1、淮安汽车运输集团有限公司差不多治理制度之七职员薪酬与绩效考核制度（2004年5月28日董事会审议通过）第一章 总则第一条 为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发职员的工作积极性，提高工作效率，促进公司进展，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。第二章 职员薪酬第三条 薪酬原则： （一）职员薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变；（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；（三）薪酬发放实行严格考勤、考绩；（四）建立灵活的增、减薪和奖励机制。第四条 薪酬形式：（一）年薪制、津贴制1、公司经营决策层的专职成员，经股
2、东会决定，实行以资产保值、增值和股东收益为要紧考核目标的年薪制；兼职成员，经股东会决定，实行津贴制；2、公司经营治理层，经董事会决定，实行以资产安全、生产安全、经营治理和经济效益为要紧考核目标的年薪制；3、分公司行政正职(非治理型单位)和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会批准，实行以生产安全、经营治理和经济效益为要紧考核目标的年薪制。（二）职位薪酬制公司其他各级职员，经总经理办公会决定，实行以治理绩效考核为主、经济效益考核为辅的职位薪酬制。（三）计件薪酬制公司各单位生产岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、工作技能考核为辅的计件薪酬制。 （四）岗位薪酬制辅助岗位工人，实
3、行以工作绩效考核为主、经济效益考核为辅的岗位薪酬制。（五）承包考核薪酬制公司各单位承包岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以承包履约考核为主的承包考核薪酬制。 第五条 各类职员薪酬形式，均包含职员法定节日加班酬劳，法定节日加班时不再另计;各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴的各项社会保险费等；月度发放的薪酬均在月终考核后发放。职员个人年(月)度薪酬内所含法定节日加班酬劳为：全年（月）法定节日天数3职员全年（月）薪酬总额 全年（月）应出勤天数全年（月）法定节日天数3第六条 年薪制：年薪职位薪治理薪绩效薪（一）职位薪按所在的职位确定，按月平均发放；（二）治理薪治理基薪治理规模系数治理
4、考核得分百分比，月度预发50%，剩余50%年终一次发放。治理规模系数由公司经营层依照各职位治理规模大小进行评定，治理考核是对各项治理指标进行百分制考核，年度获得专门荣誉的，可适当加分。各职位治理规模系数评定表及评定方法如下：职位可评规模系数区间评定因素治理规模系数资产规模治理 人数治理层次对企业进展和利润的贡献12345671、评定治理规模系数的因素为各职位所直接治理或分管的经营性资产规模、在职在岗职员人数、该职位治理层次的高低及对企业进展与利润的贡献等，由公司经营层逐项评定，各评定人员的评分权重为各自所入股份占经营层人员总股份的比例；2、各职位可评规模系数区间：分公司行政正职和所属经营性单位
5、行政正职为0.20.5，0.05为一档；3、评定人员评定的治理规模系数（7栏）=（3栏+4栏+5栏+6栏）4；4、各评定人员评定的治理规模系数的加权平均值即为该职位的治理规模系数。（三）绩效薪绩效基薪经营风险系数效益指标完成百分比，年终一次性发放。经营风险系数由公司经营层依照各职位经营风险大小进行评定。各职位经营风险系数评定表及评定方法如下：职位可评风险系数区间评定因素经营风险系 数经营治理难度责任决策（市场）风险1234561、评定经营风险系数的因素为各职位的经营和治理工作的难度、对效益(营收、成本操纵或工作结果)承担的责任、治理决策或市场经营的风险等，由公司经营层逐项评定，各评定人员的评分
