1、培训需求分析与调查培训需求分析与调查案例分析案例分析1:1:寻找真正的培训需求寻找真正的培训需求 张某是某知名软件公司开发部的高级工张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自程师，自20192019年进入公司以来，表现十分年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不在最近的几个月里情况发生了变化
2、，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一
3、下思路。一下思路。HRHR部门接到申请后，在当月部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。司后，状况没有出现任何改变。你的看法？案例案例1 1：人力资源部主动与张工进行了面对面人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技
4、术能力都可以工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：的真正原因是：A A与新任经理的关系不太与新任经理的关系不太融洽；融洽；B B认为自己没有得到晋升的机会，认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。而不是因为知识结构的老化。列出本章节的主要思路列出本章节的主要思路以小组为单位拟定一份以小组为单位拟定一份培训计划书样本培训计划书样本（课堂讨论完成并交书面资料课堂讨论完成并交书面资料）思考题培训需求分析的意义？培训需求分析的意义？需
5、求分析产生的结果是什么？需求分析产生的结果是什么？培训需求分析哪三个层次？各自的培训需求分析哪三个层次？各自的具体内容和目的是什么？具体内容和目的是什么？主要内容主要内容为什么为什么需要培训需求分析需要培训需求分析培训需求分析的三个层次培训需求分析的三个层次(分析什么分析什么)培训需求分析的方法和技术（培训需求分析的方法和技术（怎么分析怎么分析）需求分析方法的比较与选择需求分析方法的比较与选择培训计划的制定培训计划的制定案例案例2 2 某大型制药企业是省城最大的纳税企业，这某大型制药企业是省城最大的纳税企业，这些年凭借企业老总的实干和对发展机会的捕捉，些年凭借企业老总的实干和对发展机会的捕捉，
6、虽然是一家原料药制造厂，企业从收购和扩展中虽然是一家原料药制造厂，企业从收购和扩展中实现了快速成长，现在已成为国内比较知名的大实现了快速成长，现在已成为国内比较知名的大型制药集团企业。但是，企业现在面临产品成本型制药集团企业。但是，企业现在面临产品成本的上涨和企业低端产品日益竞争激烈的双重压力，的上涨和企业低端产品日益竞争激烈的双重压力，这使平日只关注生产和技术的老总开始意识到企这使平日只关注生产和技术的老总开始意识到企业管理水平已经是制约发展的重要因素。在到国业管理水平已经是制约发展的重要因素。在到国内领先的天力士和西安杨森访问后，整个管理层内领先的天力士和西安杨森访问后，整个管理层对此也达
7、成了一致意见。对此也达成了一致意见。老总认为接下来的事情，首先就是应该对企老总认为接下来的事情，首先就是应该对企业的人力资源部进行改革，对人力资源部的人员业的人力资源部进行改革，对人力资源部的人员进行培训。负责公司培训工作的小李刚刚从企业进行培训。负责公司培训工作的小李刚刚从企业发展部调到人力资源部来。虽然是企业管理的研发展部调到人力资源部来。虽然是企业管理的研究生毕业，但是小李对培训活动的了解还是很欠究生毕业，但是小李对培训活动的了解还是很欠缺。他从同学处了解到某大学的管理学院有人力缺。他从同学处了解到某大学的管理学院有人力资源管理专业，紧接着，他通过电话与系里的值资源管理专业，紧接着，他通
8、过电话与系里的值班老师取得联系，值班老师向他推荐了王教授，班老师取得联系，值班老师向他推荐了王教授，王教授同意去这个城市帮助进行人力资源管理的王教授同意去这个城市帮助进行人力资源管理的培训。还就学习内容、学习对象和学习时间等与培训。还就学习内容、学习对象和学习时间等与小李进行了简短的沟通和磋商。小李进行了简短的沟通和磋商。企业老总很关心这次培训，亲自了解了学习企业老总很关心这次培训，亲自了解了学习内容，然后建议增加现在很热门的平衡积分卡等学内容，然后建议增加现在很热门的平衡积分卡等学习内容。两天的学习项目就此形成了。实际上，公习内容。两天的学习项目就此形成了。实际上，公司大多数的培训活动，尤其
9、是管理培训活动都是这司大多数的培训活动，尤其是管理培训活动都是这样开展的。样开展的。【思考与讨论】【思考与讨论】你认为这次的培训效果将会怎样？你认为这次的培训效果将会怎样？2.你认为形成公司这种培训局面的原因是什么？你认为形成公司这种培训局面的原因是什么？3.你认为小李的工作有什么可改进之处，你会怎你认为小李的工作有什么可改进之处，你会怎么做？么做？!培训需求培训需求分析是指在正式运作培训活动之分析是指在正式运作培训活动之前，采用一系列相关的方法和技术，对企业前，采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而确定出具体
