1、职务分析与职务评价职务分析职务说明书职务评价职务评价范例第1页，共34页。组员介绍第九组第2页，共34页。41职务分析职务分析概述职务分析又称工作分析。是指通过系统全面的情报手机手段，提供相关工作的全面信息，以便企业改善管理效率。员工对企业的作用，是通过他所从事的职务工作表现出来的，因此，职务管理是进行人力资源管理的基础。职务管理以职务分析为基础。第3页，共34页。职务分析的相关术语（1）（1）工作要素，是工作活动的最小单位他包含了细分和描述工作内容的最小元素，工作中所包含的身体动作以及任何工作活动都涉及的一般特征的3层意思.（2）工作任务，是为了明确的组织目的所进行的工作活动，通常表现为工作
2、要素的集合。（3)工作职责，指由组织成员担负的一项或多项任务的集合，个体有义务完成。（4）工作职位，指由两个组织成员在一定时间内所担负的一项或几项相关联系的职责的集合，有多少职位就有多少员工。（5）工作职务，是由若干相关或相似职位构成的集合。职务与职位不同，一个职位只有一个员工。一个职务则可能有若干个员工。（6）工作职业，指不同时期、不同组织中类似的一组职务。第4页，共34页。职务分析的相关术语（2）职业：在不同时期、不同组织中工作要求相似或职责平行的职位的集合。职类:按工作种类划分的若干工种。职群：又叫职组，按专门特征细分的职类职系：工作性质完全相同的岗位。职级:同一职系中，职责繁简程度和所
3、需任职资格条件完全相似的职位的集合。职等:不同职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。第5页，共34页。职务分析信息的来源任职资格信息：用户、顾客、下属工作特性信息：任职者、岗位分析专家信息的主要来源渠道：专家、主管、任职者第6页，共34页。职能分析法的要求*工作设施要与职工的身体条件相适应。*要对职工工作过程进行详细分析。*要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。*要考虑职工的工作态度和积极性。第7页，共34页。职务分析的内容（1）职务调查。职务调查即对职务进行系统的调研，可以从两个角度入手:一是从这一职务的职责要求出发，对这一职务进行分析和解释；二是从正在从事这一职
4、务的员工的实际工作入手，对这一职务进行概括和整理。职务调查的对象可以概括为7W,即工作内容（what）、工作主体（who）、工作时间（when）、工作地点（where）、工作方式（how）、工作原因（why）工作来源（for whom）（2）职务描述。职务描述是指对职务调查的结果进行总结和调整，并加以规范性界定，用以说明工作的范围、任务、责任、工作关系和工作环境等。第8页，共34页。职务分析的目的*促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。*确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。*确定员工录用与上岗的最低条件。*为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员
5、执行监督职能及员工进行自我控制。*为改进工作方法积累必要的资料，为组织变革提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。*获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。*辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。第9页，共34页。职务分析的目的职务分析的目的是弄清职务工作的四大特征（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式。（2）工作的输出特征，指为了获得上述结果，应当输入什么内容。（3）工作的转换特征，一项工作是如何从输入转换为输出的，转换的程序、技术、方法是什么，在转换过程中人的行为、活动有哪些。（4）工作的关联特征，每
6、个职务在组织中的位置是什么，职责职权是什么、工作对人的体力，智力有什么要求。第10页，共34页。职务分析的作用招聘与录用培训开发绩效评估薪资管理调配安置劳动安全第11页，共34页。职务分析步骤3选择职务分析的样本4明确信息收集的范围2确定由什么人负责职务分析工作5编写职说明书和职务规范务1明确职务分析的目的第12页，共34页。职务分析技术1定性分析技术（1）观察法，观察法指直接在工作现场观察任职工作人员的工作过程，将观察结果记录下来加以分析的方法。一般适用于分析从事重复性劳动的操作性岗位（2）访谈法，访谈法又称面谈法，是一种运用最广泛的职务分析方法。一般适用于工作周期长、工作行为不易直接观察的
7、工作。访谈法分为三种形式：个人访谈、群体访谈和与职务上司访谈。访谈的形式可以标准化，也可以非标准化，但都要准备好结构化的访谈提纲。（3）工作日记法，工作日记法又称工作写实法，要求职位上的工作人员将工作时间内所有的活动和行为按照时间顺序如实记录下来，累计到必要时间量，作为工作分析的对象。第13页，共34页。第14页，共34页。2定量分析技术（1）职务分析问卷法（PAQ），职务分析问卷法侧重分析人的行为，以对人员行为定向的工作要素的统计分析为基础。PAQ的6个计分标准：信息使用度（U）、耗费时间（T）、适用性（A）、对工作的重要程度（I）、发生的可能性（P）、特殊记分（S）（2）职能工作分析法（F
8、JA），职能工作分析法又称工作者功能的职务分析，是由美国劳工部提出的。他通过三维度的分析。确定职务分析的具体特征和工作要素。这个三维度是对有关信息数据的处理、人员的交往与管理、工具的操作水平。第15页，共34页。第16页，共34页。第17页，共34页。职务分析问卷法的优缺点优点;（1）同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据（2）PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。缺点;（1）由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为