6、权重为各自所入股份占经营层人员总股份的比例；2、各职位可评风险系数区间：分公司经理和所属经营性单位行政正职为0.20.5，0.05为一档；3、评定人员评定的经营风险系数（6栏）=（3栏+4栏+5栏）3；4、各评定人员评定的风险系数加权平均值即为该职位的经营风险系数。（四）各职位具体的职位薪和治理基薪、绩效基薪，人力部以职位年薪表形式予以拟定，由总经理提出，董事会审批公布。职位年薪表见表一。（五）各职位的效益指标、治理考核标准、年薪的考核兑现方法，在公司下达的年度打算书中予以明确。（六）公司董、监事职位薪和治理薪、绩效薪的具体内容，由股东会依法决定；公司经营治理层人员职位薪和治理薪、绩效薪的具体
7、内容，由董事会依法决定。 第七条 职位薪酬制： 公司非年薪制的各级职员，实行按职（岗）位评定薪酬，按出勤、业绩考核薪酬，按年度评价增减薪酬的职位薪酬制。（一）各职员职位薪酬，人力部以职位薪酬表形式予以拟定，由总经理提出，董事会审批公布。职位薪酬表见表二。其他各类职员职（岗）位所对应的职级、序列，由总经理办公会决定。（二）职员职位薪酬的评定：1、评定依据：各职位和专业、技术岗位按实际聘用的职（岗）位确定(以直接上级填报人力部门的职员职位变动表为依据)，依照其职（岗）位的工作讲明书进行评定；表一：职位年薪表年薪项目 标准职位职位薪治理基薪绩效基薪津贴经营决策层董事会董事长-专职董事兼职董事-监事会
8、监事会主席-专职监事兼职监事-经营治理层总经理-副总经理-财务负责人-分公司行政正职-三级单位行政正职-表二：职位薪酬表职级序列职位专业、技术岗位最低薪酬可评最高薪酬预留档次最高薪酬级差档次中级职员1分公司正职、公司本部部门正职副总工程师、副总会计师、业务主管2分公司财会机构负责人主任工程师、主任会计师、业务主任3三级单位正职科员级职员4分公司部门正职工程师、会计师5公司本部部门内设机构负责人业务主办 办 事 员6公司本部办事员7分公司办事员2、评定人员：1-2序列由公司经营者（层）评定；3序列由公司经营者（层）、各分公司正职和公司指定人员评定；4序列由公司分管领导、各分公司正职和公司指定人员
9、评定；5序列由公司分管领导、公司本部各部门正职或各分公司正职和各三级单位正职评定；6序列由公司经营者（层）和公司本部各部门正职评定；7序列由分公司正职和分公司本部各部门正职或各三级单位正职评定；3、评定因素：该职员前一年量化的工作业绩水平和现实表现，以及该职位的工作责任及重要性、工作技能要求、工作量等；4、评定方式：由人力部门依照五项评定因素设定评定表(附件一)、评定方法，评定人员进行评定，确定具体职（岗）位的薪酬标准；5、评定调整：依照年度的职员评价结果，由该职（岗）位评定人员按总经理办公会确定的优良职员增薪比例评出增薪一档的职员，在己评定的薪酬标准上增加一个档次；被评为不称职的，在评定的薪
10、酬基础上降低一个档次；6、评定要求：评定薪酬时，每个序列预留部分档次，不予评定，作为职员年度评价晋升档次的空间，各序列预留档次见职位薪酬表；在可评档次内，评为同一职级序列最高薪酬（去掉预留档后）的职（岗）位数不得超过该序列职（岗）位总数的1/5。（三）薪酬的考核发放：1、实得月薪职位薪单位效益指标完成百分比（以100%为限）考勤、考绩扣款，每月月终一次发放；2、每月依照公司及各分公司的效益指标超额完成情况，由总经理办公会决定职员薪酬的上浮比例或奖金数额；3、每月按公司的考勤和月度考核制度对职员进行严格的考勤、考绩；人力部门汇总考勤、考绩的结果，计算考勤、考绩扣款标准，通知财务部门造表发放。考勤
11、扣款按公司的考勤制度执行；考绩扣款职位薪1%考绩扣分。（四）职位薪酬的增减1、依照职员的年度评价结果，由总经理办公会决定，可按优良职员的一定比例，在本职位序列内晋升一个档次，达到本职（岗）位所在序列最高薪酬的不再晋升；2、职员年度评价为不称职的，降低一档职位薪酬或按降职后的职（岗）位重新评定薪酬，降职后的薪酬不得超过原薪酬；3、因年度评价为优良获得晋升职位薪酬档次的，在其后连续两年年度评价中均未达到优良的，回降一档职位薪酬，直至该职位原评定的薪酬档次；4、职员调动工作，按新职（岗）位要求重新评定职位薪酬；5、分公司年度经济效益较差、且目标打算完成率在80%以下，除年度评价优良的职员外，其他职员
