1、招聘那些事 人们每天工作的真正目的，是寻求工作中的快乐。人们每天工作的真正目的，是寻求工作中的快乐。质量管理大师戴明学习也是一样。学习也是一样。好心情，学习好！好心情，学习好！苦逼的HRHR咆哮体.flv一开始，我们养一开始，我们养成习成习惯惯；最终最终，习，习惯塑造我们。惯塑造我们。习惯的力量推荐电影课程安排课程安排招人的技巧招人的技巧被招的技巧被招的技巧科学系统的招聘管理科学系统的招聘管理1.招聘管理的主要流程及文档招聘管理的主要流程及文档2.招聘管理的相关人员招聘管理的相关人员3.招聘管理的关键绩效指标招聘管理的关键绩效指标4.招聘管理系统（招聘管理系统（ATS）小组讨论v请各组画出招聘
2、的流程并分享了解分析环境并与用人经理建立关系掌握公司业务策略，参与制定招聘计划 与用人经理沟通一致招聘要素运用专业技能筛选候选人并推进招聘流程提供入职管理及后续服务运用专业技能吸引招聘最合适人员公司内外部环境发生变化公司制定业务战略与计划用人部门产生岗位需求，提出雇佣要求用人部门衡量各个候选人用人部门雇佣最合适人选用人部门使用被雇佣人业务流程招聘管理的主要流程及文档招聘管理的主要流程及文档招聘规划流程 步步骤骤 1：识识别别工工作作空空缺缺 步步骤骤 2：确确定定如如何何弥弥补补空空缺缺 不不新新雇雇人人 加班 工作重新设计 防止跳槽 招招聘聘 应应急急 核核心心 内部外部 临时/租用/承包
3、步步骤骤 3：辨辨认认目目标标整整体体 步步骤骤 4：通通知知目目标标整整体体 步步骤骤 5：会会见见候候选选人人 13步建立招聘流程规范1）需求分析与人力计划2）职位分析与用人标准3）招聘团队组织4）招聘方案预算5）招聘渠道选择6）信息发布7）简历收集筛选和资格审查8）面试测评9）体检10）确定录用人员11）安排入职12）试用期跟踪管理13）招聘效果评估及总结招聘管理的主要文档行业信息与资源列表公司业务计划组织架构图招聘计划职位描述招聘需求访谈表招聘项目建议书面试评估表应聘登记表录用通知书背景调查新员工入职指引试用期评估表l 需求产生的原因和背景：公司战略、部门战略、职位目的l 职位在组织中
4、的位置：部门架构和能力、上司、下属、平级l 外部接触对象：客户、经销商、供应商l 工作内容、主要职责范围和关键绩效指标、胜任能力l 培训和职业发展l 薪酬福利l 公司、部门文化，希望任职者具有怎样的工作方式和风格l 对任职者的期望（能解决的问题，能完成的任务）l 该职位提供给任职者的吸引点l 任职者可能会面临的困难和挑战，以及可以到何处寻求资源l 前任的背景及上司对前任的评价（如果该职位有前任）l 访寻方向l 期望到岗时间招聘需求分析招聘需求分析互联网互联网报纸报纸专业杂志专业杂志校园招聘校园招聘实习生计划实习生计划内部竞聘内部竞聘员工推荐员工推荐并购并购竞争对手人才挖掘竞争对手人才挖掘人才交
5、流会人才交流会猎头猎头招聘外包招聘外包招聘渠道规划与选择招聘渠道规划与选择 成本成本 速度速度 质量质量 保密性保密性 企业形象企业形象 员工感受员工感受 招聘渠道小组讨论v心目中的招聘渠道v哪个渠道最有效传统传统三强三强智联招聘 成立于1997年，CEO 郭盛 网络招聘、校园招聘、猎头服务、报纸招聘服务、招聘伴侣（RC服务）、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志首席人才官 拥有24家分支机构 2003年 2010年前程无忧 成立于1998年，CEO甄荣辉 率先和中国贸易报合作，首先在北京推出了中国贸易报前程招聘专版。1999年1月，甄荣辉先在上海推出了网站。提供包括招聘猎
6、头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国25个城市设有服务机构。2004年9月，前程无忧成为首个、也是目前唯一在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，(Nasdaq:JOBS)。中华英才 成立于1997 年，CEO罗秉权 2008 年中华英才网正式成为 Monster全球招聘网站成员。拥有14家分支机构 2000年在业内首次提供面向上万求职者进行定制的校园招聘综合解决方案。2008年校园招聘校园招聘1.企业人才发展通道的必要2.20%的校园招聘的500强企业聘用了80%的校园招聘的学生如何作好校园招聘？如何作好校园招聘？1、清晰的架构设计；2、完善的招聘计划；3、匹配的目
