感、敏感、新锐新锐的特点加上极强的的特点加上极强的可塑性可塑性，让他们，让他们的领导有喜有忧，要发挥他们的潜能，的领导有喜有忧，要发挥他们的潜能，还真得采取一些新的管理措施。还真得采取一些新的管理措
14、施。方法及措施把握特点，该软就软用好制度，软硬结合委以重任，释放才能对对“80后后”员工的管理员工的管理“80后”工作状态分析一、一、“工作狂工作狂”并非最敬业，越懂生活就越能干并非最敬业，越懂生活就越能干 敬业指数调查的分析师李滩奇说：“通过实际的问卷调查，不少结论都出乎我们的预想，比如，我们原来认为那种一心扑在事业上的工作狂敬业度最高，然而，调查数据显示，越懂得生活的人，敬业程度越高，生活态度越积极的人，其敬业程度越高。” 从这一调查结果上来分析，生活态度越积极的人敬业程度越高，越懂得生活的人对推动团队的健康发展越有利。二、未来不妙近六成首选跳槽，前景诱人有两成想要离开二、未来不妙近六成首
15、选跳槽，前景诱人有两成想要离开 通过对调查数据的分析，所得结果统计显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对单位前途的认知不同所采用的行为方式也有所不同。 从总体上来看，薪酬待遇并不是影响员工敬业程度的首要因素，对工作的兴趣、对单位发展前景的信心、对团队的热爱和忠诚度往往都比薪酬对员工的影响大。三、咨询顾问金融职工最敬业，国企员工公务员令人失望三、咨询顾问金融职工最敬业，国企员工公务员令人失望 调查结果显示，敬业程度最高的职业是咨询顾问，而后依次为营销、人力资源管理、行政管理、文秘、财务、贸易、技术、编辑记者，排在第十位的是公务员和教师。四、工作三年开始松懈，干到五年是个坎四、工作三年开始松懈，
16、干到五年是个坎 不同工作年限的员工敬业指数有很大差异，其中第三年和第五年敬业指数最低，尤其是第五年是最低谷。 数据统计显示，敬业指数分布随工作年限的增加而呈现一种波浪状，工作前三年敬业指数逐步下降；第四、五年指数先升后降，第五年是最低谷。工作年限到6-9年、10-15年时，指数逐步上升，并保持在一定的位置，敬业程度最稳定，6-15年之间这段时光可称得上是工作的黄金十年。对对“80后后”员工的管理员工的管理“80后”职场新人的真实表现是怎样的 对于“80后”，目前社会上形成了两种截然不同的意见。一方认为，刚刚走上工作岗位的“80后”，他们很自我、没有责任心，对工作抱着无所谓的态度，跳槽多，难管理
17、；另一方认为，“80后”的员工的创造力和塑造性都很强，用于挑战，容易激发潜力。 当“80后”逐渐成为职场中的中坚力量是，江苏商报对南京众多大公司进行了采访，了解这些公司的老总以及人力资源高管们眼中的“80后”职员。苏宁电器相关负责人：有能力，成长快苏宁电器相关负责人：有能力，成长快南京中央商城戴玲：忙充电，提升自我南京中央商城戴玲：忙充电，提升自我春兰汽车朱经理：缺乏责任心春兰汽车朱经理：缺乏责任心一得人才刑益鸿：欠缺敬业精神一得人才刑益鸿：欠缺敬业精神国电南自张言巷：优缺点一样突出国电南自张言巷：优缺点一样突出南京朗坤武爱斌：一切要从零开始南京朗坤武爱斌：一切要从零开始美国通用李洪东：脆弱的美国通用李洪东：脆弱的“草莓草莓”江苏人保健康姚青利：要求多怕吃苦江苏人保健康姚青利：要求多怕吃苦对对“80后后”员工的管理员工的管理那些创建于20世纪80年代以前的管理理论，由于研究对象和时间、空间的变化，使原有的管理效能在环境带来的主体巨变过程中正逐渐下降。如何管理好”80后”，已成为一个时髦而又棘手的话题。对对“80后后”员工的管理员工的管理怎样对待“80后”一、一、“前置前置”挫折挫折二、正向激励二、正向激励三、要忠诚三、要忠诚The End
