1、2022-8-16第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第三版人力资源管理师第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管三级第六章劳动关系管理理第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理企业人力资源管理师企业人力资源管理师（三级）（三级）第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理企业民主管理企业民主管理劳动标准的制定与实施劳动标准的制定与实施工作时间制度工作时间制度集体合同管理集体合同管理劳动争议的协商与调解劳动争议的协商与调解用人单位内部劳动规则用人单位内部劳动规则劳动安全卫生与工伤管理劳动安全卫生与工伤管理最低工资保障制度最低工资保障制度工伤管理工伤管理劳动安全卫生
2、保护管理劳动安全卫生保护管理劳动关系管理劳动关系管理脉络图脉络图112230分分第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理一、职工代表大会制度一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度的性质（一）职工代表大会制度的性质 职工代表大会：是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构（国有企业）（国有企业）（二）职工代表大会制度的特点（二）职工代表大会制度的特点 组织参与组织参与 岗位参与岗位参与 个人参与个人参与（三）职工代表大会（职工大会）的职权（三）职工代表大会（职工大会）的职权 审议建议权 审议通过权 审议决定权
3、评议监督权 推荐选举权 （四）职工代表（四）职工代表由民主选举产生，包括：工人、技术人员、各级管由民主选举产生，包括：工人、技术人员、各级管理人员，其中管理人员占代表总数的理人员，其中管理人员占代表总数的20%第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理二、平等协商制度二、平等协商制度（一）平等协商的性质（一）平等协商的性质（P358）平等协商平等协商：是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动平等协商与集体协商的区别平等协商与集体协商的区别：主体不同主体不同 目的不同目的不同 程序不同程序不同 内容不同内容不同 法
4、律效力不同法律效力不同 法律依据不同法律依据不同（二）平等协商的形式（二）平等协商的形式民主对话民主质询民主咨询民主对话民主质询民主咨询第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理三、信息沟通制度三、信息沟通制度（P359P359）下向沟通下向沟通（分解信息，使之具体化）1、纵向信息沟通、纵向信息沟通 上向沟通上向沟通（逐层集中，综合信息）2、横向信息沟通：、横向信息沟通：同级机构、职能业务人员间的信息传递同级机构、职能业务人员间的信息传递3、建立标准载体、建立标准载体劳动管理表单 汇总报表 正式通报例会制度 （P366-367）1、降低沟通障碍和干扰2、借助专家、相关团体实现沟通1、树立主动沟
5、通的意识、树立主动沟通的意识2、创造有利的沟通环境、创造有利的沟通环境3、注意掌握影响沟通的障碍、注意掌握影响沟通的障碍4、注意沟通语言的选择、注意沟通语言的选择1、有效降低沟通成本，提高、有效降低沟通成本，提高沟通效率沟通效率2、充分利用工会及其他团体、充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用组织在员工沟通中的作用第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理1、薪酬、薪酬：决定员工满意度的重要因素2、工作、工作：工作的多样化和职业培训3、晋升、晋升：带来管理权、工作内容和薪酬的变化4、管理、管理：一是考察公司是否做到了以员工为中 心，管理者与员工关系是否和谐 二是考察公司的民主管理机制。5
6、、环境、环境：温度、湿度、通风、光线、噪声、清洁状况以及员工使用的工具和设施第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理五、实施员工满意度调查的目的和要求五、实施员工满意度调查的目的和要求诊断公司潜在的问题诊断公司潜在的问题找出本阶段出现的主要问题的原因找出本阶段出现的主要问题的原因评估组织变化和企业政策对员工的影响评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流促进公司与员工之间的沟通和交流增强企业凝聚力增强企业凝聚力第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理能力要求能力要求 一、员工满意度调查的基本程序一、员工满意度调查的基本程序员工满意度调查的员工满意度调查的含义含义 通过
7、一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。员工工作满意度调查的员工工作满意度调查的步骤步骤1、确定调查对象2、确定满意度调查指向（调查项目）3、确定调查方法、确定调查方法4、确定调查组织5、调查结果分析6、结果反馈7、制定措施落实，实施方案跟踪第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理能力要求能力要求 二、企业劳动关系调整信息系统的设计二、企业劳动关系调整信息系统的设计信息需求分析信息需求分析企业劳动关系管理决策：战略规划、管理控
