1、 1 1、工作分析、工作分析 它是人力资源管理中的基础性工作，是针对组织内某一它是人力资源管理中的基础性工作，是针对组织内某一特定职位的工作内容加以分析，清晰界定该职位的性质和职特定职位的工作内容加以分析，清晰界定该职位的性质和职责，并明确任职者在履行该职责时应当具备的知识、技术、责，并明确任职者在履行该职责时应当具备的知识、技术、能力的活动。能力的活动。What 做何事？即工作职责；做何事？即工作职责；Why 为何做？即工作目的；为何做？即工作目的；Who 谁来做？即任职者；谁来做？即任职者；When 何时做？即工作时间；何时做？即工作时间；Where 何地做？即工作地点；何地做？即工作地点
2、；Under what conditions 什么条件下做？即工作条件（包括什么条件下做？即工作条件（包括报告关系、工作权限等）；报告关系、工作权限等）；How 如何做？即工作程序、如何做？即工作程序、工作方式。工作方式。2 2、职位评价、职位评价 它它是决定某个职位在组织内有多重要的一项技术，用来确定是决定某个职位在组织内有多重要的一项技术，用来确定这个职位的薪酬这个职位的薪酬。第一章 工作分析概述Job analysis:know the job and the person to do it 第一节 工作分析的概念第二节 工作分析的性质和作用第三节 工作分析的结果与表现形式第四节 工作分
3、析的历史和发展趋势 第一节 工作分析的概念 一、工作的定义一、工作的定义定义定义1 1：工作是组织最基本的活动单元。每个组织由各种工作构成。工作是组织最基本的活动单元。每个组织由各种工作构成。这些工作为组织目标的有效实现担负着各自不同的功能。这些工作为组织目标的有效实现担负着各自不同的功能。定义定义2 2：工作是责任和权利的统一体。工作是责任和权利的统一体。定义定义3 3：Ilgen 和和 Hollenbeck(1991)将工作（将工作（job）定义为：）定义为：“a set of task elements grouped together under one job title and d
4、esignated to be performed by a single individual”。如今，工作之间的界限变得越来越模糊，这一静态的、如今，工作之间的界限变得越来越模糊，这一静态的、个人化的个人化的“Job”被被“Role”（角色，（角色，Ilgen,1994）和和“Work”（工作流程，（工作流程，Sanchez,1994）代替。代替。Job Analysis=Role Analysis=Work Analysis二、工作分析的定义与类型二、工作分析的定义与类型（一）定义（一）定义 工作分析又称岗位分析，职位分析，是对组织中工作分析又称岗位分析，职位分析，是对组织中的各类岗位的
5、性质、任务、职责、工作条件和环境，的各类岗位的性质、任务、职责、工作条件和环境，以及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件所进行以及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书等人力资源的系统分析和研究，并制订出工作说明书等人力资源管理文件的过程。管理文件的过程。（二）类型（二）类型 1、从客体分布范围上划分，工作分析有广义和狭义两种：、从客体分布范围上划分，工作分析有广义和狭义两种：广广义的工作分析，是对整个国家与社会范围内各工作义的工作分析，是对整个国家与社会范围内各工作 的分析；的分析；狭义的工作分析，是对某一组织内部各工作的分析。狭义的工作分析，是对某一
6、组织内部各工作的分析。2、从目的上划分，有单一目的型和多重目的型两种。、从目的上划分，有单一目的型和多重目的型两种。3、从分析切入点划分，有以下三种：、从分析切入点划分，有以下三种：（1）工作导向型（）工作导向型（work-oriented）：关注工作的任务和行为；）：关注工作的任务和行为；（2）人员导向型（）人员导向型（worker-oriented）：关注带来高工作绩效的）：关注带来高工作绩效的任职者的特性（知识、技术、能力等）；任职者的特性（知识、技术、能力等）；（3）过程导向型（）过程导向型（procedure-oriented）：指从产品或服务的：指从产品或服务的生产环节调查入手进行
