1、溥博企管公司工作分析与岗位职责设置溥博企管公司工作分析与岗位职责设置培训教材培训教材 讲师讲师: :李李 劲劲以人為本 創造價值 誠信務實 變革創新顧問師簡歷：顧問師簡歷： 李勁-溥博企業管理諮詢有限公司專業顧問師、溥博公司執行董事及專案經理，英國UKAS IRCA註冊雙證主任審核員、國際註冊人力資源高級管理師、中國中山大學/美國北佛吉尼亞大學MBA畢業。熟悉公司的市場開拓戰略策劃、生産管理、物流管理、供應鏈策劃及控制、人力資源管理及質量管理等。精通ISO 9000、ISO 14000、 QC 080000、 SA 8000、ICTI等標準，熟悉運用QCC品管圈、5S的推廣及QC新舊七大手法等
2、各種品管運用方法。長期從事ISO 9000、ISO 14000、 QC 080000、 SA 8000、人力資源輔導推行工作及市場營銷策劃工作，有豐富的現場推行工作經驗，熟悉外資企業的管理風格由於有專業的輔導水平。其務實的工作作風和忠誠的敬業精神，贏得客戶的一致好評。 一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究：1.工作分析和岗位研究的目的： 1.1.掌握组织内部每份工作的详细内容及份 额； 1.2.易于管理，提高管控的力度； 1.3.建立科学化、规范化的组织管理模式。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究：2.岗位与职务的基本区别： 2.1.岗位的定义：在特定的组织中，在一定
3、的 时间和空间内，由一名职工承担若干项任 务，并具有一定的职务、责任和权限时就 构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任 务和责任、权限的统一。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 2.1.1.特点： 1）一定的时间指的是一段时间内，可 能两年或者三年。也许因为做得好升职了， 或者因为工作需要调动，或者被解聘了，不 在这个岗位了。所以，要求在一定时间之 内。 2) 一定的空间就是执行任务必定是在一个有限 范围内。如果在某家公司工作，一定是在这 家公司内履行职责，不可能跑到另外一家公 司去。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 2.2.总结：岗位是企业给予员工的任务、责任
4、 和权限的统一。在岗位上，要完成领导交 给的任务，要负责任，要把工作做好。如 果做不好，可能会受到惩罚或者被解聘。 另外，领导会赋予一定的权限，有责便有 权。 一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 2.3.岗位与职务的区别： 2.3.1.人力资源管理经常讲到岗位和职位，岗位与 职位在实 际意义上相比较，没有太大的区别。那么，在什么情况 下称为职位，什么情况下称为岗位呢？通常对于一些知 识密集型企业或管理方面的岗位，叫做职位更恰当一 点。 2.3.2.对于劳动密集型企业或劳动密集型的岗位叫做岗位比较 合适，例如工人就不要叫职位。 2.3.3.岗位的含义更广泛，无论高层还是低层，都可
5、以称为岗 位，低层次的人员称为职位就不太合适了。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究：3.工作分析与岗位研究的概念： 3.1.工作分析与岗位的定义：工作分析与岗位研究是 岗位分析、岗位评定和岗位分类等级等多项活动 的总称。它是以企业单位中各类劳动者的工作岗 位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调 查，收集有关工作岗位的信息及科学的岗位分 析、评定，制订出岗位规范、工作说明书、岗位 分类图等各种人力资源管理文件，为员工的招 聘、调配、考核、培训、升降、奖罚以及劳动报 酬等提供客观依据。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 3.2.工作岗位研究的相关研究术语： 3.2
6、.1.任务：是为了达到某一特定目标或者完成领 导交待的工作而进行的一项活动。 3.2.2.职务：指对职工所应承担事务的规定。它与 职位的不同点在于强调所承担的任务内容， 而不是指任务的地点。 3.2.3.责任：指份内应做的事。即职工在职务规定 的范围内应尽责尽职、保质保量地完成任 务。 3.2.4.职责：职务和责任的统一。专指须有一名职 工担负的各项任务组成的工作活动。 一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 3.2.5.相关术语间的关系：一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究：4.工作岗位研究的对象与内容： 4.1.研究对象： 4.1.1.工作岗位研究的对象是企业中需要