8、制、日常业务企业劳动关系管理决策：战略规划、管理控制、日常业务信息收集与处理信息收集与处理1、信息收集2、检查核对3、信息加工4、传输信息提供信息提供第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理能力要求能力要求 三、员工沟通程序与方法三、员工沟通程序与方法形成概念形成概念形成、确定概念或思想形成、确定概念或思想选择与确定信息传输的语言、方法和时机选择与确定信息传输的语言、方法和时机信息传输信息传输信息接收信息接收信息说明、解释信息说明、解释信息利用信息利用反馈反馈第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第一单元工作时间制度第一单元工作时间制度一、劳动标
9、准的含义一、劳动标准的含义1、是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定2、劳动标准的制定主体具有多样性3、劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其解实践经验为基础4、劳动标准的表现形式具有多样性5、劳动标准的作用方式具有多样性6、劳动标准具有不同的效力等级和效力范围第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第一单元工作时间制度第一单元工作时间制度二、劳动标准的结构二、劳动标准的结构1、劳动标准的横向结构2、劳动标准的纵向结构3、劳动标准的功能结构1）基础类劳动标准2）管理类劳动标准3）工作类劳动标准4）技术类劳动标准5）其他劳动标准就业、
10、劳动关系、工作条件、就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等福利、劳动行政管理等1、国家劳动标准、国家劳动标准2、行业劳动标准、行业劳动标准3、地方劳动标准、地方劳动标准4、企业劳动标准、企业劳动标准第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第一单元工作时间制度第一单元工作时间制度三、工作时间的概念三、工作时间的概念1、劳动者实际从事生产或作业所需进行准备和结 束工作的时间2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行
11、政安排离 岗从事其他活动的时间5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第一单元工作时间制度第一单元工作时间制度四、工作时间的种类四、工作时间的种类1、标准工作时间2、缩短工作时间3、计件工作时间4、综合计算工作时间5、不定时工作时间第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第一单元工作时间制度第一单元工作时间制度五、延长工作时间的概念五、延长工作时间的概念延长工作时间延长工作时间指超过标准工作时间长度的工作时间指超过标准工作时间长度的工作时间加班加班：劳动者在节假日、公休日工作：劳动者在节假日、公休日工作加点加点：超过日标准工作时间以外延长工作时间：超
12、过日标准工作时间以外延长工作时间法律规定允许延长工作时间的情形：法律规定允许延长工作时间的情形：1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的3、法律、法规规定的其他情形1）法定节假日、公休日内生产不能间断的2）必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的3）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理一、各类标准工作时间的计算一、各类标准工作时间的计
13、算1、制度工作时间的计算、制度工作时间的计算1）年制度工作时间：250天2）季制度工作日：62.5天3）月制度工作日：20.83天4）年制度工作工时：2000工时5）季制度工作工时：500工时6）月制度工作工时：166.67工时能力要求能力要求 第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理一、各类标准工作时间的计算一、各类标准工作时间的计算2、日工资、小时工资的折算、日工资、小时工资的折算1）月计薪天数（365-104）1221.75天2）日工资月工资收入月计薪天数3）小时工资月工资收入（月计薪天数8小时）二、限制延长工作时间的措施二、限制延长工作时间的措施1、条件限制、条件限制2、时间限制、时
14、间限制3、报酬限制、报酬限制4、人员限制、人员限制能力要求能力要求 第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理最低工资的含义含义 是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。基本出发点：维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。第二单元第二单元 最低工资保障制度最低工资保障制度第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理一、最低工资标准确定和调整的步骤一、最低工资标准确定和调整的步骤确定和调整：采用三方性原则用人单位公示：标准发布后10日内二、确定和
15、调整最低标准应参考的因素二、确定和调整最低标准应参考的因素1、最低生活费用；2、平均工资；3、劳动生产率；4、就业状况；5、地区经济差异三、确定最低工资标准的能用方法三、确定最低工资标准的能用方法 比重法 恩格尔系数法能力要求能力要求 第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理最低工资的给付最低工资的给付1、最低工资标准应扣除的项目1）延长工作时间工资2）特殊工作环境、条件下的津贴3）法律、法规规定的劳动者福利待遇等2、用人单位支付工作低于最低工资标准的，支付15倍所欠工资的赔偿金能力要求能力要求 第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理工资支付保障工资支付保障1、工资支付的一般规则、工资支
