1、绩效考核方案设计绩效考核方案设计 中常见问题研讨中常见问题研讨第1页，共89页。薛薛 炽炽 简简 介介三十年企业一线管理经验，潜心三十年企业一线管理经验，潜心 于企业效益提升和企业绩效考核研究。于企业效益提升和企业绩效考核研究。已向数十家企业提供了成功的效益提已向数十家企业提供了成功的效益提 升方案和绩效考核方案。升方案和绩效考核方案。贵州省企业管理协会会员；贵州贵州省企业管理协会会员；贵州 省轻纺工业厅企业升级咨询评审员；省轻纺工业厅企业升级咨询评审员；南方劳动关系在线绩效顾问；南方劳动关系在线绩效顾问；hrbar绩绩 效管理版、效管理版、hr信息化版版主。信息化版版主。核心项目：企业整体效
2、益提升方核心项目：企业整体效益提升方 案及企业绩效考核方案的咨询、设计案及企业绩效考核方案的咨询、设计 与实施；企业管理项目外包；企业托与实施；企业管理项目外包；企业托 管。管。第2页，共89页。课题背景课题背景n一、企业绩效是企业运营管理中的核心；在一、企业绩效是企业运营管理中的核心；在劳动合同法劳动合同法引发的企业引发的企业n管理升级和金融危机引发的企业效益下滑的双重背景下，企业绩效在企管理升级和金融危机引发的企业效益下滑的双重背景下，企业绩效在企n业管理中受到前所未有的关注；业管理中受到前所未有的关注；n二、绩效考核受到企业的普遍重视，很多企业实行了绩效考核，但不少二、绩效考核受到企业的
3、普遍重视，很多企业实行了绩效考核，但不少n企业的绩效考核都以企业的绩效考核都以“无绩无绩”而告终。而告终。n三、绩效考核的三、绩效考核的“无绩而终无绩而终”，绝大多数是由考核方案设计中存在的问，绝大多数是由考核方案设计中存在的问n题而导致的；题而导致的；n四、绩效考核方案设计中存在的问题，主要有以下几类：四、绩效考核方案设计中存在的问题，主要有以下几类：n1.考核定位的问题；考核定位的问题；n2.政策层面的问题；政策层面的问题；n3.考核的方法问题；考核的方法问题；n4.考核指标的问题；考核指标的问题；n5.绩效实现的问题；绩效实现的问题；n6.结果应用的问题；结果应用的问题；n五、今天的讨论
4、将就上述六类问题结合案例进行分析，并向大家分享对五、今天的讨论将就上述六类问题结合案例进行分析，并向大家分享对n上述问题的看法。上述问题的看法。n六、今天在这的发言，纯属个人观点。而且，只对事，不对人。六、今天在这的发言，纯属个人观点。而且，只对事，不对人。第3页，共89页。绩效考核方案设计的常见问题绩效考核方案设计的常见问题及解决办法研讨及解决办法研讨目录目录n第一部分：第一部分：绩效考核的定位问题绩效考核的定位问题 n第二部分：第二部分：绩效考核的政策问题绩效考核的政策问题 n第三部分：第三部分：绩效考核的方法问题绩效考核的方法问题n第四部分：第四部分：绩效考核的指标设置问题绩效考核的指标
5、设置问题 n第五部分：第五部分：绩效考核结果的实现问题绩效考核结果的实现问题n第六部分：绩效考核的结果应用问题第六部分：绩效考核的结果应用问题 第4页，共89页。第一部分：第一部分：绩效考核的定位问题绩效考核的定位问题 一、一、“绩效考核绩效考核”的本质和使命是什么？的本质和使命是什么？案例：案例：“绩效考核，是对员工在工作过程中表现绩效考核，是对员工在工作过程中表现 出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及 个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗 位的要求是否相称。位的要求是否相称。”。基于这一理解，张。基于这一理解，
6、张 先生在设计考核方案时把绩效考核定位在先生在设计考核方案时把绩效考核定位在 “员工胜任力员工胜任力”上，设计了上，设计了绩效考核方绩效考核方 案案。实施一年后的评仪结果是：对企业绩。实施一年后的评仪结果是：对企业绩 效提升无直接的明显的作用。效提升无直接的明显的作用。第5页，共89页。第一部分第一部分：绩效考核的定位问题绩效考核的定位问题 一、一、“绩效考核绩效考核”的本质和使命是什么？的本质和使命是什么？关注焦点关注焦点：“员工胜任力员工胜任力”是绩效考核的使命或任务吗？是绩效考核的使命或任务吗？相关问题：相关问题：绩效考核为什么会绩效考核为什么会“无绩而终无绩而终”？第6页，共89页。第