10、的培训内容、培训查分析，从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程。对象、培训方式的过程。!培训需求分析既是确定培训目标、培训计培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前提条件，也是进行培训评估的实施的划的前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之一。基础之一。二、培训需求分析的意义二、培训需求分析的意义确认绩效差距确认绩效差距变革分析变革分析使人力资源信息系统具有开发导向使人力资源信息系统具有开发导向提供问题解决的选择方法提供问题解决的选择方法决定培训的价值和成本决定培训的价值和成本获得内部和外部支持获得内部和外部支持培训需求原因培训需求原因l法规、制度法规、制度l基本技能欠缺基本技能
11、欠缺l工作业绩差工作业绩差l新技术的应用新技术的应用l客户要求客户要求l新产品新产品l高绩效标准高绩效标准l新的工作新的工作组织分析组织分析任务分析任务分析个人分析个人分析需求分析结果需求分析结果n受训者要学习什受训者要学习什么？么？n谁接受培训？谁接受培训？n培训类型培训类型n培训次数培训次数n购买或自行开发购买或自行开发培训项目决策培训项目决策n借助培训还是选借助培训还是选择其他人力资源择其他人力资源管理方式管理方式需要培训吗？需要培训吗？需要哪需要哪些培训些培训谁需要培训谁需要培训三、培训需求分析过程三、培训需求分析过程人员人员分析分析决定谁应该接决定谁应该接受培训和他们受培训和他们需要
12、什么培训需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件收集和分析关键事件v进行培训需求调查进行培训需求调查任务任务分析分析决定培训内容决定培训内容应该是什么应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析的三个层次培训需求分析的三个层次分析分析组织组织分析分析决定组织中哪决定组织中哪里需要培训里需要培训目目 的的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需
13、求定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划制定人力资源计划v评价组织环境评价组织环境具具 体体 方方 法法 举举 例例1 1、组织分析、组织分析组织目标与战略分析组织目标与战略分析 （例如：差异化战略和顾客服务战略）（例如：差异化战略和顾客服务战略）组织资源分析组织资源分析 *资金资金 *时间时间（例如：培训需求的优先顺序分析）（例如：培训需求的优先顺序分析）*人力人力（例如：人力资源质量和结构、职位分布分析）（例如：人力资源质量和结构、职位分布分析）组织氛围分析组织氛围分析 *管理系统分析（权利结构与流程结构）管理系统分析（权利结构与流程结构）*士
14、气与满意度分析士气与满意度分析 *制度与控制分析等制度与控制分析等 *高层管理人员的支持分析高层管理人员的支持分析案例案例3 3 小张是天元公司总经理的秘书，工作出小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作工作效率高，且办事周到。工作3 3年以后，年以后，总经理觉得小张不能总是担任总经理秘书，总经理觉得小张不能总是担任总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期加了为期3 3个月的脱产个月的脱产“管理培训班管理培训班”的学的学习。小张回来后，人力资源部
15、安排小张到习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是行政部报到了，职位是行政主管。可是3 3个个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。降，工作也不积极了。案例案例3 3：人力资源部主动与小张进行了面对面人力资源部主动与小张进行了面对面的沟通，发现导致小张工作绩效下降的原的沟通，发现导致小张工作绩效下降的原因是：因是：A A工作态度没有转变过来；工作态度没有转变过来；B B没能适没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人自己表现得很出色，自己的