7、标院校；4、新颖的招聘广告；5、合理的路线设计；6、惊艳的校园宣讲；7、科学的面试体系；8、专业的甄别能力；9、诱人的薪酬福利；10、完善的培养机制。校园招聘校园招聘24步曲步曲1设计架构2统计需求3院校匹配4设计实施方案5联系院校（确定场地）6发布广告7准备业务面试题库8准备综合能力测试方法9准备宣讲之历史文化篇10准备宣讲之行（专）业篇11准备薪酬福利篇12开通企业外网之招聘FAQ13开通院校bbs问答帖14海报、易拉宝15校内宣传16院系动员17礼品采购18预先排练19会场布置20宣讲（路演）21笔试面试22座谈23offer24签订三方协议招聘的最新发展趋势1.在美国，社会化媒体已经占
8、据了找工作的重点阵地；有1840万人已经利用Facebook帮他们找到了工作，而只有1020万人在Linkedin上找到了工作，2.SNS用于招聘比一般的人才网有优势，也更有效率。遗憾的是，大多数人还不知道如何使用它？HOW ABOUT YOU？招聘管理小组讨论招聘中涉及的人员和责任虚线汇报经理用人经理的经理临时用人经理其他面试人HR 业务合作伙伴薪酬福利经理招聘顾问招聘顾问用人经理招聘决策招聘决策招聘管理的相关人员招聘管理的相关人员招聘到招聘到最合适最合适的人员的人员招聘顾问招聘顾问虚线虚线汇报经理汇报经理临时用人临时用人经理经理用人经理用人经理招聘顾问的招聘顾问的工作职责范围工作职责范围其
9、他人的其他人的工作职责工作职责范围范围 招聘需求其他其他面试人面试人用人经理的用人经理的经理经理HR HR 业务业务合作伙伴合作伙伴薪酬福利薪酬福利经理经理招聘结果招聘顾问提供招聘专业知识与技能招聘专业知识与技能招聘顾问负责流程与项目管理流程与项目管理招聘顾问提供领导力与影响力领导力与影响力候选人专业技能判断与团队适配性基于业务和组织的人员配置意见薪酬与福利的监控 推进招聘流程职能性考察 组织发展战略性一致非正式的意见招聘：HR vs 一线经理 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达信息选才：HR vs 一线经理 设计申请表格 参与面试 选
10、择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及咨询 确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定招聘管理的关键绩效指标招聘管理的关键绩效指标1.需求有效性2.渠道有效性3.招聘成本4.招聘周期5.面试通过率6.招聘成功率7.用人部门经理满意度8.新员工满意度9.候选人质量10.试用期通过率渠道有效性BU135.0%7.7%20.3%4.1%32.9%BU222.2%5.6%44.4%3.7%24.1%BU319.2%7.7%42.3%0.0%30.8%BU415.4%2.6%43.6%2.6%35.9%BU512.5%12.5%62.5%0.0%12.5%Company A31.6%7.7
11、%25.6%3.9%31.3%Employee ReferralJob BoardAgencyUROthers0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%40.0%45.0%50.0%55.0%60.0%65.0%70.0%Internal Transfer-Company A:71BU1:52BU2:8BU3:6BU4:5BU5:0Agency reliance by Band B4:35.7%B3:22.2%RPO Direct Sourcing Channel by Band B4:14.3%B3:23.3%招聘周期BU116386640BU2676949
12、62BU370435054BU417727755BU50565857Company A34566050Band 2Band 3Band 4Average0102030405060708090Cycle TimeAve.Time to Fill4.4.招聘管理系统（招聘管理系统（ATSATS）l PeopleSoftl Stepstonel TALEOl Mr.Tedl SAP全方位标准化的人才甄选简历筛选技巧高效面试技巧简历的筛选讨论v简历的关注点v必死简历点三三秒钟初筛简历速成法秒钟初筛简历速成法一年二性三职四五历一年二性三职四五历把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，开放在显要位置，为hr