12、应各降低一档职位薪酬；公司年度经济效益较差、且目标打算完成率在80%以下，公司本部除年度评价优良的职员外，其他职员应各降低一档职位薪酬。次年连续两个月目标打算完成率达100%，由总经理办公会决定恢复原职位薪酬。第八条 计件薪酬制：公司各单位生产岗位工人，能够定量考核劳动成果的，均实行计件薪酬，月薪技能薪计量薪。（一）计件薪酬的评定1、生产岗位工人技能薪的标准分为八级，各工人的技能薪酬实行评定等级制，由分公司及三级单位行政正职、分公司指定人员和相关班组长组成评定小组，依照职员的现实工作表现、工作技能等因素，在公司核定的薪酬总额内进行评定，其中四级以上暂不评定，作为工人年度考核升级的空间；具体评定
13、方法参照职员评定方法；2、计量薪实际劳动成果单位劳动成果薪酬值单位劳动成果薪酬值计件薪酬总基数劳动总定额；实行计件薪酬制各工人的计件薪酬基数之和为计件薪酬总基数；劳动定额由分公司组织专业人员，按各岗位的劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素科学确定，并报总经理办公会审批后实施。3、各工人岗位技能薪酬和计件薪酬基数，人力部以计件薪酬表形式予以拟定，由总经理提出，董事会审批公布。计件薪酬表薪酬项目技能薪计量薪酬基数评定标准一级二级三级四级五级六级技师高级技师讲 明（二）计件薪酬的考核发放实得月薪技能薪实际劳动成果单位劳动成果薪酬值考勤、考绩扣款；考勤扣款按公司的考勤制度执行；对实行计件薪酬制的工人应进
14、行服务质量、遵章守纪等方面的考核，考绩扣款方法由各单位制定，报公司人力部审批后实施。（三）薪酬的增减1、每年依照工人年度考核结果，由分公司经理办公会决定，可按优良工人的一定比例，晋升一级技能薪，达到技能薪最高级的不再晋升；2、工人年度考核为不合格的，降低一级技能薪；3、因年度评价为优良获得晋升薪酬档次的，在其后连续两年年度考核中均未达到优良的，回降一档薪酬，直至该岗位原评定的薪酬档次。实行劳务代理、能定量考核劳动成果的工人薪酬，比照计件薪酬制执行。第九条 岗位薪酬制：公司各单位因不能定量考核劳动成果，而无法实施计件或承包考核薪酬制的各岗位工人，均实行岗位薪酬，月薪技能薪岗位薪。（一） 岗位薪酬
15、的评定：1、辅助岗位工人按直接上级填报人力部门的工人岗位变动表所确定的岗位，依照其岗位的工作讲明书进行评定；2、辅助岗位工人技能薪的标准分为六级，各工人的技能薪酬实行评定等级制，由分公司及三级单位行政正职、分公司指定人员和相关班组长组成评定小组，依照职员的实际工作表现、工作技能等因素，在公司核定的薪酬总额内进行评定，其中三级以上暂不评定，作为工人年度考核升级的空间；具体评定方法参照职员评定方法；3、辅助岗位工人岗位薪的标准分为若干级，也实行评定等级制，由分公司及三级单位行政正职、分公司指定人员和相关班组长组成评定小组，按各岗位的劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素，在公司核定的薪酬总额内进行评定
16、，评为最高标准的工人数不得超过1/3；4、各工人技能薪酬和岗位薪酬标准，人力部以岗位薪酬表形式予以拟定，由总经理提出，董事会审批公布。岗位薪酬表薪酬项目技能薪岗位薪评定标准一级二级三级四级五级六级技师最低标准最高标准级差讲 明（二）岗位薪酬的考核发放：实得月薪技能薪岗位薪单位效益浮动比例（以100%为限）考勤、考绩扣款；各单位效益指标超额完成后的岗位薪上浮比例和奖金，参照职员职位薪酬方法执行；考勤扣款按公司的考勤制度执行；考绩扣款方法由各单位制定，报公司人力部审批后实施。（三）薪酬的增减1、每年依照工人年度考核结果，由分公司经理办公会决定，可按优良工人的一定比例，晋升一级技能薪，达到辅助岗位工