16、地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。了。推荐的信息来源推荐的信息来源在培训需求中的运用在培训需求中的运用1.1.组织目标组织目标应该将培训的重点放在哪里应该将培训的重点放在哪里为培训活动提供方向和预期的标准为培训活动提供方向和预期的标准2.2.人力资源清单人力资源清单应该在由于退休、员工流失等情况下，应该在由于退休、员工流失等情况下，在什么地方帮助弥补对人员需求的差距在什么地方帮助弥补对人员需求的差距3.3.组织氛围指数组织氛围指数 抱怨、流失、缺勤、抱怨、流失、缺勤、建
17、议与意见、生产率、建议与意见、生产率、事故、行为观察、态度事故、行为观察、态度调查、顾客抱怨等调查、顾客抱怨等这些组织层次的这些组织层次的“工作生活质量工作生活质量”指标能使我们指标能使我们关注那些可能产生培训需求的问题；关注那些可能产生培训需求的问题；与工作参与和生产率的指标可能帮助确定需要改与工作参与和生产率的指标可能帮助确定需要改进的价值观和行为准则；进的价值观和行为准则；抱怨的类型一级抱怨的次数对于了解组织的期望抱怨的类型一级抱怨的次数对于了解组织的期望和感觉的结果之间的差距很有反馈作用和感觉的结果之间的差距很有反馈作用组织分析的资料组织分析的资料推荐的信息来源推荐的信息来源在培训需求
18、中的运用在培训需求中的运用4.4.技能标准技能标准对不同知识、技能水平的不同分类，帮助对不同知识、技能水平的不同分类，帮助确定特殊人力资源的量，对培训项目的成确定特殊人力资源的量，对培训项目的成本收益分析有用本收益分析有用5.5.效率指标效率指标劳动成本、材料成本设备使用、浪费、停劳动成本、材料成本设备使用、浪费、停工、维修等会计成本反映实际绩效与期望工、维修等会计成本反映实际绩效与期望绩效之间的差距绩效之间的差距6.6.系统或子系统的变化系统或子系统的变化新的改变或设备更新意味着需求新的改变或设备更新意味着需求7.7.管理层的问询或要求管理层的问询或要求最常见的需求分析方法最常见的需求分析方
19、法8.8.离职面谈离职面谈对存在问题的培训和主管的培训特别好对存在问题的培训和主管的培训特别好9.9.工作计划和检查控制工作计划和检查控制系统系统提供长期经营目标标准，识别并分析绩效提供长期经营目标标准，识别并分析绩效需要提高和改进的方向。需要提高和改进的方向。2 2、工作（任务）分析、工作（任务）分析工作对着执行人员的资格要求的准确性工作对着执行人员的资格要求的准确性工作的复杂程度（分层次、分类别）工作的复杂程度（分层次、分类别）工作程序的合理性和有效性分析工作程序的合理性和有效性分析工作标准的合理性和可衡量性工作标准的合理性和可衡量性工作过程可控性工作过程可控性工作中的监控与指导工作中的监
20、控与指导工作内容和形式的变化工作内容和形式的变化推荐的信息来源推荐的信息来源在培训需求中的运用在培训需求中的运用1.1.职位描述职位描述对典型的职务活动和职责进行概述，但对典型的职务活动和职责进行概述，但不需要包括所用的活动，用以帮助界定不需要包括所用的活动，用以帮助界定绩效差异绩效差异2.2.职务说明书职务说明书列出每项职务所要求的任务，比职务描列出每项职务所要求的任务，比职务描述更详尽述更详尽3.3.绩效指标绩效指标职务任务的目标及其判断标准职务任务的目标及其判断标准4.4.履行职责履行职责找出详尽的任务的最有效标准找出详尽的任务的最有效标准5.5.对职务的提问对职务的提问在职者本人；主管
21、；高层管理者在职者本人；主管；高层管理者6.6.运作问题分析运作问题分析停工报告、浪费、维修、不及时送货、停工报告、浪费、维修、不及时送货、质量控制质量控制任务分析的资料任务分析的资料这项工作谁来做这项工作谁来做 一个机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板上。一个机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查工作说明书上的原文，就找来一名服务员来做清扫工作。上查工作说明书上的原文，
22、就找来一名服务员来做清扫工作。但服务员同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一但服务员同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。后立即向公司投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了机床操作工、服务工和有关人员看了投诉之后，审阅了机床操作工、服务工和勤杂工这三类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书勤杂工这三类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持