9、的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。（2）可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。（3）花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。第18页，共34页。42职务说明书职务说明书的内容（1）职务说明书的要件a 职务名称b 工作概要，工作概要恰当与否，觉定着一份职务说明书的质量。在叙述工作概要时要遵循以下几点要求：1 简明扼要，尽量用一句话表达2 明确指出工作的基本目的和这样做的原因3 尽量避免将工作的具体任务、方式等描写进去C 工作职责，工作职责是该职位有义务完成的工作内容。D 工作方式，工作方式指履行工作职责的行为方式。E
10、 任职资格，这是对该职位工作者提出的素质和能力的要求（2）职务规范职务规范是任职者任用条件的具体说明，是职务说明书的组成部分，主要是对任职资格的具体规定它包含了以下内容；a 体力要求b 智力水平，智力又称智商，是指人的精神活动状况，大致可以从自主能力、判断能力、敏感能力、应变能力四方面区分C 技能水平，指工作人员从事特殊职务工作的专门技术，是一般能力与职务工作要求相结合的产物，通常体现为职业技能。d 工作经验，指从事类似工作的实践体验。第19页，共34页。第20页，共34页。第21页，共34页。职务说明书的原则a 统一规范职务说明书的具体形式可能有多种形式，但其核心不应该改变。对于职务说明书中
11、的重要项目，如名称、职责、任职资格等必须建立统一的格式要求，否则职务说明书难以发挥职务管理作用。b 清晰具体，职务说明书是任职者的工作依据和具体要求，内容必须具体明了，是任职者或监督者可以理解、反馈、操作。c 共同参与，职务说明书的编写不应当闭门造车，而应由担任担任该职务的工作人员、上级主管、人力资源专业工作者共同分析协商。只有将各方面的意见考虑在内，编制的说明书才能为各方面所接受，才能发挥作用。d 前瞻性，职位说明书作为选拔、考核、培训员工的基本依据，在一定程度上决定着企业未来发展高度，因此，职位说明书不可能一层不变的照搬、照抄企业的现有模式，而是必须在现有的基础上有所创新。第22页，共34
12、页。编写职位说明书注意事项*对职位的特性要进行分析，而不是罗列职位信息。*所有的分析都是对事不对人，而不管现在的任职者是谁。*以事实为依据，而不是对职位进行判断。*避免该职位的主管对职位的过多影响。第23页，共34页。职位说明书的评审评审方式 从上至下评审。组织评审小组审核二级部门主管以上职位，各部门组织评审其他职位说明书。评审的依据及要点 依据，根据部门职责及工作流程进行职位说明书的评审。要点，1 该职位设置的理由（目的、角色）是否充分?2 职位关系是否明确?3 职位范围是否明确？4 任职条件是否明确？5 工作职责及目的是否明确？6 工作权限是否明确？7 工作依据是否明确？第24页，共34页
13、。职位说明书的管理职位说明书经审核者、上级部门主管审批生效后，一式两份，人力资源部与任职者各一份，职位部门保存一份电子文档。职位编号根据编码规则，由人力资源部进行统一编号，编号、版本号的更改工作也是由人力资源部统一实施。每年初，人力资源部根据企业发展战略及组织调整情况，对职位说明书进行评审，适时做出修正，使之符合实际工作。人力资源部负责对新进员工进行职位说明书的培训、考核工作。第25页，共34页。43 职务评价（1）职务评价概述 职务评价是对职务价值的分析和测算，目的在于建立企业的职务价值体系。第26页，共34页。（2）职务评价的依据a 市场相对价格。职务价值与职务薪酬直接相关，必须结合劳动市
14、场上相关职务的薪资水平进行评价。也就是说，企业在进行职务价值测评时，要与市场上同行业的其他企业进行比较。调查市场上通行的职务报酬水平，通过报酬给付情况，间接推断该职务的市场价值，作为本企业进行职务评价的参考。b 企业管理政策。职务价值的大小与企业政策息息相关。c 职务分析结果。职务说明书中对各个职务的工作任务、任职资格都有描述，这是对职务特点的直接描述，具有较强的客观性和可比性，是进行职务价值测评最重要的依据。第27页，共34页。（3）职务评价的方法a 总体排序法b 定标套极法c 因素比较法 d 加权计分法e 方差分析法第28页，共34页。胜任素质胜任素质是指能将某一工作（或某一组织，某一文化
15、）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。第29页，共34页。胜任素质的历史背景背景：美国外事局甄选驻外联络官原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平委托：麦克米兰博士（哈佛大学心理学家）寻找驻外联络官。方法：行为事件访谈法（总结出杰出者和胜任者在行为和思想方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最总人选。）发现：三种核心胜任特征（1）跨文化的人际敏感性。（2）对他人的积极期望。（3）快速进入当地政治网络。结论：测量胜任特征而非智力 美国心理学家杂志（1973）（从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。）第30页，共34页。胜任素质模型工
16、作说明书提供的基本生理和社会特征、知识与技能特征是人员甄选的硬约束，而对于人员甄选更具有实际意义是软约束心理特征，而这是借助胜任素质模型来获得的。基于胜任素质模型为基础的任职资格体系是目前人力资源管理研究的新方向之一。第31页，共34页。44职务评价范例（1）职务分析计划a 进行职务分析的职务b 职务分析样本。出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门人员职务为职务分析样本。c 职务分析方法的选择，由于各样本的职务性质不同需采用不同的职务分析方法。如问卷调查法、面谈法、观察法、职务表演法等d 职务分析的步骤及时间安排e 职务分析小组的构成第32页，共34页。（2）职务分析调查报告样本的目的 在员工填写职务分析调查表和与员工面谈后，应该形成一份职务分析调查报告，作为职务分析信息采集的汇总。经过分析后，产生职务描述和职务资格要求。第33页，共34页。谢 谢 观 赏！第34页，共34页。