7、的工作分析活动。生产环节调查入手进行的工作分析活动。三、工作分析中的相关术语三、工作分析中的相关术语1、微动作（、微动作（micromotion）指基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。指基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。2、要素（、要素（element）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。3、任务（、任务（task）指工作活动中为达到某一目的的要素集合。指工作活动中为达到某一目的的要素集合。任何一项工作任务都要具有以下几个特点：任何一项工作任务都要具
8、有以下几个特点：（1 1）具备执行任务所需的前提条件。（）具备执行任务所需的前提条件。（2 2）有特定的目标。）有特定的目标。（3 3）有明确的开端和终端。（）有明确的开端和终端。（4 4）发生在一定的时间内。）发生在一定的时间内。（5 5）可能会被另一项任务中断。（）可能会被另一项任务中断。（6 6）可能涉及多人。）可能涉及多人。4、职责（、职责（responsibility）指任职者担负的一项或多项相互联系的任务集合。指任职者担负的一项或多项相互联系的任务集合。5、职权（、职权（authority）指任职者拥有的对某些事项的决定范围和程度。指任职者拥有的对某些事项的决定范围和程度。6、职位
9、（、职位（position）又称岗位。是由一个人完成的一项或多项相关职责组又称岗位。是由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。成的集合。7、职务（、职务（job）又称工作。指主要职责在重要性和数量上相当的一组又称工作。指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。职位的统称。8、工作族（、工作族（occupation），又称工作群。），又称工作群。9、职业（、职业（profession）由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。10、职业生涯（、职业生涯（career）指一个人在其生活中所经历的一系列职位、工作或职指一个人在其生活中所经历的一
10、系列职位、工作或职业的集合。业的集合。11、职系、职系 指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。但工作性质充分相似的所有职位集合。12、职组、职组 Group（又称职群）（又称职群）指若干工作性质相近的所有职系的集合。指若干工作性质相近的所有职系的集合。13、职门、职门 Family 指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。14、职级、职级 Class 指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位集
11、合。似的所有职位集合。15、职等、职等 Grade 指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。要求充分相似的所有职位的集合。注：职级的划分在于同一性质的工作程度差异的区分，形成注：职级的划分在于同一性质的工作程度差异的区分，形成职级系列，而职等的划分则是在于寻求不同工作之间的程度职级系列，而职等的划分则是在于寻求不同工作之间的程度差异的比较。差异的比较。第二节 工作分析的作用 在人力资源开发与管理过程中，工作分析具有十分重要在人力资源开发与管理过程中，工作分析具有十分重要的作用，主要体现在以下两个方面：的作用，
12、主要体现在以下两个方面：一、工作分析在战略与组织管理中的作用一、工作分析在战略与组织管理中的作用(见书见书9 9，图，图1-3)1-3)1 1、实现战略传导、实现战略传导2 2、明确工作边界、明确工作边界3 3、提高流程效率、提高流程效率4 4、实现权责对等、实现权责对等5 5、检查工作效果、检查工作效果二、工作分析在人力资源管理中的作用二、工作分析在人力资源管理中的作用(见书见书1010，图，图1-4)1-4)1 1、为人力资源规划提供了必要的信息、为人力资源规划提供了必要的信息2 2、为人员的招聘录用提供了明确的标准、为人员的招聘录用提供了明确的标准3 3、为人员的培训开发提供了明确的依据
13、、为人员的培训开发提供了明确的依据4 4、为科学的绩效考核提供了帮助、为科学的绩效考核提供了帮助5 5、加强职业生涯管理、加强职业生涯管理第三节 工作分析的结果与表现形式 工作分析的结果：工作说明书工作分析的结果：工作说明书=工作描述（工作描述（job description）+任职规范（任职规范（job specification）。）。一、工作描述一、工作描述_work requirements（一）定义（一）定义 工作描述反映某项工作的任务、责任以及职责，即工作描述反映某项工作的任务、责任以及职责，即TDRs（task,duty,responsibility）。）。（二）内容（二）内容
