1、员工忠诚度管理员工忠诚度管理 老板篇老板篇-留住员工的心留住员工的心 第一部分：忠诚度管理：老板须知第一部分：忠诚度管理：老板须知 第二部分：忠诚度管理方法第二部分：忠诚度管理方法 第三部分：不同阶段的员工忠诚度管理第三部分：不同阶段的员工忠诚度管理 第四部分：忠诚度的评价与测试第四部分：忠诚度的评价与测试第一部分：忠诚度管理：老板须知第一部分：忠诚度管理：老板须知 一、什么是忠诚度？一、什么是忠诚度？二、为什么企业需要员工的忠诚度？二、为什么企业需要员工的忠诚度？三、忠诚度的本质是什么？三、忠诚度的本质是什么？四、影响员工忠诚度的关键点四、影响员工忠诚度的关键点一、什么是忠诚度？一、什么是忠
2、诚度？付出付出+勇气勇气+恒心恒心=忠诚忠诚二、为什么要研究忠诚度？二、为什么要研究忠诚度？忠诚度是成本最低的管理忠诚度是成本最低的管理 员工与企业的双赢：员工与企业的双赢：企业希望员工进入企业忠诚企业，为企业的企业希望员工进入企业忠诚企业，为企业的发展竭尽全力发展竭尽全力 员工也希望得到企业的忠诚，在企业中有发员工也希望得到企业的忠诚，在企业中有发挥自己才能的空间。挥自己才能的空间。三、忠诚度的本质是什么？三、忠诚度的本质是什么？1、忠诚度的本质是关系、忠诚度的本质是关系 2、美国哈里斯民意测验曾经有一项调查：、美国哈里斯民意测验曾经有一项调查：生命中最宝贵的是什么？生命中最宝贵的是什么？前
3、五位分别是前五位分别是 关系关系 56%宗教信仰宗教信仰 21%让世界更美好让世界更美好 12%有成就感的职业有成就感的职业 5%金钱金钱 5%关系的重要程度关系的重要程度1、婚姻的成功取决于夫妻关系、婚姻的成功取决于夫妻关系2、家庭的成功取决于父母与子女的关系，包、家庭的成功取决于父母与子女的关系，包括兄妹关系括兄妹关系3、事业的繁荣取决于员工与客户的关系、事业的繁荣取决于员工与客户的关系4、社区的和谐取决于邻里关系、社区的和谐取决于邻里关系5、国家的稳定取决于政府与公民的关系、国家的稳定取决于政府与公民的关系6、世界的和平取决于国家间的关系、世界的和平取决于国家间的关系四、影响员工忠诚度的
4、关键点四、影响员工忠诚度的关键点 1、老板应当知道的员工对企业关心的十大老板应当知道的员工对企业关心的十大问题问题 2、老板应当知道的员工离职的十大原因、老板应当知道的员工离职的十大原因员工选择企业的十大主要因素员工选择企业的十大主要因素（）培训与发展机会（）培训与发展机会 49.3%（）公司的声誉与地位（）公司的声誉与地位 49%（）企业文化（）企业文化 34.9%（）有竞争力的薪酬（）有竞争力的薪酬 34.3%（）工作富有弹性（）工作富有弹性 22.9%（）工作稳定（）工作稳定 14.2%（）公司性质（）公司性质 13.9%（）领导人的魄力（）领导人的魄力 12.7%（）良好的人际关系（）
5、良好的人际关系 8.3%（）个人的偏好（）个人的偏好2、公司员工离职的十大主要原因、公司员工离职的十大主要原因（1）学习充电）学习充电 78.1%（2）获得了比本公司更好的发展机会）获得了比本公司更好的发展机会 71.9%（3）个人创业）个人创业 68.8%（4）家庭原因）家庭原因 62.5%（5）猎头挖角）猎头挖角 62.5%（6）工作压力过大）工作压力过大 50%（7）公司待遇低）公司待遇低 21.9%（8）上下级关系处理不好）上下级关系处理不好 12.5%（9）专业不对口）专业不对口 6.3%（10）晋升封顶）晋升封顶 6.3%第二部分：员工忠诚度的管理第二部分：员工忠诚度的管理 人力资
6、本将向需要它的地方，并会在正确对人力资本将向需要它的地方，并会在正确对待它的地方停留，我们无法驾驭它，而只能待它的地方停留，我们无法驾驭它，而只能吸引它。吸引它。沃尔特沃尔特 里斯顿（里斯顿（walter wriston)花旗银行董事长花旗银行董事长第二部分：员工忠诚度的管理第二部分：员工忠诚度的管理 一、利益留人一、利益留人-忠诚度培养的基础忠诚度培养的基础 二、管理留人二、管理留人-控制忠诚度的轨迹控制忠诚度的轨迹 三、感情留人三、感情留人-建立忠诚度的情感纽带建立忠诚度的情感纽带 四、事业留人四、事业留人-搭建永久的忠诚度平台搭建永久的忠诚度平台 五、忠诚度管理的解决方案五、忠诚度管理的
7、解决方案一、利益留人一、利益留人-忠诚度培养的基础忠诚度培养的基础二、管理留人二、管理留人-控制忠诚度的轨迹控制忠诚度的轨迹三、感情留人三、感情留人-建立忠诚度的情感纽带建立忠诚度的情感纽带四、事业留人四、事业留人-搭建永久的忠诚度平台搭建永久的忠诚度平台五、忠诚度管理的解决方案五、忠诚度管理的解决方案 利益感情利益感情 利益管理利益管理 事业感情事业感情 事业感情管理事业感情管理员工敬业度的调查：员工关心的几个问题员工敬业度的调查：员工关心的几个问题 1、我为被这个组织认同而感到自豪、我为被这个组织认同而感到自豪 2、这个公司的使命和看法对我有意义的，、这个公司的使命和看法对我有意义的，并有