7、一部分：第一部分：绩效考核的定位问题绩效考核的定位问题 一、一、“绩效考核绩效考核”的本质和使命是什么？的本质和使命是什么？n分析：分析：本质和使命本质和使命-它以企业目标为导向，以不断提高企业它以企业目标为导向，以不断提高企业 绩效为使命，为不断更新的企业目标提绩效为使命，为不断更新的企业目标提 供实现保障供实现保障;它是一种目标管理方法它是一种目标管理方法,是是 企业运营的重要组成部分企业运营的重要组成部分.第7页，共89页。第一部分：第一部分：绩效考核的定位问题绩效考核的定位问题 一、一、“绩效考核绩效考核”的本质和使命是什么？的本质和使命是什么？特性特性-它以把握、预知、提升企业绩效为
8、主要内容；以员它以把握、预知、提升企业绩效为主要内容；以员工绩效为主要着眼点；以统计分析工绩效为主要着眼点；以统计分析(周期、量化周期、量化)为主为主要方法；以分配、任免、培训等激励机制为主要手段；通要方法；以分配、任免、培训等激励机制为主要手段；通过调用和配置企业内、外一切可以利用的资源来确保企业过调用和配置企业内、外一切可以利用的资源来确保企业目标实现，包括管理资源（如制度、流程、报表）、管理目标实现，包括管理资源（如制度、流程、报表）、管理工具和信息技术（如计算机、信息系统）、财务资源（如工具和信息技术（如计算机、信息系统）、财务资源（如资金、资产）、人力资源（如内部员工、外面的专业咨询
9、资金、资产）、人力资源（如内部员工、外面的专业咨询人员或专业团队）等等。人员或专业团队）等等。第8页，共89页。第一部分：第一部分：绩效考核的定位问题绩效考核的定位问题 一、一、“绩效考核绩效考核”的本质和使命是什么？的本质和使命是什么？结论：结论：对对“绩效考核绩效考核”的本质和使命的本质和使命不恰当、不清晰的定义，会导致方不恰当、不清晰的定义，会导致方案设计的定位出现偏差，并最终导案设计的定位出现偏差，并最终导致考核的致考核的“无绩而终无绩而终”第9页，共89页。第一部分：第一部分：绩效考核的定位问题绩效考核的定位问题一、一、“绩效考核绩效考核”的本质和使命是什么？的本质和使命是什么？分享
10、：分享：绩效考核的结果在企业有多方面的应用，包括绩效考核的结果在企业有多方面的应用，包括 对员工胜任力的评估。但员工胜任力不是绩效考核对员工胜任力的评估。但员工胜任力不是绩效考核 的使的使 命、任务和目标，也不是绩效考核的本质。命、任务和目标，也不是绩效考核的本质。绩效考核在企业能否有其他定位或者是多种定绩效考核在企业能否有其他定位或者是多种定 位？我的理解是：不能位？我的理解是：不能-它的定位是独一无二的。它的定位是独一无二的。绩效考核并不是无所不包的、万能的；让绩效绩效考核并不是无所不包的、万能的；让绩效 考考 核背负得太多太杂，只能令自己更乱更繁更难；核背负得太多太杂，只能令自己更乱更繁
11、更难；借绩借绩 效之名而行其它，不可能带来企业绩效的实际效之名而行其它，不可能带来企业绩效的实际 提升，提升，如果能，那肯定不是最经济、最有效的。如果能，那肯定不是最经济、最有效的。第10页，共89页。第一部分：绩效考核的定位问题第一部分：绩效考核的定位问题二、二、“绩效考核绩效考核”的任务如何界定？的任务如何界定？n案例：案例：在过去设计的方案中，几乎开篇都有这么一句话：在过去设计的方案中，几乎开篇都有这么一句话：为提高员工积极性，确保企业目标实现，特制定为提高员工积极性，确保企业目标实现，特制定本考核方案。本考核方案。n关注焦点：关注焦点：“提高员工积极性提高员工积极性”是绩效考核的任务吗
12、？是绩效考核的任务吗？n相关问题：相关问题：绩效考核的任务究竟是什么？绩效考核的任务究竟是什么？第11页，共89页。第一部分：绩效考核的定位问题第一部分：绩效考核的定位问题二、二、“绩效考核绩效考核”的任务如何界定？的任务如何界定？分析：分析：理论上，理论上，“员工积极性员工积极性”=员工意愿员工意愿 +员工行为；实践考核时，员工行为；实践考核时，“员工积极员工积极 性性”=自我评议自我评议+他人评议；他人评议；它与员工绩效、企业绩效有关系，它与员工绩效、企业绩效有关系，但不直接，不具体，不清晰，因此难但不直接，不具体，不清晰，因此难 界定，难衡量，难统计界定，难衡量，难统计这些都不这些都不
13、符合绩效考核的特性。符合绩效考核的特性。第12页，共89页。第一部分：绩效考核的定位问题第一部分：绩效考核的定位问题二、二、“绩效考核绩效考核”的任务如何界定？的任务如何界定？结论：结论：“提高员工积极性提高员工积极性”是我们主观强加给绩效是我们主观强加给绩效考核的任务；考核的任务；“员工积极性员工积极性”不应该成为绩不应该成为绩效考核的内容、任务和使命。效考核的内容、任务和使命。第13页，共89页。第一部分：绩效考核的定位问题第一部分：绩效考核的定位问题二、二、“绩效考核绩效考核”的任务如何界定的任务如何界定？分享：分享：绩效考核的任务直接源自它的使命绩效考核的任务直接源自它的使命确确保企业
