1、创造组织学习文化学习！再学习！二十一世纪是知识经济的世代，所有的知识工作者都必需以各种形式重新回校学习最新知识 管理学之父 彼德 杜拉克L C(L=Learning C=Change)薛菲尔(Shepherd,2002)提出了L C的简易公式来说明学习的重要性。L代表学习的速度，而C则是改变的速度，个人与组织学习的速度必须不落后于环境改变的速度。组织若无法成为学习型组织，则将遭淘汰；而个人若非学习型个体则将被排除、处于不利以及易产生不满意。组织学习的意涵组织学习(organizational learning)是侦测与改正错误的过程，在此一过程中包括修正组织规范、政策与目标(Argyris a
2、nd Schn,1978)。组织学习系指组织透过持续性且有效的个人学习、团队学习与整体组织的学习，进而有效解决组织所面临的问题，并提升组织创新与应变的能力，以促进组织成员与整体组织的发展。在此过程中，组织更加明显成为学习的有机体。组织学习的层次 阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Schn)提出组织学习具有以下三层次：单环学习（single-loop learning）双环学习（doublelearning）再学习（deutero learning-loop）单环学习 或译作单圈学习或单循环学习。强调在既定的组织目标、政策与规范下，寻求行动与结果的关系并链接方法与目标间的关系。学习重点在于：检视
3、组织整体环境以发现错误所在，俾使其能符合组织内部的各种规范与标准，进而提升组织知识适应能力。因此单环学习系一种组织内部适应的过程。双环学习或译作双圈学习或双循环学习。此种学习则涉及重新修正组织目标、政策、规范与组织意图的关系。因此，双环学习亦涉及了组织对外在环境的适应。再学习当组织成员从过去的学习经验中得到失败的教训后，便会寻找正确的学习方式，此即进入第三层次的再学习。再学习系植基于单、双环学习两个层次的学习成果之上，亦即组织能以过去的经验作为整体学习的基础，并进一步整合既有的学习成果，以因应组织所面临各种挑战，进而提升组织解决问题的能力。因此，再学习具有自我转换的能力。学习型组织的概念学习型
4、组织的概念learning organization/metanoic organization 学习型组织具有两项基本观念：组织进行学习 组织促进学习 彼得圣吉(Senge,1990)认为学习型组织即是组织 中的成员不断的发展其能力以实现其真正的愿望，同时在组织中培育出新颖具影响力的思考模式，并且聚集热望，能继续不断的在团体中从事学习。学习型组织的要素学习型组织的核心概念为改变重视知行合一的学习，转化知识为行动讲求持续的学习、转化与改变，是一种演进的过程，而非终结的状态组织学习与学习型组织的关系就理论而言：学习型组织理论是组织学习理论的支流。组织学习理论兴起于一九六年代，而学习型组织理论则兴
5、起于一九八年代末期及一九九年代。就实务而言：组织学习是学习型组织的重要发展策略。欲建立学习型组织，则需进行组织学习。尤其是组织学习理论的发展脉络中，在一九八年代末期及一九九年代，产生了学习型组织观点的组织学习理论。组织文化的意涵组织文化系指，组织所建立的规范与组织成员所表现出的行为模式、信念、态度及价值观。组织文化涵盖两大层面：外在层面：组织的制度与行为模式。内在层面：组织成员的信念、态度、思考模式及价值观。组织学习文化系指组织具有继续学习的文化，而学习文化则成为组织文化的一项重要内涵。在此文化中，组织成员是工作者也是学习者；在此组织中，不仅个人进行学习，团队与整体组织亦持续进行学习，并促使组