14、1、工作识别项目：用以区分该工作与组织中其他工作的项目。、工作识别项目：用以区分该工作与组织中其他工作的项目。具体包括以下四类信息：具体包括以下四类信息：（1）工作名称：工作识别项目中最重要的项目，要指出工作大）工作名称：工作识别项目中最重要的项目，要指出工作大致领域和工作性质，以把一项工作与其他工作区分开来；在确定工致领域和工作性质，以把一项工作与其他工作区分开来；在确定工作名称时，有以下三点需要注意：作名称时，有以下三点需要注意：一是，工作名称应该较准确地反映其主要工作职责。一是，工作名称应该较准确地反映其主要工作职责。二是，工作名称应该指明其在组织中的相关等级位置。二是，工作名称应该指明
15、其在组织中的相关等级位置。三是，工作名称的确会影响任职者的心理状态。三是，工作名称的确会影响任职者的心理状态。（2）工作地点（或场所）：工作地点有时是非常重要的工作信）工作地点（或场所）：工作地点有时是非常重要的工作信息，任职者往往会把工作地点作为与工作满意度相关的重要因素来息，任职者往往会把工作地点作为与工作满意度相关的重要因素来考虑。考虑。（3）工作关系：表明组织中的指挥链，如）工作关系：表明组织中的指挥链，如“所属的工作部门所属的工作部门”、“直接上级岗位直接上级岗位”、“所管辖人数所管辖人数”等。等。（4）其他识别标志。）其他识别标志。2、工作概要、工作概要 通常是一句话，对工作内容和
16、工作目的进行归纳。通常是一句话，对工作内容和工作目的进行归纳。工作概要一般是用动词开头来描述最主要的工作任务，工作概要一般是用动词开头来描述最主要的工作任务，并且只需包括最主要的工作任务。并且只需包括最主要的工作任务。3、工作职责、工作职责 在这一部分，详细描述该职位的每一项职责。在这一部分，详细描述该职位的每一项职责。职责说明由三部分组成：行为动词职责说明由三部分组成：行为动词+目的目的+最终结果。最终结果。就大部分职位而言，就大部分职位而言，4-8项主要职责将足以确认与该职位项主要职责将足以确认与该职位相关的所有主要工作内容。相关的所有主要工作内容。4、工作环境、工作环境 包括工作的物理环
17、境和心理环境。包括工作的物理环境和心理环境。二、工作规范二、工作规范_worker requirements 说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。能胜任某一岗位的工作。这里的资格条件及相关素质要求是最低的限制。这里的资格条件及相关素质要求是最低的限制。包括包括KSAOs：必备的专业知识（必备的专业知识（Knowledge）技能（技能（Skills）能力（能力（Abilities）个人特质（个人特质（Other personal characteristics）态度（态度（Attitude）、价值观（）、价值观（Val
18、ues），等等。），等等。三、工作说明书举例三、工作说明书举例_简单简单 某车间技术员工作说明书某车间技术员工作说明书职务：实验车间技术员职务：实验车间技术员 职务编号：职务编号：1503815038部门：技术开发部部门：技术开发部 职务等级：职务等级：8 8 地点：地点：C C楼楼 分析日期：分析日期：20132013年年8 8月月2929日日工作概要：工作概要：从事实验工作，包括零部件的设计、加工、装配和从事实验工作，包括零部件的设计、加工、装配和改造改造工作职责：工作职责：1 1、根据图纸或工程师的口头指示，运用各种机械工具或安装设、根据图纸或工程师的口头指示，运用各种机械工具或安装设
19、备、加工、改造产品。备、加工、改造产品。2 2、与工程师和车间主任一道，改进生产工艺。、与工程师和车间主任一道，改进生产工艺。3 3、操作机床，使用焊枪并从事钳工的工作。、操作机床，使用焊枪并从事钳工的工作。4 4、阅读有关图纸及说明。、阅读有关图纸及说明。5 5、指导本车间工人操作机器。、指导本车间工人操作机器。仪器、设备及工具：仪器、设备及工具：普通车床、六角车床、成型机、钻孔机、普通车床、六角车床、成型机、钻孔机、磨削机、电锯、冲压机、测量仪及其他手工工具。磨削机、电锯、冲压机、测量仪及其他手工工具。任职规范：任职规范：高中毕业，或具有同等学历，具备了高中毕业，或具有同等学历，具备了3-