17、人技能薪最高级的不再晋升；2、工人年度考核为不合格的，降低一级技能薪；3、工人调动工作，按新岗位要求重新评定岗位薪酬；4、因年度评价为优良获得晋升薪酬档次的，在其后连续两年年度评价中均未达到优良的，回降一档薪酬，直至该岗位原评定的薪酬档次。（四）实行劳务代理、不能定量考核劳动成果的工人薪酬，比照岗位薪酬制执行。第十条 承包考核薪酬制：公司各单位、各专业岗位承包工人，均依据承包合同，实行承包考核薪酬。（一）承包考核薪酬所有合法的显、隐性收入上交的承包金代缴代扣费用，由承包人在承包合同期内自行支付，其他福利待遇按承包合同约定办理；（二）发包单位每月对承包人履约情况进行考核，对违约、违纪者，按情节对
18、比承包合同条款给予行政处理和经济处罚；（三）公司缴纳的承包人社会保险费，按承包人贡献大小分档确定：即依据承包人的承包金中企业净收益、聘用企业职员数、累计承包时刻等，由发包单位按公司规定，分档确定承包人社会保险缴费工资基数（运输单位在进行承包车辆运输成本分解时,以此作为应进成本工资的分解数额），依据承包合同期限内的安全与履约情况增减档次；具体方法由人力部另定；（四）各专业岗位的承包合同文本均应报公司人力部、财务部和法律事务主任审查。第三章 职员奖金第十一条 年度（或季度、月度）公司经济效益增长幅度较大，或当期专项工作完成较好，或其他专门缘故，经总经理办公会研究确定，总经理可向董事会提出年（或季、
19、月）度奖金、专门职员奖金的发放打算，经批准后实施。专门的职员奖金发放方法由公司董事会另定。第十二条 职员奖金发放的打算编制和发放原则：（一）职员月度病假超过五天或有事假、旷工的，不参加月度奖金评定和分配；职员年度病假超过十天、或事假超过七天、或连续旷工超过三天、或累计旷工超过五天的，不参加年终（度）奖金评定和分配；（二）职员全年薪酬、奖金总额应与社会劳动力酬劳水平相适应，且增长水平不高于公司经济效益增长水平，并确保股东年终收益目标的实现；（三）坚持奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则，各单位奖金分配必须拉开档次，不得平均分配；对专门贡献的职员，必须给予重奖；（四）职员奖金分为团体奖金和个人奖金：团体奖
20、金占各单位奖金基数的比例由总经理办公会临时确定，并按应奖职员数平均发放；个人奖金按第十三条规定发放；（五）各单位职员的奖金基数，由公司按经营治理考核规定确定；各单位通过计件、评定等方式分配职员个人奖金；（六）个人奖金实行计件方式分配时，按职员实际劳动成果计算奖金；个人奖金实行评定方式分配时，由职员直接上级按职员实绩发放。第十三条 职员奖金发放的方式：（一）公司按一定比例确定各职位年薪制职员、计件薪酬制工人、各职位薪酬制职员、岗位薪酬制工人、承包考核薪酬制工人和其他职员在奖金总额中的分配数额，分不确定各类人员的人均发放数，具体比例及标准由总经理办公会临时确定经董事会批准，总经理能够为季（月）度有
21、突出贡献的个不职员颁发专门奖金。（二）各分公司（或三级单位、或班组）奖金基数，一律与经营治理考核结果挂钩，由公司（或分公司、或三级单位）组织考核：单位奖金基数=【各职位年薪制人数各职级人均发放数之和计件薪酬制人数人均发放数各职（岗）位薪酬制职员人数各职级人均发放数之和岗位薪酬制人数人均发放数承包薪酬制人数人均发放数其他职员人均发放数】各项任务和目标打算完成水平经营治理考核得分百分比经总经理批准，分公司行政正职能够为月度有突出贡献的个不职员颁发专门奖金。（三）职员个人奖金的具体发放：1、年薪制职员，按公司（或分公司、三级单位）任务和目标打算完成水平、经营治理考核计发奖金：个人奖金=年薪制职员奖金