13、节省时间，为自己争取机会专业、学历、英语、工龄、年龄、性别经历、素质等定性指标招聘助理拿什么8秒内拯救简历?初选人筛选硬指标(视具体职位主要有）对策面试问题哪里来？审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备职业发展情况 在各阶段工作时间：太长不太短 行业及与业工作时间癿连贯性 职务、承担职责的变化情况业绩点 有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。疑惑点 不清楚或有意回避的信息。优秀简历五项基本原则目标职位导向简洁并重点突出逻辑严谨适度修饰内容真实写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职
14、位的，其他一切都是在证明这一点避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰这是一个关亍人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼保持简历长度2-3张A4，依重要程度，各模块先后排开议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了电话通知接听便否简历来源品牌形象“捧”自报家门时间地点描述机会面试通知邮件（或短信）感谢开门公司、职位信息简介面试时间面试地点需携带物品问路电话紧急联系人再次感谢公交路线地铁路线自驾路线车辆停靠公司方位图应聘登记表的重要性应聘登记表的重要性证明人信息承诺“我们一直在寻找这样的人：他是最适合某
15、个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”-HR？操作流程步骤结构化这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程HR们的招聘过程就是基于这个结构的知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备确定招聘岗位用人标准行为逻辑面试制作面试手册、培训面试人员面试评估简历筛选、与专业测试录用决策142536BBSI 核心是什么?考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化021人际沟通能力诚信意识团队意识产品知识公司知识职位各项胜任素质要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化描述岗位所应具备素质的是胜任
16、素质模型逻辑推理能力3考核要素结构化胜任素质模型所描述的可以概括为3点：面试试题结构化见 面面试经典六问评分标准结构化分模坑分权重评分岗位知识、岗位技能和岗位态度，这也成为考核应聘者素质的基本结构结构化使具体操作有依据可执行能量化的都量化，不能量化的再绅化不过有时候只要老板一句话考场布置结构化长条桌应聘人考官最常用原因：1.严谨正规；2.视野通透，便于观察应聘考全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。注释圆形桌L 型沙发通用六个维度A综合能力P个性特征S专业技能M求职动机K专业知识V价值观目标岗位面试维度表世界500强最看重的能力素质分析判断分析能力、市场敏感度、创造力、清晰的目标感、学习能力
17、、结极化的思维能力工作态度诚信正直、计划与自我管理、高效、职业化、充满工作激情人际交往领导力、沟通影响力、团队合作能力、客户服务能力面试的基本过程寒暄介绍了解基本信息展开话题深入挖掘多方求证释疑解惑确认动机做出决策后续安排引入式问题：渐入佳境NO.1定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘对策：面试双方都要进入状态，自然点行为式问题：穷追猛打NO.2定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的
18、：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验及工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的素质问题如在过去3年的文秘工作中，你视得自己做的最出色的一件事是什么？行为式问题的步骤以开放式问题为主叧有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中一种情形的处理按照STAR结构逐步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性什么是STAR1对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证2-3