20、43-4年操作各年操作各种机械设备的经验，有较高的理解、判断能力，会看图纸，种机械设备的经验，有较高的理解、判断能力，会看图纸，能熟练完成实际操作，身体健康。能熟练完成实际操作，身体健康。工作环境：工作环境：干净、明亮，有保暖设备。干净、明亮，有保暖设备。第四节 工作分析的历史与发展一、工作分析的历史一、工作分析的历史（一）工作分析思想探源（一）工作分析思想探源 “工作分析工作分析”一词在管理学领域最早出现于一词在管理学领域最早出现于20世纪初。世纪初。标志：标志：1911年，泰勒（年，泰勒（F.W.Taylor）在其著作）在其著作科学管理原科学管理原理理中，将中，将“工作分析工作分析”列为科
21、学管理的首要原则。列为科学管理的首要原则。工作分析的思想与活动，最早起源于社会的分工。最早论工作分析的思想与活动，最早起源于社会的分工。最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲，至今已有述分工问题的是中国古代政治家管仲，至今已有2700年的历史。年的历史。大约在公元前大约在公元前700年，管仲就提出了年，管仲就提出了“四民分业定居四民分业定居”论，论，主张将国人分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在主张将国人分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。固定的区域。“士农工商士农工商”是我国古代对社会人口的分类，是是我国古代对社会人口的分类，是中国最原始的工作分析思想。中国最原始
22、的工作分析思想。西方工作分析的思想可追溯到公元前西方工作分析的思想可追溯到公元前5世纪，世纪，苏格拉底指出，要获得高效率的工作必须要使合适的人从苏格拉底指出，要获得高效率的工作必须要使合适的人从事最恰当的工作；事最恰当的工作；柏拉图将职业分成建筑师、农民、鞋匠、纺织工人等。柏拉图将职业分成建筑师、农民、鞋匠、纺织工人等。亚当亚当斯密在斯密在国富论国富论（1776）中，对某工厂所进行的劳）中，对某工厂所进行的劳动分工做了如下描述：一个工人抽出铁丝，另一个工人把它弄动分工做了如下描述：一个工人抽出铁丝，另一个工人把它弄直，第三个人负责截断，第四个人只管磨尖，第五个人磨其顶直，第三个人负责截断，第四
23、个人只管磨尖，第五个人磨其顶部，以备连接，然而，针头的加工还需要三道独特的工序，最部，以备连接，然而，针头的加工还需要三道独特的工序，最后才是装配与镀锡。因此，制造一根大头针，大约有后才是装配与镀锡。因此，制造一根大头针，大约有10个工序，个工序，如果一个工序由一个人操作，那么，生产一根大头针的岗位将如果一个工序由一个人操作，那么，生产一根大头针的岗位将有有10个。个。（二）西方国家工作分析的实践活动与贡献（二）西方国家工作分析的实践活动与贡献1、百科全书编纂中的工作分析研究、百科全书编纂中的工作分析研究 历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，是丹尼历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，是
24、丹尼斯斯狄德罗。狄德罗。1747年，狄德罗受命为一家翻译协会编纂一部百年，狄德罗受命为一家翻译协会编纂一部百科全书。科全书。在编写过程中，他发现协会所提供的资料，特别是有关在编写过程中，他发现协会所提供的资料，特别是有关贸易、艺术以及手工业方面的资料严重不足。于是狄德罗决贸易、艺术以及手工业方面的资料严重不足。于是狄德罗决定对多种工作过程进行一次新的调查，描述每一种工作的工定对多种工作过程进行一次新的调查，描述每一种工作的工作流程、特点、人员素质等，他为此累计绘制了作流程、特点、人员素质等，他为此累计绘制了600张图片。张图片。狄德罗不仅是最先实践工作分析思想的科学家，也为工狄德罗不仅是最先实
25、践工作分析思想的科学家，也为工作分析提供了基本的方法作分析提供了基本的方法通过观察来进行研究。通过观察来进行研究。2、一战前的工作分析研究（一战：、一战前的工作分析研究（一战：1914年年8月月-1918年年11月）月）（1）美国内政改革中的工作分析研究与贡献）美国内政改革中的工作分析研究与贡献 林肯总统曾多次抱怨政府部门的办事效率低下。由卡尔林肯总统曾多次抱怨政府部门的办事效率低下。由卡尔舒舒尔茨组织了尔茨组织了“政府机关改革委员会政府机关改革委员会”对政府机构的职位进行了对政府机构的职位进行了广泛的调查，得出了影响工作效率的关键指标。广泛的调查，得出了影响工作效率的关键指标。（2）泰勒的工