14、目标得以实现；绩效考核的任务对象保企业目标得以实现；绩效考核的任务对象（即考核内容）应与绩效考核的特性相符，（即考核内容）应与绩效考核的特性相符，不能直接进行统计分析的对象，不适合列为不能直接进行统计分析的对象，不适合列为考核的内容和考核的任务。考核的内容和考核的任务。对于本身无法或难以量化的考核内容，则对于本身无法或难以量化的考核内容，则应该对其进行关联性分析，获得最有价值的应该对其进行关联性分析，获得最有价值的关联量化指标来挂考或替考。关联量化指标来挂考或替考。第14页，共89页。第一部分：绩效考核的定位问题第一部分：绩效考核的定位问题三、三、“绩效考核绩效考核”的结果能否预见？的结果能否
15、预见？案例：案例：王先生在总经理的支持下起草了一份考核王先生在总经理的支持下起草了一份考核方案，总经理看了以后决定暂不实施，原方案，总经理看了以后决定暂不实施，原因是方案未对可能获得的结果进行预测。因是方案未对可能获得的结果进行预测。关注焦点：关注焦点：绩效考核的结果能否预见？绩效考核的结果能否预见？相关问题：相关问题：“绩效考核绩效考核”的绩效（结果）如何预测？的绩效（结果）如何预测？第15页，共89页。第一部分：绩效考核的定位问题第一部分：绩效考核的定位问题三、三、“绩效考核绩效考核”的结果能否预见？的结果能否预见？分析：分析：达成预期结果是考核方案得以实施的前提。达成预期结果是考核方案得
16、以实施的前提。影响绩效考核结果的因素：影响绩效考核结果的因素：A-对绩效考核本质及特性的把握和尊重；对绩效考核本质及特性的把握和尊重；B-对企业实情的把握和尊重；对企业实情的把握和尊重；C-设计者综合性管理知识、技能和经验；设计者综合性管理知识、技能和经验；D-为考核配置的资源、机制和工具；为考核配置的资源、机制和工具；E-对未知因素对未知因素(或风险或风险)的预测和控制；的预测和控制；第16页，共89页。第一部分：绩效考核的定位问题第一部分：绩效考核的定位问题三、三、“绩效考核绩效考核”的结果能否预见？的结果能否预见？结论：结论：对设计人员而言，结果预测可以通过自己对设计人员而言，结果预测可
17、以通过自己和协作来获得；对未知（风险）因素的预和协作来获得；对未知（风险）因素的预测与控制，是考核结果预测中最大的变量，测与控制，是考核结果预测中最大的变量，对它的预测和控制，决定了考核结果预测对它的预测和控制，决定了考核结果预测的准确性。而其他各项则在控制范围内。的准确性。而其他各项则在控制范围内。总体而言，设计者对绩效考核的结果总体总体而言，设计者对绩效考核的结果总体上可以预测，但很难做到百分之百准确。上可以预测，但很难做到百分之百准确。第17页，共89页。第一部分：绩效考核的定位问题第一部分：绩效考核的定位问题三、三、“绩效考核绩效考核”的结果能否预见？的结果能否预见？分享：分享：绩效考
18、核的结果，可以从几个方面去预测：绩效考核的结果，可以从几个方面去预测：A-它在企业绩效上带来的直接回报（可计算）它在企业绩效上带来的直接回报（可计算）B-它在管理机制上带来的更新优化（可评估）它在管理机制上带来的更新优化（可评估）C-它在管理工具上带来的更新优化（可评估）它在管理工具上带来的更新优化（可评估）D-企业文化上带来的更新优化（可评估）企业文化上带来的更新优化（可评估）在上述各项中，在上述各项中，A项是关键，是绩效考核的本质和使项是关键，是绩效考核的本质和使命所指命所指,它能否量化预见，是方案结果能否预测的前它能否量化预见，是方案结果能否预测的前提和关键；绩效考核在实践中的作用和结果
19、是非常广提和关键；绩效考核在实践中的作用和结果是非常广泛的，并不仅限于自己的使命和任务。泛的，并不仅限于自己的使命和任务。第18页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题 一、绩效考核哪些人可以不参加？一、绩效考核哪些人可以不参加？案例：案例：李生今年大学毕业后受聘于李生今年大学毕业后受聘于m企业，首月参加入职企业，首月参加入职培训二十天，其余时间正常出勤。领取工资时，李生培训二十天，其余时间正常出勤。领取工资时，李生只领到协议工资的只领到协议工资的50%,企业解释是：绩效考核方案企业解释是：绩效考核方案规定规定“任何人不得以任何理由不参加公司的绩效任何人不得以任何