19、个行为式问题这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路重要应变式问题：暗藏玄机NO.3定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘考来回答和分枂。问题可能不工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘考回答的准确性不是关注要点。对策：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定有面试人隐含着的考察要素。一般考察的不是对不错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。想必你知道怎么做动机式问题：意欲何为NO.4定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。目的：
20、了解其求职的真实原因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。对策：企业都想招“长工”，双方的价值观和目标一致，这是最受企业欢迎的。不过也不要远背自己意愿老一味迎合，时间久了害人更害己情境式问题：身临其境NO.5定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。对策：平时工作中就养成善于总结的习惯，能流程化的流程化，能结构化的结构化，形成文档保存下来，并不断通过再实践来完善。可以学习知识管理的方法
21、常表现出的形式还有1.文件筐2.无领导小组文件筐将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘彔等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断无领导小组对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上分析重要事件重要事件是指应聘考将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑战性。重
22、要事件能够体现本岗位的核心职责。将重要事件提炼，作为面试问题，尤其要明确考察点。对虚拟情境式问题的挖掘技巧Action：具体的解决方法与行动/模拟实证Other：其他解决方法/与预期不符时的处理Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性压迫式问题：兵不厌诈NO.6定义：询问一些让应聘考感到有心理压力或不好回答的问题。目的：测试应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都慎用，避免引起争吵注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心里不慌、思路不乱它们各是哪类问题？保洁公司
23、对应聘毕业生的面试八问第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最后获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且
24、能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。初试看素质，复试看能力考察点：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业发展为主问题形式：引入式、动机式、自我认知类问题为主初试考察点：以技术水平、专业知识、览决问题能力为主问题形式：行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主复试被面技巧讨论v小组列出一个简历中必须包含的内容v优秀的简历样板v劣质的简历样板定位准确定位准确内容精简内容精简创意出彩创意出彩HR希望看到怎样希望看到怎样的的简历简历1.2.3.就像这些就像这些定位准确定位准确创意出彩创意出彩