26、作分析研究与贡献）泰勒的工作分析研究与贡献 泰勒（泰勒（1856-1915）是最早提出科学管理理论的人，被称为）是最早提出科学管理理论的人，被称为“科学管理之父科学管理之父”。他在他在1911年出版了年出版了科学管理原理科学管理原理一书，提出科学管理一书，提出科学管理的十项原则。其中，与工作分析相关的有以下三条：的十项原则。其中，与工作分析相关的有以下三条：提出工人操作每一动作的科学方法，改良工具，以替代过去提出工人操作每一动作的科学方法，改良工具，以替代过去单凭经验从事的方法。单凭经验从事的方法。科学的工作流程与方式、合适的科学的工作流程与方式、合适的工具工具 科学的挑选工人，并进行培训和教
27、育，以替代过去工人各自科学的挑选工人，并进行培训和教育，以替代过去工人各自选择自己的工作并自我培训的做法。选择自己的工作并自我培训的做法。用明确的任职规范用明确的任职规范来挑选人、用明确的工作内容来培训员工来挑选人、用明确的工作内容来培训员工 管理者应该承担起计划、设计、反馈等工作，以替代过去把管理者应该承担起计划、设计、反馈等工作，以替代过去把工作大部分责任推给工人的做法。工作大部分责任推给工人的做法。职责职权对等职责职权对等 泰勒明确提出，工作分析是管理者的首要工作，是进行泰勒明确提出，工作分析是管理者的首要工作，是进行管理活动的基础。泰勒还提出了工作分析的研究方法，即时管理活动的基础。泰
28、勒还提出了工作分析的研究方法，即时间动作研究。间动作研究。（3）芒斯特伯格的工作分析研究与贡献）芒斯特伯格的工作分析研究与贡献 他发现工作分析最为重要的工作是从他发现工作分析最为重要的工作是从“内行人内行人”那里获取那里获取真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验。真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验。（4）吉尔布雷斯夫妇的工作分析研究与贡献）吉尔布雷斯夫妇的工作分析研究与贡献 工作分析研究的出发点应该是工人本身，因此，工作分析工作分析研究的出发点应该是工人本身，因此，工作分析的结果随着对象的变化而变化，即对从事同一工作的不同特点的结果随着对象的变化而变化，即对从事同一工作的不同特点的
29、工人设计不同的工作方法。的工人设计不同的工作方法。夫妇俩的研究成果还应用到残疾老兵的工作安置上。实验表夫妇俩的研究成果还应用到残疾老兵的工作安置上。实验表明，通过对这些老兵进行正确的工作培训，并重新设计工作方明，通过对这些老兵进行正确的工作培训，并重新设计工作方法，残疾老兵可像正常的员工一样高效的工作。法，残疾老兵可像正常的员工一样高效的工作。受战争影响，一战、二战期间工作分析未有重大发展。受战争影响，一战、二战期间工作分析未有重大发展。3、二战后工作分析研究的发展与应用（二战后工作分析研究的发展与应用（1945年后）年后）（1）FJA的开发的开发 悉尼悉尼法因（法因（Sindey A.Fin
30、e）于）于1950年开发了职能工作分年开发了职能工作分析方法（析方法（Functional Job Analysis，FJA）。）。（2）PAQ的开发的开发 1972年，美国普渡大学教授麦考密克年，美国普渡大学教授麦考密克(E.J.McCormick)、詹纳雷特詹纳雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆和米查姆(R.C.Mecham)设计开发了设计开发了“职位分析问卷职位分析问卷”法（法（Position Analysis Questionnaire，PAQ）。）。（3）关键事件分析法）关键事件分析法 最早由军队的心理专家约翰最早由军队的心理专家约翰C弗莱内根在弗莱内根在1954年开发。年
31、开发。当时，军队方面需要心理专家分析飞行员绩效低的原因。弗当时，军队方面需要心理专家分析飞行员绩效低的原因。弗莱内根通过调查，列举出了绩效低的诸多原因，并称之为莱内根通过调查，列举出了绩效低的诸多原因，并称之为“关键事件关键事件”。以上三种方法目前仍被公认为标准的工作分析工具。以上三种方法目前仍被公认为标准的工作分析工具。（三）中国古代的工作分析与应用（三）中国古代的工作分析与应用1、王符（汉）、王符（汉）他在他在潜夫论潜夫论忠贵忠贵中指出：中指出：“德德不称其任，其祸必酷；不称其任，其祸必酷；能能不称不称其位，其殃必大。其位，其殃必大。”在这里，王符提出了在这里，王符提出了“由工作挑选人由工
