1、工资组成及月度奖金支付与分配方案工资组成及月度奖金支付与分配方案QQ:QQ:电话：电话：目 录薪酬结构工资组成奖金及分配 薪酬的概念 泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接和间泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接和间接的报酬。接的报酬。表现形式：精神的和物质的，有形的和无形的，货币和非货币的，内在的表现形式：精神的和物质的，有形的和无形的，货币和非货币的，内在的和外在的和外在的薪薪 酬酬薪酬薪酬货币形式货币形式间接报酬间接报酬直接报酬直接报酬基本工资基本工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴社会保险社会保险员工福利员工福利其他补贴其他补贴绩效工资绩效
2、工资 薪酬的实质广义薪酬广义薪酬间接报酬间接报酬直接报酬直接报酬外在薪酬外在薪酬基本薪酬基本薪酬短期激励短期激励长期激励长期激励社会保险社会保险其他福利其他福利各种服务各种服务非经济性报酬非经济性报酬私人秘书私人秘书宽大的办公宽大的办公室室诱人的头衔诱人的头衔经济性报酬经济性报酬薪薪 酬酬经济性薪酬主体构成经济性薪酬经济性薪酬岗位工资岗位工资基本工资基本工资工龄工资工龄工资 岗位工资主要体现与岗位职责所对应的岗位报酬,以岗定薪,岗变薪变 主要是根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性薪酬，是按劳分配原则的重要体现。基本工资是保障员工的基本生活的工资，一般不单独
3、设立，可合并到岗位工资中，但是某些企业为降低保险或员工长期休假时的工资或加班时的工资基数过大而考虑设立此部分，企业的做法虽不合规，但确是目前的实际鼓励员工对企业的忠诚，反映员工对企业的忠诚度，随着员工工龄的增长而增长进行工资改革时也应适当减小工龄工资比重，并且鼓励的年限也要适当缩短，鼓励员工适当的流动，鼓励的年限为10年左右/企业年金奖金奖金津补贴津补贴保险保险是一种补充的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，着眼于正常劳动之外的超额劳动 为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的基本工资以外的报酬一般情况下，工资结构
4、由岗位工资、奖金、补（津）贴和保险福利四大部分组成示例：某公司各类人员薪酬结构薪薪 资资基基本本工工资资绩绩效效工工资资年年度度编编制制奖奖金金薪薪 酬酬法定福利法定福利社社会会保保险险销销售售提提成成年年度度业业绩绩奖奖金金项项目目提提成成主要适用于拓展人员、主要适用于拓展人员、工程项目经理、设计工程项目经理、设计中心设计师中心设计师在在地地补补贴贴目前仅适用于部分管目前仅适用于部分管理组理组案例：某公司薪酬结构（改革前）案例：某公司薪酬结构（改革前）不同类别的人员结构不同不同类别的人员结构不同改革后的薪酬结构改革后的薪酬结构指午餐补贴、出差补贴、指午餐补贴、出差补贴、通讯补贴、异动通讯补贴
5、、异动/帮铺帮铺补贴、交通补贴补贴、交通补贴基准工基准工资资奖金奖金津贴津贴薪薪 酬酬绩绩效效工工资资基基本本工工资资总总经经理理特特别别奖奖年年度度奖奖金金职职责责津津贴贴工工龄龄津津贴贴职职称称津津贴贴销销售售提提成成编编制制奖奖金金管管理理奖奖金金项项目目提提成成综综合合补补贴贴年年度度体体检检提成提成核核心心人人才才津津贴贴改革后各类人员的结构分布改革后各类人员的结构分布练习画出你公司的薪酬结构目 录薪酬结构工资组成奖金及分配工资表的最核心因素考勤考勤计算规则计算规则工资标准涉及到哪些标准 基本工资基本工资绩效工资绩效工资纳税标准纳税标准日工资标准日工资标准扣罚标准扣罚标准工作日和计薪
6、日的概念年工作日=365-104-11=250天月工作日=250/12=20.83天年计薪日=365-104=261天月计薪日=261/12=21.75天如果缺勤，工资计算：工资标准-工资标准/21.75*缺勤天数加班工资计算同样道理：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比加班费计算基数问题一般有以下几种情形:第一、职工工资分很多细项,但计算加班费时仅以“基本工资”作为基数,这种情况相对较多,偶尔有用人单位以“基本工资”与其他工资项目之和作为基数,但并没有包括所有工资项目。第二、以当地的最低工资标准为计算基数。第三、以劳动合同中双方约定的工资标准
7、为基数。第四、职工无论加班多少,每月固定可得一笔“加班费”,即根本不考虑加班费的计算基数。法律规定中华人民共和国劳动法第四十四条规定,用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例(150%、200%、300%)支付职工加班工资。所谓“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资确定职工加班费的计算基数似乎并不困难确定职工加班费的计算基数似乎并不困难,只要以劳动只要以劳动合同中双方约定的工资数额为准即可。合同中双方约定的工资数额为准即可。实际上确并非简单首先首先,相当多的用人单位在劳动合同中对于工资的约定相当多的用人单位在劳动合同中对于工资的约定是
8、不明确的是不明确的,“,“工资不低于本市的最低工资标准工资不低于本市的最低工资标准”,”,“基基本工资本工资”,有的合同中虽约定了一个具体数有的合同中虽约定了一个具体数,但是却并非但是却并非职工的真实工资职工的真实工资;其次其次,即使劳动合同中对职工的工资有明确约定即使劳动合同中对职工的工资有明确约定,但是职但是职工的工资常常是随着在用人单位工作年限的增加或工作工的工资常常是随着在用人单位工作年限的增加或工作职务的提升而增加的职务的提升而增加的,合同未能变更。合同未能变更。如何合理确定职工加班费计算基数第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的,而该工资而该工
9、资数额又与实际发放额相一致的数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资基本工资”、“岗位津贴岗位津贴”等所有工资项目。至于何种项目属于等所有工资项目。至于何种项目属于工资范畴工资范畴,则以国家统计局关于工资总额组成的规定则以国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释中规定若干具体范围的解释中规定“工资总额工资总额”概念为准。概念为准。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。如何合