25、HR希望看到怎样癿简历希望看到怎样癿简历1.2.3.内容精简内容精简为什么是一页纸简历为什么是一页纸简历简历初选用时简历初选用时8-15秒秒第一眼抓第一眼抓不不住住HR，那就结束了，那就结束了简历简历的的整体框架整体框架大部分人是流水经历你是谁？如何联系你？你是谁？如何联系你？你应聘什么岗位？你应聘什么岗位？为什么胜为什么胜任任这个岗位这个岗位？自我评价自我评价基本都是成功学岗位要求决定简历内容岗位要求决定简历内容打开人何一个在线招聘网站都会看到，每个具体岗位都有一个岗位要求这都是负责招聘的HR精心为每个岗位列出的招聘要求换句话说，符合这些要求的，才是候选人才你说简历内容该写什么呢？把标题改成
26、你把标题改成你的的卖点卖点卖点定义：卖点定义：不是你掌插什么，而是你具备解决什么问题的能力！能够能够独立完成独立完成PHP程序开发程序开发用事实而用事实而不不是形容词是形容词事实定义：事实定义：宏观准确表达你曾经解决了什么问题的证据！主要特征是：多用数据说话2011年6月用PHP开发实现“学生重修系统”，可支持 1000名用户，100名开发，已投入实际运行8个月少就是多，别堆积材料，要展示特长少就是多，别堆积材料，要展示特长当要求把内容压缩到一页纸的时候我们自然字字斟酌砍去不重要的，留下关键的并极力考虑HR的需求制作出一仹满足客户需求的好”产品”创意出彩创意出彩HR希望看到怎样希望看到怎样的的
27、简历简历1.2.3.定位准确定位准确内容精简内容精简本篇内容分三个部分，这是第二部分癿目彔导航页准确准确的的定位来自更多尝试定位来自更多尝试分享这举一个观点我们不是生来就知道自己最适合干什么尝试更多不同的东西后，至少会明白，我们更适合做什么寻找自己，本来就是一段漫长的路程HR希望看到怎样希望看到怎样的的简历简历1.2.3.定位准确定位准确创意出彩创意出彩内容精简内容精简行业特征决定简历风格行业特征决定简历风格有些行业，本身就具有开放、新潮等特征，求职这样的行业如果提上一封酷风格的简历，那是很对胃口啊当然，这“酷”是不能随便用的，拿不准可不可以装“酷”，那就保守点，使用成“熟”风，基本错不了需要
28、装需要装酷酷的的行业行业互联网、营销互联网、营销需要催需要催熟熟的的行业行业基本上都是基本上都是用目标企业用目标企业UI装饰简历装饰简历这是求职百度这是求职百度的的一一份份简历简历UI元素LOGO拉近与企业距离UI元素搜索框表现求职意吐，巧妙UI元素搜索反馈页面简历各模块完美契合这种简历不大容易做，不过使用目标企业癿标志颜色、产品特征等装饰一下简历会给HR感视亲切，至少表明做了不少准备工作，态度是重视的，意向是明确的高仿百度页面，亲切相关搜索都这么逼真也可以这么做.EOE开发者门户商务合作个人简历20120629.png这个就好似做PPT，基本的排版原则都是通用的聚拢聚拢对比对比遵守排版遵守排
29、版的的基本原则基本原则简单的如它的名字，但很多时候我们却不会使用，简单把文字图片对齐到一条线，简历就会很好看对齐对齐把相关度大的东西放在一起，相关度不大的东西彼此分开，这就实现了聚拢，版面立刻有层次，有美感简历上堆积那么多东西，肯定是有你想重点表达出来的东西，对这些关键信息，就使用对比原则，突出他们巧用小图标巧用小图标小图标自制不现实，可以搜集1.与个人能力相关的软件图标 2.实习和工作过的公司的LOGO 3.其他表情达意的好图标。平时注意搜集，用时方便网页热衷使用小图标图标增强简历可读怅活用实线条活用实线条使用实线条最大癿好处在于，将简历的各个模块清晰的区分开来，能很好的引导HR的阅读视线这
30、也传达给HR一个信息，你癿逻辑是很好的。好逻辑可是很多HR看重的第三点，使用了实线条的简历，是不是看着也更漂亮呢这些都是实线条效果用时间轴表现用时间轴表现“实践经历实践经历”时间轴是比较容易制作的，一条线加上若干时间节点即可再结合小图标应用，我们癿整个“实践经历”就会跃然纸上，一目了然时间轴让经历可视化用图表展示用图表展示“个人能力个人能力”用条形图的矩形长度表示技能的熟练程度看着这个创意就开心雷达图同样可以表示各个因素之间的强度关系，最适合理工男换上一张精神点换上一张精神点的的照片照片就不说为什么要精神点的照片了，换位思考一下很容易明白要注意一点的是，生活化的照片尽量别用，不职业；爱美女生的
31、艺术照也暂时回避制作简历制作简历的的工具工具不反对用Word，建议使用PPT原因在于PPT的排版更自由，图视化操作更简单小组讨论v根据过往的面试经历，总结出面试必问题v根据必问题，找出推荐的答案v分享一个最难搞的面试引入式问题No 1.请做个自我介绍请做个自我介绍问题类型谈吐、整体印象考核要点回答策略结构化的固定答案：1、工作经历或项目经历（最好包含量化的业绩与成果）；2、自己的职业特长特点；3、性格特征专家注释：这个问题基本是为了让应聘者放松，同时也是HR判断应聘者谈吐的机会。这是一个在一切面试中都需要准备的问题，所以你需要有一个固定的答案。走进面试室前在头脑中对这个问题要有个清晰的答案。“