8、助于我实现目标并有助于我实现目标 3、对我而言有许多学习新技能和个人发展、对我而言有许多学习新技能和个人发展的机会的机会 4、与其他公司相比，这个公司提供我想要、与其他公司相比，这个公司提供我想要的工作机会的工作机会 5、我的工作业绩与激励紧密相连、我的工作业绩与激励紧密相连 欢迎来到诺茨罗姆公司欢迎来到诺茨罗姆公司 我们非常高兴你加入我们公司我们非常高兴你加入我们公司 我们的首要目标是给顾客提供一流的服务我们的首要目标是给顾客提供一流的服务 为你个人和职业设定很高的目标为你个人和职业设定很高的目标 我们十分相信你有能力实现它们我们十分相信你有能力实现它们 诺茨罗姆的规则诺茨罗姆的规则 规则一
9、：在任何情况下运用你的判断力规则一：在任何情况下运用你的判断力 不会再有其他规则不会再有其他规则 若有任何问题请随时向你的部门经理咨询若有任何问题请随时向你的部门经理咨询 员工不合理要求的预防与控制员工不合理要求的预防与控制第三部分：员工不同阶段的忠诚度管理第三部分：员工不同阶段的忠诚度管理 一、招聘期：招聘以忠诚度为导向的员工一、招聘期：招聘以忠诚度为导向的员工 二、离职潜伏期：忠诚度的挽救二、离职潜伏期：忠诚度的挽救 三、辞职期：忠诚度的管理与完善三、辞职期：忠诚度的管理与完善 四、辞职后：忠诚度的延伸四、辞职后：忠诚度的延伸一、招聘期一、招聘期 以忠诚度为导向的招聘以忠诚度为导向的招聘
10、1、排除跳槽倾向大的求职者、排除跳槽倾向大的求职者 2、注重价值倾向、注重价值倾向 3、如实沟通，保持诚信、如实沟通，保持诚信1、排除跳槽倾向大的求职者、排除跳槽倾向大的求职者（1）一般的招聘过程重视什么呢？）一般的招聘过程重视什么呢？p求职者的能力求职者的能力（2）在忠诚度的问题应当重视什么问题呢？）在忠诚度的问题应当重视什么问题呢？p求职者曾经在那些单位工作过？求职者曾经在那些单位工作过？p平均工作时间长短？平均工作时间长短？p离职原因离职原因（3）这样做的目的是什么？）这样做的目的是什么？通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者职者2、
11、价值取向、价值取向 员工的忠诚度的高低与员工对企业价值观的认同程度密切相关。那么在招聘求职者的过程应当关注什么问题？当然要看求职者工作关联技能 还要了解什么呢？p求职者的个人品质p价值观p与职业价值观的差异程度p改造的难度3、如实沟通，保持诚信如实沟通，保持诚信 在招聘过程中，中小企业由于急需人才因此在招聘过程中，中小企业由于急需人才因此往往做不到如实沟通，保持诚信往往做不到如实沟通，保持诚信 老板应当注意什么问题呢老板应当注意什么问题呢 1、夸大企业的业绩和发展前景、夸大企业的业绩和发展前景 2、给求职者过多的承诺、给求职者过多的承诺 后果：员工进入企业发现原来的承诺不能兑后果：员工进入企业
12、发现原来的承诺不能兑现，就会失去对企业的信任，导致忠诚度降现，就会失去对企业的信任，导致忠诚度降低。低。二、离职潜伏期二、离职潜伏期 1、主要是员工呈现出离职倾向到递交辞职、主要是员工呈现出离职倾向到递交辞职报告的时期。报告的时期。2、重点是忠诚度的挽救、重点是忠诚度的挽救 3、离职有哪些表现、离职有哪些表现 缺勤、迟到、早退的次数明显增多缺勤、迟到、早退的次数明显增多 工作时常心不在焉、精力不集中工作时常心不在焉、精力不集中 牢骚变化牢骚变化 4、挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防、挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失。止人才流失。能否成功挽救关键员工是检验员工忠诚度管能否成功挽救关
13、键员工是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。理成效的重要标准。怎样挽救员工的忠诚度怎样挽救员工的忠诚度?第一，找到员工离职的真正原因，按照合理第一，找到员工离职的真正原因，按照合理程度进行归类。程度进行归类。第二，对员工进行分类。第二，对员工进行分类。美国哈佛商学院教授凯佩里认为，任何企业员工都美国哈佛商学院教授凯佩里认为，任何企业员工都可以分为三类：可以分为三类：1、企业希望能长期留住的员工、企业希望能长期留住的员工 高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员 2、企业希望能在一段时间内留住的员工、企业希望能在一段时间内留住的员工 供不应求