20、理由不参加公司的绩效考核考核”，你虽然有二十天在参加培训，但你仍，你虽然有二十天在参加培训，但你仍然要按照当月考核指标然要按照当月考核指标 和指标额度进行考核，你被扣的和指标额度进行考核，你被扣的50%工资，是你未工资，是你未完成指标被扣的，计算并无差错。李生经多次完成指标被扣的，计算并无差错。李生经多次交涉无果，一怒之下，以交涉无果，一怒之下，以“当月正常出勤不足半当月正常出勤不足半月，企业仍按全月的指标额度考核我不合理月，企业仍按全月的指标额度考核我不合理”为由为由申请仲裁。申请仲裁。第19页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题一、绩效考核哪些人可以不参加？
21、一、绩效考核哪些人可以不参加？n关注焦点：关注焦点：当月岗位出勤不足半月的员工是否可当月岗位出勤不足半月的员工是否可 以不参加绩效考核？以不参加绩效考核？类似情况：类似情况：公派出差、公派学习（培训）、各种休公派出差、公派学习（培训）、各种休 假等等原因导致当月岗位出勤不足半月假等等原因导致当月岗位出勤不足半月 （或缺勤超过半月）的员工，是否可以（或缺勤超过半月）的员工，是否可以 不参加绩效考核？不参加绩效考核？第20页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题一、绩效考核哪些人可以不参加？一、绩效考核哪些人可以不参加？n分析：分析：这是绩效考核中最为常见的争议现象，
22、这是绩效考核中最为常见的争议现象，它是由方案设计中未能明确界定员工它是由方案设计中未能明确界定员工“过失过失”造成的。在实践中，它的涉及造成的。在实践中，它的涉及对象并不是少数。对象并不是少数。“过失原则过失原则”是行使是行使处罚的前提，这一法律思想在企业绩效处罚的前提，这一法律思想在企业绩效考核的方案设计中，应该得到充分体现。考核的方案设计中，应该得到充分体现。第21页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题一、绩效考核哪些人可以不参加？一、绩效考核哪些人可以不参加？n结论：结论：如果剔除了其中的不合理因素，这些人是如果剔除了其中的不合理因素，这些人是 可以参加考
23、核的；否则，这些人可以不参可以参加考核的；否则，这些人可以不参 加加绩效考核。绩效考核。n分享：分享：下列人员通常可以不参加绩效考核：当月入职下列人员通常可以不参加绩效考核：当月入职的员工；按公司规定尚未正式上岗的员工；因的员工；按公司规定尚未正式上岗的员工；因故不能正常出勤或不能到岗且超过半个月故不能正常出勤或不能到岗且超过半个月 的员的员工；正常休假时间超过半个月的员工；其他经本工；正常休假时间超过半个月的员工；其他经本人申请，人力资源部门审核，总经办同意可以不人申请，人力资源部门审核，总经办同意可以不参加考核的员工。参加考核的员工。第22页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分
24、：绩效考核的政策问题二、二、绩效工资的设置额度（或者比例）有没有标绩效工资的设置额度（或者比例）有没有标准？准？案例：案例：王小姐供职于北京市某电话销售公司。王小姐供职于北京市某电话销售公司。她的协议工资为每月一千八百元，其中固她的协议工资为每月一千八百元，其中固定工资六百元，其余为绩效工资。她每月定工资六百元，其余为绩效工资。她每月扣除社保、医保后的实际收入约为扣除社保、医保后的实际收入约为七七百元。百元。今年三月她合同期满，要求公司按北京市今年三月她合同期满，要求公司按北京市规定的每月最低收入标准补足其服务期间规定的每月最低收入标准补足其服务期间的收入后离职。王小姐的要求未得到满足，的收入
25、后离职。王小姐的要求未得到满足，于是提出仲裁申请。于是提出仲裁申请。第23页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题二、二、绩效工资的设置额度或者比例有没有绩效工资的设置额度或者比例有没有标准？标准？关注焦点：关注焦点：王小姐参与考核的绩效工资额度（或王小姐参与考核的绩效工资额度（或者比例）是否过高？者比例）是否过高？关注范围：关注范围：销售型企业或销售型企业或销售销售团队；制造业中团队；制造业中实行全额计件制工资的企业或团实行全额计件制工资的企业或团队队；.第24页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题一、绩效考核哪些人可以不参加？一