32、最佳”答案要能使你充分展现自己不众不同之处，以使自己在众多应聘考中脱颖而出。列出自己的四五项最大特点，用三十秒陈述出来。压力等级：问题类型有哪些？怎么回答各类型问题？No 2.谈谈你对我们谈谈你对我们的的了解了解压力等级：问题类型引入式问题考核要点目标企业的基本信息回答策略在企业网站上找到下面这些信息并熟记于心：行业地位、公司特征、业务种类（尽量量化细化）专家注释：这个问题直接考察了面试者是否做了准备工作。一个能讲出公司大量信息的面试者也许是出乎意料的，但连基本情况都不了解的人多数会被淘汰那不是我们要的人。换言之，面试前，了解你将应聘的那个机会。No 3.你和其他求职者有什么你和其他求职者有什
33、么不不同同压力等级：问题类型压迫式问题考核要点自我认知、分析判断能力回答策略列出自己简历中的精华部分，然后123有条有理的说出来专家注释：面试官通常基于简历已经得到了这个问题的答案，但这是你真正自我推销的时候。多数面试官都会坐在一旁看你把自己推销得如何。偶尔惊喜是好的，但也可能显得狡猾如果某些内容应该在简历上出现，却为什么未出现？你该知道自己简历的精华何在，然后将它们列出。No 4.请描述下你应聘请描述下你应聘的的职位职位压力等级：问题类型引入式问题考核要点目标岗位的工作职责信息回答策略借鉴目标岗位的职位描述，用自己的语言复述出来专家注释：这也是一道“作业”题，但通过应聘者当场给出的见解也能掌
34、握一些信息。最佳准备是阅读职位描述并用自己的语言对自己复述出来，以 便在面试时流利应答。No 5.为何对这个职位感兴趣为何对这个职位感兴趣压力等级：问题类型引入式问题考核要点目标公司不职位的特点，自己职业观回答策略归纳这个公司和职位吸引你的理由123点，可以从这几个方面考虑：发展空间、学习平台、薪资福利，与之相匹配的自己的能力与个性特征专家注释：这个问题实际上有些像一个小把戏，因为这是对第二个问题（你对公司的了解）以及第四个问题（描述你应聘的职位）的追问。这样问是因为它有劣亍判断：人们是 轻率作答（像是“因为我就是合适人选”），还是考虑之后诚恳作答。对这个问题可以事先准备好一个程述式的答案大致
35、上，叧要给出一些这个公司和职位吸引你的理由以及它们为何吸引你。No 6.这个职位这个职位的的哪一方面使你感到最哪一方面使你感到最不不适适压力等级：问题类型情境式问题考核要点诚信的个人品质、分析判断能力回答策略1.稍加分析，据实回答，或2.使用一些通行的答案，如在工作起步阶段可能会感到紧张专家注释：多数人认为这个问题会涉及淘汰，但通常它并非如此。这其实是个诚实问题。没有人会对某项工作的每个方面都满意这不是我们的天性。工作地点？工作时间？同事？公司规模太大？太小？诚实在此很重要我希望听到一个感到不适的诚恳理由（尤其是真正从对公司的观察中得来），而不是一句没有任何不适的陈词滥调。好的回答可以是“我从
36、未在如此大规模的公司工作过”，或“在协作文化上我听说了一些奇怪的方面”、或“在起步阶段工作使我感到紧张”等。No 7.上一上一份份工作中你最大工作中你最大的的成功是什么成功是什么压力等级：No 8.上一上一份份工作中你最大工作中你最大的的失败是什么失败是什么问题类型行为式问题考核要点过往工作能力与经验、个人品质回答策略有成功经验谈成功经验，没有则坦诚自己的不足，并针对不足谈自己提高改善的行动。通常hr会进一步追问细节，这时候很需要稳定的情绪和严谨的逻辑专家注释：这两个问题通常可以组成一组，但重要的是后者。最好的应聘者应该承认自己有过过失（他们诚实而敢于承认错误）并从中吸取了教训，这是一项无比重
37、要的美德。No 9.说说你先前最好说说你先前最好的的上司上司No 10.说说你先前最糟说说你先前最糟的的上司上司压力等级：问题类型行为式问题考核要点工作价值观、工作方式偏好，个性特征回答策略诚实应答，对前任上司报以感恩之心专家注释：这两个问题能直接试探出面试考适合于何种管理风格以及会如何管理他人。假设HR就职于一个管理松散而需要自我驱动的机构，这种情况下，HR希望听到的回答是“最佳”老板是万事不插手的，或者“最糟”老板是事事盯紧的。相反，若HR在等级森严的机构，他希望听到的恰恰相反“最佳”老板提供有强度的引导和交流，或“最糟”老板是让应聘者无所适从的。最佳办法是尽可能诚实应答面试官会对协作文化