7、由人来承 担的劳动岗位。首先要有岗位，如果没有岗 位，研究就失去了意义；其次，这个岗位要 由某员工来承担。岗位研究的中心任务是要 为企业人力资源管理提供科学依据，实现 “人事相宜，人称其职，人尽其才”。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 4.2.研究内容： 4.2.1.工作分析和研究：工作内容的研 究，例如工作方法、操作方法、工 作的标准及工作时间等。另外，非常重要的 一点是很多企业对定额的研究。定额就是在 一定的时间内完成的工作量。就像过去泰勒 的科学管理中，把人的劳动动作进行分解， 然后确认时间，研究哪些动作可以去掉，怎 么节约时间。都属于工作分析和研究。 一一. .工作分
8、析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 4.2.2.岗位调查：一家成立很多年的企业， 已经设置了许多岗位，这些岗位到 底设置得合适不合适，工作量饱满 不饱满，需要什么样的认知条件， 将来如何考核等等。这些问题要进 行调查研究，这项工作叫做岗位调 查。岗位调查为岗位分析、岗位评 价提供依据。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 4.2.3.岗位分析:岗位分析也叫职位分析或 叫职位描述。岗位分析最核心的内 容是编制岗位说明书，即现代人力 资源管理中所用的档案。这项工作 的实际应用性很强。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 4.2.4.岗位评价:岗位评价也叫做职位的评 价、
9、职位评估或者岗位评估。在岗 位说明书的基础上，对某一个岗位 进行整体的、综合性的评价，确定 在企业中的重要程度及如何确定薪 酬。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究：5.工作分析与岗位研究在人力资源管理中的作用: 5.1.有助于企业的定员定编：这项工作在编制企业人 力资源规划中起相当大的作用。企业在编制长期 发展战略规划的时候，或者在年初，或者在某一 发展阶段开始的时候，都要编制人力资源的规 划。例如2003年人力资源要做哪些工作；人员、 岗位要不要增加或者调整；员工薪酬要不要增加 等。工作分析和岗位研究是编制人力资源规划的 基础，依据这个基础资料来确定需要设立多少个 岗位，配备多
10、少人员。 一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 5.2.有助于员工招聘、甄选和录用：企业在招 聘新员工的时候，首先要确定员工的任职 条件，例如这名员工将承担哪些责任，给 多少工资等问题。工作分析和岗位研究是 基础资料，如果没有这些资料，招聘录用 工作就不好做，更难保证“为事择人，任 人唯贤、专业对口，事得其人”。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 5.3.有助于确定劳动定额和提高生产力：劳动定额是企 业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法， 对生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量 所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对 象和范围、研究的内容和方法上
11、看，还是从其基本 功能来看，工作分析和岗位研究与劳动定额之间都 存在着很多的共同点。工作分析和岗位评价结果是 确定劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依 据之一。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 5.4.有助于设计与管理薪酬：工作分析和岗位研究为企 业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付劳动报酬提 供了可靠的保证。企业员工劳动报酬的高低主要取 决于其工作的性质、繁简难易程度，劳动强度、工 作负荷和责任的大小以及劳动环境的优劣。岗位研 究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评 定指标体系和评定标准，对各个岗位的相对价值进 行衡量之后完成岗位分级。这样就有效地保证了岗 位和担任
12、本岗位的员工与薪酬之间的协调和统一。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 5.5.能有效地对员工实施目标管理与绩效评估:目标管 理的前提是要分析每个岗位所承担的责任、职权范 围以及应该有什么样的目标，依据工作分析和岗位 研究的资料对员工进行目标管理和绩效考核。工作 分析和岗位研究以岗位为中心，分析和评定各个岗 位功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及 承担本岗位的人所必备的资格和条件。另外，从人 事管理工作程序上看，岗位研究是人事考核的前 提，岗位研究要为人事考核的内容、项目和指标体 系的确定，提供详尽的数据和资料。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 5.6.