26、、绩效考核哪些人可以不参加？分析：分析：国家对员工参与绩效考核的绩效工资额国家对员工参与绩效考核的绩效工资额度（或者比例）至今并无明确规定，但各度（或者比例）至今并无明确规定，但各地政府出台的最低工资标准却从另一个角地政府出台的最低工资标准却从另一个角度为我们设计绩效工资度为我们设计绩效工资的额度（或比例）的额度（或比例）做出了约束：员工在做出了约束：员工在经过一个月经过一个月工作后，其工作后，其实际收入不应该低于当地政府规定的最低工资实际收入不应该低于当地政府规定的最低工资标准。而员工的实际收入中是否包括社保、医标准。而员工的实际收入中是否包括社保、医保等内容，各地的规定则不一致。保等内容，
27、各地的规定则不一致。第25页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题二、二、绩效工资的设置额度（或者比例）有没绩效工资的设置额度（或者比例）有没有标准？有标准？结论：结论：绩效考核不应该突破员工生存的底限；绩效考核不应该突破员工生存的底限；生存缺乏安全感的员工，是不可能有生存缺乏安全感的员工，是不可能有高绩效产出的。高绩效产出的。第26页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题n二、二、绩效工资的设置额度（或者比例）有没有绩效工资的设置额度（或者比例）有没有标准标准？分享：分享：在设计绩效考核方案时，可以这样表述这在设计绩效考核方案时，可
28、以这样表述这类问题类问题-员工的固定工资不参与绩效考核；员工的固员工的固定工资不参与绩效考核；员工的固定工资部分不得低于当地政府规定的最低定工资部分不得低于当地政府规定的最低工资标准；当地政府规定不得计入最低工工资标准；当地政府规定不得计入最低工资的部分（如社保、医保等）须予以扣除；资的部分（如社保、医保等）须予以扣除；员工当月的实得工资额，不得低于本人的员工当月的实得工资额，不得低于本人的固定工资额。固定工资额。第27页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问第二部分：绩效考核的政策问n三、绩效考核的告知三、绩效考核的告知 案例：案例：某企业决定实施绩效考核，并以文件形式公布了某企业决定实施绩
29、效考核，并以文件形式公布了绩效考核方案绩效考核方案。在接下来的一周内，有在接下来的一周内，有60%的员工向总经理反馈：反对进行绩效考的员工向总经理反馈：反对进行绩效考 核。员工反对绩效考核的理由有：核。员工反对绩效考核的理由有：1.入职时并未被告知要进行绩效考核；入职时并未被告知要进行绩效考核；2.协议工资时并没有约定要拿出其中部分参与考核；协议工资时并没有约定要拿出其中部分参与考核；3.事前不知道要进行绩效考核；事前不知道要进行绩效考核；4.绩效考核的指标事前不知；绩效考核的指标事前不知；5.绩效考核的内容事前不知；绩效考核的内容事前不知；6.绩效考核的流程事前不知；绩效考核的流程事前不知；
30、7.绩效考核结果的利用事前不知；绩效考核结果的利用事前不知；8.劳动合同中无此项内容，劳资双方也未以其他形式约定对员工进行劳动合同中无此项内容，劳资双方也未以其他形式约定对员工进行 考核；考核；第28页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题三、绩效考核的告知三、绩效考核的告知n关注焦点：关注焦点：企业推行绩效考核是否有告知义务？企业推行绩效考核是否有告知义务？n相关问题：相关问题：绩效考核的告知，如何确保有效？绩效考核的告知，如何确保有效？第29页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题n三、绩效考核的告知三、绩效考核的告知 分析：分析
31、：对于涉及员工切身利益的决定，企业不仅对于涉及员工切身利益的决定，企业不仅有告知的义务，而且应该力求与员工达成共识，有告知的义务，而且应该力求与员工达成共识，获得员工支持。在这方面，获得员工支持。在这方面，劳动合同法劳动合同法及其实施细则有明确规定，就不再复述。及其实施细则有明确规定，就不再复述。第30页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题n三、绩效考核的告知三、绩效考核的告知n结论：结论：有效告知是员工参与绩效考核的前提；有效告知是员工参与绩效考核的前提；有效告知应有员工的书面确认；有效告有效告知应有员工的书面确认；有效告知可以通过知可以通过劳动合同劳动合同、