38、有很好的认识，坦率地说，如果你侥幸进入了一家公司而并不匹配那里的文化，适应和获得成功将会很艰难。这些问题也可以以“你倾向于何种管理模式”的方式提问。其他技巧：突出论及所有老板的优点，绝不要把面试变成一场针对任何人的批判会。最糟的老板会有一些小毛病而且都是处于对你的期望而不是有人格缺陷。面试中抱怨别人只会使你自己显得恶劣，所以别 上当了。No 11.说说你曾遇到说说你曾遇到的的最困难最困难的的项目项目压力等级：问题类型行为式问题考核要点逆境时候的表现回答策略1.做好面对进一步被追问的准备2.体现出逆境中积极向上，勇于克服困难的做事态度专家注释：面试官通常不真正关注项目具体是什么，其实质是看看你是
39、否经历过真正的困难并如何克服它。对大多数人而言，这并不是最大的成功与失败，而是将失败方面转化为成功的方面。No 12.你对这个领域你对这个领域的的未来趋势有何看法未来趋势有何看法压力等级：问题类型情境式问题考核要点综合分析与判断能力、行业认知度回答策略浏觅行业内主要从业人员的博客、微博文章，做好功课专家注释：这个问题对一些领域有用技术类与领导岗位对其他一些则没用。这个问题有用没用在你应聘的特定工作类型中是显而易见的。如果有用，答案的准备很简单叧要 花上半小时阅读相关领域的一些博客文章你就能汲取所需信息。No 13.在这项工作你学到了什么新在这项工作你学到了什么新的的东西东西/提升了自己提升了自
40、己专家注释：这是一个很容易让人无所适从的问题，多少人就是想不出答案。最佳应对方式其实就是总是花一些时间以任何方式提升自己的技能。写写开源代码、实践一下当主持人、上上课等，如果你每年都投入经历提升自己，不但会有一份漂亮的简历，当然这个问题也就不算什么了。压力等级：行为式问题问题类型不断学习的能力、学习的价值观考核要点塑造这样的一个形象：你是持续不断的在工作中学习，在学习中工作的人，学到老方能活到老回答策略 平凡丌美No 14.说说你梦想中说说你梦想中的的职业职业压力等级：问题类型劢机式问题考核要点价值取向回答策略契合目标职位，谈梦想中工作的一些方面专家注释：绝不要说这项工作，绝不要说另一项具体的
41、工作。这两种回答都实在糟糕前者树起 了警旗而后者说明你无心恋战。回答应该紧贴一些具体的特质讲讲你梦想中工作的一些方面。可以的话其中一些应该契合你要应聘的单位，但不要完全契合是最好的。No 15.之之前工作中遇到过严重冲突吗，你是如何解决前工作中遇到过严重冲突吗，你是如何解决的的专家注释：这个问题需要诚实，同时需意识到任何事物的矛盾都包含两方面。它同样可能会让那些不厚道的人开始抱怨前任雇主，以至于给面试官留下坏印象。最好的回答方式 通常包括描述事实，但同时注意事件的两方面，而且你从中学会了从他人的角度考虑问题。压力等级：行为式问题问题类型宠观的认识问题、分析与解决问题的能力考核要点1.宏观描述事
42、实2.两方面辩证癿分析问题3.体现出严谨解决问题的逻辑回答策略No 16.从上从上份份工作中你学到了什么工作中你学到了什么压力等级：问题类型行为式问题考核要点学习能力，不断学习的态度回答策略条理清晰的从下面几点展开：1.技术能力 2.人际与团队专家注释：虽然列出一些技术上的技能，尤其如果你的工作是很技术怅的，那很好，但涉及一些非技术性内容很重要。“在多数时候单独工作后，我学到了怎样在一个团队中工作”，像这样的回答就很好。任何工作中都可以学到些什么，面试官期待你能从上一份工作中学到些什么以助于你胜任新的工作。No 17.上上份份工作为何离职工作为何离职压力等级：问题类型动机式问题考核要点工作动机
43、、稳定的个怅、价值趣向、职业规划回答策略可以这么考虑：1.职业发展空间有限，不能有更高的提升空间2.薪资待遇；3.自我实现专家注释：多数时候，这是在考场一个稳定的性格。强有力且具体的回答，无论具体理由如何都是好的。“我想继续前进”不算一个强有力的理由。裁员是个好理由，同样寻找一些特殊的新挑战也是好理由（但想要接受的挑战得要有特点）。在此，应该淡化对前任工作的具体描述，因为这样会很容易陷入对之前职位的抱怨之中。No 18.对上个工作岗位提一个可行对上个工作岗位提一个可行的的建议建议压力等级：问题类型情境式问题考核要点分析及解决问题的能力回答策略给出明确建议并使它富有成果专家注释：虽然答案会很大程
44、度上牵涉到上任工作的特殊性质，但其实那些特殊性质并不重要。最重要的是你确实给出了建议并使它富有成果，最好再加上一些成功的故事。这样做显得你也会对新职位有同样贡献，来提升整个机构。在这个问题上没有答案并不是大缺陷，不会是一个决定“生死”的问题No 19.有被辞退过吗，说说这一经历有被辞退过吗，说说这一经历压力等级：问题类型行为式问题考核要点诚实、逆境时候的态度回答策略1.没有。或2.有。重点说学习到的经验和教训，表现积极态度专家注释：显而易见，能说“没有”最好，但答案是“有”其实也不会被一票否决。事实上，“有”也能转化为积极因素这是表明你虽有过过错但从中学到了有价值的教训的良好途径。在这个问题上