23、机床的清洁，使之处于可操作状态，规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中及时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。人下班后开始。3 3、个人分析、个人分析 员工产生业绩与行为问题分析是最重要的员
24、工产生业绩与行为问题分析是最重要的分析，应考虑能力、态度和适应性等方面。分析，应考虑能力、态度和适应性等方面。员工的知识结构员工的知识结构员工的专业和技能员工的专业和技能员工年龄结构员工年龄结构员工的个性员工的个性人员的能力分析人员的能力分析推荐的信息来源推荐的信息来源在培训需求中的运用在培训需求中的运用1.1.观察工作样本观察工作样本比较主观的方法，但可以了解员工的行为及比较主观的方法，但可以了解员工的行为及行为结果的信息行为结果的信息2.2.采访采访员工时唯一指导自己需求学习什么的人员工时唯一指导自己需求学习什么的人3.3.问卷调查问卷调查4.4.态度调查态度调查基于个人的调查，有助于发现
25、士气、满意度基于个人的调查，有助于发现士气、满意度5.5.关键事件关键事件对绩效的成败起关键作用的可观测的行为对绩效的成败起关键作用的可观测的行为6.6.虚幻情景虚幻情景角色扮演、案例学习、商业游戏、纸篓游戏角色扮演、案例学习、商业游戏、纸篓游戏等技术中显示出的某些知识、技能和态度等技术中显示出的某些知识、技能和态度个人分析的资料个人分析的资料培训需求调查主体在培训需求评估中关注的重点培训需求调查主体在培训需求评估中关注的重点 高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者培训者培训者组织分析组织分析培训对实现我们的经培训对实现我们的经营目标重要吗？营目标重要吗？培训将会怎样支持我培训将会怎样支持我
26、们战略目标的实现：们战略目标的实现：我愿意花钱搞培训吗？我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱？要花多少钱？我有资金来购买培训我有资金来购买培训产品和服务吗？产品和服务吗？经理们会支持培训吗经理们会支持培训吗？人员分析人员分析哪些职能部门和经营哪些职能部门和经营单位需要培训？单位需要培训？哪些人需要接受培训？哪些人需要接受培训？经理？经理？专业人员？专业人员？一线雇员？一线雇员？我怎样确定出需要掊我怎样确定出需要掊训的雇员？训的雇员？任务分析任务分析公司拥有具备一定知公司拥有具备一定知识、技术、能力、可识、技术、能力、可参与市场竞争的雇员参与市场竞争的雇员吗？吗？在哪些工作领域内培在哪些工作领域内培训
27、可大幅度地改变产训可大幅度地改变产品质量或客户服务水品质量或客户服务水平？平？哪些任务需要培训？哪些任务需要培训？该任务需要具备哪些该任务需要具备哪些知识、技能或其他特知识、技能或其他特点？点？方案设计方案设计 A A公司准备对公司的中层管理人员进公司准备对公司的中层管理人员进行管理培训。假如你是行管理培训。假如你是A A公司培训中心的公司培训中心的负责人，请设计一份负责人，请设计一份培训需求调查问卷培训需求调查问卷，向被培训人员了解培训的需要和要求。向被培训人员了解培训的需要和要求。四、培训需求分析的技术四、培训需求分析的技术 在培训需求评估中可以采用几种方法，在培训需求评估中可以采用几种方
28、法，其中包括观察员工执行工作，阅读技术手其中包括观察员工执行工作，阅读技术手册及其他文献，采访专门项目专家及让这册及其他文献，采访专门项目专家及让这些专家完成有关各项任务和工作所需知识、些专家完成有关各项任务和工作所需知识、技术、能力和其他特点的调查问卷。技术、能力和其他特点的调查问卷。观察法观察法观察法观察法到员工实际工作现场了解员工工作技能、行到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法为表现、主要问题的分析方法适用性适用性生产作业与服务性工作，其他有一定参考生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象：观察对象：时间：时间：进行的工作项目：进行的工作项目：工作行为流程
29、：工作行为流程：工作完成情况：工作完成情况：主要的问题：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：改善内容：资料信息分析法资料信息分析法资料信息分析法资料信息分析法从既往资料、方案等分析培训需要包从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等括：计划书、培训记录、绩效总结等1 1、公司发展与变化、公司发展与变化 公司从去年公司从去年6 6月至今年月至今年9 9月，公司并购月，公司并购3 3家公司；发展太阳能新业务家公司；发展太阳能新业务员工人数从员工人数从15001500余人发展到余人发展到40004000余人余人2 2、管