16、付的一般规则1）货币支付2）直接支付3）按时支付4）全额支付2、特殊情况下的工资支付、特殊情况下的工资支付1）劳动合同解除或终止时，用人单位一次性付清劳动者工资2）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动等3）劳动在休息休假期间按规定应得的工资4）用人单位停工期间应得的工资5）用人单位破产、终止或解散时工资的支付能力要求能力要求 第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第三单元用人单位内部劳动规则第三单元用人单位内部劳动规则一、用人单位内部劳动规则的含义一、用人单位内部劳动规则的含义 用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组
17、织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理二、用人单位内部劳动规则的特点二、用人单位内部劳动规则的特点1、劳动关系主体受到的规范约束、劳动关系主体受到的规范约束1）以主体双方同意为条件的合同规范2）不以主体是否同意为条件，但主体必须遵循的、具有强制性的法律规范2、内部劳动规则具有法律效力的要件、内部劳动规则具有法律效力的要件1）民主程序制定2）内容不违反国家法律法规和政策规定3）已向劳动者公示3、内部劳动规则的特点、内部劳动规则的特点制定主体的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经营权和职工民主管理结合的产物第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管
18、理三、用人单位内部劳动规则的内容三、用人单位内部劳动规则的内容劳动合同管理制度劳动合同管理制度劳动纪律劳动纪律劳动定员定额规则劳动定员定额规则劳动岗位规范制定规则劳动岗位规范制定规则劳动安全卫生制度劳动安全卫生制度其他制度其他制度（如工资、福利、考核、奖惩、培训等制度（如工资、福利、考核、奖惩、培训等制度）第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理用人单位内部劳动规则制定的程序用人单位内部劳动规则制定的程序制定主体合法制定主体合法内容合法内容合法职工参与职工参与正式公布正式公布能力要求能力要求第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理（P394P394
19、397397）概念：概念：指用人单位与指用人单位与本单位职工根据法律、本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协利等事项，通过集体协商签订的书面协议。商签订的书面协议。分类：分类：基层集体合同基层集体合同 行业集体合同行业集体合同 地区集体合同地区集体合同特征特征：1、是整体性规定劳动关系的协议、是整体性规定劳动关系的协议2、工会或劳动代表职工一方与企、工会或劳动代表职工一方与企业签订业签订3、集体合同是定期的书面合同、集体合同是定期的书
20、面合同与劳动合同的区别与劳动合同的区别：1、主体不同、主体不同2、内容不同、内容不同3、功能不同、功能不同4、法律效力不同、法律效力不同第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理意义：意义：1、订立集体合同有利于协调劳动关系2、加强企业民主管理3、维护职工合法权益4、弥补劳动法律法规的不足订立集体合同应遵循的原则订立集体合同应遵循的原则1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定（内容合法）2、相互尊重，平等协商（程序合法）3、诚实守信，公平合作4、兼顾双方合法权益5、不得采取过激行为集体合同的作用集体合同的作用第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理集体合同的形式和期限集体合同的形式和期限 1、
21、集体合同的集体合同的形式形式 分为：主件：综合性集体合同 附件：专项集体合同（工资协议）2、集体合同的集体合同的期限期限 定期：1-3年期限过短期限过短,不利于劳动关系的稳定不利于劳动关系的稳定,而且加大集体协商的成本而且加大集体协商的成本;期限过长期限过长,不利于适应变化了的实际情况和不利于劳动权益的不利于适应变化了的实际情况和不利于劳动权益的保障保障.第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理集体合同的内容集体合同的内容1、劳动条件标准部分劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员2、一般性规定集体合同的有效期限、解释
22、、变更、解除和终止等3、过渡性规定集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等4、其他规定第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理签订集体合同的程序签订集体合同的程序（P400P400401401）确定集体合同的确定集体合同的主体主体 劳动者（自然人）：基层工会委员会&经半数职工同意的代表；用人单位（法人）：法定代表人协商集体合同协商集体合同协商准备协商准备（双方人数对等，至少3人，确定首席代表：企业由法人代表担任或指派、工会由主席担任或委托）协商会议协商会议（双方轮流主持讨论，形成集体合同草案，提交职工代表大会或职工会议审议通过）签字签字（双方首席代表就讨论通过的集体合同签字）能力要求能力要