22、人均数各项任务和目标打算完成水平经营治理考核得分百分比2、计件薪酬制工人，按个人实际产量计发奖金：个人奖金=(计件工人奖金总基数奖金期总产量)个人产量产量类型应充分反映工人对公司的贡献量，能货币化的应尽量货币化。3、承包考核薪酬制工人，按承包履约考核情况计发奖金：个人奖金=（承包工人奖金总基数承包工人实得总评分）个人得分评分实行三分制，即优良3分、履约2分、违约1分，由承包治理小组无记名书面评分，优良级不得超过20%。4、职位薪酬制职员、岗位薪酬制工人和其他职员，由直接上级按职员实绩评定计发个人奖金：（1）直接所属职员的个人奖金差距不得超过三倍；（2）承担效益指标职员的个人奖金：超额完成指标时
23、应获得最高数；完成指标时不得少于平均数；未完成指标时不得多于平均数。5、有突出贡献职员的专门奖金，从月度奖金总基数中优先支出、发放。第四章 职员考勤第十四条 职员考勤由各单位人力部门、建制的三级单位进行统一考勤，条件许可的单位可采纳电子考勤机刷卡等方式进行考勤。各单位人力部门、建制的三级单位应认真、及时、准确地记载考勤，妥善保管各种休假证明凭证。第十五条 事假职员当年事假不得超过二十天，超过二十天的，劳动合同到期后不再续签；职员事假期间薪酬停发,扣发当月奖金；职员当年事假累计超过7天,扣发年终奖金。 第十六条 中途脱岗职员因公外出，应向直接上级申请，经直接上级批准后方可外出。上班时刻（外出办理
24、私事或中途）脱岗，一次扣日薪酬和当月奖金的20%；中途脱岗时刻超过一小时，或当月累计脱岗三次，计算为旷工一天。 第十七条 迟到与早退 职员迟到或早退在半小时以内，一次扣日薪酬和当月奖金的20%；迟到或早退半小时至一小时，一次扣日薪酬和当月奖金的50%；迟到或早退时刻超过一小时，或当月累计迟到或早退三次，计算为旷工一天。第十八条 旷工 职员有下列情形之一的，均作旷工处理： （一）用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明的； （二）未请假,或请假未获批准而未上班的，或休假超过批准期限的； （三）不服从工作调动，经教育仍不到岗的； （四）打架斗殴、违纪致伤等造成无法到岗上班的；（五）其他旷工行为。职员
25、旷工一天，按日薪酬的三倍扣当月薪酬并扣发当月奖金，无正当理由连续旷工时刻超过三天的，或者一年内累计旷工时刻超过十天的，予以解除劳动合同。第十九条 病假职员因病需休假治疗的，依法确定医疗期。职员病假在规定的医疗期内的，按实际病假时刻确定处理方法：（一）病假在一个月以内的，病假一天扣日薪酬的30%（扣后薪酬不低于市区最低工资标准）；（二）病假在一个月至六个月的，按病休前月薪酬标准的50%发给病假薪酬，最低不低于市区最低工资标准的90%；（三）病假在六个月以上的，薪酬停发，按不低于市区最低工资80%的标准发给疾病救济费；（四）职员当月病假累计超过五天的，扣发当月奖金；当年病假累计超过十天的，扣发年终
26、（度）奖金。第二十条 月度计发职员薪酬或发放各类奖金时，首先应进行考勤扣款，再进行考绩扣款，然后通知财务部门正式发放。考勤扣款的标准薪酬为：实行年薪制和职位薪酬制的职员为职位薪；实行计件薪酬制的工人为技能薪加计件薪酬基数；实行岗位薪酬制的工人为技能薪和岗位薪之和；实行劳务代理的职员按比照执行的薪酬制确定。日工资为月工资除以月平均应出勤天数。第五章 月度考核第二十一条 在职在岗职员均须参加月度考核，依照考核结果计发月度薪酬和奖金。第二十二条 实行年薪制的职员，按年薪制的考核方法，每月对治理指标进行考核，依照月度考核结果发放治理薪月度预发部分，依照年度综合考核结果，兑现剩余的治理薪和绩效薪。具体考
27、核要求为：（一）经营层人员由董事会办公室收集资料、董事会考核；（二）分公司行政正职由公司各部室收集资料、公司考核小组考核；（三）分公司所属经营性单位行政正职由分公司处室收集资料、分公司考核小组考核。第二十三条 非年薪制的其他职员和工人，由直接上级考核，公司或分公司考核小组审议。具体考核要求为：（一）由人力部门设定考绩卡(附件二)，实行一人一卡；直接上级逐日、逐月登记职员的工作业绩、工作表现等，对职员按月度考核标准(附件三)进行评分（满分为100分），对工人所进行的评分，具体考核标准由各单位制定，报公司人力部审查后实施。1、公司本部部门正职和未实行年薪制的分公司行政正职由总经理、分管副总考核；2