45、要诚实，无论如何别埋怨让你走人的人。即使对于发生的事感到气愤，也要带有敬意地提到他们。No 20.解雇过别人吗，说说这一经历解雇过别人吗，说说这一经历压力等级：问题类型行为式问题考核要点宽容之心回答策略谨慎！阐述解雇的理由做到逻辑严谨专家注释：这个问题基本是考场你对人是否有宽容之心。回答时务必谨慎这绝不是一个简单的选择题或经历叙述，而关系到你的去留。也别埋元被你解雇的人尽可能用理由冷静地回答。No 21.同时还在应征其他工作吗同时还在应征其他工作吗压力等级：问题类型劢机式问题考点要点自我认知、价值取向回答策略“是的，就像你们还在面试其他人那样。我们都在寻求最佳选择。”“没有，其实我对现在的工作
46、是满意的，但是你们提供的这个职位有些非常吸引我的地方驱使我来这儿应聘。”专家注释：这是一个相关诚实的问题，HR期待听到“是的”，但太想迎合HR胃口的人回答说“没有”。最佳回答方式是“是的，就像你们还在面试其他人那样。我们都在寻求最 佳选择。”如果你的答案是“没有”，那么这么说“没有，其实我对现在的工作是满意的，但是你们提供的这个职位有些非常吸引我的地方驱使我来这儿应聘。”然后列举出那些吸引你的地方。No 22.你认为这个职位你认为这个职位的的报酬应当如何报酬应当如何压力等级：问题类型压迫式问题考核要点情绪控制能力、理性分析能力回答策略事前了解行情，回答报酬可以稍高于实际数额专家注释：很多人可能
47、会感到惊奇，这通常并不是在协商工资。多 数时候，面试你的人都不负责你能得到的工资。这个问题通常是一个现实的考量如果招清洁工，他们想要8K工资，那你大概会立即把应聘书投进垃圾箱；同样，一个高技能的程序员只把自己卖到3k也是在敲警钟。好的回答通常要靠谱或稍稍高于实际而不是低得过分或高得疯狂。我在面试前都会了解好要价，然后在回答中多加30%。No 23.5年后自己年后自己的的职业如何发展职业如何发展压力等级：问题类型动机式问题考核要点自我职业规划回答策略事前了解目标企业的文化和价值观，谈职业成长专家注释：这是个有点“垃圾”的问题，但就某些方面说它可以筛选出那些具有主观能动性的人。回答类似于“我将在我
48、应聘的岗位中变得成功”的人既不够积极也不够诚实。我宁可得到包括提升或成为企业家强大的机构之繁荣有赖于做事主动癿人。对面试者来说唯一的问题是一些公司通常是小公司并不需要做事主动的人而且特别害怕那些梦想成为企业家的人。因此如果对企业文化不熟悉，谈及升职通常是最安全的。但我个人欣赏在面试中谈到企业家的人那意味他们对成功怀有热情的那类人。No 24.你你的的长进目标是什么，比如从事这项事业长进目标是什么，比如从事这项事业15年年之之后后专家注释：这是一个迟来的好问题，因为它能判断面试者是否是长远计划者。因为有长远计划的人通常有一个良好而成熟的思维状态，而且会始终绷紧弦努力工作，胜于没有长进计划的人。压
49、力等级：动机式问题问题类型自我职业规划考核要点条例清晰，逻辑严谨把你的长进计划说出来回答策略No 25.对这项工作有何疑问对这项工作有何疑问/你有什么问题需要问我你有什么问题需要问我专家注释：是，你确实该对这项工作有疑问，没有问题意味着你并未真正对这个职位产生兴趣。因此，面试者必须把在面试前准备的一些问题作为一项任务来对待。大多数面试官都乐于回答一切问题叧要确保你的问题是理智的就行。压力等级：情境式问题问题类型积极性态度考核要点回答首先是“是的”，对职位的兴趣，可以问1-2个职位相关的问题回答策略No 25+.我们为什么要录用你我们为什么要录用你压力等级：问题类型压迫式问题考核要点高压下的情绪
50、控制、清晰自我认知、目标职位的了解回答策略1.放缓说话速度，控制住情绪，思维保持清晰2.清晰的罗列自己的优势和特长专家注释：这是一个高压迫式问题，两点必须注意：控制情绪和整理思路。深呼吸并放缓说话的速速，可以很好的控制住自己的情绪，多点思考时间保持自己的思路清晰。面试前，就总结出一份自己的优势和特长的清单，并熟记于心，这样即使在很紧张的情况下，也可以罗列这些优势和特长。此类压迫式问题重点是考察面试者在高压下情绪控制能力，答案正确不否不是关键，这也是遇到这类问题时候，需要自我暗示的地方职业发展4个幸运1，第一份工作遇到了某一行业的标杆公司，建立了 自己的专业框架2、遇到一个高水平的领导，让你尝试