30、理队伍新提拔或转化岗位共、管理队伍新提拔或转化岗位共5656人，其中新提拔人，其中新提拔2323人人3 3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的公司发展与对管理者的要求要求”；举办一次；举办一次“如何有效沟通如何有效沟通”培训；培训；面谈法面谈法主要内容类别主要内容类别对培训的认识与看法对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等）对履行工作成效的评价（自己、他人等）对工作问题对工作问题/障碍解决的分析障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A A：您对目前管理团队的素质是
31、否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？练？B B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识
32、讲授，帮助管理人员进行角色认知，我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。然后就管理者的计划能力进行训练。A A：你期望培训后能看到什么样的效果？你期望培训后能看到什么样的效果？B B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B B：最好安排在周末，费用不超过最好安排在周末，费用不超过3.53.5万。万。A A：就本次培训，您有什么指导性建议？就本次培训，您有什么指导性建议？B
33、B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。问卷调查法问卷调查法行为调查分析法：行为调查分析法：A01A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意A02A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意A03A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。我的
34、上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意A04A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意A05A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。我确知我将于何时及如何接受工作考评。非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意 培训课程培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法主题罗列，受调查者选择的调查方法姓名：部门：职务：填写日期：姓名：部门：职务：填写日期：1
35、1、你是否参加过有关管理方面的培训？、你是否参加过有关管理方面的培训？口是口是 口否口否2 2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：3 3、你迫切希望提高下面的管理技能：、你迫切希望提高下面的管理技能：口设定目标口设定目标 口制定计划口制定计划 口推进工作口推进工作 口与人沟通口与人沟通 口激励下属口激励下属4 4、你乐意接受的培训方式：、你乐意接受的培训方式：口情景模拟口情景模拟 口课程讲授口课程讲授 口小组讨论口小组讨论 口角色扮演口角色扮演 口案例分析口案例分析 口经验交流口经验交流 口其它口其它5 5、你乐意接受的培训教材：
36、、你乐意接受的培训教材：口公开教材口公开教材 口定制教材口定制教材如：您认为你需要接受培训的课程有：如：您认为你需要接受培训的课程有：A A、生产管理生产管理 B B、质量管理质量管理 C C、现场管理现场管理标杆分析法标杆分析法标杆分析法标杆分析法主要分析类似的成功公司的培训方案主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案分析对象：分析对象：特别背景：特别背景：员工类别员工类别 培训内容培训内容 培训形式培训形式 培训师培训师 效果效果营销人员营销人员管理人员管理人员生产人员生产人员培训需求评估方法培训需求评估方法 技术技术优点优点缺点