23、求第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理合同文本一式三份于10日内报送审核期限:15日内：送达审核意见书、未提出异议次日自行生效、修改存在无效条款和部分无效条款的合同、重新报送审核生效:以审核意见书确认的日期为生效日期集体合同的公布:向各自代表的成员公布政府劳动行政部门审核政府劳动行政部门审核能力要求能力要求第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理集体合同的履行、监督检查和责任集体合同的履行、监督检查和责任一、集体合同的履行集体合同的履行 实际履行和协作履行实际履行和协作履行二、履行的监督检查监督检查 工会承担监督检查的责任工会承担监督检查的责任 职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主
24、监督三、违反集体合同的责任违反集体合同的责任 企业 法律责任法律责任 个别劳动者 合同规定的责任能力要求能力要求第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理一、劳动争议处理概述一、劳动争议处理概述（一）概念：概念：亦称劳动纠纷，是指劳动关亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。的认定与实现所发生的纠纷。实质是实质是：特征：特征：劳动争议的当事人是特定的劳动争议的当事人是特定的劳动争议的内容是特定的劳动争议的内容是特定的劳动争议有特定的表现形式劳动争议有特定的表现形式第四节 企业劳动争议处理第三版人力资源管理师三级第
25、六章劳动关系管理（二）劳动争议的分类（二）劳动争议的分类1、按主体划分：、按主体划分：个别争议个别争议 集体争议集体争议 团体争议团体争议2、按劳动争议的性质划分：权利争议、按劳动争议的性质划分：权利争议 利益争议利益争议3、按劳动争议的标的划分：、按劳动争议的标的划分：劳动合同争议劳动合同争议关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议发生的争议关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议实施而发生的争议（三）劳动争议产生的原因（三）劳动争议产生的原因（P407）
26、第四节 企业劳动争议处理第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则1、合法原则、合法原则2、公正原则、公正原则3、及时处理、着重调解原则、及时处理、着重调解原则续第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理三、企业劳动争议调解委员会对争议的调解三、企业劳动争议调解委员会对争议的调解（一）调解（一）调解特点特点：群众性、自治性、非强制性：群众性、自治性、非强制性（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的人民法院处理劳动争议时的调解的 1、在劳动争议处理中的地位不同、在劳动争议处理中的
27、地位不同 2、主持调解的主体不同、主持调解的主体不同 3、调解案件的范围不同、调解案件的范围不同 4、调解的效力不同、调解的效力不同续第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理（三）调解委员会的构成和职责（三）调解委员会的构成和职责 1、调解委员会的设立、调解委员会的设立1）由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。2）劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定3）调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任续第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理（三）调解委员会的构成和职责（三）调解委员会的构成和职责 2、调解委员会的
28、职责、调解委员会的职责1）宣传劳动保障法律、法规和政策2）对本企业发生的劳动争议进行调解3）监督和解协议、调解协议的履行4）聘任、解聘和管理调解员5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行 企业劳动规章制度等方面出现的问题6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大7）协助企业建立劳动争议预防预警机制续第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理（三）调解委员会的构成和职责（三）调解委员会的构成和职责 3、调解员及其职责、调解员及其职责调解员：调解员：公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。职责职责1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委 员会报告2）接受调解委员会
29、指派，调解劳动争议案件3）监督和解协议、调解协议的履行4）完成调解委员会交办的其他工作续第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理1、申请自愿、申请自愿$申请调解自愿$调解过程自愿$履行协议自愿2、尊重当事人申请仲裁和诉讼、尊重当事人申请仲裁和诉讼 权利的原则权利的原则 调解不是仲裁和诉讼的必要条件调解不是仲裁和诉讼的必要条件续（四）调解劳动争议的原则（四）调解劳动争议的原则第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理1、根据我国劳动立法的有关规定，当发、根据我国劳动立法的有关规定，当发 生劳动争议时，争议双方应协商解决生劳动争议时，争议双方应协商解决2、不愿协商或协商不成，当事人可以申、不愿协