6、织不断创新与改善，进而成为实质的学习型组织。组织学习与组织文化的关系组织文化的本质对于组织学习具有相当重要性，没有适宜的文化，也就没有学习的容身之处。要增进组织智能，则需将组织发展成为一种学习系统，在此系统中，知识的分享与管理具有重要性地位。组织文化的检视：我们的组织具有何种组织文化煮蛙文化螃蟹文化猴子文化老鹰文化土虱文化雁行文化组织效应与组织学习蝴蝶效应骨牌效应洋葱效应雪球效应比马龙效应(Pygmalion effect)飞轮效应水结晶效应飞轮效应有纪律的员工有纪律的行动有纪律的思考第五级领导先找对人 再决定做甚么面对残酷的现实刺猬原则强调纪律的文化以科技为加速器厚植实力厚植实力突飞猛进突飞
7、猛进飞轮逐渐累积动能飞轮逐渐累积动能绩效激励人心绩效激励人心,促进团结促进团结累积看得见的累积看得见的实际绩效实际绩效坚守刺猬原则向前迈进坚守刺猬原则向前迈进1+1=4 调和一致持续运转 持久不坠A to A+Good to Great第五级领导有纪律的员工有纪律的行动有纪律的思考第五级领导先找对人 再决定做甚么面对残酷的现实刺猬原则强调纪律的文化以科技为加速器厚植实力突飞猛进飞轮第五级第五级 第五级领导第五级领导藉由谦虚的个性和专业的坚持建立起持久的卓越绩效第四级第四级有效能的领导者第三级第三级胜任愉快的经理人第二级第二级有所贡献的团队成员第一级第一级有高度才干的个人有纪律的员工有纪律的行动
8、有纪律的思考第五级领导先找对人 再决定做甚么面对残酷的现实刺猬原则强调纪律的文化以科技为加速器厚植实力突飞猛进飞轮第五级领导第五级领导我们的组织有在进行组织学习吗？有：因为没有：因为.有没有：因为.How die you know your organization is learning?组织对于本身的现况是否有清晰与真实的了解？对于实况解析的分享是否遍及到整体组织中，而组织所创造出的新知识是否亦能广为分享？知识是否已转化成有效的行动，并朝向愿景前进？Dutton,2000组织学习从改变开始当我们发现了问题的所在，而且真心想改变的时候，事情才有可能改变；当我们认为都无从改变的时候，一切便都真
9、的变不了。在组织中我们需要的是勇于积极改变的信念、态度与行动，进而结合善的力量，为创造更美好的组织愿景而努力。组织学习的五项必要改变改变的需要改变的观念改变的决心改变的行动改变的愿景组织学习的着力点发现着力点：确切找出可以真正开始着力之处问题导向：以组织所面临的问题为学习的内容，进而提升组织解决问题的能力。寻找共鸣点：找出志同道合伙伴共同努力、寻求声援与力援，共同开创愿景。瞭解组织的确切需求：以此为出发点，将如何满足需求，当作是组织学习的一个起点。学习不拘泥形式：学习应与工作相结合，而融入在组织的每个地点，没有时间进行组织学习只是一种借口，或是不了解学习的真正意涵。组织学习文化的具体评估柯莱恩
10、(Peter Kline)与桑德斯(Bernard Saunders)提出三十六个要项，作为评估组织学习文化的依据，其中有六项要点极具意义，其分别为：（一）在组织中有正式结构与非正式结构计划鼓舞成员彼此分享学习成果。（二）组织能为问题解决与学习而计划。（三）在组织每一层级中，学习是被期望且受鼓舞的。（四）人们对于组织怀有远景并且能适应工作型态。（五）组织能够鼓励成员并提供资源促使成员成为自我导向的学习者(self-directed learner)。（六）了解自己与他人的学习型态(learning style)藉以促进沟通和组织的学习。建立组织的继续学习文化根据赛恩(E.Schein,1985
11、)的观点，当文化的定义系与分享价值及信仰有关，则继续学习必须是组织文化的一部份(Liebowitz,2000:41)。继续学习文化(continuous learning culture)具有三项要素：1.社会支持：激励与任何新技能、行为的获得及使用有关的活动2.继续革新：组织能不断的努力以追求革新与进步3.竞争力：组织透过成员高成就的表现在其领域中建立最佳形象塑造组织学习文化：三化取向物质文化制度文化精神文化塑造组织学习的文化：物质文化就物质文化层面而言，学习型组织的主要特征乃是在组织中能有完善的学习环境与设施，以提供成员从事学习的活动，同时能提供适当的诱因，对于自我学习积极者、或在促进他人