32、作挑选人”的思想。的思想。2、李诚（北宋）、李诚（北宋）他是当时著名的建筑工程学家，于他是当时著名的建筑工程学家，于1100年编成了年编成了营造法式营造法式一书。一书。通过通过访谈访谈与与现场观察现场观察，收集大量资料写成的。，收集大量资料写成的。3、黄道婆（宋末元初）、黄道婆（宋末元初）她通过亲自操作的方法获取了有关黎族人民的棉织技术资料，然她通过亲自操作的方法获取了有关黎族人民的棉织技术资料，然后加以方法分析，对原有的棉纺织工艺技术进行了系统改革。后加以方法分析，对原有的棉纺织工艺技术进行了系统改革。4、毕升（宋代）、毕升（宋代）活字印刷术的发明，是他运用观察、体察等工作分析的基本方法，活
33、字印刷术的发明，是他运用观察、体察等工作分析的基本方法，对原雕版印刷技术进行方法分析、多次试验研制成功的。对原雕版印刷技术进行方法分析、多次试验研制成功的。5、宋应星（明朝）、宋应星（明朝）他通过观察法与访问调查法，分析工农业生产技术，写出了他通过观察法与访问调查法，分析工农业生产技术，写出了天天工开物工开物一书。全书共一书。全书共3篇，篇，18卷，并附有卷，并附有120个条幅插图，系统地描个条幅插图，系统地描述了我国古代各种农业、手工业的生产技术和操作程序。述了我国古代各种农业、手工业的生产技术和操作程序。二、工作分析的发展趋向二、工作分析的发展趋向（一）工作分析思想发展趋向（一）工作分析思
34、想发展趋向 现代工作分析思想与现代经营理念现代工作分析思想与现代经营理念理解和满足顾客理解和满足顾客需求需求是一致的。是一致的。而传统的工作分析方法，例如而传统的工作分析方法，例如PAQ（职位分析问卷）和（职位分析问卷）和FJA（职能工作分析），并没有强调顾客需求。（职能工作分析），并没有强调顾客需求。（二）工作分析方法发展趋向（二）工作分析方法发展趋向 近年来，产品生命周期急剧缩短、组织结构和经营方式近年来，产品生命周期急剧缩短、组织结构和经营方式发生了较大改变，这些都给传统的工作分析带来了重大挑战。发生了较大改变，这些都给传统的工作分析带来了重大挑战。1、由着眼于工作的分析发展成为着眼于流
35、程的工作分析；、由着眼于工作的分析发展成为着眼于流程的工作分析；2、从描述性的工作分析到预测性的工作分析；、从描述性的工作分析到预测性的工作分析；3、从人工的方法到计算机网络技术的应用。、从人工的方法到计算机网络技术的应用。案例案例1 洒在地上的液体谁来扫洒在地上的液体谁来扫 一个机床操作工不小心把大量的液体洒在他机床周围的一个机床操作工不小心把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒落的液体清扫干净，操作工地板上，车间主任叫操作工把洒落的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作
36、说明书，就找来一位服务工去车间主任顾不上去查工作说明书，就找来一位服务工去清扫，但服务工同样拒绝执行，他的理由是工作说明书里没清扫，但服务工同样拒绝执行，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要解雇他，因为服务工有包括这一类工作。车间主任威胁说要解雇他，因为服务工是分配到车间里来做杂务的临时工，服务工这才勉强同意。是分配到车间里来做杂务的临时工，服务工这才勉强同意。但是干完之后，他觉得很委屈，于是就向公司进行投诉。但是干完之后，他觉得很委屈，于是就向公司进行投诉。有关人员看了投诉后，审阅了机床操作工、服务工和勤有关人员看了投诉后，审阅了机床操作工、服务工和勤杂工三类人员的工作
37、说明书。杂工三类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书里规定：操作工有责任保持机机床操作工的工作说明书里规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并没有提及清扫周围场床的清洁，使之处于可操作状态，但并没有提及清扫周围场地；服务工的工作说明书里规定：服务工有责任以各种方式地；服务工的工作说明书里规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具、随叫随到、即时服务，但协助操作工，如领取原料和工具、随叫随到、即时服务，但也没有包括清扫工作的内容；勤杂工的工作说明书中确实包也没有包括清扫工作的内容；勤杂工的工作说明书中确实包括了各种形式的清扫内容，但是他的工作时间是从正常下班括
38、了各种形式的清扫内容，但是他的工作时间是从正常下班后才开始的。后才开始的。案例讨论：案例讨论：1 1、导致液体无人清扫的主要原因是什么？、导致液体无人清扫的主要原因是什么？2 2、怎样避免这种现象的发生？、怎样避免这种现象的发生？3 3、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？4 4、如果你是车间主任，碰到这样的情形你会怎么做？、如果你是车间主任，碰到这样的情形你会怎么做？案例案例2 A公司应该如何进行人力资源管理变革公司应该如何进行人力资源管理变革（书（书22页）页）A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。三年前，公司是我国中部省份的一