10、理确定职工加班费计算基数第二、劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数。第三、在实际中,有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致,这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。第四、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。第五、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。目 录薪酬结构工资组成奖金及分配企业奖金来源渠道1、实行工资、实行工资总额与经济效总额与经济效益挂钩的企业，益挂钩的企业，可以从规定增可以从规定增加的效益工资加的效益工资总额中拨出一总额中拨出一定比例的奖励
11、定比例的奖励基金；基金；2、实行奖金、实行奖金和经济效益挂和经济效益挂钩的企业，可钩的企业，可以从企业利润以从企业利润中拨出一定比中拨出一定比例的奖励基金；例的奖励基金；奖励总额的确定按照产量、销售量计算和发放奖金总额按照产量、销售量计算和发放奖金总额 公式公式1：奖金总额：奖金总额=生产（或销售）总量生产（或销售）总量 标准人工成本费用标准人工成本费用-实际支付实际支付工资总额工资总额 按企业实际经营效果和实际支付的人工成本量因素决定奖金的支付。在按企业实际经营效果和实际支付的人工成本量因素决定奖金的支付。在这种方式中，将节约的人工成本以奖金的方式支付给雇员这种方式中，将节约的人工成本以奖金
12、的方式支付给雇员按照产量、销售量计算和发放奖金总额按照产量、销售量计算和发放奖金总额公式公式2：年度奖金总额：年度奖金总额=（年度实现的销售额（年度实现的销售额-年度目标销售额）年度目标销售额）计奖计奖比例比例 按企业年度产量（销售量）的超额程度计提奖金。在这种方式中，奖金按企业年度产量（销售量）的超额程度计提奖金。在这种方式中，奖金随对目标产量（销售量）的超额程度等比例提取，或按累计比例提取。随对目标产量（销售量）的超额程度等比例提取，或按累计比例提取。案例：白沙集团薪酬总额管理案例：白沙集团薪酬总额管理企业奖金来源渠道1、实行工资、实行工资总额与经济效总额与经济效益挂钩的企业，益挂钩的企业
13、，可以从规定增可以从规定增加的效益工资加的效益工资总额中拨出一总额中拨出一定比例的奖励定比例的奖励基金；基金；2、实行奖金、实行奖金和经济效益挂和经济效益挂钩的企业，可钩的企业，可以从企业利润以从企业利润中拨出一定比中拨出一定比例的奖励基金；例的奖励基金；奖励总额的确定 按照企业利润的一定百分比提取奖金按照企业利润的一定百分比提取奖金 公式：奖金总额公式：奖金总额=报告期利润额报告期利润额 计奖比例计奖比例 奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例而波动，其中计奖比例奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例而波动，其中计奖比例是一个可调整的因素。是一个可调整的因素。第一种方式是采取企业的利润为基数
14、,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。常用确定公司奖金包的方式有三种常用确定公司奖金包的方式有三种常用确定公司奖金包的方式有三种第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。常用确定公司奖金包的方式有三种第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法
15、，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推企业奖金来源渠道1、实行工资、实行工资总额与经济效总额与经济效益挂钩的企业，益挂钩的企业，可以从规定增可以从规定增加的效益工资加的效益工资总额中拨出一总额中拨出一定比例的奖励定比例的奖励基金；基金；2、实行奖金、实行奖金和经济效益挂和经济效益挂钩的企业，可钩的企业，可以从企业利润以从企业利润中拨出一定
16、比中拨出一定比例的奖励基金；例的奖励基金；奖励总额的确定按照成本节约情况计发奖金总额按照成本节约情况计发奖金总额 公式：奖金总额公式：奖金总额=成本节约成本节约 计奖比例计奖比例 按照成本节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励雇员在企业按照成本节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励雇员在企业生产和经营成本节约中做出的贡献。生产和经营成本节约中做出的贡献。各类人员奖金标准比例确定的基本原则 主要职务（工种）高主要职务（工种）高于辅助职务（工种）于辅助职务（工种）重劳动高于轻便劳动重劳动高于轻便劳动复杂劳动高于简单劳动复杂劳动高于简单劳动个人奖金取决因素公司效益公司效益 部门重要性部门
17、重要性入职时间入职时间一般奖金的分配方式对较为固定的生产奖，一般采取计分法和系数法进行分配，不固定的临时性奖项，则根据情况采取不同的分配方法。计分法计分法是将各项奖励条件规定最高分数，有定额的雇员按照超额完成情况评分；无定额的雇员按照任务完成情况评分；最后按照奖金总分求出每位雇员奖金的分值。个人奖金额个人奖金额=企业奖金总额企业奖金总额 个人考核得分个人考核得分/（个人考核得分）（个人考核得分）这种方法不考虑入职时间、岗位、部门因素（更适合同类岗位这种方法不考虑入职时间、岗位、部门因素（更适合同类岗位）系数法系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据岗位贡献的大小确定岗位的奖金系数；然后根据个
18、人完成任务的情况，按系数进行分配。个人奖金额个人奖金额=企业奖金总额企业奖金总额 个人岗位计奖个人岗位计奖系数系数 （岗位人数（岗位人数 岗位系数）岗位系数）这种方法不考虑考核系数、部门、入职时间等因素。一般绩效奖金的分配方式一、只与个人的绩效奖金基数挂钩 绩效奖金=奖金基数*绩效考核系数二、个人绩效奖金与组织绩效紧密结合 绩效奖金=奖金基数*个人绩效系数*组织绩效系数案例：考核与岗位系数结合的方式1 1、分值、分值=总奖金总奖金/组织考核得分组织考核得分*岗位系数岗位系数2 2、个人奖金、个人奖金=分值分值*考核得分考核得分*岗位系数岗位系数考虑入职时间的奖金计算方法（年度）1、基本标准（）