12、的学习上有所贡献者均能给予奖励，此外对于能将学习成果回馈于工作，藉以提升组织效能者，亦应给与适当的报酬。塑造组织学习的文化：制度文化就制度文化层面而言，学习型组织的主要特征乃是具有完善的训练、学习系统，及增进组织成员专业成长的管道，以协助成员的自我成长。故就制度文化而言，一方面系指进修计划制度化，对于学习的课程、时数、地点、方式、人员及进度等均能经由专业人员的妥善规画安排；另一方面则指进修活动制度化，能契合成员的内外在学习需求，并根据事前规画好的进修计划确实彻底实施，且能不断反省组织学习的成效是否已达成预期目标。塑造组织学习的文化：精神文化就精神文化层面而言，系指组织成员具有追求自我成长与自我
13、实现的热望，同时成员间能彼此密切交流互动、相互支持、建立出组织成员间良好的人际网络，此外组织亦能与整个社会环境相结合，真正溶入到外在环境中，成为整体社会环境中一个实体。组织学习的SWOTS分析优势(Strength)劣势(Weakness)机会(Opportunity)威胁(Threat)策略(Strategy)组织学习的型态实验学习(experimentation)提升能力(competency acquisition)标竿学习(benchmarking)不断改良(continuous improvement)组织学习的构件创造有用的新意推广与应用有用的新意找出学习障碍组织学习的妨碍因素组织
14、缺乏清晰之策略意图(strategic intent)并予充分沟通，因而未能指引组织成员之学习之方向；过份短期导向，斤斤计较眼前利益，不愿为组织学习投入资源；未能将组织学习纳入人力资源管理机制中，甚至所采奖惩标准、升迁制度都对组织学习产生抑制或不利影响；组织学习的妨碍因素（续）缺乏鼓励有效沟通，充分信任的组织文化；人员素质不佳，欠缺学习基础所需之能力与条件；未能善加利用现代之信息科技与工具以提高组织学习之效果（柯雅琪译，2002）。如何发展组织学习能力步骤一：评估组织学习的必要性；为何我们要重视学习能力？步骤二：检视目前及未来的学习能力：我们目前的学习成效如何？步骤三：找出增进学习能力的方法：
15、我们该如何做？步骤四：执行建立学习能力的计划：如何让学习发生？发展组织学习能力：评估组织学习的必要性学习能力对组织成功的重要性何在？需要创造与推广的重要新意是什么？发展组织学习能力：检视目前及未来的学习能力检视创造新意的能力检视推广、应用新意的能力检视组织学习障碍发展组织学习能力：找出增进学习能力的方法学习架构的组成要素：组织文化组织成员的学习能力组织成员的学习后果管理制度改革能力领导者发展组织学习能力：执行建立学习能力的计划领导改革（领导人）创造共识的需要（原因）塑造愿景（我们努力的成就为何）动员全体（其他需要共同努力的人）使用各种工具（将改革制度化）监督过程（评量方式）使其持久（让改革开始
16、并持续下去）组织学习的策略实践六项修练(six disciplines)发展学习社群（learning communities)进行标竿学习(benchmarking)建立最佳实务(best practices)学习型组织的六项修练学习型组织的六项修练：组织学习取向第一项修练：自我超越(Personal Mastery)第二项修练：改善心智模式(Improving Mental Models)第三项修练：建立共同愿景(Building Shared Vision)第四项修练：团队学习(Team Learning)第五项修练：系统思考(Systems Thinking)第六项修练：知识管理(Kn