32、绩效培训及考、绩效培训及考核档案、考核方案签收确认等途径获得。核档案、考核方案签收确认等途径获得。第31页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题三、绩效考核的告知三、绩效考核的告知分享：分享：对于有效告知，通常会在方案中写明：本方案（包括对于有效告知，通常会在方案中写明：本方案（包括相关制度和流程）须与员工充分讨论，经职工代表大相关制度和流程）须与员工充分讨论，经职工代表大会（或工会）通过，并由总经理签署公布后生效；本会（或工会）通过，并由总经理签署公布后生效；本方案公布后实施前，须由职能部门组织员工进行相关方案公布后实施前，须由职能部门组织员工进行相关培训并考核
33、；绩效培训的内容和考核的结果须经员工培训并考核；绩效培训的内容和考核的结果须经员工本人确认，并载入员工档案；本方案中涉及员工个人本人确认，并载入员工档案；本方案中涉及员工个人的考核内容，是企业与员工签署的的考核内容，是企业与员工签署的劳动合同劳动合同中的中的有效组成部分；员工对本方案的起草、修订、执行的有效组成部分；员工对本方案的起草、修订、执行的结果有查询、监督和质询的权利；。结果有查询、监督和质询的权利；。第32页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题 四、绩效考核的记录、备案和举证四、绩效考核的记录、备案和举证 案例：案例：今年二月，今年二月，y企业决定辞退
34、几名不能胜任企业决定辞退几名不能胜任 工作的员工。员工不服，集体提出申诉。工作的员工。员工不服，集体提出申诉。在本案的仲裁过程中，企业出在本案的仲裁过程中，企业出 示了这几名示了这几名 员工最近一年的绩效考核记录，包括个人员工最近一年的绩效考核记录，包括个人 绩效考核结果、个人考核结果与其他员工绩效考核结果、个人考核结果与其他员工 绩效的比较、企绩效的比较、企 业对其进行的培训记录及业对其进行的培训记录及 考核成绩、培训后的个人工作绩效、主管考核成绩、培训后的个人工作绩效、主管 辅导记录等等。最后，由于企业记录详实，辅导记录等等。最后，由于企业记录详实，举证全面，企业的辞退决定获得了支持。举证
35、全面，企业的辞退决定获得了支持。第33页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题n四、绩效考核的记录、备案和举证四、绩效考核的记录、备案和举证关注焦点：关注焦点：如何证明员工不能胜任工作？如何证明员工不能胜任工作？相关问题相关问题绩效考核的记录和备案是否仅限于绩效考核绩效考核的记录和备案是否仅限于绩效考核的执行过程？的执行过程？第34页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题n四、绩效考核的记录、备案和举证四、绩效考核的记录、备案和举证n分析：分析：绩效考核的记录和备案应该是全面、详绩效考核的记录和备案应该是全面、详 实的；记录和备案的范
36、围应该包括考核实的；记录和备案的范围应该包括考核 前、考核中和考核后；从风险防范的角前、考核中和考核后；从风险防范的角 度看，记录和备案的内容应包括事前的度看，记录和备案的内容应包括事前的 告知、协商、决议、公告，考核中的通告知、协商、决议、公告，考核中的通 知、核算、结果、奖惩，考核后的辅导、知、核算、结果、奖惩，考核后的辅导、培训、考核等等。培训、考核等等。第35页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题n四、绩效考核的记录、备案和举证四、绩效考核的记录、备案和举证n结论：结论：举证不仅是仲裁、诉讼的需要，也是管理举证不仅是仲裁、诉讼的需要，也是管理 的需要；举
37、证以真实、有效为基础为前提；的需要；举证以真实、有效为基础为前提；全面、详实的绩效考核记录和备案，可以全面、详实的绩效考核记录和备案，可以 确保绩效考核的合法性并确保绩效考核结确保绩效考核的合法性并确保绩效考核结 果利用的合法性；绩效考核的记录和备案果利用的合法性；绩效考核的记录和备案 可以充分利用企业已有的信息系统进行汇可以充分利用企业已有的信息系统进行汇 总处理。总处理。第36页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题n四、绩效考核的记录、备案和举证四、绩效考核的记录、备案和举证n分享：分享：Y企业利用一套企业利用一套erp系统中的系统中的hr管理子管理子 系统