37、缺点申报法申报法征求意见，容易得到部门的支持和参与征求意见，容易得到部门的支持和参与简单方面简单方面难以避免应付现象难以避免应付现象观察法观察法得到有关工作环境的数据得到有关工作环境的数据将评估活动对工作的干扰降至最低将评估活动对工作的干扰降至最低费用低费用低需要水平高的观察者需要水平高的观察者员工的行为方式可能因员工的行为方式可能因为被观察而受影响为被观察而受影响调查问卷调查问卷法法可从大量人员那里收集到数据可从大量人员那里收集到数据易于对数据进行归纳总结易于对数据进行归纳总结时间长时间长回收率可能会很低，有回收率可能会很低，有些答案不符合要求些答案不符合要求阅读技术阅读技术手册和记手册和记
38、录录有关工作程序的理想信息来源有关工作程序的理想信息来源目的性强目的性强有关新工作和新任务的理想信息来源有关新工作和新任务的理想信息来源可能不了解技术术语可能不了解技术术语材料可能过时了材料可能过时了访问专门访问专门项目专家项目专家利于发现培训需求的具体问题及问题的利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决方法原因和解决方法费时费时分析难度大分析难度大需要高水平的访问者需要高水平的访问者实例：培训需求调查表实例：培训需求调查表 公司发展的长远目标对员工的英语水平提公司发展的长远目标对员工的英语水平提出了更高的要求，为了使公司的培训计划能符合出了更高的要求，为了使公司的培训计划能符合您的需求，
39、真正提高您和您所管理的员工的英语您的需求，真正提高您和您所管理的员工的英语水平，实现公司发展的长远目标，我们专门设计水平，实现公司发展的长远目标，我们专门设计了此问卷，想通过它来了解您的要求，征求您的了此问卷，想通过它来了解您的要求，征求您的专业建议。您的意见，对我们非常重要！专业建议。您的意见，对我们非常重要！说明部分说明部分 公司公司(部门部门)：职务：职务：（员工本身的信息员工本身的信息）请回答下列问题请回答下列问题,用用“”“”标志您所选择的项：标志您所选择的项：1 1、您在工作或其它时间使用英语吗？经常使用您在工作或其它时间使用英语吗？经常使用 偶尔使用偶尔使用 不使用，但自己感兴趣
40、不使用，但自己感兴趣 不使用，也没兴趣不使用，也没兴趣2 2、您认为您需要学习英语吗？需要您认为您需要学习英语吗？需要 不需要不需要 没想过没想过3 3、如果您认为自己需要学习英语，原因是什么？（可多选）工如果您认为自己需要学习英语，原因是什么？（可多选）工作需要作需要 个人兴趣个人兴趣 公司发展趋势公司发展趋势 时代发展趋势时代发展趋势 其它其它 4 4、您参加过公司组织的英语培训吗？效果如何？参加，很好您参加过公司组织的英语培训吗？效果如何？参加，很好 参加，一般参加，一般 参加，差参加，差 没参加没参加5 5、您对参加英语学习存在顾虑吗？有些什么顾虑？您对参加英语学习存在顾虑吗？有些什么
41、顾虑？存在顾虑，存在顾虑，时间不够时间不够 存在顾虑，教师能力不够存在顾虑，教师能力不够 存在顾虑，课程存在顾虑，课程设置不恰当设置不恰当 无无 其他其他6 6、您认为公司是否应建立英语培训机制，并在安排岗位时考虑员您认为公司是否应建立英语培训机制，并在安排岗位时考虑员工的英语水平，以促进员工英语水平的提高？工的英语水平，以促进员工英语水平的提高？是是 否否 无所谓无所谓7 7、如果公司建立英语培训机制，您希望公司使用怎样的英语如果公司建立英语培训机制，您希望公司使用怎样的英语考评标准来测评员工的英语水平？考评标准来测评员工的英语水平？国家统一标准国家统一标准 民航行业标准民航行业标准 公司制
42、定公司制定 无所谓无所谓8 8、如果公司建立英语培训机制，您希望参加什么样的业余学习方如果公司建立英语培训机制，您希望参加什么样的业余学习方式？式？业余集中授课业余集中授课 业余网上学习业余网上学习 业余看书听磁带业余看书听磁带 英英语沙龙语沙龙 其他其他 9 9、如果采用网上学习课程，您觉得最需要解决的问题是：如果采用网上学习课程，您觉得最需要解决的问题是：设备设备 时间时间 起点水平起点水平 恰当设置课程恰当设置课程 监督管监督管理理1010、如果采用网络课程，您觉得需要用面授作为补充吗？需要如果采用网络课程，您觉得需要用面授作为补充吗？需要 不需要不需要 无所谓无所谓 沙龙形式面授沙龙形
43、式面授 其他其他 1111、您知道美国、您知道美国Global EnglishGlobal English网络英语学习课程吗？知道网络英语学习课程吗？知道 不知道不知道 想了解想了解 无所谓无所谓 1212、根据您的时间安排，您能进行英语学习的时间是：、根据您的时间安排，您能进行英语学习的时间是：I I、立即开始立即开始 3 3月以后月以后 6 6月以后月以后 9 9月以后月以后 IIII、早晨上班前早晨上班前 下班前下班前1 1小时小时 下班后下班后 晚上晚上 周末周末 IIIIII、随时可以随时可以 休假期间休假期间 无法安排无法安排1313、如果公司建立英语培训机制，您认为它应该是什么样