13、有助于开发人力资源和组织职务培训:企业岗位职 务培训是指为了满足岗位职务的需要，有针对性地 对具有一定政治文化素质的在岗在职人员进行岗位 专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训是员工 培训的重要组成部分。岗位职务培训的内容必须从 岗位的特点和要求出发而加以规定。岗位职务培训 的特点说明，岗位研究的结果岗位规范等文 件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 5.7.更好地调动员工的工作积极性:在调动企业职工生 产的积极性、主动性、提高劳动效率方面，工作分 析和岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究 实现同工同酬，并使企业员工明确了自己的职责， 以
14、及今后努力的方向，他们必然要在生产中服从领 导，积极工作，不断进取，其最后结果将是更大限 度地发挥潜能，从而使企业经济效益不断提高。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究：6.工作分析与岗位研究的原则与方法: 6.1.岗位研究的基本原则: 6.1.1.系统原则:所谓系统，就是由若干既有 区别又有依存的要素所组成的、处于 一定环境条件中、并具有特定结构和 功能的有机整体。 一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 1)每个系统可以成为一个更大规模系统中的一个 组成部分。整个规范化管理体系是一个大的系 统，从发展战略、组织设计、职能分解、岗位 设置一直到工作分析与岗位研究，都要
15、服从前 面研究的结果。根据战略来进行组织结构设 计，根据组织结构设计来进行职能分解，根据 职能分解来做岗位设置，根据岗位设置来做工 作分析和岗位研究。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 2)任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。 因此，在岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放 在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析 研究。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 6.2.能级原则:所谓能级原则就是一个岗位在组织结构中处于什么 样的等级，起什么样的功能，也就是岗位在管理中所具有的能 量等级。在规范化体系里面，每一个岗位在企业里所发挥的作 用不一样，
16、也就是说能量不一样。过去传统的计划经济体制下 的人事管理就不是这样，例如所有的正处级干部工资应该一 样。现在同样是处长，但是每个人在企业里发挥的作用或者所 具有的能量不一样，例如技术部经理与行政部经理发挥的能量 是不一样的。通过对每一个岗位的功能分析，最后确定其在企 业里的能量等级。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 6.3.标准化原则:通过分析以后，要制定统一的 标准。例如任职条件，有一个统一标准， 凡是部门经理级的一定要有大本以上文化 程度，凡是担任技术总监的一定要有高级 职称等。不是确定某一个岗位具体的任职 条件，而是确定某一个范围内的统一标 准。 一一. .工作分析和岗
17、位研究：工作分析和岗位研究： 6.4.最优化原则:通过对岗位的分析和研究，最 后使岗位设置、岗位职责的分配最优化， 达到企业所有资源整合的最优状态。例 如，某一个部门设置三个人还是四个人或 者五个人合适。通过对岗位的分析和研 究，认为三个人太忙，一忙可能会有失 误，五个人偏多，四个人最优。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究：7.岗位研究的方法: 7.1.调查研究的方法:运用科学的方法，有步 骤地去考察某一现象总体，收集必要的数 据资料，进行分析，研究各种因素及相互 关系，以掌握现象的性质、特征、事情以 及运动规律性。岗位分析的很多内容都需 要有第一手资料，而第一手资料的来源就 是
18、直接到岗位上进行调查、研究和分析。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 7.2.数量分析的方法:数量分析就是运用现代数 学、统计学等数量方法，对经济进行量的 分析，从而判定事物过程和各种因素属性 的数值关系的一种方法。通过调查研究， 取得基础性资料。通过对基础性资料进行 数量化分析，得出结论。例如工作负荷问 题，到底工作负荷重不重，就要通过动作 计时来检查。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 7.3.心理学的方法:运用心理学知识分析员工的 思想状况，如某些岗位工作量并不一定 大，可能员工思想负担很重；有些岗位虽 然工作量较大，但是思想负担比较轻。如 果需要，就可以