30、商或协商不成，当事人可以申 请企业劳动争议调解委员会调解请企业劳动争议调解委员会调解3、调解不成或不愿调解，当事人申请劳、调解不成或不愿调解，当事人申请劳 动争议仲裁机构仲裁动争议仲裁机构仲裁4、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉 到人民法院，由人民法院依法审理并做出最到人民法院，由人民法院依法审理并做出最 终判决终判决能力要求能力要求第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理能力要求能力要求1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一 方当事人约见、面谈等方式协商解决方当事人约见、面谈等方式协商解决2、劳动者一方可
31、以要求所在企业工会参与或者、劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者 协助其与企业进行协商协助其与企业进行协商3、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人 应当积极作出口头或者书面回应，应当积极作出口头或者书面回应，5日内不作日内不作 出回应的，视为不愿协商出回应的，视为不愿协商4、协商达成一致，应当签订书面和解协议、协商达成一致，应当签订书面和解协议5、当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协、当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协 议后，一方当事人在约定期限内不履行和解协议后，一方当事人在约定期限内不履行和解协 议的，可以依法向调解委员会等其他依法设立议的
32、，可以依法向调解委员会等其他依法设立 的调解组织申请调解，也可以申请仲裁的调解组织申请调解，也可以申请仲裁第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理1、申请和受理、申请和受理 形式：口头或书面（口头申请的，应当做笔录）内容：基本情况、调解请求、事实与理由受理：3个工作日内作出受理决定2、调查和调解、调查和调解1）非当事人要求的，一般不公开进行2）征得当事人同意后，可邀请有关单位 和个人协助调解3）尽可能帮助当事人自愿达成调解协议调解委员会调解的程序调解委员会调解的程序能力要求能力要求第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理调解委员会调解的程序调解委员会调解的程序能力要求能力要求3、调解协议书
33、、调解协议书 1）达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书2）调解协议书一式三份3）生效伯调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人 应当履行4）双方当事人可自调解协议生效之日起15日内共同向 仲裁委员会提出仲裁审查申请5）仲裁委员会审查有效的，出具调解书6）一方当事人在约定期限内不履行调解协议的，另一方 当事人可以依法申请仲裁7）调解委员会调解劳动争议，应当自受理之日起15日 内结束第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理调解委员会调解的程序调解委员会调解的程序能力要求能力要求4、与协商、调解相关的时效规定、与协商、调解相关的时效规定 1）劳动争议申请仲裁的时效期间为一年2）仲裁时效期间从
34、当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算3）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动 者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；劳 动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出4）法律规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主 张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当 事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理调解委员会调解的程序调解委员会调解的程序能力要求能力要求仲裁时效中断重新计算仲裁期间的情形：仲裁时效中断重新计算仲裁期间的情形：1）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5 日内不作出回应的2）在
35、约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的3）在约定的协商期限内未达成一致的4）达成和解协商后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和 解协调的5）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的6）调解委员会受理调解申请后，在受理设若申请之日起15日内一方 或者双方当事人不同意调解的7）在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内 未达成调解协调的8）达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的5、人民法院的支付令、人民法院的支付令第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理调解委员会调解的程序调解委员会调解的程序能力要求能力要求5、人民法院的支付令、人