38、进行绩效考核管理：从起草、研讨、系统进行绩效考核管理：从起草、研讨、决议的员工参与记录、个人绩效考核数据、决议的员工参与记录、个人绩效考核数据、绩效培训、绩效辅导等等（经员工个人确绩效培训、绩效辅导等等（经员工个人确 认），全部进入员工个人档案。这些记录，认），全部进入员工个人档案。这些记录，可以提供管理者实时查询和调用。可以提供管理者实时查询和调用。第37页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题 五、绩效考核中的假期和薪酬处理五、绩效考核中的假期和薪酬处理案例：案例：W企业原来的绩效考核方案规定：正常企业原来的绩效考核方案规定：正常 休假期间（指国家和企业规定的
39、合理休休假期间（指国家和企业规定的合理休 假），员工享受固定工资。由于这一规假），员工享受固定工资。由于这一规 定非常笼统，很不具体，在实践中遭遇定非常笼统，很不具体，在实践中遭遇 了一些问题：了一些问题：a.法定假期这么算合理吗？法定假期这么算合理吗？b.事假和星期天一样合理吗？事假和星期天一样合理吗？c.工伤也工伤也 这么算吗？这么算吗？d.产假、病假如何计算？产假、病假如何计算？第38页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题n五、绩效考核中的假期和薪酬处理五、绩效考核中的假期和薪酬处理关注焦点：关注焦点：假期如何分类才合理？假期如何分类才合理？相关问题：相关
40、问题：各类假期可以采用哪些相应的薪酬各类假期可以采用哪些相应的薪酬 对策？对策？第39页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问第二部分：绩效考核的政策问五、绩效考核中的假期和薪酬处理五、绩效考核中的假期和薪酬处理 分析：分析：员工假期和缺勤的分类员工假期和缺勤的分类 法定休假：包括假日、节日、产假、婚丧假等等；法定休假：包括假日、节日、产假、婚丧假等等；参考休假：如年假；参考休假：如年假；正常缺勤：如事假；正常缺勤：如事假；违纪缺勤：如旷工；违纪缺勤：如旷工；.绩效考核方案在设计时应对不同情况进行分类，并根据不同绩效考核方案在设计时应对不同情况进行分类，并根据不同类别的假期和缺勤进行有针对性的
41、薪酬设计。类别的假期和缺勤进行有针对性的薪酬设计。第40页，共89页。第二部分：绩效考核的政策问题第二部分：绩效考核的政策问题 五、绩效考核中的假期和薪酬处理五、绩效考核中的假期和薪酬处理n结论：结论：不合理的假期薪酬设计，最终可能导致劳动争议。不合理的假期薪酬设计，最终可能导致劳动争议。n分享：分享：W企业在经过咨询后，修改了绩效考核方案中相关部分：企业在经过咨询后，修改了绩效考核方案中相关部分：国家和企业规定的带薪假期：员工不参与绩效考核。休假期间按国家和企业规定的带薪假期：员工不参与绩效考核。休假期间按个人协议工资折算日工资后计发工资；个人协议工资折算日工资后计发工资；事假：休息期间员工
42、绩效考核照常进行。休息期间按个人固定工资折算事假：休息期间员工绩效考核照常进行。休息期间按个人固定工资折算日工资后计发工资；日工资后计发工资；旷工：旷工期间员工绩效考核照常进行。旷工期间员工无工资；旷工：旷工期间员工绩效考核照常进行。旷工期间员工无工资；。第41页，共89页。第三部分：绩效考核的方法问题第三部分：绩效考核的方法问题一、方法带来的考核成本问题一、方法带来的考核成本问题案例：案例：总经理要求徐先生在递交考核方案初稿的同时，提供总经理要求徐先生在递交考核方案初稿的同时，提供一份有关考核方法的分析报告，以便决策者对各种可一份有关考核方法的分析报告，以便决策者对各种可能采用的方法在考核难
43、度、考核成本、考核结果等内能采用的方法在考核难度、考核成本、考核结果等内容上进行评估，以便选用考核的方法。容上进行评估，以便选用考核的方法。关注焦点：关注焦点：不同的考核方法可能产生的考核成本不同的考核方法可能产生的考核成本 相关问题：相关问题：考核成本无处不在考核成本无处不在第42页，共89页。第三部分：绩效考核的方法问题第三部分：绩效考核的方法问题一、方法带来的考核成本问题一、方法带来的考核成本问题分析：分析：与考核方法相关的成本因素与考核方法相关的成本因素-A、直接用于考核执行者的人力成本（方法所需的考、直接用于考核执行者的人力成本（方法所需的考 核执行者人数）；核执行者人数）；B、直接
44、为方案配套的新增管理机制所需的人力成、直接为方案配套的新增管理机制所需的人力成 本（为方法配套的管理机制所需人力成本）；本（为方法配套的管理机制所需人力成本）；C、直接为方案配套的新增管理工具投资（开发）的、直接为方案配套的新增管理工具投资（开发）的 成本（为方法配套的的管理工具所需的投入成成本（为方法配套的的管理工具所需的投入成 本）；本）；D、因时间（或进程）而产生的成本（因方法而决定、因时间（或进程）而产生的成本（因方法而决定 的进程可能带来的新增成本）。的进程可能带来的新增成本）。第43页，共89页。第三部分：绩效考核的方法问题第三部分：绩效考核的方法问题一、方法带来的考核成本问题一、