14、的员工，新产品开发项目小组的成员供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员 3、企业不必尽力挽留的员工、企业不必尽力挽留的员工 企业很容易招聘，不需要多少培训的员工，目前的企业很容易招聘，不需要多少培训的员工，目前的供过于求的员工。供过于求的员工。建议：企业应当综合考虑离职原因的合理性、员工建议：企业应当综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业实力。类别以及企业实力。三、辞职期三、辞职期忠诚度管理的完善忠诚度管理的完善 如果挽留失败，则员工将进入辞职阶段，即如果挽留失败，则员工将进入辞职阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。时期。在这个阶段企
15、业需要做两件事情在这个阶段企业需要做两件事情:1、重新招聘合格的员工重新招聘合格的员工 2、进行离职面谈、进行离职面谈 研究表明：研究表明：即将离职的员工有即将离职的员工有38%的人直接工资和福利，的人直接工资和福利，只有只有4%的人指责基层主管，但是在此的人指责基层主管，但是在此18个个月之后又月之后又24%的人指责基层主管，只有的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利的人指责工资和福利 因此，选择合适的离职沟通人员，控制面谈因此，选择合适的离职沟通人员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问题，注意语气和形体语言。谈问题，注意语气和形
16、体语言。四、辞职期四、辞职期忠诚度的延伸忠诚度的延伸 员工离开企业是否就意味着对企业的背叛呢？员工离开企业是否就意味着对企业的背叛呢？员工离职以后可能成为什么？员工离职以后可能成为什么？企业的拥护者企业的拥护者 客户客户 商业伙伴商业伙伴 案例：思科与微软案例：思科与微软第四部分：忠诚度的评价与测试第四部分：忠诚度的评价与测试、忠诚度的评价指标应包含、忠诚度的评价指标应包含 管理制度管理制度 物质激励物质激励 精神激励精神激励 生活保障生活保障 企业环境企业环境、管理制度、管理制度 生产制度的实施程度生产制度的实施程度 选聘制度的合理性选聘制度的合理性 绩效考评制度的合理性绩效考评制度的合理性
17、 工作的弹性工作的弹性 员工参与管理的程度员工参与管理的程度、物质奖励、物质奖励 员工工资的增长速度员工工资的增长速度 薪酬体系的合理性薪酬体系的合理性 薪酬系统公平性薪酬系统公平性 物质奖励的合理性物质奖励的合理性 物质奖励的兑现比率物质奖励的兑现比率、精神激励、精神激励 员工职业生涯规划的合理性员工职业生涯规划的合理性 员工晋升的公平性员工晋升的公平性 员工的培训公平性员工的培训公平性 对员工的尊重程度对员工的尊重程度 对员工发展的关系程度对员工发展的关系程度、生活保障、生活保障 对员工生活的关心程度对员工生活的关心程度 对员工人身安全的关心程度对员工人身安全的关心程度 伤残员工的再就业率
18、伤残员工的再就业率 医疗、养老保险的实施程度医疗、养老保险的实施程度、企业环境、企业环境 企业发展规划的合理性企业发展规划的合理性 企业内部沟通渠道的畅通性企业内部沟通渠道的畅通性 生产环境的安全性生产环境的安全性 对危害性污染的控制程度对危害性污染的控制程度总结总结别以为自己不可替代别以为自己不可替代 有时，你觉得自己很重要，有时，你觉得自己很重要，有时，你自负且开始膨胀，有时，你自负且开始膨胀，有时，你想当然地认为，有时，你想当然地认为，你是这里最有资格的那一位你是这里最有资格的那一位 有时，你觉得自己的离去，有时，你觉得自己的离去，会留下无法弥补的空洞。会留下无法弥补的空洞。还是遵照这个
19、简单的指示吧还是遵照这个简单的指示吧 看看它如何使你的灵魂变得看看它如何使你的灵魂变得谦逊。谦逊。拿一只桶，把它放到水中，拿一只桶，把它放到水中，放进你的手，直至没过手腕放进你的手，直至没过手腕 然后取出，留下的洞就是然后取出，留下的洞就是 大家对你的需要程度。大家对你的需要程度。你可以随心所欲溅起水花，你可以随心所欲溅起水花，也可以使劲地搅个不停，也可以使劲地搅个不停，一旦停下你很快就会发现，一旦停下你很快就会发现，它会像以前一样无比平静。它会像以前一样无比平静。这个奇特的例子告诉我们，这个奇特的例子告诉我们，尽你的所能去做到最好，尽你的所能去做到最好，为你自豪的同时也请记牢，为你自豪的同时也请记牢，没有什么人是必不可少的。没有什么人是必不可少的。奥格登奥格登纳什纳什