19、采用心理学测试方法进行 测试。如技术部的心理负担可能比较重， 因为如果在某个技术环节上出现失误，可 能会造成很大经济损失，甚至可能发生安 全事故。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 7.4.其他的科学方法:在现代经济科学研究中， 新的观察、分析比较和控制的方法、手 段、工具正大量涌现。在岗位研究中，应 当注意学习、吸收和应用当代科学中出现 的一系列新方法，从而提高岗位研究成果 的精确性、可靠性和可行性。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究：8.关于工作岗位研究的几点认识: 8.1.认真做好这项基础性工作:工作岗位研究是人力资 源管理、企业规范化管理的基础性工作。如果
20、不 做这项工作，就没有基础资料，可能会在岗位评 价、薪酬福利体系设计、目标管理和绩效考核中 出现失误。例如在北京要坐车去某个地方，地图 就是基础资料。要想知道那个地方在哪里，通过 查看地图可以知道，并了解了乘车路线。如果没 有做这些基础工作，出门就上车，就容易出现方 向不对甚至越坐越远的情况。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 8.2.合国情，逐步吸收消化:工作岗位研究这项工作在 西方和港澳台已经推行很长时间了，但在中国内 地特别是国有企业推行还有困难，因为一些人对 于这些概念和理念存在认识问题。例如在国有企 业里，大家认为只要是处级干部拿钱就应该一 样。类似这些思想会给推行工
21、作造成阻力，所以 要注意结合中国的国情来逐步推行，逐步吸收消 化。有些分析也要尽可能接近企业内部情况，逐 渐被大家理解。另外，要逐步认识到这些工作的 重要性，只有这样才能够逐步推开。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 8.3.意适用性原则与标准化原则:在推行工作岗 位研究这项工作中，特别要注意适用性原 则和标准化原则。就是通过分析和研究得 出的结论能不能在企业里推行，是不是适 用，是否具有很强的操作性。否则，很多 研究是在做无用功。分析研究的结果最后 要落实到岗位标准上，这些岗位标准应该 符合标准化原则，在标准面前人人平等。一一. .工作分析和岗位研究：工作分析和岗位研究： 8
22、.4.国外相比差距很大:与国外企业相比，我国无论研 究还是应用差距都很大。目前，在我国的企业里， 工作分析和岗位研究还处于初试阶段。与欧美企业 或港澳台企业相比，研究和应用都很初级，差距非 常大。有些企业虽然在这方面做了一些工作，但是 做成以后无法应用。主要原因一是脱离企业实际， 二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保险 柜里存起来，起不了任何作用。二二. .岗位的设置岗位的设置: :1.岗位的分类: 1.1.生产岗位：主要是指直接从事制造、安 装、维护及为制造做辅助工作的岗位。生 产岗位的员工主要从事企业基本的生产业 务。 1.2.执行岗位：主要是指从事行政或者服务性 工作岗位。执行岗位
23、的员工根据领导的安 排执行自己的任务。 二二. .岗位的设置岗位的设置: : 1.3.专业岗位：主要是指从事各类专业技术工 作的岗位。例如工程师、经济师、会计或 者软件设计师等等。 1.4.监督岗位：指部门科室、队部、办事处等 岗位，执行监督工作。例如审计部门、监 察部门，或者其他受董事会或股东会委 托，监督企业各项工作的人员。二二. .岗位的设置岗位的设置: : 1.5.管理岗位：主要是指一些部门、单位的主 管或者经理，或者是某一事业处的负责 人。他们的职责是管理一家小的了公司。 1.6.决策岗位：主要是指公司的高级管理层。 例如企业的总裁、总经理、副总经理或分 管各个业务的总监等。 二二.
24、 .岗位的设置岗位的设置: :2.岗位的设置原则: 2.1.岗位设置的数目应符合最低数量原则: 2.1.1.岗位不要设置很多，数量要尽可能少对岗位 的设置不要设置很多，岗位数量要尽可能的 少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的 集中，不要特别分散。从经济角度来说，不 必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的 工作人员都应该承担很多责任。二二. .岗位的设置岗位的设置: : 2.1.2.如何才能符合最低数量原则:在设定部门的职责以后， 部门人员肯定要来分担整个部门的所有责任。那么， 如何划分、确定职责，才符合最低数量原则呢？这里 介绍一种岗位责任分工的确定方法。其过程如下图。二二. .岗位的设置岗
25、位的设置: : 2.2.所有岗位要求实现最有效的配合:岗位设置 的时候，对承担的责任进行划分。一般区 分为主责、部分和支持三类，这样来确定 配合关系。主责是指某一个人所负的主要 责任；部分指只负一部分责任；支持是指 责任很轻，只协助他人。每个人的主责、 部分和支持一定要划清楚。二二. .岗位的设置岗位的设置: : 2.3.每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用:岗 位设置的第三个原则是每个岗位是不是在整个企业 组织中能够发挥最积极的作用。岗位在组织设置里 面，应该使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相 应的主责，然后有部分或者支持性工作。例如基层 工作人员要有两项到五项的主责，如果工作分工里