45、方法带来的考核成本问题结论：结论：不同的考核方法会产生不同的考核成本。绩效考核方不同的考核方法会产生不同的考核成本。绩效考核方案设计者，须重视绩效考核本身的绩效。否则，方案案设计者，须重视绩效考核本身的绩效。否则，方案在企业难以获得支持。在企业难以获得支持。分享：分享：考核方案设计完成后，不妨对方案实施情况做一份预测考核方案设计完成后，不妨对方案实施情况做一份预测报告，在报告中对自己选用的考核方法做个说明，并与报告，在报告中对自己选用的考核方法做个说明，并与其他方法做个比较，包括结果、周期工作量、工作难度、其他方法做个比较，包括结果、周期工作量、工作难度、配置资源、考核成本等内容配置资源、考核
46、成本等内容-这对别人理解并支这对别人理解并支持自己的方案很有帮助。持自己的方案很有帮助。第44页，共89页。第三部分：绩效考核的方法问题第三部分：绩效考核的方法问题二、方法带来的操作难度问题二、方法带来的操作难度问题案例：案例：x先生任职某大型国有企业，考虑到企业管理基先生任职某大型国有企业，考虑到企业管理基 础完善，管理机制完备，选择了础完善，管理机制完备，选择了360考核方法。方考核方法。方 案实施后，其操作难度远远超出了他的预想：月案实施后，其操作难度远远超出了他的预想：月 度评议不能按时汇总上报；评议水份大，真实性度评议不能按时汇总上报；评议水份大，真实性 客观性广受质疑；评议信息无法
47、与现有客观性广受质疑；评议信息无法与现有ERP信息信息 系统对接利用，工作效率极低；业务部门绩效未系统对接利用，工作效率极低；业务部门绩效未 见改善，却在评议上投入了大量人力；见改善，却在评议上投入了大量人力；第45页，共89页。第三部分：绩效考核的方法问题第三部分：绩效考核的方法问题二、方法带来的操作难度问题二、方法带来的操作难度问题关注焦点：关注焦点：考核方法带来的可操作性问题考核方法带来的可操作性问题相关问题：相关问题：考核方法对考核方案可操作性的影响考核方法对考核方案可操作性的影响第46页，共89页。第三部分：绩效考核的方法问题第三部分：绩效考核的方法问题二、方法带来的操作难度问题二、
48、方法带来的操作难度问题分析：分析：影响选择考核方法的因素影响选择考核方法的因素-A、设计者对绩效考核本质及特性的理解与把握；、设计者对绩效考核本质及特性的理解与把握；B、设计者对各种考核方法本质及特性的理解与把、设计者对各种考核方法本质及特性的理解与把 握；握；C、设计者对企业现状特别是管理水平、员工素质、设计者对企业现状特别是管理水平、员工素质 及能力的了解与把握；及能力的了解与把握；D、设计者的企业管理知识、经验以及所设考核指、设计者的企业管理知识、经验以及所设考核指 标的量化程度。标的量化程度。E、企业信息技术资源对考核统计工作的支持程度；、企业信息技术资源对考核统计工作的支持程度；第4
49、7页，共89页。第三部分：绩效考核的方法问题第三部分：绩效考核的方法问题二、方法带来的操作难度问题二、方法带来的操作难度问题结论：结论：考核方法的选择对方案的可操作性有直接关系；同等考核方法的选择对方案的可操作性有直接关系；同等情况下，考核方法中采用人为情况下，考核方法中采用人为“评估评估”的指标越多，灵的指标越多，灵活性越大，操作难度越大。活性越大，操作难度越大。分享：分享：X先生在反思后，提请总经办同意，在新的财年采用先生在反思后，提请总经办同意，在新的财年采用了咨询公司提供的了咨询公司提供的KPI考核方法。由于指标全部量考核方法。由于指标全部量化，可用计算机统计分析考核结果，数据利用化，
50、可用计算机统计分析考核结果，数据利用ERP系统实现共享，不仅易操作性大大提高，而且时效性也得系统实现共享，不仅易操作性大大提高，而且时效性也得到极大改善。到极大改善。第48页，共89页。第三部分：绩效考核的方法问题第三部分：绩效考核的方法问题三、方法带来的考核结果问题三、方法带来的考核结果问题案例：案例：HR从业人员中有一种普遍的看法：绩效考核方法没从业人员中有一种普遍的看法：绩效考核方法没有优劣之分，各种方法都能以自己的方式和途径获得同样有优劣之分，各种方法都能以自己的方式和途径获得同样的绩效考核结果。即：考核方法的选择没有多的绩效考核结果。即：考核方法的选择没有多少实际意义。少实际意义。关