36、民法院的支付令因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令人民法院应当依法发出支付令第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理授授 权权 委委 托托 书书(参参 考考 格格 式式)委托人名称：委托人名称：工工 作作 单单 位位:地地 址：址：邮邮 编：编：电电 话：话：传传 真真：受托人名称：受托人名称：工工 作作
37、单单 位位:地地 址：址：邮邮 编：编：电电 话：话：传传 真：真：一、委托事项一、委托事项:委托人因与委托人因与 公司之间关于公司之间关于 合同纠纷一案，特委合同纠纷一案，特委托托 全权处理。全权处理。二、委托权限二、委托权限:包括但不限于代为提起仲裁，代为指定仲裁员，代为承认、变更、放弃仲裁请求，代为出庭陈包括但不限于代为提起仲裁，代为指定仲裁员，代为承认、变更、放弃仲裁请求，代为出庭陈述、辩论，代为和解，代为签收有关法律文书等。述、辩论，代为和解，代为签收有关法律文书等。三、委托期限三、委托期限:自自 起至起至 止。止。委托人：盖章或法定代表人签字委托人：盖章或法定代表人签字 年年 月月
38、 日日第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理劳动争议仲裁申诉书劳动争议仲裁申诉书申诉人：（写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址、联系电话）申诉人：（写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址、联系电话）委托代理人：（写明姓名、性别、年龄、单位、职务、联系电话）委托代理人：（写明姓名、性别、年龄、单位、职务、联系电话）被诉人：被诉人：地址：地址：法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话）法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话）请求事项：请求事项：_ _ _ 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况）事实和理由：（包括证据和证据来源、证
39、人姓名和住址等情况）_ _ 此致此致_劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会申诉人：申诉人：_（签名或盖章）（签名或盖章）年年 月月 日日附：附：1、副本、副本_份；份；2、物证、物证_件；件；3、书证、书证_件。件。注：注：1、申诉书应用钢笔，毛笔书写或印刷。、申诉书应用钢笔，毛笔书写或印刷。2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。、请求事项应简明扼要地写明具体要求。3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。4、申诉书副本份数，应按被诉人数提交。、申诉书副本份数，应按被诉人数提交。第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理解除劳
40、动合同通知书解除劳动合同通知书：我们双方于年月日签订的劳动合同，因 原因而无法继续履行，现根据中华人民共和国劳动法第条第款第项和广东省劳动合同管理规定第条第款第项的规定，决定从年月日起与你(单位)解除劳动合同，请你(单位)于年月日前到部门(给予)办理解除劳动合同手续。通知方(签名或盖章)年 月 日 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _签签 收收 回回 执执本人(单位)已收到单位(职工)于年月日发出的解除劳动合同通知书。被通知方(签名或盖章)：年 月 日 第三
41、版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理解除解除(终止终止)劳动关系证明书劳动关系证明书区劳动社会保障基金管理中心：区劳动社会保障基金管理中心：本单位与职工本单位与职工(性别：，年龄，身份证号码性别：，年龄，身份证号码签订的劳动合同已于年月日依法解除签订的劳动合同已于年月日依法解除(终止终止)，其，其职工养老保险手册职工养老保险手册、失业救济金通知书失业救济金通知书已发给劳动者本人，请予以办理失业登已发给劳动者本人，请予以办理失业登记和领取记和领取失业证失业证手续。手续。用人单位用人单位(盖章盖章)年年 月月 日日 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
42、_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 签签 收收 回回 执执 本人已收到单位于年月日发出的本人已收到单位于年月日发出的解除解除(终止终止)劳动关系证明劳动关系证明书书。职工签名：职工签名：年年 月月 日日 第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理 (甲方甲方)与与 (乙方乙方)于于 年年 月月 日签订的劳动合同将于日签订的劳动合同将于 年年 月月 日依法终止，经双方协商一致，同意延续劳动合同。延续的劳动合同从日依法终止，经双方协商一致，同意延续劳动合同。延续的劳动合同从 年年 月月 日起日起生效，并重新确定以下新的合同条款：生效，并重
43、新确定以下新的合同条款：一、合同期限一、合同期限延续的劳动合同期限采取以下第延续的劳动合同期限采取以下第 种方式：种方式：1有固定期限：从有固定期限：从 年年 月月 日起到日起到 年年 月月 日止。日止。2无固定期限：从无固定期限：从 年年 月月 日起到法定的或本合同约定的终止条件出现时止。日起到法定的或本合同约定的终止条件出现时止。3以完成一定的工作为期限：从以完成一定的工作为期限：从 年年 月月 日起到日起到 工作任务完成时止，工作任务完成时止，并以并以 为工作任务完成并终止合同的标志。为工作任务完成并终止合同的标志。二、双方认为需要明确的其他事项：二、双方认为需要明确的其他事项：除上述条