28、、公司本部职员和内设机构负责人由本部部门正职考核，部门内设机构的职员由内设机构负责人考核；3、分公司本部部门正职和未实行年薪制的三级单位正职由分公司正职考核；4、分公司本部职员由本部门正职考核，三级单位职员由三级单位正职考核；5、各单位工人由班组长考核，班组长由所在单位行政正职、分管领导考核；6、非领导的专业、技术岗位职员的考核，比照上述各款执行。（二）公司及分公司、各三级单位均应成立考核小组，负责月度考核工作，并有对所属各级考核结果的审议权、纠正权和同意申诉权。（三）人力部门汇总考核结果，月度发放职员薪酬或各类奖金时，首先应进行考勤扣款，再进行考绩扣款，然后通知财务部门正式发放。（四）月度考
29、核中，发觉职员严峻违反规章制度且符合行政处分条件的，各级考核小组应提交人力部门按章处理；给予职员行政处分的权利，公司本部职员归人力部，其他职员归分公司；考核小组未提交或提交人力部门未酌情处分的，一律追究责任人渎职责任。第六章 年度考核第二十四条 公司每年对全体职员进行一次年度考核：对高级职员进行德、能、勤、绩等方面的民意测评；对中级职员进行德、能、勤、绩等方面的评价；对其他职员进行专业、技术水平考试，及德、能、勤、绩等方面的评价；对工人进行业务知识、操作技能、企业规章制度等方面内容的考试，及工作实绩的考核。年度考核作为职员的增减薪、调整岗位、升降职、解除或终止劳动合同的重要依据。第二十五条 公
30、司成立年度考核委员会，主任：董事长，副主任：总经理、监事会主席、分管企管和人事的副总经理，委员会成员由人力部、财务部、董事会办公室、工会、安技部、消保部等相关人员组成，负责公司本部部门正职、分公司行政正职、分公司财务机构负责人的年度考核工作；各分公司成立相应的年度考核委员会，由分公司行政正职任主任，负责组织开展本单位其他职员年度考核工作；公司本部其他职员的考核工作由人力部负责组织。第二十六条 职员的专业、技术水平考试（一）对职员应掌握的企业差不多治理制度、专业治理规章、职（岗）位职责、业务技术安全知识、专业治理理论等方面内容，进行书面考试。（二）职员考试由人力部统一打算、指导，公司各专业治理部
31、门、各分公司负责实施：1、公司各级安全治理人员、财务会计人员、行政事务人员、人力资源治理人员分不由安技部、消保部、财务部、行政事务部、人力部出卷考试；2、分公司行政正职和财务机构负责人、公司本部其他职员、公司派入子公司职员由人力部出卷考试；3、分公司其他职员由分公司出卷考试。（三）公司各专业治理部门及各分公司应依照职员考试的内容，编写培训学习教材，经分管副总或分公司行政正职审定后，组织职员学习。第二十七条 职员评价方法 （一）评价内容：要紧评价职员德、能、勤、绩等方面的表现，实行百分制考评：1、德（15分）：指职员的公众评价；遵纪守法；廉洁自律；爱岗敬业；团结协作；关怀爱护企业、维护企业利益等
32、情况。2、能（25分）：指职员的治理（或科技）创新成果；岗位要求的专业知识、业务能力；语言、文字表达能力；组织协调能力及履行职责的能力。3、勤（20分）：指职员的出勤情况；工作勤奋性、工作积极性、责任心；是否敢于面对困难、不回避矛盾等。4、绩（35分）：指岗位职责的履行情况（10分）；量化的工作任务或目标打算完成情况（25分）。5、其他（5分）：指以上方面未包含的内容。（二）评价程序：1、确定评价人员：评价人员为各岗、职位的上级领导层、直接上级、关联部门（单位）、下级。各职（岗）位的具体评价人员：公司部门正职、分公司行政正职、分公司财务机构负责人由公司考核委员会研究确定；公司本部其他职员由人力
33、部研究确定；分公司其他职员由各分公司考核委员会研究确定。评价人员人数许多于5人。各类评价人员的评分权重分不为：上级领导层为30%、直接上级为30%、关联部门（单位）为20%、下级为20%；评价人员中某类评价人员缺位的，该类评价人员的分值权重平均计入其他各类评价人员的分值权重中。2、进行评价：由上级领导层、直接上级、关联部门（单位）、下级分不依照评价内容，对被评价职员进行署名评价打分（其中下级进行不署名评价），填写职员评价表；3、评分汇总：由人力资源治理员收集职员评价表，将各评价人员的评分进行统计汇总。同类评价人员为多人的，按各人评分汇总计算平均值，为该类评价人员的评分；不同类型的评价人员按各自