19、奖金总额/公司奖金系数总和2、公司奖金系数总和（岗位人数岗位奖金系数在岗时间系数）3、个人年终奖金基本标准岗位奖金系数在岗时间系数4、部门奖金总数（部门员工个人年终奖金）年终奖的发放形式 13薪或薪或14薪薪年度绩效奖年度绩效奖金金12年终奖金分配方案企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案 54321步骤一：确定企业奖金包步骤一：确定企业奖金包步骤三：确定部门奖金包步骤三：确定部门奖金包步骤四：
20、确定员工岗位绩效系数步骤四：确定员工岗位绩效系数步骤五：将部门奖金包分配到岗位步骤五：将部门奖金包分配到岗位步骤二：确定企业各部门战略贡献系数步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数和部门绩效系数步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在1.20.8之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企
21、业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数步骤三：确定部门奖金包 举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。部门奖金包部门奖金包=个人奖金基数个人奖金基数*1.21.2*1.11.1个人奖金基数可以一致，也可以按绩效工资基数确定，也可个人奖金基数可以一致，也可以按绩效工资基数确定，也可以按岗位系数确定以按岗位系数确定步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层
22、根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。步骤五：将部门奖金包分配到岗位 将员工岗位绩效系数乘以员工奖金基数（按岗位系数确定基数），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：系数值=部门奖金包/（所有员工岗位系数（所有员工岗位系数*考核系数考核系数）岗位奖金岗位奖金=系数值系数值*岗位系数岗位系数*考核系数考核系数示例：个人奖金计算如：A部门奖金包为4000元，员工三人分别为BCD,岗位系数分别为2.3,2.0,1.7，考核系数分别为1.1,1.3,0.8，求三人的年终奖金系数值=4000/(2.3(2.3*1.1+1.31.1
23、+1.3*2.0+1.72.0+1.7*0.8)=616.330.8)=616.33B B奖金奖金=616.33=616.33*2.32.3*1.1=15591.1=1559C C奖金奖金=616.33=616.33*2.02.0*1.3=16021.3=1602D D奖金奖金=616.33=616.33*1.71.7*0.8=8380.8=838开放式年终奖金分配方案实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据
24、员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。开放式年终奖金分配方案1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工
25、参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。开放式年终奖金分配方案步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪目标奖金率员工奖金系数步骤四步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数岗位绩效权重示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度
26、奖金系数的计算过程如下：个人奖金系数=1.2*30%+1.3*30%+1.1*40%=1.19步骤五步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪目标奖金率员工奖金系数示例：员工个人奖金计算：奖金=60000*20%*1.19=14280封闭式奖金分配方案与开放式奖金分配方案差别封闭式奖金分配方案与开放式奖金分配方案差别封 闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定奖金分配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效 系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度
27、，所 以称之为封闭式。开 放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗 位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效 系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。分享完毕分享完毕QQ:447403651激励学生学习的名言格言激励学生学习的名言格言220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努香港著
28、名推销商）222、绊脚石乃是进身之阶。223、销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。229、以诚感人者，人亦诚而应。230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。231、出门走好路
29、，出口说好话，出手做好事。232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。233、怠惰是贫穷的制造厂。234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法）235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。238、回避现实的人，未来将更不理想。239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。243、人之所以能，是相信能。244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。247、两粒种子，一片森林。248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