44、款外，原合同的其他条款仍然有效，双方同意一并履行。除上述条款外，原合同的其他条款仍然有效，双方同意一并履行。甲方：（盖章）甲方：（盖章）乙方：（签名）乙方：（签名）法定代表人：法定代表人：（委托代理人）：（委托代理人）：年年 月月 日日 年年 月月 日日 延续劳动合同协议书延续劳动合同协议书第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第五节第五节 劳动安全卫生与工伤管理劳动安全卫生与工伤管理第一单元第一单元 劳动安全卫生保护劳动安全卫生保护劳动安全卫生标准的内容和分类劳动安全卫生标准的内容和分类1、劳动安全卫生标准、劳动安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在
45、劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准2、分级、分级：国家标准、行业标准、地方标准、企业标准3、劳动安全卫生标准的特点、劳动安全卫生标准的特点：1）具有刚性的法律强制性2）具有较强的综合性4、劳动安全卫生标准的类别、劳动安全卫生标准的类别：1）劳动安全卫生基础标准2）劳动安全卫生管理标准3）劳动安全工程标准4）职业卫生标准5）劳动防护用品标准第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第五节第五节 劳动安全卫生与工伤管理劳动安全卫生与工伤管理一、编制劳动安全卫生预算编制劳动安全卫生预算1、劳动安全卫生保护费用分类（P415）
46、2、劳动安全卫生预算编制程序二、建立劳动安全卫生防护用品管理台账建立劳动安全卫生防护用品管理台账1、一般防护用品发放台账2、特殊防护用品发放台账3、防护用品购置台账4、防护用品修理、检验、检测台账三、组织岗位安全教育组织岗位安全教育新员工三级安全卫生教育：新员工三级安全卫生教育：入厂教育入厂教育 车间教育车间教育 班组教育班组教育特种作业人员和其他人员培训（特种作业人员和其他人员培训（P416：特种作业的范围）：特种作业的范围）员工调整岗位的重新培训员工调整岗位的重新培训能力要求能力要求第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第二单元第二单元 工伤管理工伤管理工伤事故分类工伤事故分类1、按照
47、损伤程度划分、按照损伤程度划分：（1）轻伤、（2）重伤、（3）死亡2、按照操作原因划分、按照操作原因划分：20个类别3、按照伤残等级划分、按照伤残等级划分：10个等级，最重为一级，最轻为10级全部丧失劳动能力全部丧失劳动能力 大部分丧失劳动能力大部分丧失劳动能力 部分丧失劳动能力部分丧失劳动能力4、职业病、职业病：职业中毒；尘肺；物理因素职业病；职业性传染病；职业性皮肤病；职业性眼病；职业性耳、鼻、喉病；职业性肿瘤、其它职业病12345678910第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理第二单元第二单元 工伤管理工伤管理5、事故划分：、事故划分：1）特别重大事故造成30人以上死亡，或者100
48、人以上重伤，或者1亿元以上直接经济损失的事故2）重大事故造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故3）较大事故造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故4）一般事故造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故能力要求能力要求第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理1、职工有下列情形之一的，、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤应当认定为工伤工伤保险条例第十四条规定2、职工有下列情形之一的，职工有下列情形之一的，视同工伤视同工
49、伤工伤保险条例第十五条规定3、不得认定为工伤或者视同工伤不得认定为工伤或者视同工伤的情形的情形工伤保险条例第十六条规定能力要求能力要求一、一、工伤认定工伤认定第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理1、工伤认定申请主体与申请时限、工伤认定申请主体与申请时限工伤保险条例第十七条规定2、工伤认定材料工伤认定材料工伤保险条例第十八条规定3、工伤认定的决定工伤认定的决定工伤保险条例第十九、二十条规定能力要求能力要求二、二、工伤认定申请工伤认定申请第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理工伤保险条例第二十一条、第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条、第二十六条规定能力要求能力要求三、三、劳动
50、能力鉴定劳动能力鉴定第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理1、工伤医疗期、工伤医疗期工伤保险条例第二十九、三十、三十一、三十二条规定2、工伤致残待遇工伤致残待遇工伤保险条例第三十三、三十四、三十五、三十七、三十九、四十条规定五、工伤保险责任五、工伤保险责任工伤保险条例第四十一、四十二条规定能力要求能力要求四、四、工伤保险待遇工伤保险待遇第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理案例分析案例分析：（2013.05）2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同