34、的评分权重计算加权平均值，确定被评价职员的最终评价得分；人力资源治理员在收集、统计各评价人员的评分时应注意保密；4、确定结果：各单位工作小组对评分的统计结果进行审查，确定评价结果；所有中级职员，均须将评价材料报公司审查； 第二十八条 职员年度考核结果分为优良、称职、不称职三个等级。职员专业、技术考试成绩占年度考核成绩的20%，职员评价成绩占年度考核成绩的80%，综合得分为80分以上的为优良，50分至80分的为称职，50分以下的为不称职。第二十九条 工人考核方法（一）工人考核的要紧内容为：1、本岗位的岗位职责、业务知识与操作技能、工作规程与服务规范、安全知识等，要紧岗位具体的培训内容由各分公司自
35、行制定后上报公司人力部审查。2、企业规章制度，要紧包括职员奖惩规定、职员行为规范、企业的文化理念及各分公司依法制定的规章制度等。3、工作实绩：工人的出勤情况、工作任务完成情况、遵章守纪情况等。各单位每年应依照工人实际知识、技能的水平及生产经营需要，编发本年度培训教材，并采纳多种形式对工人进行培训。（二）工人考核方式：1、对企业规章制度、本岗位的岗位职责、业务知识、安全知识等方面内容以书面考试为主，由各分公司考核小组组织书面考试。2、对操作技能、服务规范、工作规程等方面的内容要紧进行实际操作考核，由各分公司制定具体的考核方法，由所属三级单位组织考核，分公司考核委员会成员负责监考。3、工作实绩考核
36、成绩为工人月度考核得分的平均值（10分）和工人年度量化工作指标完成情况（20分）。4、工人考核结果分为优良、合格、不合格三个等级。书面考试成绩为30分，实际操作考核成绩为40分，工作实绩考核成绩为30分；总成绩80分以上的为优良，50分至80分的为合格，50分以下的为不合格。第三十条 考核结果处理（一）职员评价结果为优良的，一律输入公司人才库，各级职员职位进行选聘时，人力部或分公司人力部门只能从人才库和现职同级人员中选择职员进行推举；同时可按一定比例在本职位薪酬序列内晋升一档职位薪，晋升优先次序为当年的：岗位明星、公司先进个人、各单位评定的先进、公司评定的专业先进、其他职员；具体增薪比例由总经
37、理办公会决定。职员评价结果为不称职的，一律由直接上级进行戒勉谈话；同时依照具体情况，分不予以转岗或降薪、降职、停职或待岗（发差不多生活费），或转入工人岗位，直至解除或终止劳动合同。（二）工人考核合格后可接着留岗；考核为优良的，进入公司人才库，可列入职员选聘范围；经分公司经理办公会决定，可按优良职员的一定比例晋升一级技能薪，具体增薪比例由总经理办公会决定。考核不合格的记入个人档案，降低一级技能薪，同时必须参加下一轮培训考核，考核仍不合格的予以待岗（发放差不多生活费）。一年内因考核不合格等缘故仍未上岗的，予以解除或终止劳动合同。（三）职员评定为优良的数额分不不得超过职员、工人总数的20%，超过的按
38、实得分数递次遴选，其余的归入称职或合格。每年从优良职员中评选产生的年度岗位明星，给予奖金和带薪休假等奖励；对其他优良职员，依照单位情况，可按一定比例给予十天以内的带薪休假奖励。（四）职员评价和工人培训、考核结果优良的，一律张榜公布。第七章 年度岗位明星的评选第三十一条 公司依照年度情况可设置：承包、驾驶、修理、站务、保安、营销、服务、安机、会计、职员等岗位明星；每个岗位明星数量依照实际评选情况确定为一至两名，能够出现空缺，但总数为十名。岗位明星的设置每年由董事会依照公司生产经营的需要进行调整。第三十二条 岗位明星一律从年度考核为优良的职员中评选产生，岗位明星应当是公司范围内、各岗位中的先进榜样