39、家房地产开发公司。三年前，公司现任总经理看准当地房地产行业的广阔商机和发展前景，公司现任总经理看准当地房地产行业的广阔商机和发展前景，多方融资组建了这家公司。多方融资组建了这家公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司，在当地房地产行业中占有了重要的一席之地。地产开发公司，在当地房地产行业中占有了重要的一席之地。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管
40、理问题逐步凸显出来。织和人力资源管理问题逐步凸显出来。一、组织上的问题一、组织上的问题 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的。业务扩张的需要逐渐扩充而形成的。在运行过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部在运行过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确界定，扯皮推诿的门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，
41、人浮能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。于事，效率低下。这些状况严重制约了公司的业务发展，并在客户中造成这些状况严重制约了公司的业务发展，并在客户中造成了不良印象。了不良印象。二、招聘中的问题二、招聘中的问题 公司的人员招聘，由各部门提出人员需求和任职条件，公司的人员招聘，由各部门提出人员需求和任职条件，作为选录的标准，然后交由人力资源部组织招聘和面试。作为选录的标准，然后交由人力资源部组织招聘和面试。但是用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管但是用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。往往无法准确地加
42、以理解，使得招来的人大多差强人意。许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，影响了工作的效率。充分发挥，严重挫伤了士气，影响了工作的效率。三、晋升中的问题三、晋升中的问题 公司员工的晋升以前由总经理直接做出。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理几乎没有时间与基层员工和现在公司规模大了，总经理几乎没有时间与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情经理的意见做出。而在晋升
43、中，上级和下属之间的私人感情成为决定性的因素，有才干的人往往不能获得提升。成为决定性的因素，有才干的人往往不能获得提升。因此，致使许多优秀的员工另谋高就。因此，致使许多优秀的员工另谋高就。四、激励机制的问题四、激励机制的问题 公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常听到员工对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的源部经常听到员工对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。重要原因。面对以上严峻的现实，人力资源部开始着手进行人力资面
44、对以上严峻的现实，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革。人力资源部的王经理为此参加了人力资源管源管理的变革。人力资源部的王经理为此参加了人力资源管理的培训班。理的培训班。在培训班上，王经理了解到工作分析是企业人力资源管在培训班上，王经理了解到工作分析是企业人力资源管理的基础，自己公司的许多问题似乎与此相关。因此，他在理的基础，自己公司的许多问题似乎与此相关。因此，他在和总经理商议之后，决定以工作分析作为变革的切入点。和总经理商议之后，决定以工作分析作为变革的切入点。于是，人力资源部以雄心勃勃的王经理为首，加上几个于是，人力资源部以雄心勃勃的王经理为首，加上几个主管，成立起了一个工作分析筹备