26、没有主责，都是部分或支持，那么这个某的积极 性会受影响。一项主要责任都没有，会认为自己是 跑龙套的，只给别人摇旗呐喊。二二. .岗位的设置岗位的设置: : 2.4.每个岗位与其他岗位的关系是否协调:“是 否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没 有空白。避免某一个责任张某是主责， 李某也是主责，两个人分不清到底谁是 主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁 主动。一项职能没有人负主责，就是岗位 职责出现了空白。二二. .岗位的设置岗位的设置: : 2.5.岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则:岗位设置如果 体现了经济、科学、合理和系统化的原则，那么岗位设置对企 业的经济效益应该是积极的。企业都在追
27、求自己的经济效益， 对于人工成本的控制也是企业控制成本的重要组成部分。如果 岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用 就多，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能某一个 事情没有人管，或者某一个岗位的员工负担特别重而产生怨 气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，要符合科学 原理。企业规范化管理体系是一个大的完整的系统，岗位设置 要和组织结构设计、职能分解吻合，要符合系统化原则。同 时，岗位设置也为岗位描述、岗位评价、薪酬福利体系设计提 供支持，是一体的。二二. .岗位的设置岗位的设置: :3.企业的定员定编: 3.1.什么是企业的定员定编: 3.1.1.对于每一家企业来
28、说，按照规范化 的要求，根据企业的发展需要，制定企业的 发展战略。在企业既定发展战略的指导下， 进行企业的组织结构的设计以及职能的分 解，根据需要设置岗位，确定企业的编制， 然后再确定执行岗位工作的具体工作人员， 这一过程就叫做企业的定员定编。 二二. .岗位的设置岗位的设置: : 3.1.2.在完成企业的定员定编后，要求能够使各个部门事事 有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏，达 到规范化、合理化和科学化。二二. .岗位的设置岗位的设置: : 3.2.岗位与人员的关系及区别: 3.2.1.岗位和人员是两个不同的概念。一个岗位不 一定是一个人，可能是几个人。例如财务部 会计师的岗位，可能
29、是两个人，也可能是三 个人。较小的公司财务工作业务量不大，财 务部可能只有一名经理，下设一名会计师、 一名出纳，这时会计师岗位就是一个人；如 果企业财务工作量很大，会计师岗位可能是 两个人或者三个人，分为成本会计、总账会 计等等。只要岗位是相同的，从事该岗位工 作的人员的职责应该是相同的。 二二. .岗位的设置岗位的设置: : 3.2.2.也有可能是一个人同时负责好几个岗位。例如一家公司的人 力资源部就有好几项工作，但是如果公司刚刚成立，规模不 大，就没有必要设一个经理、四个员工。完全可以只使 用三个员工：一名经理下设两个员工，一个负责员工管理和 兼管培训部门，另一个负责薪酬和考核管理。将来企
30、业发展 了，业务量大了，人员少了工作忙不过来，这时候就需要再 添加两个人员。二二. .岗位的设置岗位的设置: :4.岗位设置表的编制: 4.1.部门职位设置表: 4.1.1.按照各个部门、各个单位的职位分 别做的表称为部门职位设置表。这种表主要 是介绍部门内有几个岗位、工作职责等，每 个部门一张表。例如公司一共有11个部 门，那么就要有12张表。其中公司高层， 例如公司总经理、各个副总或者总监之间的 分工也要有一张岗位设置表。 二二. .岗位的设置岗位的设置: : 4.1.2.企业下属单位，例如中心或者实验室 也要单独一张表。如果是地区公司或 者分公司，可能跟总公司一样要有两 个层次：一个层次
31、就是分公司的领导 要有一张表；另外分公司各个部门要 有一张表。二二. .岗位的设置岗位的设置: : 4.1.3.岗位设置表跟岗位说明书不一样。岗 位说明书是把岗位的主要职责、部 分责任、支持责任全部写清楚，岗 位设置表只写主要职责。 二二. .岗位的设置岗位的设置: : 4.2.公司岗位设置总表:公司岗位设置总表即把 全公司的岗位统一排成一张大表，上面只 写明岗位编号、岗位部门、岗位名称而不 写岗位职责。二二. .岗位的设置岗位的设置: : 4.2.1.岗位编号:规范化管理中，文件前面 都有一个英文字母。例如岗位设置用 ，后面的数字表示一个部门，假 如公司有11个部门，分别用1、 2等表示，分
32、别表示企管部、生 产部等。如果是第一个部门的第一个岗位就 叫1001，第二个是1002等。这样编的好处 是：实现计算机化、信息化管理的时候比较 方便。二二. .岗位的设置岗位的设置: : 4.2.2.岗位部门:每家企业都由若干个部门组成， 不同的岗位也分别隶属于各个部门。例如生 产管理员这个岗位就隶属于生产部。 4.2.3.岗位名称首先确定称呼方法，例如公司的最 高领导有的叫总裁，有的则叫总经理等等。各部门的领 导有的叫部长，有的叫经理。部长或者经理之下有的单 位叫主管，有的单位叫专员。科员里面能承担一定责任 的、级别相对高一点的叫主任科员，承担一般责任的可 能叫做员工管理员、培训员等。这样就把公司的所有岗 位的名称统一起来，列在岗位设置表里。三三.案例分析案例分析:1.案例一；2.案例二。