39、，工作实绩明显，作风正派，为人老实，遵章守纪，为大多数职员所认同。第三十三条 岗位明星的评选程序：（一）岗位明星初步候选人：由各三级单位（公司本部）全体职员在本分、子公司（公司本部）优良职员名册中民主推选15%，作为上报分、子公司（公司本部）的初步候选人。（二）岗位明星正式候选人：由各分、子公司（公司本部）党政工全体领导及三级单位（公司本部各部室）负责人，从初步候选人中按本单位在职在岗职员的5%，推选出上报公司的正式候选人，并予以公示两天；分、子公司（公司本部）推选的正式候选人许多于一名。公示后无重大异议，填写正式候选人申报表(个人简历、突出事迹)上报公司董事会办公室、人力部审查。（三）公司党
40、、政、工全体领导和董事会办公室、人力部召开联席会议，从正式候选人中确定十名岗位明星；其他未入选者如无重大异议，再按公司全体在职在岗职员的2%至4%，推选出公司先进个人。第三十四条 岗位明星和公司先进个人的表彰：（一）召开全体职员大会：1、宣读表彰决定，现场颁发奖金，岗位明星披红戴花，在主席台就座，照相；2、由讲演组人员宣讲部分岗位明星事迹；3、由部分岗位明星作表态发言。（二）会后，制作岗位明星事迹和先进个人名册展示板，在全公司范围内巡回展示。第三十五条 关于连续三年获得岗位明星的职员，授予公司劳模光荣称号，并作为市、省和全国劳模的推举人选。第八章 附则第三十六条 本制度及附件经公司董事会审议通
41、过后予以实施，各单位、各部门应遵守本制度的各项规定；各分公司可依据本制度制定具体的实施细则，但不得与本制度相抵触。第三十七条 本制度解释权归公司董事会，总经理负责实施。145 / 83附件一： 职员职位薪酬评定表单位：部门姓名职（岗）位可评薪酬标准评定因素评定内容评定薪酬最低最高档次前一年业绩水平（权重0.2）工作表现（权重0.2）责任及重要性(权重 0.3)技能要求(权重0.1)工作量(权重0.2)评定方法：1、评定薪酬的因素为各职员前一年工作业绩水平和工作表现，以及该职（岗）位的工作责任及重要性、工作技能要求、工作量五个因素，各评定因素的权重分不为0.2、0.2、0.3、0.1、0.2，各
42、评定因素的可评数为该职（岗）位的可评薪酬标准。 2、评定薪酬为各评定因素的加权平均数。 3、将各评定人员评定的薪酬去掉一个最高数、最低数低于最低薪酬取最低薪酬后，计算平均值，即为该职（岗）位的实际评定薪酬（十位数进行四舍五入）。4、专门时可设定评定人员评分权重。附件二：（ 年）职员考绩卡 单位： 考核人签名：姓名所在单位（部门）岗位（职位）月份扣分事由扣分123456789101112扣分合计附件三:职员月度考绩标准考核项目分值扣分标准工作任务与职责501、 未按进度完成工作任务的扣3-8分，未完成的工作任务较为重要，阻碍到其他工作进度的扣8-10分；2、 未专门好地履行本岗位工作职责的扣3-
43、8分，因个人责任造成公司利益受损或给工作带来负面阻碍的扣8-10分；3、 工作效率低的扣3-5分，对下级部门上报的请示、报告等，未在规定时刻内办妥或给予答复的扣3-5分；4、 工作发生差错的扣1-5分，工作发生重大差错，给公司造成损失的，扣5-10分，同时，还可依照损失情况给予赔偿经济损失的处罚；5、 成本意识差，不注意节约，有白费现象的扣13分；6、 台帐资料不健全，或基础资料保存不完整，资料有散失的扣1-3分，归档材料未及时归档的扣1-3分。工作态度201、 工作责任心差，经常需要督促，或不愿承担工作，经常抱怨，工作态度消极的扣3-5分；2、 不服从领导工作安排，有意拖延的扣3-5分；3、 不能专门好地与他人合作，对工作有阻碍的扣3-5分；工作纪律201、 不遵守公司保密制度，有泄密行为，给公司利益、形象造成损害，或给工作带来负面阻碍的扣3-8分；2、 利用工作之便吃拿卡要的扣5-10分；3、 不遵守公司劳动纪律或其他规章制度，有较轻违纪违规行为的扣3-10分；精神面貌101、 衣着不整，或不按规定佩带工作牌的扣1分，同时扣部门负责人1分;工作桌面不整洁，资料散乱的扣1分;部门内工作场所不整洁，卫生状况较差的，扣部门负责人2分；2、 不注意自已言行，散布有损于公司