17、owledge Management)第一项修练第一项修练:自我超越自我超越实现心灵深处的热望实现心灵深处的热望 自我超越的修练是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察事实。自我超越是学习型组织的精神基础，也是一种真正的终身学习。第二项修练第二项修练:改善心智模式改善心智模式新眼睛看世界新眼睛看世界 心智模式是根深柢固于心中，影响人们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见或甚至图象、印象。把镜子转向自己，是心智模式修练的起步；藉此，我们学习挖掘内心世界的图象，使这些图象浮上表面，并严加审视。此外尚可藉此有效的表达自己的想法，并以开放的心灵接纳别人的意见。
18、第三项修练第三项修练:建立共同愿景建立共同愿景打造生命共同体打造生命共同体在传统的组织中所欠缺者乃是将个人的愿景整合为共同愿景的修练。共同愿景的整合，涉及发觉共有未来景象的技术，帮助组织培养成员主动而真诚的奉献与投入，而非被动的遵从。第四项修练第四项修练:团队学习团队学习激发群体智慧激发群体智慧在现代组织中，学习的基本单位是团队而非个人。团队的学习方能促进组织的学习。当团队真正在学习时，不仅团队整体显现出色的成果，个体成长的速度亦远较其他的学习方式为快。第五项修练第五项修练:系统思考系统思考见树又见林的艺术见树又见林的艺术 系统思考强化其他每一项修练，帮助组织认清整个变化型态，并了解如何有效的
19、掌握变化，开创新局。系统思考以一种新的方式使人们重新认识自己与其所处的世界，是一种心灵的转变，从将自己看做与世界分开，转变为与世界连结。第六项修练:知识管理增进组织学习的效能 知识管理经常被概括性的定义为创造、储存与运用知识以促进组织绩效的过程。基本上，知识管理是促使人们的内隐知识外显化的过程，以在组织中有效的运用知识的效能 知识管理的架构 数据源：ODell and Grayson,2001发展学习社群 组 织 学 习 的 一 项 重 要 工 作，乃 在 于 社 群(community)的发展。实务社群(community of practice)是活动的知识存储器。因此，社群是组织中最多方
20、面与最具活力的知识资源以及组织认知与学习能力的基本形式。实务社群有可能是最早出现的知识组织而且是无所不在(Wenger,2000)。而实务社群其实也就是学习社群，藉由社群成员及各种社群的彼此互动，组织得以达到知识与学习分享的效果，同时社群的活动与互动，往往是组织知识创造的一项来源。标竿学习的关键要素调查比较了解改善组织进行标竿学习的步骤组织进行标竿学习的步骤判断应该改善的地方，并且让组织成员接受这个项目建立有效的学习团队分析目前的情境向良好的典范学习开发新的解决方案影响需要改善的领域后续追踪与创新标竿学习是一种态度与行动持续的学习过程！不断的向标竿迈进！不断的创新与改善！不断的提升发展优势！持
21、续提升组织效能！建立最佳实务寻找最有效的组织学习策略与方法建立组织学习最好的运作机制在组织学习中建立各项实务工作的最佳执行方法将各项最佳实务汇整储存于组织记忆中提升组织效能与组织成员的工作成就感塑造组织学习文化的八力分析学习力领导力激励力沟通力凝聚力创新力参与力执行力变革与执行再怎么伟大的想法，若不能转换为具体的行动步骤，就等于毫无意义可言。少了执行力，突破性思考没有用，学习也不会带来价值，组织成员无法达成目标，改革也会半途而废。为改善而改变，而非为改变而改变。组织学习的发展向典范学习！他们是如何做到的？我们也可以这样吗？我们一定做得到！甚至可以做得更好！谢谢您的聆听谢谢您的聆听祝您祝您 乐在学习乐在学习 平安喜乐平安喜乐