45、小组，全权负责工作分析主管，成立起了一个工作分析筹备小组，全权负责工作分析项目的开展。项目的开展。案例讨论：案例讨论：1、请分析该公司为什么决定从工作分析入手来实施变革，这样的、请分析该公司为什么决定从工作分析入手来实施变革，这样的 决定正确吗？为什么？决定正确吗？为什么？2、你认为该公司应该如何进行工作分析？、你认为该公司应该如何进行工作分析？第二章 工作分析流程第一节 工作分析的原则和工作分析系统模型一、原则一、原则 （一）从事实出发，谨防主观臆断（一）从事实出发，谨防主观臆断 工作分析小组成员要客观地收集信息，不能依靠臆工作分析小组成员要客观地收集信息，不能依靠臆想来凭空设计，也不要加入
46、自己的观点和感情，掺杂过多的想来凭空设计，也不要加入自己的观点和感情，掺杂过多的个人成分容易导致分析过程出现偏差。个人成分容易导致分析过程出现偏差。（二）深入现场，收集真实信息（二）深入现场，收集真实信息 （三）信息整合，防止简单罗列（三）信息整合，防止简单罗列 收集到的信息不能平铺直叙地简单罗列出来，这样呈现收集到的信息不能平铺直叙地简单罗列出来，这样呈现出来的只是冗杂的信息，没有体系和逻辑性，工作分析小组出来的只是冗杂的信息，没有体系和逻辑性，工作分析小组要对信息进行提炼和归类整理，最终以规范、结构化的形式要对信息进行提炼和归类整理，最终以规范、结构化的形式表现出来。表现出来。（四）工作而
47、非人（四）工作而非人二、工作分析系统模型二、工作分析系统模型信息的来源信息的来源 员工员工 上级上级 外部专家外部专家收集信息的收集信息的方法方法 访谈访谈 问卷问卷 观察观察 搜搜集集职位信息职位信息职位名称职位名称职位目的职位目的工作职责工作职责业绩标准业绩标准使用设备使用设备工作关系工作关系必要知识必要知识所需技术所需技术 必要经验必要经验搜搜集集工作描述工作描述职责职责权力关系权力关系工作条件工作条件工作环境工作环境工作规范工作规范技术条件技术条件身体条件身体条件制制作作人力资源管理人力资源管理职能职能 l 人力资源规划人力资源规划l 招聘选拔招聘选拔l 培训开发培训开发l 绩效考核绩
48、效考核l 薪酬管理薪酬管理l 企业管理的其企业管理的其他方面他方面第二节 工作分析的一般流程立项立项阶段阶段准备准备阶段阶段调查调查阶段阶段分析分析阶段阶段完成完成阶段阶段 一一、立项阶段立项阶段（一）发现工作分析需求的预兆（一）发现工作分析需求的预兆 一般来说，当企业出现下列情况之一时，就表明需要进行工一般来说，当企业出现下列情况之一时，就表明需要进行工作分析。作分析。1 1、组织管理体系、业务流程不畅，造成效率低下。、组织管理体系、业务流程不畅，造成效率低下。2 2、目前的产品和服务无法满足顾客的需求。、目前的产品和服务无法满足顾客的需求。3 3、缺乏明确的、完善的、书面的工作说明，人们对
49、工作的职、缺乏明确的、完善的、书面的工作说明，人们对工作的职责和要求不清楚。责和要求不清楚。4 4、虽有书面的工作说明，但与实际工作的情况不符，难以遵、虽有书面的工作说明，但与实际工作的情况不符，难以遵照它去实施。照它去实施。5 5、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。6 6、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。7 7、当需要招聘某职位上的新员工时，发现难以确定用人、当需要招聘某职位上的新员工时，发现难以确定用人标准。标准。8 8、当需要对员工进行培训时，发现难以制订有针对性的、当需要对员工
50、进行培训时，发现难以制订有针对性的计划。计划。9 9、当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位、当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位确定的考核标准。确定的考核标准。1010、当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值、当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估。进行评估。（二）明确工作分析的目的（二）明确工作分析的目的 工作分析的目的不同，对信息要求的侧重点有所不同。工作分析的目的不同，对信息要求的侧重点有所不同。表表2-1 2-1 目的与信息收集的重点目的与信息收集的重点目的目的信息收集的重点信息收集的重点组织优化与设计组织优化与设计 组织结构，岗位的职责权限