44、的机如果公司建立英语培训机制，您认为它应该是什么样的机制？（制？（开放题）开放题）（二）常用的培训需求分析方（二）常用的培训需求分析方法法1 1、访谈法：确定访谈对象、列出访谈提刚、实施访谈，、访谈法：确定访谈对象、列出访谈提刚、实施访谈，归纳整理；归纳整理；2 2、问卷调查法、问卷调查法:一种广泛应用的方法一种广泛应用的方法,成内败的关键在于成内败的关键在于问卷的设计和分析情况问卷的设计和分析情况;3 3、观察法：直接观察对象以确定培训需求的方法；、观察法：直接观察对象以确定培训需求的方法；4 4、关键事件法：记录员工在公司发生对组织有重大影响、关键事件法：记录员工在公司发生对组织有重大影响
45、的事件时员工的表现，对此进行分析以确定培训需求；的事件时员工的表现，对此进行分析以确定培训需求；5 5、绩效分析法：通过分析绩效现状与期望绩效之间的差、绩效分析法：通过分析绩效现状与期望绩效之间的差异分析培训需求的方法；异分析培训需求的方法；6 6、经验预计法：依同行业、同类型企业出现的问题作为、经验预计法：依同行业、同类型企业出现的问题作为培训需求分析的参考对象，新员工的上岗前培训、新培训需求分析的参考对象，新员工的上岗前培训、新设备、新程序的引进、员工提升、晋级、转岗等、组设备、新程序的引进、员工提升、晋级、转岗等、组织重组变革；织重组变革；7 7、胜任力分析：通过职位分析和员工能力分析确
46、定培训、胜任力分析：通过职位分析和员工能力分析确定培训需求的方法；需求的方法；8 8、素质模型：确定完成每项工作所需的素质及与之相应、素质模型：确定完成每项工作所需的素质及与之相应的知识、技能、行为方式和个体特征。的知识、技能、行为方式和个体特征。9 9、缺口分析：需要抛弃那些培训解决不了的问题，把注、缺口分析：需要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制意力放到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制一次解决全部问题的诱惑。注重现状和需求，然后考一次解决全部问题的诱惑。注重现状和需求，然后考虑如何通过培训来弥补缺口。虑如何通过培训来弥补缺口。员工培训与开发
47、过程员工培训与开发过程需求分析需求分析项目设计项目设计项目执行项目执行结果评价结果评价评估需求评估需求需求排序需求排序开发课程计划开发课程计划确定目标确定目标准备材料准备材料挑选培训者挑选培训者选择培训方法选择培训方法和技术和技术制定项目制定项目日程表日程表执行项目执行项目计划计划选择评价选择评价标准标准培训与开发过程模型培训与开发过程模型执行评价执行评价方案方案设计评价设计评价方案方案解释结果解释结果确定培训对象确定培训对象最需要培训的三种人：最需要培训的三种人：n岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人n因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人因提拔、转岗和新技
48、术使用需要培训的人n因组织需要、或因个人长远发展而需要的人因组织需要、或因个人长远发展而需要的人培训需求分析的流程培训需求分析的流程1 1、原始需求回顾、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案2 2、确定调查的目标、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3 3、确定调查的核心内容、确定调查的核心内容 如：职业化意识如：职业化意识 职业胜任能力职业胜任能力 职业化行为职业化行为4 4、选择调查方法、选择调查方法/调查问卷设计调查问卷
49、设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5 5、制定调查计划、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6 6、调查实施、调查实施7 7、撰写培训需求调查报告、撰写培训需求调查报告 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明结论主要建议与说明实例模拟实例模拟 找出小王的培训需求找出小王的培训需求作为培训主管的小王其工作为培训主管的小王其工作所需的能力应对包含哪
50、作所需的能力应对包含哪些部分的内容？些部分的内容？李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能能小王技能需求表小王技能需求表技能需求技能需求演讲演讲写作写作预算预算主动主动管理会议管理会议谈判谈判时间管理时间管理授权授权文档处理文档处理小王的知识需求表小王的知识需求表培训政策培训政策预算流程预算流程人事管理人事管理管理知识管理知识会议流程会议流程列出它们的重要性（列出它们的重要性（H H高，高，M M中，中，L L低）低）小王技能需求表小王技能需求表技能需求技能需求演讲演讲H写作写作M预算预算H主动主动M管理会议管理会议H谈判谈判L时间管理时间管理M授权授
